SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh:
RAHMAT FADILA NIM : 111.510.398
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
i
ii
iii
iv
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Karyawan Cleaning Service PT. Rizky Agung Abadi) Oleh
RAHMAT FADILA NIM : 111510398
Penelitian ini dilatar belakangi oleh persaingan bisnis yang semakin tinggi dan kompetitif yang menuntut perusahaan untuk menyusun kembali strategi bisnis dan meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan. Persaingan yang sangat ketat terletak pada bagaimana sebuah perusahaan dapat mengimplementasikan proses penciptaan produk atau jasa yang lebih baik dan berkualitas dibanding pesaingnya.
Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh Pelatihan kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) cleaning service PT Rizky Agung Abadi.
Metode penelitian yang digunakan Kuantitatif dan menggunakan sampel 70 orang dengan survey melalui penyebaran angket atau kuesioner kepada karyawan cleaning service PT Rizky Agung Abadi dan diolah menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dengan uji T dibantu program SPSS versi 22.
Hasil penelitian menunjukan nilai t hitung variabel pelatihan kerja (X1) sebesar 2.022
> t tabel sebesar 1.994 dan nilai t hitung variabel disiplin kerja (X2) sebesar 4.237 > t tabel sebesar 1.994. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan cleaning service PT Rizky Agung Abadi.
Kata Kunci: Pelatihan kerja, Disiplin kerja, Kinerja
v
ABSTRACT
EFFECT OF WORK TRAINING AND WORK DISCIPLINE TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study of PT. Rizky Agung Abadi)
By
RAHMAT FADILA NIM : 111510398
This research is motivated by increasingly high and competitive business competition which requires companies to restructure business strategies and improve company performance in achieving goals. Very tight competition discusses the way companies can implement a product or service process that is better and quality compared to conversion.
This study analyzes the Job Training (X1) and Work Discipline (X2) training on the employee performance (Y) of PT Rizky Agung Abadi. The research method used is Quantitative and uses a sample of 70 people by surveying through a questionnaire or questionnaire to cleaning service employees of PT Rizky Agung Abadi and processed using Multiple Linear Regression analysis with a trial of the SPSS version 22 program.
The results showed the t value of the job training variable (X1) of 2.022> t table of 1.994 and the value of t of work discipline variable (X2) of 4.237> t table of 1.994.
Thus it can be denied that there is a positive and significant influence between job training variables on employee performance and there are positive and significant differences between work discipline variables on the performance of PT Rizky Agung Abadi's cleaning service employees.
Keywords: Job training, Work discipline, Performance
vi
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, kami panjatkan puja dan syukur atas kehadiran-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cleaning service PT. Rizky Agung Abadi”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi tugas akhir. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Muhammad Mardi Putra, S.K.M.,M.M. Selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti, S.E.,M.M. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Yunita Ramadhani RDS, S.E.,M.Sc. Sebagai Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Suryadi, S.E.,M.Si. yang telah memberikan bimbingan, ilmu dan masukan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari banyaknya kekurangan pada penyelesaian skripsi ini yang disebabkan oleh adanya keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna menyempurnakan penyelesaian penulisan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi siapapun yang memerlukannya.
Bekasi,12 Desember 2019
Penulis
vii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Pelatihan kerja ... 7
2.1.2 Faktor yang mempengaruhi Pelatihan kerja ... 8
2.1.3 Indikator Pelatihan kerja ... 9
2.1.4 Hubungan Pelatihan kerja dengan Kinerja ... 11
2.1.5 Disiplin kerja ... 11
2.1.6 Faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja ... 12
2.1.7 Indikator Disiplin kerja ... 16
2.1.8 Hubungan Disiplin kerja dengan Kinerja ... 17
2.1.9 Kinerja karyawan ... 17
2.1.10 Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 18
2.1.11 Indikator Kinerja ... 19
2.2 Penelitian Terdahulu ... 20
2.3 Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
3.3 Kerangka Konsep ... 28
3.3.1 Desain Penelitian ... 28
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 29
3.4 Populasi dan Sampel ... 35
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 36
3.6 Metode Analisis Data ... 36
viii
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 43
4.1.1 Visi, Misi dan Moto Perusahaan ... 43
4.1.2 Data Perusahaan ... 44
4.2 Struktur Organisasi ... 45
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Penelitian ... 50
5.1.1 Deskripsi data responden ... 50
5.2 Hasil Analisis Data ... 52
5.3 Pembahasan ... 64
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 66
6.2 Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
LAMPIRAN ... 71
RIWAYAT HIDUP ... 85
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kerjasama dan Penempatan Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Absensi Karyawan ... 4
Tabel 3.1 Jadwal kegiatan ... 27
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 29
Tabel 4.1 Identitas Perusahaan ... 44
Tabel 5.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 5.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 51
Tabel 5.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan... 51
Tabel 5.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 52
Tabel 5.5 Hasil Uji Validitas Pelatihan kerja ... 53
Tabel 5.6 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 54
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 55
Tabel 5.8 Hasil Uji Reabilitas Pelatihan kerja ... 56
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Disiplin kerja ... 56
Tabel 5.10 Hasil Uji Reabilitas Kinerja ... 57
Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolineritas ... 59
Tabel 5.12 Hasil Uji Analisis Regresi Liner Berganda ... 61
Tabel 5.13 Hasil Uji T ... 63
Tabel 5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 64
x
DAFTAR GAMBAR
3.1 Desain Penelitian ... 28
4.1 Struktur Organisasi ... 45
5.1 Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot ... 58
5.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 60
xi
Lampiran 4 Data R tabel dan T tabel ... 83
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan bisnis dapat terjadi pada berbagai perusahaan yang telah memiliki keunggulan di bidangnya. Persaingan yang semakin tinggi, kompetitif, iklim bisnis yang selalu berubah menuntut perusahaan untuk menyusun kembali strategi bisnis dan meningkatkan kinerjanya, persaingan yang sangat ketat terletak pada bagaimana sebuah perusahaan dapat mengimplementasikan proses penciptaan produk atau jasa yang lebih baik dan berkualitas dibandingkan persaingan bisnis lainnya.
Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan harus dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat.
Peningkatan kinerja karyawan dalam suatu organisasi maupun perusahaan harus selalu tercapai untuk mewujudkan tujuan organisasi ataupun perusahaan. Kinerja karyawan yang baik diharapkan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lain sehingga dapat diakui bahwa perusahaan mempunyai kinerja yang berkualitas.
Faktor utama yang harus diperhatikan manajemen perusahaan untuk meningkatkan kinerja yaitu Pengembangan kerja melalui Pelatihan kerja.
2
Pelatihan pada karyawan dapat mendukung kinerja karyawan lebih baik lagi, dari proses awal karyawan baru yang tidak mengetahui apapun mengenai tugas dalam perusahaan, hingga ia mengetahui tugas yang akan dilakukan, bagaimana melakukan tugas yang diberikan, dan juga hal-hal yang harus dikerjakan sesuai dengan tugas kerja yang diterimanya agar semua tugas yang diberikan berjalan efektif dan efisien.
Faktor lain yang dapat meyebabkan kinerja perusahaan baik dan meningkat ialah disiplin kerja. Displin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebuah perusahaan juga sangat mengedepankan efektifitas dan efesiensi dalam semua aktifitas pekerjaan. Perusahaan biasanya bekerja sama dengan perusahaan alih daya (outsourcing) untuk beberapa pekerjaan yang diluar produksi dalam melakukan efektifitas dan efesiensi.
PT Rizky Agung Abadi adalah sebuah perusahaan pelayanan jasa yang diantaranya bergerak dalam bidang cleaning service, security, jasa bongkar muat dan driver. PT Rizky Agung Abadi sangat mengutamakan kepuasan dan kepercayaan perusahaan pengguna jasa dengan tidak menyampingkan sumber daya manusia yang dipekerjakan.
PT Rizky Agung Abadi saat ini menangani beberapa proyek kebersihan diarea bekasi diantaranya:
Sumber : Hrd PT Rizky Agung Abadi Tabel 1.1
Data kerjasama Perusahaan dan Penempatan Karyawan Tahun 2019
No Perusahaan Karyawan
1 PT Kamadjaja logistics 20 Orang
2 PT NSK Bearings 12 Orang
3 PT Pantos Logistics 20 Orang
4 PT Nippisun 5 Orang
5 PT Setia Guna Sejati 13 Orang
Jumlah Karyawan 70 Orang
Dalam periode bulan Januari sampai dengan Desember 2019 terdapat 6 kali kompalin dari beberapa vendor atau perusahaan pengguna jasa, komplain tersebut terkait masalah kebersihan dan kedisiplinan kerja karyawan Cleaning service yang bekerja di Perusahaan tersebut.
Beberapa komplain kebersihan seperti, kurang bersihnya area kerja seperti lantai area produksi, toilet yang masih kurang bersih sampai berkerak dan area taman yang kurang diperhatikan seperti pomotongan rumput dan penyiraman tanaman.
Kurangnya pelatihan (training) pada awal mulai bekerja sampai sudah bekerja membuat banyak karyawan bekerja tidak teratur atau tidak dengan standar kerjanya.
Sumber : Hrd PT Rizky Agung Abadi
Faktor kedisiplian pun menjadi bahan komplain karena beberapa karyawan masih ada yang datang telat bahkan tidak hadir, hal ini di lihat dari tabel berikut:
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Cleaning Service PT Rizky Agung Abadi Periode Januari – Maret 2019
Bulan
Tidak
hadir Terlambat
Tepat Waktu
Jumlah Karyawan
Januari 9 Orang 11 Orang 50 Orang 70 Orang
Febuari 8 Orang 10 Orang 52 Orang 70 Orang
Maret 10 Orang 12 Orang 48 Orang 70 Orang
April 7 Orang 5 Orang 58 Orang 70 Orang
Mei 5 Orang 5 Orang 60 Orang 70 Orang
Juni 2 Orang 7 Orang 61 Orang 70 Orang
Juli 5 Orang 4 Orang 61 Orang 70 Orang
Agustus 8 Orang 9 Orang 53 Orang 70 Orang
September 6 Orang 8 Orang 56 Orang 70 Orang
Oktober 9 Orang 1 Orang 60 0rang 70 orang
November 4 Orang 3 Orang 63 Orang 70 Orang
Desember 2 Orang 1 Orang 67 Orang 70 Orang
Sebagai salah satu perusahaan jasa yang salah satunya bergerak dibidang kebersihan faktor pelatihan kerja dan disiplin kerja sangat penting untuk menjaga kepercayaan perusahaan pengguna jasa agar selalu merasa puas dengan pelayanan yang diberikan, hal ini dibuktikan oleh jurnal Erma Safitri dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan”, terbit
dijurnal Ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013, menghasilkan kesimpulan Pelatihan dan Disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Mengingat bahwa Pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan itu penting, maka penulis memilih judul “Pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karywan Cleaning Service PT Rizky Agung Abadi”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan cleaning service PT Rizky Agung Abadi ?
2. Apakah Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan cleaning service PT Rizky Agung Abadi ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan, seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dan seberapa besar pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan cleaning service PT Rizky Agung Abadi?
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan priktis kepada untuk berbagai pihak yang membaca.
1. Manfaat Teoritis
Hasil kesimpulan dari penelitian karya ilmiah ini akan menjadi sarana pengembangan teori dan menambahkan pengetahuan terhadap teori-teori ekonomi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai bahan masukan PT Rizky Agung Abadi dalam peningkatan kinerja karyawan agar dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan program pelatihan yang sisitematis dan teroganisir dengan mempelajari pengetahuan dan keterampilan dalam jangka waktu yang terbatas. Pelatihan kerja dilakukan berdasarkan kebutuhan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek sehingga di harapkan karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Pelatihan kerja adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. (Sedarmayanti, 2013).
Pelatihan kerja adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. (Mangkunegara, 2008).
Menurut Handoko (2012), bahwa pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir bagi karyawan, melalui keikutsertaan program pelatihan, karyawan terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan untuk menerima tanggung
jawab pekerjaan yang berbeda atau kedudukan/jabatan yang lebih tinggi pada waktu yang akan datang.
2.1.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi Pelatihan Kerja
Metode pelatihan yang baik di tunjang dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi setiap proses pelaksanaan pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan agar dapat berjalan dengan baik. Beberapa faktor yang mempengaruhi dalam melaksanakan pelatihan menurut Rivai dan Sagala (2011), yaitu :
1. Instruktur
Instruktur yang mempunyai keterampilan yang cukup untuk memberikan pelatihan, dalam menyampaikan materi mengetahui tujuan yang akan dicapai dalam program pelatihan dan selalu memberikan motivasi kepada karyawan untuk mempraktekkan pelatihan yang sudah diberikan.
2. Peserta
Peserta diharuskan untuk dapat aktif dalam program pelatihan karyawan.
Peserta harus bisa memahami materi yang disampaikan dan setelah dilakukan pelatihan, peserta diharapkan dapat mempraktekkannya dalam menyelasikan pekerjaan.
3. Materi.
Materi akan lebih mudah dingat bila materi tersebut bermakna. Materi yang disampaikan harus mudah dimengerti oleh peserta. Materi yang disampaikan juga harus sesuai dengan kebutuhan para karyawan serta dapat meningkatkan penegtahuan dalam pekerjaannya.
4. Metode.
Metode pelatihan yang diberikan sesuai dengan subjek, dan metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan, serta pelatihan yang disampaikan dapat mudah dimengerti.
5. Fasilitas pelatihan,
Yaitu tempat penyelenggara pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, kondisi ruang kelas yang kondusif, dan peralatan yang digunakan layak pakai untuk kerja, demi kelancaran pelatihan. (Rivai dan Sagala, 2011).
2.1.3 Indikator Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan merupakan bentuk pengembangan atau investasi jangka panjang untuk mempersiapkan persaingan bisnis di masa depan. Dalam mencapai pelatihan kerja yang baik terdapat lima kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur pelatihan kerja (Handoko, 2014:110), yaitu:
1. Metode pelatihan
Dapat diukur dengan melihat metode apa yang digunakan dalam pelatihan di perusahaan atau organisasi karena metode pelatihan sangat menentukan keberhasilan proses pelatihan.
2. Fasilitas pelatihan
Dapat diukur dengan melihat kelengkapan fasilitas yang digunakan dalam kegiatan pelatihan dan penggunaan fasilitas pelatihan.
3. Kemampuan peserta
Dilihat dari seberapa pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki para peserta pelatihan dalam perusahaan yang diikuti oleh seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama.
4. Kemampuan pelatih
Dengan melihat kemampuan dan pengetahuan pelatih program pelatihan harus benar – benar menguasai materi baik secara teori maupun praktek.
5. Materi pelatihan
Ditinjau dengan melihat apa yang akan di kembangkan dari peserta pelatihan dengan menyajikan materi yang mudah dipahami oleh para peserta pelatihan.
2.1.4 Hubungan Pelatihan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu menunjukan bahwa Pelatihan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja (Patricia M.
Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, 2014).
2.1.5 Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam setiap pelaksanaan suatu pekerjaan, karena tanpa adanya disiplin kerja yang baik maka kegiatan opersional suatu perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Disiplin kerja tidak hanya meliputi ketaatan pada peraturan perusahaan, melainkan pada kesadaran diri dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan baik meskipun tanpa ada pengawasan atau sanksi tegas yang diberikan.
Siagan (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para karyawan dalam organisasi untuk memenuhi tuntutan dari berbagai ketentuan yang berlaku dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:213) bahwa “Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya”. Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut, akan menjadikan perusahaan itu menjadi maju. Karena setiap karyawan yang berdisiplin dalam
melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna.
Tetapi dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melaksanakan pekerjaannya menjadi lebih baik.
2.1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin merupakan perasaan patuh dan taat pada setiap peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis terhadap nilai-nilai yang dipercaya merupakan tangung jawabnya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu perusahaan menurut Malayu S.P.Hasibuan (2014:194-197), adalah:
1. Tujuan dan Kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya : pekerjaan untuk karyawan berpendidikan SMU ditugaskan kepada seorang sarjana atau pekerjaan untuk sarjana ditugaskan bagi karyawan bependidikan SMU, jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melakasanakan pekerjaan itu.
Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan Pimpinan.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3. Balas Jasa.
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.
Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan, sebaliknya apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan semakin rendah.
Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan.
Keadilan ikut tergolong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisplinan karyawan.
5. Waskat atau pengawasan.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Waskat bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan, tetapi harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan sistem yang baik akan tercipta internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan – kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja karyawan.
6. Sanksi Hukuman.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan dan tidak terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
7. Ketegasan.
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.1.7 Indikator Disiplin Kerja
Suatu sikap dan perilaku karyawan yang menunjukan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban dan tanggung jawab terhadap peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku menegaskan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan.
Terdapat beberapa indikator menurut Rivai (2004), yaitu:
1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.1.8 Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu menunjukan bahwa Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, 2014), hal ini mendorong agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan tercapai.
2.1.9 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya dalam periode atau waktu tertentu.
Perusahaan dengan kinerja karyawan yang baik dapat dengan mudah mencapai tujuan yang diinginkan dan juga menjadikannya keunggulan dari para peasing.
Menurut Rivai dan basri (2005:14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang dapat melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Menurut Mangkunegara (2013, p. 67) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi bukan hanya terdapat pada bahan mentah atau alat-alat kerja, akan tetapi ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu kinerja. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Ruky (2001:7) mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, sebagai berikut :
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Semakin berkualitas tekhnologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya.
2.1.11 Indikator Kinerja
Setiap perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang tinggi. Terdapat enam kriteria Indikator kinerja karyawan menurut Dessler (2009), yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Keandalan
Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut dalam tugas.
5. Kehadiran
Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kemandirian
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan maupun tanpa pengawasan.
2.2 Penelitian Terdahulu.
Penelitian terdahulu merupakan hasil- hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil dan pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan.
Penelitian terdahulu dari penelitian ini sebagai berikut :
1. Apalia Ekakoron Anthony, dalam artikel yang berjudul Effects of discipline management on employee performance in an organization: The case of county
education office human resource department, Turkana County, terbit dijurnal International Academic Journal of Human Resource and Business Administration, Vol 2, 2017, menghasilkan kesimpulan “The study further concludes that, the current disciplinary actions haveensured that institution growth through effective procedures and good communication. According to the study unlike punitive discipline, an employee proposed discipline policy encourages workers to take responsibility for their actions by allowing them to propose their own discipline. According to the study the application of progressive discipline on employees is particularly concentrated around industry and occupational class workers. These workers are more susceptible to disciplining by employers. An unequal power balance exists between employee and employer in the progressive discipline system because progressive discipline follows the traditional ‘power over’ model”.
( Penelitian lebih lanjut menyimpulkan bahwa, tindakan disiplin saat ini telah memastikan pertumbuhan institusi melalui prosedur yang efektif dan komunikasi yang baik. Menurut penelitian tidak seperti disiplin hukuman, seorang karyawan mengusulkan kebijakan disiplin mendorong pekerja untuk bertanggung jawab atas tindakan mereka dengan memungkinkan mereka untuk mengusulkan disiplin mereka sendiri. Menurut penelitian penerapan disiplin progresif pada karyawan terutama terkonsentrasi di sekitar pekerja kelas industri dan pekerjaan. Para pekerja ini lebih rentan untuk didisiplinkan
oleh majikan. Ada keseimbangan kekuatan yang tidak sama antara karyawan dan pemberi kerja dalam sistem disiplin progresif karena disiplin progresif mengikuti model tradisional ‘kekuasaan atas’ ).
2. Jamsari bin atan dan Santhi raghavan, dalam artikel yang berjudul “ Impact of Training on Employess’ job Performance: A Case Study of Malaysian Small Medium Enterprise”, terbit dijurnal Review of Management, Vol. 5, No.1/2, June 2015, menghasilkan kesimpulan “it can be concluded that effective training lead to improving employees’ job performance”.( Bahwa Pelatihan yang efektif mengarah pada peningkatan kinerja karyawan).
3. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa:Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa:
1. Pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.
4. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa:
1. Secara simultan Pendidikan, Pelatihan, dan Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
2. Secara Parsial hanya Variabel Pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara
4. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa:
1. Pelatihan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
2. Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
3. Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
4. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam karya ilmiah ini, dengan judul pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan Cleaning service PT Rizky Agung Abadi ditetapkan sebagai berikut :
Hipotesis Pertama
H1 diduga Pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara Parsial hanya Variabel Pelatihan yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulngan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
3. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa Pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
Hipotesis kedua
H2 diduga Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Erma Safitri, dalam artikel yang bejudul pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan terbit dijurnal ilmiah manajemen, Volume 1, Nomor 4, Tahun 2013 menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.
2. Meisy Pramasela Kowaas, Jantje L. Sepang dan Rita N. Taroreh, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, terbit dijurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 16, No 3, Tahun 2016, menghasilkan kesimpulan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan.
3. Patricia M. Sahangggamu dan Silvya L. Mandey, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, terbit dijurnal EMBA, Volume 2, Nomor 4, Tahun 2014, menghasilkan kesimpulan bahwa
Disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Bank Dana Raya Manado.
27
BAB III
METEDEOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis PenelitianPenelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan aspek pengukuran secara obyektif. Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “ Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cleaning Service PT Rizky Agung Abadi”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara Pelatihan kerja, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Rizky Agung Abadi yang beralamat di jalan Lingkar Cibuntu No. 49 Kampung Cibuntu RT 03/01 Desa Cibuntu, Kecamatan Cibitung, Kabupaten Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
NO URAIAN
KEGIATAN
Periode Bulan Maret s/d Desember 2019
Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sept Okt Nov Des
1 Observasi
2 Penyusunan Proposal Penelitian
3 Pengumpulan data 4 Pengolahan data 5 Analisis data 6 Bimbingan
7 Pengesahan Skripsi 8 Ujian Skripsi
Sumber : Rivai (2004)
Sumber : Dessler (2009) Sumber : Handoko (2014)
Pelatihan Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Kehadiran (Y)
Ketaatan pada peraturan kerja Ketaatan pada Standar
kerja
Tingkat kewaspadaan tinggi
Bekerja etis
Kualitas kerja
Produktivitas
Pengetahuan kerja
Keandalan
Kehadiran
Kemandirian Kemampuan Pelatih
Kemampuan peserta Fasilitas pelatihan Metode Pelatihan
Materi pelatihan
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi operasional Variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Deskripsi
Pelatihan kerja (X1) (Handoko, 2014) dalam jurnal Ana Sadatul Fitriyah, Vol.01, No.01, 2017.
1. Metode pelatihan
1. Dapat diukur dengan melihat metode apa yang digunakan dalam pelatihan di perusahaan atau organisasi karena metode pelatihan sangat menentukan keberhasilan proses pelatihan.
2. Fasilitas pelatihan
2. Diukur dengan melihat kelengkapan
fasilitasyang digunakan dalam kegiatan
pelatihan dan penggunaan fasilitas pelatihan.
3. Kemampuan peserta
3. Dilihat dari seberapa pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki para peserta pelatihan dalam perusahaan yang diikuti oleh seluruh karyawan, baik karyawan baru maupun yang lama.
4. Kemampuan pelatih
4. Dengan melihat
kemampuan dan
pengetahuan pelatih program pelatihan harus benar-benar menguasai materi baik secara teori maupun praktek
5. Materi pelatihan 5. Ditinjau dengan apa
yang akan
dikembangkan dari peserta pelatihan dengan menyajikan materi yang mudah dipahami oleh para peserta pelatihan.
Disiplin Kerja (X2) (Rivai: 2004) dalam jurnal Mardik Astutik, Volume 14, No.2, 2016.
1. Kehadiran 1. Untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
2. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh
perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
3. Besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas
yang diamanahkan
kepadanya.
4. Tingkat
kewaspadaan tinggi
4. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis 5. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin
kerja karyawan.
Kinerja Karyawan (Y) (Dessler: 2009) dalam jurnal Catherine Purnama dan Sesilya Kempa, Vol.4, No.2, 2016.
1. Kualitas kerja 1. Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan Pekerjaan
1. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Keandalan 4. Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan
tindak lanjut dalam tugas.
5. Kehadiran 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kemandirian 6. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan
pengawasan maupun tanpa pengawasan.
Penyusunan instrumen digunakan dari model Rensis Likert yakni dengan option Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Masing-masing option diberikan bobot; Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3, Tidak Setuju (TS) skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1. Sugiyono (2014: 111) mengkategorikan sifat data tersebut ke dalam skala interval. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan skala likert (ordinal) dengan metode rating yang dijumlahkan.
3.4 Populasi dan Sampel 3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:117). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan cleaning service PT. Rizky Agung Abadi yang berjumlah 70 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil populasi harus betul – betul representative (mewakili) dan jika sampel relatif kecil maka semua populasi dianggap sampel (Sugiyono, 2016:118). Pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobalty sampling dengan metode sampling jenuh karena populasi relatif kecil. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi karyawan cleaning service PT. Rizky Agung Abadi yang berjumlah 70 karyawan menjadi sampel.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di perusahaan pengguna jasa PT. Rizky Agung Abadi sebagai obyek penelitian mengenai kinerja karyawan Cleaning service PT. Rizky Agung Abdi.
2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai Pelatihan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang diberikan kepada sampel dengan menggunakan skala penilaian 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).
3. Studi kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel-artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti.
Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau keandalan pengukuran intrsumen mengenai isi pertanyaan ( Sugiyono, 2012:124). Teknik uji uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi Product Moment. Analisis faktor dilakukan
dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total.
Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,30 ke atas, maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik dengan rumus product moment dengan bantuan program SPSS 22. Hasil analisis perhitungan validitas butir (hitung r) dikonsultasikan dengan harga kritik r product momen, pada taraf signifikan 5 %. Jika rhitung > rtabel maka butir tersebut dikatakan valid. Sebaliknya, jika rhitung < rtabel maka butir tersebut dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2012:130). Setelah instrumen penelitian tersebut dinyatakan valid, kemudian penulis melakukan uji reliabilitas terhadap instrumen-instrumen penelitian yang mencakup variabel-variabel yang diteliti dengan mengambil hasil jawaban dari responden yang dianggap valid. Tujuan uji reliabilitas adalah agar penelitian yang dilakukan konsisten dalam penelitian-penelitian serupa yang dilakukan. Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Penelitian uji reliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan program SPSS 22.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji tingkat kenormalan distribusi variabel pengganggu atau residual dalam model regresi, variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali, 2015).
Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah (Ghozali, 2015):
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (Ghozali, 2015: 105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Untuk mendeteksinya yaitu dengan cara menganalisis nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF).
Apabila nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di bawah angka 10 maka regresi bebas dari multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah kondisi di mana sebaran varian faktor atau disturbance tidak konstan sepanjang daerah observasi. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat sifat dari variance error.
Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sebaliknya, apabila berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara untuk mengtahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y dan sumbu X yang telah diprediksi, sumbu X adalah residual (Y prediksi = Y sesungguhnya) yang telah di studentized. Dasar analisisnya dalah sebagai berikut:
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit). maka mengidentifikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokesdastisitas (Ghozali, 2015)
3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda a. Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi merupakan teknik statistik yang berguna untuk memeriksa dan memodelkan hubungan diantara variabel-variabel.
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen. Model persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2
Keterangan:
Y = Koefisien Kinerja a = Kostanta
b1 = Koefisien pelatihan kerja b2 = Koefisien disiplin kerja X1 = Variabel pelatihan kerja X2 = Variabel Disiplin kerja
Untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari nilai statistik T, nilai statistik F dan nilai koefisien determinasi.
b. Uji T
Uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk menguji salah satu hipotesis di dalam penelitian yang menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji T digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial pelatihan kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja. Hasil dari uji T dapat dilihat pada tabel Coefficients pada kolom Sig dengan kriteria:
1. Apakah probabilitas < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
2. Apakah probabilitas > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
c. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2009). Koefisien determinasi bertujuan untuk menentukan proporsi atau persentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang digunakan adalah nilai R Square, namun jika analisis yang digunakan adalah regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.
43
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah obyek penelitian
PT Rizky Agung Abadi berdiri pada tanggal 15 April 2010 sebagai perusahaan alih daya (outsourcing) yang bergerak dibidang cleaning service, security, jasa bongkar muat dan driver. Sesuai Undang – undang No. 13 tahun 2013 memberkan ruang kepada Perusahaan untuk mengalihkan sebagian tangung jawabnya dibidang pengelolaan tenaga kerja kepada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja (PPJP) secara alih daya maupun yang dikenal dengan outsourcing, dengan syarat dan ketentuan yang telah ditetapkan pada beberapa pasal dan Undang – undang.
4.1.1 Visi, Misi dan Moto Perusahaan Visi
Menjalin mitra kerja secara Profesional dan Kompetitif Misi
Mengelola tenaga kerja alih daya siap pakai dan berkualitas.
Melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap tenaga kerja yang ditepatkan di Perusahaan pengguna jasa sehingga dapat meningkatkan produktifitas.
Moto
Pelayanan yang bersinergi untuk kenyamanan penguasaha dan pekerja.
4.1.2 Data Perusahaan
Tabel 4.1 Identitas Perusahaan Nama Perusahaan PT Rizky Agung Abadi Bidang/ Jenis Usaha Jasa Alih Daya
Komisaris H. Karmin
Direktur Utama Sumarja.,S.Ag
Alamat Kantor Jln. Lingkar Cibuntu No.49 Desa Cibuntu Rt 003/001, Kec. Cibitung Kab. Bekasi No Telpon Kantor 021-8833-1018
Alamat Email Ptraa.office@yahoo.com
4.2 Struktur Oragnisasi
Struktur organisasi perusahaan dibuat untuk memudahkan pencapian tujuan perusahaan. Dalam struktur organisasi ini terdapat pembagian tugas dan tangung jawab pada setiap karyawan yang ada didalamnya. Dengan adanya penegasan jalur koordinasi di struktur organisasi maka setiap
Sumber : HRD PT Rizky Agung Abadi
Komisaris
Direktur Utama
Direktur Operasional
Acounting
& Tax
Manager HRD
Manager Marketing
Staff HRD
Staff Admin HRD
Staff Marketing
Staff Controller
Worker
karyawan dapat menyadari dan melaksanakan tangung jawabnya dengan baik. Berikut ini skema struktur organisasi PT Rizky Agung Abadi.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian 1. Komisaris
a. Mengawasi kegiatan perusahaan.
b. Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi perusahaan.
2. Direktur Utama
a. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan – kebijakan perusahaan.
b. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manager) atau wakil direktur.
c. Mengetahui dan menyetujui kerjasama kepada perusahaan pengguna jasa.
d. Mengevaluasi kinerja perusahaan.
3. Direktur Opersional
a. Memimpin, mengawasi dan bertanggung jawab atas semua aktivitas kinerja karyawan.
b. Membuat SOP (standar opersional prosedur) untuk memaksimalkan pelayanan dan juga kinerja karyawan kepada perusahaan pengguna jasa.
c. Menjalin dan menjaga kepercayaan perusahaan pengguna jasa.
4. Manager HRD (Human Resource Development)
a. Mengawasi proses rekruitment, wawancara kerja, seleksi dan penempatan karyawan.
b. Membuat dan merencanakan sistem tentang SOP dan PP (Peraturan Perusahaan) untuk para pekerja dan karyawan.
5. Acounting & Tax
a. Melakukan pembayaran dan penghitungan pajak dan Bpjs b. Melakukan payroll gaji yang datanya sudah diserahkan oleh
Manager HRD.
c. Membuat laporan keuangan 6. Manager Marketing
a. Melakukan pengembangan untuk perusahaan agar mencapai tujuan.
b. Melakuakan perencanaan strategi pemasaran dengan melihat dan memperhatikan faktor lingkungan.
c. Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik kepada perusahaan pengguna jasa.
7. Staff Marketing
a. Bertugas untuk menjaga dan memperkenalkan perusahaan kepada pengguna dan juga kepada perusahaan yang belum menggunakan jasa.
b. Memperluas jaringan atau perusahaan pengguna jasa lainnya.
8. Staff HRD (Human Resource Development)
a. Bertanggung jawab untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia yang berada di perusahaan pengguna jasa tujuan untuk memberikan pelayanan dan kepuasan terhadap perusahaan pengguna jasa.
b. Memberikan bantuan dan masukan dalam membuat sistem HR (Human Resource) yang efektif dan efisien.
c. Membuat kontrak kerja untuk para karyawan termasuk memperbaruhinya.
d. Mengurusi asuransi seperti BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan.
e. Membuat rekapitulasi absensi untuk penggajian karyawan.
9. Staff Admin HRD (Human Resource Development)
a. Mendata calon pelamar karyawan baru yang akan dimasukan ke bank Data.
b. Merapihkan dan mempersiapkan dokumen-dokumen perusahaan.
c. Membantu rekapitulasi absensi untuk proses penggajian karyawan.
d. Membuat surat tugas untuk dan administrasi karyawan.
e. Membuatkan invoice kepada perusahaan pengguna jasa.
10. Staff Controller
a. Mengontrol dan pengecekan karyawan yang berada di perusahaan pengguna jasa.
b. Sebagai penyambung jika terdapat masalah yang terjadi di perusahaan pengguna jasa yang diakibatkan oleh karyawan perusahaan.
11. Worker
a. Para pekerja atau karyawan yang ditempatkan di perusahaan – perusahaan pengguna jasa.
50
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Deskripsi Data Responden
Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Pelatihan kerja dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan clening service PT Rizky Agung Abadi yang berjumlah 70 Orang. Para responden ini diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Hasil disitribusi frekuensi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 5.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 59 84,3%
Perempuan 11 15,7%
Jumlah 70 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 5.1 didapatkan kesimpulan bahwa, terdapat 59 responden (84,3%) dari 70 sampel yang diteliti berjenis kelamin laki-laki, dan sebanyak 11 responden (15,7%) dari sampel yang diteliti berjenis kelamin perempuan. Hal ini meneunjukan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki – laki.
Tabel 5.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase (%)
< 20 tahun 2 2,8%
20 - 35 tahun 28 40%
35 - 45 tahun 33 47,2%
> 45 tahun 7 10%
Jumlah 70 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 5.2 didapatkan kesimpulan bahwa, terdapat 2 responden (2,8%) dari 70 sampel yang diteliti, berumur 20-35 tahun sebanyak 28 responden (40%) dari 70 sampel yang diteliti, berumur 35-45 tahun sebanyak 33 responden (47,2%) dari 70 sampel yang diteliti, dan yang berumur >45 tahun sebanyak 7 responden (10%). Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar responden berusia lebih dari antara 35-45 tahun.
Tabel 5.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SMP 7 10%
SMA Sederajat 63 90%
Jumlah 70 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 5.3 didapatkan kesimpulan bahwa, terdapat 7 responden 10%) dari 70 sampel yang diteliti berpendidikan SMP, dan sebanyak 63 responden (90%) dari 70 sampel yang diteliti berpendidikan
SMA/ Sederajat. Hal ini menunjukkan sebagian besar responden adalah berpendidikan SMA/Sederajat.
Tabel 5.4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
< 1 Tahun 2 2,8%
1-3 Tahun 23 32,9%
> 3 Tahun 45 64,3%
Jumlah 70 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 5.4 didapatkan kesimpulan bahwa, terdapat 2 responden (2,8%) dari 70 sampel yang diteliti bekerja selama <1 tahun, sebanyak 23 responden (32,9%) dari 70 sampel yang diteliti bekerja selama 1- 3 tahun, dan sebanyak 45 responden (64,3%) dari 70 sampel yang diteliti bekerja selama > 3 tahun. Hal ini menunjukkan sebagian besar responden bekerja lebih dari 3 tahun masa kerja.
5.2 Hasil Analisis Data
5.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji validitas dan reabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur apakah sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner dapat dinyatakan valid dan reliabel atau tidak.
