SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA OLEH RIZKY ARNANDA

SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADI SUMATERA UTARA. OLEH RIZKY ARNANDA 160521110. PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2019. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

ABSTRAK PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM TIRTANADI MEDAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan manajerial 188 orang, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 123 orang dengan teknik pengambilan sampel propotioned stratified random sampling. Data diuji dengan menggunakan teknik analisis linear berganda dengan taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan. Hasil koefisien determinansi R2 sebesar 64,6%, variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja, motivasi dan kepuasan kerja sedangkan sisanya 52,6% dapat dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini. Kata Kunci:. Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.. i UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

ABSTRACT EFFECT OF WORK ENVIRONMENT, MOTIVATION AND DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PDAM TIRTANADI MEDAN This study aims to determine and analyze the influence of work environment, motivation and discipline on the performance of employees at the Head Office of PDAM Tirtanadi North Sumatera. The population in this study was 188 people, the number of samples in this study were 123 people with the propotioned stratified random sampling technique. Data were tested using multiple linear analysis techniques with a significance level of 5%. The results of this study indicate that simultaneously the work environment, motivation and discipline have a significant effect on the performance of the Head Office of PDAM Tirtanadi North Sumatera. The partial test shows that the work environment, motivation and discipline each have a positive and significant effect on the performance of the Head Office staff of PDAM Tirtanadi North Sumatera. The results of the determinant coefficient R2 are 64,6%, variable employee performance can be explained by the work environment, motivation and discipline while the remaining 52,6% can be explained by other factors not included in this study. Keywords:. Work Environment, Motivation, Discipline on The Performance and Employee Performance.. ii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

KATA PENGANTAR Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan berkat, rahmat dan hidayah-Nya lah sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Medan”. Penulisan Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen S1-Manajemen Ekstensi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Secara khusus, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua Orangtua tercinta Ayahanda Syahruddin A.R dan Ibunda Hernita Tanjung yang telah memberikan dukungan kepada peneliti sehingga peneliti dapat menyelesaikan studi dengan baik. Pada kesempatan ini, peneliti juga ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1.. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.. 2.. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.. 3.. Ibu Dra. Komariah Pandia M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang selalu mendukung dan memberikan arahan selama penulisan skripsi ini.. 4.. Ibu Fivi Rahmatus Sofiyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I. Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.. iii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

5.. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji II. Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan Ibu dalam memberikan saran serta nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.. 6.. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.. 7.. Kepada seluruh Jajaran Pimpinan dan Karyawan PDAM Tirtanadi Medan yang telah mensuport dan membantu peneliti dalam melakukan penelitian.. 8.. Kepada seluruh teman–teman Manajemen Ekstensi, angkatan 2016 yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat menambah informasi yang. bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Peneliti juga berharap semoga saran dan kritik yang diperoleh dari pembaca dapat menjadi acuan untuk penelitian-penelitian selanjutnya. Terima Kasih.. Medan, Peneliti,. April 2019. Rizky Arnanda 160521110. iv UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ............................................................................................. ABSTRACT ............................................................................................ KATA PENGANTAR ........................................................................... DAFTAR ISI .......................................................................................... DAFTAR TABEL.................................................................................. DAFTAR GAMBAR ............................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... i ii iii v viii ix x. BAB I. PENDAHULUAN ............................................................... 1.1 Latar Belakang ............................................................ 1.2 Perumusan Masalah .................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 1.4 Manfaat Penelitian ....................................................... 1 1 14 15 15. BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 2.1 Lingkungan Kerja ....................................................... 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ......................... 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja .................................. 2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ........................................... 2.1.4 Manfaat Lingkungan Kerja ............................. 2.1.5 Pengaruh Lingkungan Kerja ........................... 2.2 Motivasi ...................................................................... 2.2.1 Pengertian Motivasi ........................................ 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi . 2.2.3 Tujuan Motivasi .............................................. 2.2.4 Teori-Teori Motivasi ....................................... 2.2.5 Indikator Motivasi ........................................... 2.3 Disiplin Kerja .............................................................. 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja................................ 2.3.2 Macam-Macam Disiplin Karyawan ................ 2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................................................................ 2.3.4 Dimensi Kedisiplin ........................................ 2.4 Kinerja ........................................................................ 2.4.1 Pengertian Kinerja .......................................... 2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 2.4.3 Metode Penilaian Kinerja ............................... 2.4.4 Dimeni Kinerja Karyawan .............................. 2.5 Penelitian Terdahulu ................................................... 2.6 Kerangka Konseptual.................................................. 2.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 16 16 16 16 17 20 20 22 22 24 27 27 32 33 33 34 35 37 38 38 39 41 42 43 45 45. v UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB III. BAB IV. 2.6.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan 2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ........................................................ 2.7 Hipotesis ..................................................................... METODE PENELITIAN .................................................. 3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 3.3 Batasan Operasional ................................................... 3.4 Defenisi Operasional Variabel ................................... 3.4.1 Skala Pengukuran Variabel ............................ 3.5 Populasi dan Sampel Penelitian ................................. 3.5.1 Populasi ........................................................... 3.5.2 Sampel Penelitian............................................ 3.6 Jenis dan Sumber Data ............................................... 3.7 Metode Pengumpulan Data ........................................ 3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................... 3.8.1 Uji Validitas .................................................... 3.8.2 Uji Reliabilitas ................................................ 3.9 Metode Analisis Data.................................................. 3.9.1 Teknik Analisis Deskriptif .............................. 3.9.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................. 3.10 Uji Asumsi Klasik........................................................ 3.10.1 Uji Normalitas................................................. 3.10.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 3.10.3 Uji Heteroskedastisitas.................................... 3.11 Uji Hipotesis ............................................................... 3.11.1 Uji Simultan (Uji Statistik F) .......................... 3.11.2 Uji Signifikasi Parsial (Uji-t) .......................... 3.11.3 Uji Koefisien Determinasi .............................. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................ 4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................... 4.1.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara................................................ 4.1.2 Visi dan Misi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara................................................ 4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara................................................ 4.1.4 Uraian Tugas ................................................... 4.1.5 Logo PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara................................................................ 4.2 Hasil Penelitian ........................................................... 4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ............................. 4.2.2 Karakteristik Responden ................................. 4.3 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ...................... 4.3.1 Deskriptif Penilaian terhadap Lingkungan. 46 46 48 49 49 49 49 49 51 52 52 52 54 55 56 56 58 59 59 59 60 60 62 63 63 63 64 66 67 67 67 69 69 71 78 80 80 80 82. vi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

4.4 4.5. 4.6 4.7 4.8 4.9. Kerja (X1) ...................................................... 4.3.2 Deskriptif Penilaian terhadap Motivasi (X2) . 4.3.3 Deskriptif Penilaian terhadap Disiplin Kerja Kerja (X3) ....................................................... 4.3.4 Deskriptif Penilaian terhadap Kinerja Karyawan (Y) ................................................. Analisis Regresi Linier Berganda ............................... Uji Asumsi Klasik ....................................................... 4.5.1 Uji Normalitas................................................. 4.5.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 4.5.3 Uji Heteroskedastisitas.................................... Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji F) ............... Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) .................... Analisis Koefisien Determinasi) ................................. Pembahasan ................................................................ 4.9.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................ 4.9.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ........................................................ 4.9.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 82 93 101 106 110 111 111 113 114 115 115 117 117 117 119 120. 4.9.4 Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .... 121. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................... 5.1 Kesimpulan ................................................................. 5.2 Saran ............................................................................ 123 123 123. DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 126. DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... 128. BAB V. vii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL No. Tabel 1.1 1.2 1.3 1.4. 1.5. 2.1 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15. Judul. Halaman. Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan Periode 2015-2017 ........................................... Hasil Prasurvey Lingkungan Kerja pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ............................................................................ Hasil Prasurvey Motivasi PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ...... Absensi Finger Print Keterlambatan 15 Menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun 2016-2017 ........................................................................ Absensi Finger Print Pulang Lebih Cepat 15 Menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun 2016-2017 ........................................................................ PenelitianTerdahulu ................................................................... Operasional Variabel ................................................................... Skala Pengukuran Likert ............................................................. Jumlah Sampel Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.............................................................. Uji Validitas ................................................................................ Uji Reliabilitas............................................................................. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................... Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X1) ............................................................... Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Motivasi (X2) .............................................................................. Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X3)...................................................................... Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y) ................................................................. Hasil Analisis Linear Berganda .................................................. Uji Normalitas.................................................................................... Uji Multikolinearitas.................................................................... Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser ..................................... Uji Pengaruh Simultan (Uji-F) ...................................................... Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ........................................................... Koefisien Determinasi (R2Uji ...................................................... 5 8 10. 11. 13 43 50 52 54 56 59 80 81 81 82 83 93 103 106 110 112 113 115 115 116 117. viii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR GAMBAR No. Gambar 2.1 4.1. 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9. Judul. Halaman. Kerangka Konseptual .................................................................. Struktur Organisasi Kantor PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara ............................................................................................ Logo PDAM Tirtanadi ................................................................ Rata-Rata Nilai Variabel Lingkungan Kerja .............................. Rata-Rata Nilai Variabel Motivasi ............................................. Rata-Rata Nilai Variabel Disiplin Kerja ..................................... Rata-Rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan ............................... Uji Normalitas Normal Probability Plot ..................................... Uji Normalitas Histogram ........................................................... Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ............................................. 48 70 78 92 101 105 109 112 113 114. ix UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran 1. 2. 3. 4. 5.. 6.. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.. Judul. Halaman. Kuisioner Penelitian .................................................................... Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan Periode 2015-2017........................................... Hasil Praasurvey Lingkungan Kerja pada PDAM Tirtanadi ...... Sumatera Utara ............................................................................ Hasil Prasurvey Motivasi pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ............................................................................................ Absensi Finger Print Keterlambatan 15 menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun 2016-2017 .............................................................. Absensi Finger Print Pulang Lebih Cepat 15 Menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera UtaraTahun 2016-2017 ............................................... Jumlah Sampel Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara .............................................. Uji Validitas ................................................................................ Uji Reliabilitas............................................................................. Karateristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..................... Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..................... Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja (X1) ................................................ Rata-rata Nilai Variabel Lingkungan Kerja ................................ Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Motivasi (X2) ............................................................... Rata-rata Nilai Variabel Motivasi ............................................... Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X3) ....................................................... Rata-rata Nilai Variabel Disiplin Kerja ....................................... Distribusi Frekuensi Dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan (Y) .................................................. Rata-rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan ................................ Hasil Analisis Linear Berganda ................................................... Uji Normalitas ............................................................................. Uji Normalitas Normal Probability Plot .................................... Uji Normalitas Histogram ........................................................... Uji Multikolinearitas ................................................................... Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas ............................................ Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser .................................. 128 134 134 135. 135. 136 136 137 138 138 139 139 139 139 140 141 141 142 142 142 143 143 143 144 144 144 145 145. x UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

29. 30. 31. 32. 33.. Koefisien Determinasi ................................................................ Uji Pengaruh Simultan dengan Uji F .......................................... Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji-t) ................................... Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Sumatera Utara .............. Logo PDAM Tirtanadi ................................................................. 145 146 146 146 147. xi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi promotor utama. dalam perkembangan dan kemajuan Negara. Sumber daya manusia saat ini sangat banyak dan memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah di tetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat sejalan dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia berpengaruh dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan pengevaluasian pekerjaan. Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada sumber daya manusianya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Jika perusahaan memperhatikan kebutuhan kerja karyawannya maka karyawan akan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan dan ini akan berdampak pada kinerja perusahaan itu sendiri. Karena kinerja karyawanlah yang menggerakkan roda perusahaan dengan seluruh fasilitasnya untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Menurut Mangkunegara & Prabu (2011) kinerja adalah hasil. 1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

2. kerja secara kualitas dan kuantitas. yang dicapai oleh seorang pegawai dalam. melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung-jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mendayagunakan sumberdaya manusianya sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman dan teknologi. Ketika perusahaan memutuskan untuk mendayagunakan sumber daya manusianya sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman dan teknologi maka perusahaan harus siap mendukung sumber daya manusia itu sendiri dengan berbagai usaha salah satunya dengan memperhatikan lingkungan pekerjaan. Mathias & Jackson (2015) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2010) lingkungan kerja merupakan „‟segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Keadaan lingkungan kerja yang nyaman menjadi suatu motivasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan, maka perusahaan haruslah memberikan fasilitas lingkungan kerja sebaik-baiknya untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga karyawan dapat lebih fokus terhadap pekerjaannya. Secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Kedua jenis lingkungan ini harus diperhatikan dengan baik untuk mendapatan hasil kerja yang optimal (Sedarmayanti, 2013). Menurut Mangkunegara & Prabu (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Anwar menyatakan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja giat tidak hanya muncul atas alasan kebutuhan ekonomis dalam bentuk uang saja, akan tetapi juga dalam bentuk penghargaan, hubungan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

3. harmonis dengan rekan kerja, penambahan wawasan melalui diklat serta peran pemimpin dalam memimpin perusahaan. Dilandasi motivasi orang dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya maka pihak perusahaan perlu memahami kebutuhan-kebutuhan apa saja yang mendorong perilaku karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar tujuan yang berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Artinya, semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka kinerja kerjanya juga akan semakin tinggi. Setiawan (2015) mengatakan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja. Disiplin Kerja merupakan “suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku“ (Rivai, 2015). Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian tugas yang jelas dari atasan kepada karyawan. Sehingga dengan demikian, setiap orang tahu dan sadar apa yang menjadi tugasnya, bagaimana cara melakukannya, kapan pekerjaan itu dimulai dan selesai, seperti apa hasil yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Untuk itulah disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efesiensi terhadap karyawan. Tanpa adanya disiplin yang baik, maka sangat sulit untuk mewujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan yang ideal. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

4. sebagaimana yang diharapkan oleh perusahaan. Setelah semua hal-hal di atas diperhatikan oleh perusahaan maka karyawan akan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan sehingga secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan itu sendiri. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Sumatera Utara merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak dibidang jasa penyediaan air bersih. Salah satu tujuan dibentuknya PDAM Tirtanadi adalah mencukupi kebutuhan masyarakat akan air bersih meliputi penyediaan dan pengembangan pelayanan di daerah Sumatera Utara. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Semakin banyak karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat, sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efisien dan efektif. Keberhasilan kinerja karyawan dapat diukur dengan penilaian kinerja. Sistem penilaian kinerja yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara ini dinamakan metode rating scale (skala peringkat), yaitu sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala untuk memperoleh data berupa suatu daftar yang berisi tentang sifat/ciri- ciri tingkah laku yang ingin diselidiki. Dari wawancara dengan karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, diketahui bahwa evaluasi dari hasil penilaian kinerja selama ini tidak dijalankan dengan optimal. Penilaian yang dilakukan tidak transparans, adil, objektif dan umpan balik tidak dilakukan kepada. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

5. karyawan. Selain itu karyawan merasa penilaian kinerja masih bersifat subjektif. Penilaian kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara dapat dilihat dari rekapitulasi penilaian kinerja karyawan pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan Periode 2015-2017 Tahun No. Kategori. Nilai Kompetensi. 2015. 2016. 2017. Jumlah Karyawan. %. Jumlah Karyawan. %. Jumlah Karyawan. %. 1. Sangat Baik (91-100). 131-155. 109. 49,77. 102. 48,11. 98. 46,88. 2. Baik (76-100). 111-130. 54. 24,65. 53. 25. 50. 23,92. 3. Cukup (61-75). 96-110. 33. 15,06. 33. 15,56. 35. 16,74. 4. Sedang (51-60). 85-95. 23. 10,50. 24. 11,32. 26. 12,44. 5. Kurang baik (50-10). <84. 0. 0. 0. 0. 0. 0. Sumber: Lampiran 2. Tabel 1.1 menunjukkan rekapitulasi penilaian kinerja seluruh karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara tahun 2015 jumlah karyawannya sebanyak 219 karyawan, tahun 2016 jumlah karyawannya sebanyak 212 karyawan, dan di tahun 2017 jumlah kayawannya sebanyak 209 karyawan . Kinerja karyawan dinilai dari indikator yang telah ditetapkan perusahaan. Adapun indikator penilaian kinerja karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara adalah pemahaman, ketelitian, kecepatan, volume, efisiensi, ketekunan, inisiatif, sikap, kerjasama, kemampuan, tanggung jawab/disiplin, keterampilan, ketaatan, hasrat berprestasi, etika dan komunikasi. Dari hasil penilaian kinerja diketahui bahwa persentase karyawan dengan penilaian sangat baik tahun 2015 sampai 2017 menurun. Tahun 2015 karyawan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

6. dengan penilaian sangat baik sebesar 49,77 persen (109 orang), pada tahun 2016 menurun menjadi 48,11 persen (102 orang) dan tahun 2017 menurun menjadi 46,88 persen (98 orang). Kategori sangat baik adalah penilaian terbaik yang diberikan oleh manajer dikarenakan karyawan tersebut memenuhi aspek penilaian. Persentase penilaian kinerja karyawan dengan kategori baik tahun 2015 sebesar 24,65 persen (54 orang), pada tahun 2016 meningkatmenjadi 25 persen (53 orang), pada tahun 2017 menurun menjadi 23,92 persen (50 orang). Persentase penilaian kinerja karyawan dengan kategori cukup baik tahun 2015 sebesar 15,06 persen (33 orang), meningkat pada tahun 2016 menjadi 15,56 persen (33 orang), dan pada tahun 2017 meningkat menjadi 16,74 persen (35 orang). Sedangkan penilaian kinerja karyawan dengan kategori sedang pada tahun 2015 sebesar 10,50 persen (23 orang), meningkat pada tahun 2016 menjadi 11,32 persen (26 orang), dan terjadi peningkatan pada tahun 2017 menjadi 12,44 persen (26 orang). Berdasarkan hasil dari data tersebut, terlihat bahwa kinerja karyawan cenderung fluktuatif setiap tahunnya meskipun secara umum masih didominasi dengan peringkat “Sangat Baik” namun peringkat ini cenderung menurun setiap tahun. Fakta yang terjadi pada kinerja PDAM Tirtanadi Sumatera Utara berbeda. Kinerja di PDAM Tirtanadi Sumatera Utara cenderung menurun. Hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2010). Kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

7. yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan semangat dalam bekerja yang memungkinkan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Menurut Mangkunegara & Prabu (2011) keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan kemudahan bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan. Sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Berikut adalah hasil pra survey kepada 20 orang responden mengenai masalah lingkungan kerja yang ada di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Medan dapat di lihat pada Tabel 1.2. Berdasarkan Tabel 1.2 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara mengenai lingkungan kerja, dapat dilihat bahwa lingkungan kerja cenderung masih kurang mendukung kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan masih terdapat beberapa indikator yang mendapatkan jawaban cenderung negatif sebesar 55,83% dari total 20 responden yang menjawab. Hal ini juga di dukung oleh hasil pra survey wawancara dengan 10 karyawan Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara, mereka mengatakan bahwa beberapa sarana dan prasarana pekerjaan tidak. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

8. memadai. Salah satunya adalah papan ketik pada komputer mengalami kerusakan (macet saat ditekan) yang membuat para karyawan mengalami kesulitan dalam bekerja. Karyawan telah menyampaikan keluhan tersebut kepada Kepala Divisi untuk menindaklanjuti keluhan para karyawan. Tabel 1.2 Hasil Prasurvey Lingkungan Kerja pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Jawaban Responden Ya. Tidak. Persentase Jawaban Ya (%). 1.. Alat penunjang (fasilitas) pekerjaan di perusahaansangat lengkap. 3. 17. 15. 85. 2.. Penerangan ditempat kerja sudah baik. 8. 12. 40. 60. 3.. Tidak ada suara bising di ruangan kerja saya. 12. 8. 60. 40. 4.. Temperatur udara sudah sangat baik. 9. 11. 45. 55. 5.. Atasanpeduli terhadap kebutuhan saya selama bekerja. 6. 14. 30. 70. 6.. Saya dan karyawan lain saling menghormati. 15. 5. 75. 25. 8,83. 11,16. 44,16. 55,83. No. Indikator. Rata-rata. Persentase Jawaban Tidak(%). Sumber: Lampiran 3. Tetapi nyatanya kurangnya perhatian atasan terhadap keluhan-keluhan yang telah disampaikan para karyawan. Selain papan ketik pada komputer, karyawan juga mengeluhkan kurang memadainya lemari penyimpanan berkas pada tiap-tiap meja karyawan. Ketidakberadaan lemari penyimpanan tersebut mengakibatkan bertumpuknya berkas-berkas yang tidak tersusun rapi di meja karyawan sehingga kenyamanan dan konsentrasi karyawan terganggu dalam bekerja. Tingkat penerangan yang kurang baik juga menghambat para karyawan dalam bekerja. Hal ini ditandai dengan tidak berfungsinya beberapa bola lampu didalam ruangan. Temperatur udara yang terlalu dingin juga sangat menggangu konsenstrasi bagi karyawan. Hubungan atasan dengan bawahan juga kurang baik mengingat kurangnya respon atasan terhadap keluhan-keluhan yang dialami oleh. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

9. para pegawai. Pengamatan yang dilihat oleh peneliti di lapangan, perilaku kurang baik juga diperlihatkan oleh karyawan yang bermain hanphone pada saat jam kerja. Ketika kepala divisi berada di ruangan kerja, seluruh karyawan bekerja dan tidak ada yang melakukan aktifitas lainnya selain bekerja. Sebaliknya, pada saat kepala divisi keluar ruangan maka beberapa karyawan asik bermain handphone dengan mengesampingkan pekerjaannya. Faktor Kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Menurut Robbins (2015) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2013) motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja dengan giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan dengan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana kegiatan perusahaan berjalan dengan baik, kalau karyawan yang bekerja tidak produktif artinya karyawan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja,dan memiliki moril yang rendah.Berikut adalah hasil pra survey kepada 20 responden mengenai masalah motivasi yang ada di kantor pusat PDAM Tirtanadi Medan dapat di lihat pada Tabel 1.3.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

10. Tabel 1.3 Hasil Prasurvey Motivasi pada PDAM Tirtanadi Sumatera Utara No. Indikator. Jawaban Responden Ya. Tidak. Persentase Jawaban Ya (%). Persentase Jawaban Tidak (%). 16. 4. 80. 20. 1.. Saya bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan saya. 2.. Perusahaan peduli atas prestasi kerja yang saya capai. 5. 15. 25. 75. 3.. Kinerja saya di hargai oleh atasan. 4. 16. 20. 80. 4.. Promosi yang di berikan perusahaan sesuai dengan prestasi kerja yang di capai karyawan. 6. 14. 30. 70. 5.. Fasilitas kerja yang di berikan lengkap sehingga dapat memotivasi saya untuk semangat dalam bekerja. 6. 14. 30. 70. 6.. Perusahaan menjamin keselamatan kerja karyawan. 14. 6. 70. 30. 8,5. 11,5. 42,5. 57,5. Rata-rata. Sumber: Lampiran 4. Tabel 1.3 menjelaskan mengenai tanggapan karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara mengenai motivasi, dapat dilihat bahwa motivasi cenderung masih kurang. Hal ini dikarenakan masih terdapat beberapa indikator yang mendapatkan jawaban cenderung negatif sebesar 57,5% dari total 20 responden yang menjawab. Hal ini juga di dukung oleh hasil pra survey wawancara dengan 10 karyawan kantor pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara tidak sepenuhnya memiliki motivasi tinggi dalam bekerja. Kondisi ini timbul akibat rendahnya perhatian pimpinan terhadap kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri karyawan. Dengan kurangnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan yang kinerjanya mencapai target, serta masalah kesempatan promosi yang dirasakan beberapa karyawan tidak adil dimana promosi karyawan ini bersifat subjektif. Faktor terakhir yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Menurut Rivai (2015), disiplin kerja yang terkait dengan kinerja pegawai Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah masih banyaknya. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

11. pegawai yang datang terlambat ke kantor dan pulang lebih cepat dari jam yang ditetapkan. Sistem absensi yang ada di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara adalah finger print. Sistem finger print ini telah diatur sesuai jam kerja yaitu hitungan masuk standar pukul 08.00 WIB dan pulang pukul 16.30 WIB. Akan tetapi masih banyak pegawai yang datang lebih dari pukul 08.00 WIB dan pulang sebelum pukul 16.30 WIB. Berikut ini adalah tabel jumlah pegawai yang datang terlambat di atas 15 menit pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Tabel 1.4 Absensi Finger Print Keterlambatan 15 menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara Tahun 2016-2017 Tahun 2016 Bulan. Tahun 2017. Jumlah (orang). Bulan. Jumlah (orang). Januari. 45. Januari. 50. Februari. 48. Februari. 50. Maret. 50. Maret. 52. April. 51. April. 53. Mei. 53. Mei. 48. Juni. 45. Juni. 45. Juli. 43. Juli. 43. Agustus. 35. Agustus. 40. September. 30. September. 35. Oktober. 42. Oktober. 41. November. 52. November. 48. Desember. 55. Desember. 53. Keterangan: Jumlah pegawai manajerial yang terlambat diatas 15 menit dari total 195karyawan pada tahun 2016 dan 188 karyawan pada tahun 2017. Sumber: Lampiran 5. Dari Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa pada tahun 2016 jumlah pegawai yang datang terlambat diatas 15 menit dari bulan Januari sampai dengan bulan Mei mengalami peningkatan. Kemudian pada bulan Juni sampai dengan September mengalami penurunan. Kemudian kembali mengalami peningkatan yang lebih. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

12. drastis dari Oktober sampai dengan Desember 2016. Total pegawai pada tahun 2016 adalah sebanyak 195 pegawai. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa pegawai PDAM Tirtanadi Sumatera Utara datang terlambat ke kantor setiap bulannya sepanjang tahun 2016. Hal ini berarti tingkat disiplin di Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara masih sangat rendah walapun sudah diberlakukan sistem finger print. Sedangkan untuk tahun 2017, jumlah pegawai yang datang terlambat di atas 15 menit dari bulan Januari sampai dengan bulan April mengalami peningkatan. Kemudian pada bulan Mei sampai dengan September mengalami penurunan. Kemudian kembali mengalami peningkatan yang lebih drastis dari Oktober sampai dengan Desember 2017.Total pegawai pada tahun 2017 adalah sebanyak 188 pegawai. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa pegawai PDAM Tirtanadi Sumatera Utara datang terlambat ke kantor setiap bulannya sepanjang tahun 2017. Hal ini berarti tingkat disiplin di Kantor PDAM Tirtanadi Sumatera Utaramengalami penurunan dari tahun 2016 sampai 2017 walapun sudah diberlakukan sistem finger print. Pada Tabel 1.5 disajikan data jumlah pegawai manajerial yang pulang lebih cepat 15 menit pada Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera Utara. Dari Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa pada tahun 2016 jumlah pegawai yang pulang lebih cepat 15 menit dari bulan Januari sampai dengan bulan April mengalami penurunan. Kemudian pada bulan Mei sampai dengan Desember mengalami peningkatan. Total pegawai pada tahun 2016 adalah sebanyak 195 pegawai. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa pegawai PDAM Tirtanadi Sumatera Utara pulang lebih cepat dari kantor setiap bulannya sepanjang tahun 2016.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

13. Tabel 1.5 Absensi Finger Print Pulang Lebih Cepat 15 Menit Pegawai Manajerial Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera UtaraTahun 2016-2017 Tahun 2016 Bulan. Tahun 2017. Jumlah (orang). Bulan. Jumlah (orang). Januari. 48. Januari. 40. Februari. 45. Februari. 45. Maret. 38. Maret. 48. April. 30. April. 45. Mei. 42. Mei. 38. Juni. 45. Juni. 35. Juli. 49. Juli. 30. Agustus. 50. Agustus. 35. September. 52. September. 40. Oktober. 54. Oktober. 45. November. 56. November. 50. Desember. 56. Desember. 56. Keterangan: Jumlah Pegawai majerial yang pulang lebih cepat 15 menit dari total 195 karyawan pada tahun 2016 dan 188 karyawan pada tahun 2017. Sumber: Lampiran 6. Sedangkan untuk tahun 2017, jumlah pegawai yang datang terlambat di atas 15 menit dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret mengalami peningkatan. Kemudian pada bulan April sampai dengan Juli mengalami penurunan. Kemudian kembali mengalami peningkatan dari Agustus sampai dengan Desember 2017. Total pegawai pada tahun 2017 adalah sebanyak 188 pegawai. Dalam hal ini dapat dilihat bahwa pegawai PDAM Tirtanadi Sumatera Utara datang terlambat ke kantor setiap bulannya sepanjang tahun 2017. Apabila pegawai datang terlambat diatas 4 kali dalam sebulan, maka pegawai tersebut dikenakan pemotongan uang makan dalam sebulan. Dan apabila dalam tiga bulan berturut-turut pegawai selalu datang terlambat, maka akan diberlakukan sanksi tindakan disiplin kepada pegawai, yaitu hukuman ringan, sedang, dan berat.Kurangnya disiplin kerja pegawai Kantor Pusat PDAM Tirtanadi Sumatera. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

14. Utara akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kurangnya disiplin kerja akan menyebabkan tugas-tugas yang seharusnya bisa langsung dikerjakan pegawai menjadi tertunda dengan kata lain, karyawan bekerja tidak optimal. Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan diatas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Sumatera Utara”. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dari. penelitian ini adalah: 1.. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?. 2.. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?. 3.. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?. 4.. Apakah lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara?. 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari diadakannya penelitian ini adalah:. 1.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

15. kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. 2.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.. 3.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.. 4.. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:. 1.. Bagi Perusahaan PDAM Tirtanadi Medan Dapat dijadikan sebagai masukan dalam menyusun kebijakan yang menyangkut lingkungan kerja, motivasi, dan disiplin kerja.. 2.. Bagi Peneliti Menambah ilmu pengetahuan bagi peneliti sehingga dapat mengetahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan.. 3.. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi bagi peneliti lain, khususnya tentang pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin terhadap peningkatan kinerja karyawan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja. 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas dan kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan dukungan penuh terhadap pegawai. Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pengertian lain menurut Nitisemito (2010) lingkungan kerja adalah “ segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan kurang mendukung pelaksanaan aktivitas kerja dari karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan karyawan terhadap kerjanya. Begitupun dengan ketersediaan fasilitas yang kurang akan mempengaruhi efektifitas dan efesiensi waktu kerja. 2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa secara garis besar,. 16 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

17. lingkungan kerja terbagi 2 yaitu: 1.. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua: a.. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai. Seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.. b.. Lingkungan perantara atau disebut juga lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.. 2.. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan tempat kerja kayawan yang beupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan/ komunikasi antara bawahan dengan atasan serta hubungan antar sesama karyawan. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak dapat. dipisahkan begitu saja karen sama-sama mempengaruhi karyawan saat bekerja pada waktu yang sama. Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal kedua lingkungan kerja tersebut perlu diperhatikan dengan tujuan untuk memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja. 2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut. Sedarmayanti. (2013). faktor-faktor. yang. mempengaruhi. lingkungan kerja fisik diantaranya yaitu:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

18. 1.. Penerangan/Cahaya Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.. 2.. Temperatur di tempat kerja Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan temperatur udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Temperatur udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.. 3.. Kelembapan di tempat kerja Kelembapan ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.. 4. Sirkulasi udara ditempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yakni untuk proses metabolisme. Udra disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. 5. Kebisingan ditempat kerja Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

19. bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat. 6.. Getaran mekanis ditempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.. 7.. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.. 8.. Tata warna di tempat kerja Menata ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.. 9.. Dekorasi/Tata Ruang Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.. 10. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam kedaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

20. keamanan (SATPAM). Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2013)adalah: 1.. perhatian dan dukungan pimpinan yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka.. 2.. Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.. 3.. Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik anatara temen sekerja maupun dengan pimpinan.. 2.1.4 Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak & Tanjung (2013), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. 2.1.5 Pengaruh Lingkungan Kerja Pengaruh lingkungan kerja merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak pada kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan. Pengaruh lingkungan kerja menurut Soetjipto (2011) adalah. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

21. segala sesuatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan. Beberapa pengaruh atau dampak dari lingkungan kerja, antara lain: 1.. Kenyamanan karyawan Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja seseorang. Kenyamanan yang dimaksud tentunya berasal dari banyak hal. Oleh karena itu, ketika kenyamanan karyawan telah diterima dengan baik dalam arti lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan maksimal dalam bekerja. Perusahaan juga tentunya akan mencapai tujuan dengan baik tanpa kendala.. 2.. Perilaku karyawan Perilaku kerja adalah dimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang diambil oleh karyawan untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan yang minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan saat ditempat kerja juga cenderung berubah. Misalnya menurunnya kedisiplinan dan tanggung jawab yang rendah, dan meningkatnya absensi.. 3.. Kinerja karyawan Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat menyokong kinerja karyawan agar lebih baik.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

22. 2.2. Motivasi. 2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang mempunyai arti keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Wibowo (2014) menyatakan motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas adalah model hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi atas: 1.. Fisiologis: makanan, minuman, tempat tinggal, dan kesehatan.. 2.. Keamanan dan keselamatan: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.. 3.. Rasa memiliki: sosial, dan kasih sayang, kebutuhan atas harga diri (self esteem) dan penghargaan dari pihak lain.. 4.. Penghargaan (esteem): kebutuhan atas harga diri (self esteem) dan penghargaan dari pihak lain.. 5.. Aktualisasi diri: kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, profesi. Menurut Sutrisno (2009), motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong. seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu dan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Mangkunegara & Prabu (2011) mengatakan motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

23. untuk mencapai tujuan organisasi. Di sisi lain Wijayanto (2012) mengatakan Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar motivasi adalah sebagai sesuatu kekuatan dari dalam individu yang memengaruhi tingkatan, dan arahan dalam menunjukkan upaya pekerjaan. Hasibuan (2013), menyatakan motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang maksimal. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Motivasi kerja perlu dicermati secara sistematis perkembangannya, dan juga memerlukan perhatian dari atasan itu sendiri, sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan, dan jika motivasi kerja karyawan tidak diperhatikan, maka kinerja karyawan akan menurun. Disinilah peran atasan itu diperlukan dalam memimpin karyawannya dalam bekerja, karena kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opputunities). Sementara (Baron, 2008) motivasi adalah serangkaian proses yang membangkitkan (arous), dan mengarahkan (direct), dan menjaga (manintain) perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.. Motivasi yang ada pada. seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan sasaran kepuasan. Motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga,. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

24. menunjukkan, intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan. 2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Sutrisno (2009) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. 1.. Faktor Intern Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kerja seseorang antara lain: a.. Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1) Memperoleh kompensasi yang memadai. 2) Pekerjaan yang tepat walaupun penghasilan tidak begitu memadai. 3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.. b.. Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memilki beda dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.. c.. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

25. Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. d.. Keinginan untuk memperoleh pengakuan Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal: 1) Adanya pengakuan terhadap prestasi 2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3) Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan, 4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.. e.. Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan berkuasa ini diperoleh dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.. 2.. Faktor Ekstern Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah: a.. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar keryawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi, tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

26. ditempat tersebut. b.. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.. c.. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.. d.. Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk menggembangkan potensi diri.. e.. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan. dalam. bekerja.Mereka. bukannya. hanya. mengarapkan. kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

27. dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. f.. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan, dan prosedur kerja ini dapat disebut peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua itu merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan denga perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, dan sebagainya.. 2.2.3 Tujuan Motivasi Menurut Suntoyo (2012), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1.. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2.. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3.. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4.. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5.. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6.. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7.. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 8.. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9.. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 2.2.4 Teori -Teori Motivasi Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kebutuhan atau motif seseorang dalam bekerja. Teori motivasi itu menurut Sutrisno (2009) antara lain:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

28. 1.. Teori Kepuasan Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori kepuasan antara lain sebagai berikut: a.. Teori Motivasi Konvensional Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat/tidak berbuat didorong oleh ada/tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.. b.. Teori Hierarki Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu: 1) Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa makan, minum, perumahan, dan pakaian. 2) Kebutuhan rasa aman (safety) merupakankebutuhan akan rasa aman dan keselamatan. 3) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain. 4) Kebutuhan. pengakuan. (esteem). merupakan. kebutuhan. akan. penghargaan prestise diri. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

29. c.. Teori Motivasi Prestasi Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu: 1) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. 2) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. 3) Need. for. power. adalah. kebutuhan. untuk. menguasai. dan. memengaruhi terhadap orang lain. d.. Teori Model dan Faktor Teori dua faktor dipelopori oleh Frederick Herzberg yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: 1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan. 2) Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.. e.. Teori ERG Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

30. teori ini, yaitu: 1) Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman. 2) Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. 3) Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan. potensi. diri. seseorang,. seperti. pertumbuhan. kreativitas dan pribadi. f.. Teori X dan Y Teori X dipelopori oleh Douglas McGregor didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu: 1) Malas dan tidak suka bekerja. 2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab. 3) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi. 4) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu. Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu: 1) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif. 2) Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi. 3) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

31. 4) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar. 2.. Teori Motivasi Proses Menurut Sutrisno (2009), teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi dan terdapat 3 teori motivasi proses, yaitu: a.. Teori Harapan (Expectary Theory) Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu: 1) Teori ini menekankan imbalan. 2) Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima. 3) Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.. b.. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.. c.. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

32. selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja: ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2013) motivasi terdiri dari: 1) Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2) Motivasi. negatif. (incentive. negatif),. maksudnya. manajer. memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. 2.2.5 Indikator Motivasi Menurut Maslow (2011), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh: 1.. Kebutuhan fisik,. 2.. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,. 3.. Kebutuhan sosial,. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

33. 4.. Kebutuhan akan penghargaan diri,. 5.. Kebutuhan perwujudan diri.. 2.3. Disiplin Kerja. 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Dalam meningkatkan mutu dan keterampilan karyawan serta memupuk kegairahan kerja karyawan maka pimpinan harus dapat meningkatkan kedisiplinan. Di dalam kehidupan sehari–hari dimana manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan dan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan-peraturan tersebut tidak akan ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggannya (Sutrisno, 2009). Disiplin kerja adalah suatu sikap tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak (Darmawan, 2013). Oleh sebab itu, dalam praktiknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisipilinan telah dapat ditetapkan. Pengertian disiplin kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik (Hasibuan, 2013) Bagi perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

34. dan target perusahaan akan tercapai. Dan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang karyawan akan ikut disiplin, tetapi jika lingkungan kerja perusahaan tidak disiplin, maka seorang karyawan juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin menerapkan kedisiplinan, karena lingkungan kerja akan menjadi panutan bagi karyawan (Liyas, 2017). (Gouzali, 2010) Hambatan pendisiplinan pegawai akan terlihat dalam suasana kerja yaitu : 1.. Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai.. 2.. Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah ditentukan.. 3.. Menurunnya semangat dan gairah kerja.. 4.. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.. 5.. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena pegawai lebih sering mengobrol dari pada bekerja.. 6.. Tidak terlaksananya supervise dan WAKSAT (pengawasan yang melekat dari atasan) yang baik (Gouzali, 2010).. 2.3.2 Macam-Macam Disiplin Karyawan Ada dua macam disiplin karyawan sebagai berikut: 1.. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan. agar. mengikuti. berbagai. standar. dan. aturan,. sehingga. penyelewengan dapat dicegah. 2.. Disiplin korektif, adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

35. terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Pada disiplin korektif dapat berupa hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (Handoko, 2010). 2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam melaksanakan tugas di perusahaan, yaitu: 1.. Faktor kepribadian Faktor yang penting terdapat pada kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang dimana sikap ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.. 2.. Faktor lingkungan Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk interaksinya dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial. Oleh sebab itu pembentukan disiplin lazimnya tunduk pada kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses belajar yang dilakukan secara terus-menerus (Puji, 2014). Faktor lainnya yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:. 1.. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan berpengaruh terhadap disiplin karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang adil dan jelas, maka dapat meningkatkan disiplin kerja yang memadai dan juga produktivitas kerja karyawan menjadi meningkat.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

36. 2.. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan penting dibutuhkan dalam untuk perusahaan. Hal ini disebabkan oleh karena lingkungan perusahaan, semua karyawan akan memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan displin dirinya dan karyawan.. 3.. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan sebagai pegangan Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dengan baik, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan sebagai pegangan bersama.. 4.. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada karyawan yang telah melanggar disiplin, maka diperlukan keberanian pimpinan mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran.. 5.. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Kegiatan perusahaan sebagian besar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan adanya pengawasan secara ketat. Hal ini dimaksudkan agar mengarahkan karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.. 6.. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakteristik antara yang satu dengan lainnya. Karyawan yang mengalami. masalah. dalam. pelaksanaan. tugasnya,. umumnya. akan. membutuhkan perhatian yang tepat sasaran agar disiplin kerja tetap dipertahankan dengan baik. 7.. Diciptakan kebiasaan - kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

37. Kebiasaan positif terdiri dari : a.. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.. b.. Memberikan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga para karyawan akan merasa bangga dengan pujian tersebut.. c.. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawan.. d.. Memberitahukan bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan cara menginformasikan kemana dan untuk urusan apa walaupun kepada bawahan yang berbeda (Sutrisno, 2009). Dari penjelasan di atas dapat dilihat bahwa ada banyak faktor yang. mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pada hakikatnya, setiap karyawan memiliki alasan yang berbeda – beda dalam mematuhi disiplin dan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan, karena setiap orang mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, dan latar belakang yang berbeda-beda. Untuk itu, tingkat kedisipilinan karyawan di perusahaan berbeda antara karyawan yang satu dengan lainnya. 2.3.4 Dimensi Kedisiplinan Dimensi kedisiplinan meliputi: 1.. Taat terhadap aturan waktu Yang meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat. waktu. sesuai. dengan. aturan. yang. berlaku. di. perusahaan,. organisasi/instansi. 2.. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.