TINJAUAN PUSTAKA
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja
Proses pembentukan performansi kerja dapat dijelaskan melalui dua formula yang pada dasarnya memiliki inti konsep performansi yang sama, yaitu :
a. Formula pertama yang menjelaskan tentang performansi kerja
dikemukakan oleh Davis (1985),menyatakan bahwa :
ExA =P
Dengan penjelasan sebagai berikut :
P menunjukkan performansi kerja individu, E merupakan effort yang
ditunjukkan individu dalam proses kerja dan A sebagai ability yang
digunakan individu dalam menyelesaikan pekerjaaanya. Formula tersebut menjelaskan bahwa performansi kerja dipengaruhi usaha yang dilakukan oleh individu dan penggunaan kemampuan untuk terlibat dalam proses kerja secara bersama-sama.
Aspek kemampuan yang dmiliki oleh individu pada dasarnya selalu berperan membantu mencapai performansi kerja. Individu yang mempunyai kemampuan tinggi akan cenderung memiliki performansi kerja yang tinggi pula, sebaliknya individu yang mempunyai kemampuan rendah bisa diramalkan akan menghasilkan performansi yang rendah pula. Akan tetapi, dalam kenyataannya potensi A yang dimiliki individu tidak akan mungkin berkembang dan tidak akan membantu dalam usaha mencapai performansi
kerja apabila kemampuan tersebut tidak didukung oleh usaha individu yang baik (Arsenault dan Dolan, 1983).
b. Formula kedua yang dikemukakan oleh Heider (dalam Anderson dan
Butzin,1974) menyatakan bahwa
P = MxA
P merupakan identifikasi performansi kerja yang dicapai, M menggambarkan motivasi individu dalam melaksanakan proses kerja, sedangkan A adalah kemampuan yang dimiliki individu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Formula ini, seperti yg dikemukakan diatas memiliki konsep berpikir yang sama yaitu faktor motivasi yang ada didalamnya dapat diartikan pula sebagai effort yang akan mengaktifkan, mengatur dan mendorong perilaku individu dalam melakukan proses kerja.
Menurut konsep formula tersebut, performansi yg mampu dicapai merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa faktor motivasi dan kemampuan individu dalam menyelesaikan suatu tugas mempengaruhi pembentukan performansi kerja. Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan cenderung menghasilkan performansi yang rendah. Begitu pula dengan individu yang memiliki kemampuan bagus tetapi tidak mendapat dukungan motivasi kerja yang tinggi dapat diramalkan tidak akan mampu meraih performansi kerja yang diharapkan.
Lebih lanjut, Vroom (1964) mengemukakan pula bahwa performansi kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi untuk bertingkah laku, khususnya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan individu untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhannya. Apabila tuntutan kerja yang dibebankan pada individu tidak sesuai dengan kemampuannya maka performansi kerja yang diharapkan akan sulit tercapai. Tuntutan tugas yang terlalu rendah tidak akan memotivasi individu untuk mengarahkan segala kamampuannya dalam mencapai tujuan. Sebaliknya apabila tuntutan kerja terlalu tinggi dibandingkan kemampuan individu, performansi kerja yang optimal tidak akan tercapai. Ketidakmampuan untuk mencapai performansi kerja yang diharapkan akan membuat individu merasa tertekan dalam bekerja. Oleh karena itu penting sekali menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya yang tidak hanya baik dalam pelaksanaan pekerjaan tapi juga dapat mengembangkan potensinya dalam pekerjaan tersebut (Kustiyah, 1994).
Banyak faktor yang mempengaruhi performansi kerja seseorang didalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Riggio (2002), mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor performansi kerja walaupun secara tidak langsung. Mc Afee dan Champagne (1987) mengatakan bahwa performansi kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain :
a. Motivasi merupakan daya pengggerak yang mendorong manusia untuk
b. Pendidikan dan pelatihan, pada dasarnya merupakan upaya untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi oleh motivasi untuk berprestasi.
c. Pengalaman, pada dasarnya akan membuat individu lebih mengenal
dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan performansi kerja.
d. Teknologi pada dasarnya merupakan sebuah penggunaan teknologi
modern akan lebih produktif dibandingkan dengan peralatan tradisional.
Beberapa faktor yang dikemukakan diatas merupakan faktor yang mempengaruhi performansi kerja. Faktor-faktor seperti kemampuan, motivasi, teknologi, pendidikan dan pelatihan, pengalaman merupakan faktor-faktor yang membentuk performansi kerja seseorang didalam bekerja.
3. Penilaian Performansi Kerja Guru
Kriteria penilaian performansi yang obyektif cukup sulit untuk diketahui, karena penilaian yang dilakukan cenderung bersifat subyektif. Hal ini dikarenakan perbedaan individu yang melakukakan penilaian dan dinilai sehubungan dengan performansi kerja. Dale (dalam Suprihanto, 1996) menyebutkan kriteria penilaian performansi kerja adalah :
a. Kriteria keras
Mengukur kuantitas kerja, antara lain jumlah barang yang dihasilkan, uang diperoleh, waktu yang diperlukan untuk memproses informasi. Kriteria ini mengukur produktivitas.
b. Kriteria lunak
Penilaian ini dilakukan oleh individu, penyelia atau rekan kerja. Kriteria ini digunakan jika kriteria keras sulit untuk dilakukan.
Dalam penilaian terhadap pekerjaan, kriteria yang dilakukan belum tentu menggunakan kriteria lunak ataupun keras. Hal ini tergantung pada karakteristik pekerjaannya. Dalam hal ini penilaian dengan menggunakan kriteria lunak ditemukan pada profesi guru. Kriteria penilaian lunak bagi profesi guru menurut peraturan pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil, mengacu pada aspek-aspek yang dijadikan acuan di dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dan seperti yang dikemukakan oleh Nainggolan (1982) yaitu :
1). Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah. Aspek kesetiaan memiliki indikator, yaitu :
a). Mengutamakan kepentingan Negara
b). Menjunjung tinggi pancasila, UUD 1945 dan pemerintah c). Menghormati dasar hukum yang berlaku di republik Indonesia d). Mempelajari dan mengerti nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945
2). Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi ini sangat dipengaruhi oleh kompetensi yakni kecakapan atau kemampuan (Kamus Umum Bahasa Indonesia,2002), hasil kerja, pelaksanaan tugas kerja dan pengalaman kerja. Indikator dari prestasi kerja ialah :
a). Memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidangnya didalam
mewujudkan penyelesaian tugas yang ingin dicapai. Menurut Uzman (2002) kompetensi guru yang dimaksud ialah :
i. Mampu menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat
ii. Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
iii. Melakukan penilaian prestasi murid untuk kepentingan
pengajaran.
iv. Memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan proses belajar mengajar.
v. Mampu menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan proses
belajar agar kualitas murid lebih baik.
vi. Dapat mengatur murid dalam kegiatan belajar mengajar.
vii. Mengkaji cara mengolah dan menafsirkan data untuk
menetapkan taraf pencapaian murid.
b). Mampu mencapai hasil kerja diatas rata-rata yang ditentukan
c). Memiliki kemampuan didalam melaksanakan tugas secara berdaya guna dan berhasil guna.
d). Adanya pengalaman kerja yang telah didapatkan, berpengaruh
terhadap kualitas kerja dan menunjang adanya kenaikan jabatan.
3). Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri
Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya. Indikator dari tanggung jawab ialah :
a). Mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
b). Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan sendiri
ataupun golongan.
c). Berani menanggung resiko atas tindakan dan keputusan yang telah diambil dan dilakukan.
d). Selalu berada di tempat kerja dan bertanggung jawab atas apa
yang dilakukan.
4). Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ketaatan memiliki indikator sebagai berikut :
a). Mentaati peraturan kedinasan yang berlaku.
b). Menjalankan dan memberikan pelayanan yang maksimal terhadap
c). Mentaati perintah dari atasan yang berwenang.
d). Patuh terhadap jam kerja yang telah ditetapkan dalam peraturan kedinasan.
5). Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahkan wewenang yng diberikan kepadanya. Indikator dari kejujuran ialah : a). Melaksanakan tugas secara ikhlas dan bertanggung jawab b). Menjalankan kewajiban dengan sebaik-baiknya.
c). Tidak menyalahgunakan wewenang akan pekerjaanya.
d). Memberikan laporan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
6). Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama memiliki indikator sebagai berikut : a). Menghargai pendapat orang lain.
b). Mampu mempertimbangkan hal yang terbaik bagi organisasi c). Mengenali bidang tugasnya dan bidang tugas orang lain.
d). Mampu bekerjasama dengan pegawai satu bidang atau bidang lain.
7). Prakarsa adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Indikator dari prakarsa adalah :
a). Mampu mengambil inisiatif yang tidak bertentangan dengan kebijaksanaan pimpinan.
b). Mampu memunculkan ide-ide baru yang menunjang kemajuan
bidang tugasnya.
c). Berusaha mencari tatacara kerja yang baru dalam mencapai hasil kerja yang lebih baik
d). Mampu memberikan saran yang dipandang lebih baik terhadap
atasan.
Maier (dalam Filippo1988) mengatakan kriteria performansi kerja yang biasa digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang diduduki, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Penentuan dimensi mana yang lebih penting akan berbeda antara pekerjaan dengan yang lain. Dimensi penilaian performansi kerja pada dasarnya mempunyai dua sifat, yaitu bersifat subyektif, dan obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain, sedangkan ukuran obyektif dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.(Cascio 2003).
Maier (dalam Filippo,1988) membagi pekerjaan menjadi 2 untuk memudahkan pengukuran performansi kerja yaitu :
a. Pekerjaan produksi
Standar penilaian performansi kerjanya dapat diketahui secara kuantitatif. Hasil produksi seorang karyawan bisa langsung dihitung dan mutunya dapat dinilai melalui pengujian hasil.
b. Pekerjaan non produksi
Standar keberhasilan seseorang didalam tugas dapat diketahui melalui pertimbangan yang subyektif. Penilaian dapat dilakukan oleh atasan, rekan kerja dan diri sendiri.
Penilaian didalam performansi kerja dapat juga dilakukan secara subyektif dan obyektif. Cascio (2003) mengemukakan metode penilaian performansi kerja yang bersifat subyektif adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan cara tertua yang paling sederhana untuk menilai performansi kerja, yaitu dengan membandingkan rating karyawan satu dengan lainnya.
b. Behavioral Checklist
Penilaian performansi kerja dilakukan dengan cara menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja karyawan. Sehingga sifatnya lebih pada laporan tingkah laku saja.
c. Paired Comparison
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antar karyawan secara perfaktor. Dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu skala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang akan dinilai.penilai akan membandingkan suatu faktor dari seorang karyawan dengna karyawan pembanding.
d. Critical Incident
Pada metode ini para penyelia menyimpan suatu catatan tentang contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan. Pencatatan ini dilakukan setiap hari, kemudian setiap enam bulan atau lebih, atasan adan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan performansi kerja bawahan dengan menggunakan insiden khusus tersebut.
e. Group Appraisal
Metode penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh dua atau tiga orang atasan. Proses penilaian ini dipimpin oleh seorang koordinator yang akan mengendalikan proses tersebut. Koordinator ini biasanya manajer atau atasan langsung karyawan yang akan dinilai.
f. Essay Evaluation
Penilaian performansi ini dilakukan dengan meminta seorang atasan untuk menguraikan secara jelas kelebihan dan kekurangan karyawan yang akan dinilai. Uraian tersebut bisa berpedoman pada kriteria performansi kerja yang diinginkan. Uraian juga memuat karakteristik karyawan dan kebutuhan pengembangan karyawan.
Penilaian performansi kerja juga dapat dilakukan oleh penyelia, rekan kerja atau oleh diri sendiri (Berry dan Houston, 1993). Mabe dan West (dalam Berry dan Houston,1993) menjelaskan lebih lanjut mengenai hal tersebut, yaitu :
a. Penilaian oleh penyelia
Penyelia mengerti dengan baik tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibawahnya yang bekerja dibawah pengawasannya, sehingga penilaian performansi kerja diharapkan dapat mendekati keadaan sebenarnya.
b. Penilaian oleh rekan kerja
Pekerjaan bersama dengan kelompok menjadikan penilaian kerja menjadi sangat penting artinya karena keberhasilan pekerjaan sangat bergantung pada kerjasama kelompok.
c. Self appraisal
Penilaian ini lebih mengarah pada penilaian terhadap diri sendiri. Keuntungannya, karyawan dapt mengidentifikasikan kelebihan dan kekurangannya, sehingga mampu memahami kebutuhan yang harus dikembangkan, yang mungkin berbeda dengan penilaian penyelia. Disamping itu terdapat kerugian dalam penilaian ini dimana kurang akurat, karena dipengaruhi adanya atribut-atribut personal. Penilaian ini
membutuhkan individu yang memiliki locus of control internal, tingkat
intelegensi yg baik serta orientasi prestasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pekerjaan non produksi dapat menggunakan berbagai macam pengukuran yang sesuai dengan situasi dan kondisi peusahaan. Penilaian tersebut dapat dilakukan oleh penyelia, rekan kerja, maupun diri sendiri.
