SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
ADITYA VEMBRIARTO NIM : 049114019
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2008
Skripsi ini aku persembahkan kepada :
Yesus Kristus “Sumber hidupku dan juru selamat ku”
Bapak dan Mama “yang telah menginsankan aku”
Adikku “yang telah banyak memberikan pelajaran hidup”
Wanita dan Sahabat-sahabatku yang selalu menyertai langkahku.
ABSTRAK
Aditya Vembriarto (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Performansi Kerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Mlati, Sleman, Yogyakarta:Fakultas Psikologi, Jurusan Psikologi, Program Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta.
Subjek penelitian berjumlah 60 guru sekolah dasar yang berada di kecamatan mlati. Pengambilan data menggunakan metode skala, yaitu skala kepuasan kerja yang di isi oleh para guru dan skala performansi kerja yang di isi oleh kepala sekolah.
Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis korelasi product moment
dari Pearson dengan bantuan SPSS for Window versi 12.00. Koefisien korelasi yang diperoleh dalam penelitian ini adalah rxy = 0,724 (p < 0,05). Koefisien
determinasinya sebesar r2xy = 0,524. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan
bahwa ada hubungan yang positif signifikan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Dengan demikian hipotesis dari penelitian ini diterima.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Performansi Kerja
ABSTRACT
Aditya Vembriarto (2004). Correlation Between Job Satisfaction and Job Performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati, Sleman, Yogyakarta : Psychology Department, Majoring in Psychology, Psychology Study Program, Sanata Dharma University Yogyakarta
The purpose of this research was to understand the correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman Yogyakarta. The hypothesis of this research was about the positive and significant correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta.
The reseach subjects were 60 elementary school teachers in Kecamatan Mlati. Data were collected using the scale method in which the job satisfaction was filled by the teachers and the job performance scale was filled by the headmasters.
The hypothesis test was using Pearson's product moment analysis technique with the help of SPSS version 12.00 for Windows. The correlation coefficient resulted from this research was rxy = 0,724 (p < 0,05). The coefficient
of determination was r2xy = 0,524. Based on the results, it was concluded that
there were positive and significant correlation between job satisfaction and job performance of elementary school teachers in Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Therefore, the hypothesis of this research was accepted.
Keywords : Job Satisfaction, Job Performance
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah yang telah melimpahkan kasih dan
bimbinganNya kepada penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Dengan
kasih dan pendampinganNya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Performansi Kerja Guru Sekolah Dasar
Negeri di Kecamatan Mlati Sleman, Yogyakarta. Penulis juga menyadari
bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini secara
langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis
ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk menyusun skripsi ini dan memberikan semangat kepada
penulis.
2. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M, S.Psi., M.Si. selaku Kaprodi fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Minto Istono, S.Psi.,M.Si, selaku pembimbing skripsi yang telah
dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan kritik yang bermanfaat
bagi penulis.”Terima kasih ya pak,… buat bimbingannya dan motivasi
yang diberikan…”
4. Ibu Dra. Lusia Pratidarmanastiti, selaku dosen pembimbing akademik
selama empat setengah tahun penulis menimba ilmu di fakultas ini.
5. Semua dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta. Terus berjuang dan pantang menyerah memajukan Fakultas
Psikologi Sanata Dharma….!!!
6. Semua karyawan Fakultas Psikologi : Mba Naniek,…Mas Gandung…Pak
Gie…Maz Doni..Mas Muji (Red Devils)…Terima kasih buat pelayanan
dan keramahan yang diberikan kepada penulis di fakultas psikologi
ini…Tidak lupa petugas parkir Paingan III….Nuwun nggih Pak..hehehe
7. Buat Bapak dan mama: Terima kasih buat semua yang telah diberikan,
baik materiil dan spiritual. Yang banyak mengajarkan makna
kesederhanaan dan kedewasaan dalam keterbatasan untuk selalu maju dan
meraih yang terbaik…Aku ingin memberikan yang lebih pada Bapak dan
Mama..Buat adikku..Thank you brother buat Supportnya…Kita harus
selalu rukun…hehe..Aku bangga jadi bagian dari keluarga ini…Aku
Sayang kalian…
8. Hapsari Retno Dewi…..Terima kasih atas semua yang telah kau berikan ;
kasih sayang, kesabaran, dukungan untuk lebih baik dan mengajarkan
diriku tentang arti hidup selama 2,5 tahun yang lalu
(04082005-26012008)…Aku yang salah…Moga kamu nemuin yang terbaik yak…
9. Seluruh kepala sekolah dan bapak/ibu guru di Kecamatan Mlati dan
Kecamatan Kalasan yang telah membantu didalam penelitian ini..”Terima
kasih atas kerelaannya dan waktu yang diberikan ..”
10.Sahabat-sahabat setiaku…..Gezank, Beni, Puri…”Thank you boz buat
pandangan hidup yang selalu mendukung dan memiliki banyak
arti…Hehe”
11.Buat Crat’S Family….Jenk Mumun, Jenk Ndaru, Jenk Tya…Makasih buat
nasehat-nasehatnya….hahaha..
12.Teman-teman kampung…Mang Itong, Boz mbendol…”Matur Nuwun
buat dorongan buat menyelesaikan skripsi dan melihat hidup lebih luas…”
13.Buat sahabat-sahabat di CAMPBASE (Nipenk, Anank, Scifo, Binar, Nonop, Budi)….”Terima kasih buat dorongan dan memberikan motivasi
untuk berjuang menatap hidup ke depan….”Karimunjawa Coy”…He5..
14.Buat Temen-temen seperjuangan kelas A angkatan 2004…Yoga, De Japh,
Yumil, Erol, Anggit, Paimun, Wisnu, Atik, Vani, Pristi, Dora,…Dan yang
tidak dapat disebutkan satu persatu… “Thank You buat perjalanan selama
kita berjuang..”
15.Terima kasih buat anak-anak UKF bola….”Berjuang dengan kalian untuk
membela psikologi, menjadi bagian terindah dalam hidupku…”hehe..”Aku
bangga dengan perjuangan kita selama ini…”
16.Buat temen-temen angkatan 2004…”Akhirnya kita harus meninggalkan
kampus tercinta ini satu persatu…”
17.Bagi para wanita yang telah, pernah dan akan mengisi kehidupan asmara
penulis…”Terima kasih telah memberikan waktu, kasih sayang, warna
hidup, pendewasaan diri dan memberikan pandangan hidup ke depan…”
18.Buat mba Ana, makasih buat bantuannya dalam proses dari sacan, ngetik,
dan mindahin ke format pdf…hehehe..
19.Buat sahabat-sahabatku dan teman-temanku yang jauh dimata namun
sangat dekat dihati…”Terima Kasih”
20.Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Penulis menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari sempurna, oleh karena itu
penulis sangat terbuka terhadap semua saran dan kritik terhadap kekurangan
ataupun kesalahan pada karya tulis ini sehingga di masa yang akan datang penulis
dapat menulis dengan lebih baik.
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN ... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... BAB I PENDAHULUAN ... A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI Performansi Kerja ... 6
A. 1. Pengertian Performansi Kerja ... 6
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja ... 8
3. Penilaian Performansi Kerja ... 11
4. Tujuan Penilaian Performansi Kerja ... 20
B. Kepuasan Kerja ... 21
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 21
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 23
3. Efek Kepuasan Kerja... 26
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Performansi Kerja ... 27
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tujuan Penelitian ... 31
B. Jenis Penelitian ... 31
C. Identifikasi Variabel Penelitian ... 31
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 32
1. Kepuasan Kerja ... 32
2. Performansi Kerja ... 33
E. Subjek Penelitian ... 35
F. Metode Pengumpulan Data ... 35
1. Skala Kepuasan Kerja ... 36
2. Skala Performansi Kerja ... 39
3. Validitas dan Reliabilitas ... 46
1) Skala Kepuasan Kerja ... 47
2) Skala Performansi Kerja ... 48
G. Metode Analisis Data ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Hasil Uji Asumsi ... 53
1. Hasil Uji Normalitas ... 53
2. Hasil Uji Linearitas ... 55
3. Deskripsi Data Penelitian ... 56
4. Hasil Uji Hipotesis ... 57
B. Pembahasan ... 58
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 63
DAFTAR PUSTAKA ... 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out... 70 Lampiran 2. Uji Reliabilitas ... 90 piran 3. Reliabilitas Skala Penelitian ... 108 Lam
Lam
Lampiran 4. Skala Penelitian ... 125 piran 5. Hasil Olah Data dan Analisis... 143 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ... 147
xvi
Tabel 3. Blue print Skala Kepuasan Kerja setelah uji coba ... 49
abel 4. Blue print Skala Performansi Kerja setelah uji coba ... 51
malitas ... 56
Tabel 6. Deskripsi Hasil Penelitian ... 57
DAFTAR TABEL Tabel 1. Blue print Skala Kepuasan Kerja sebelum uji coba ... 41
Tabel 2. Blue print Skala Performansi Kerjasebelum uji coba ... 47
T
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan merupakan salah satu aspek yang penting dalam membantu
pengembangan intelektual setiap individu. Di dalam sebuah proses
pendidikan adanya peran guru sangatlah dibutuhkan, karena dengan adanya
kemampuan yang dimiliki oleh guru akan membuat proses belajar mengajar
dapat berjalan lebih baik. Kemampuan ini didukung dengan motivasi kerja
yang dimiliki oleh seorang guru dalam meningkatkan performansi
mengajarnya.
Peran guru sangat dibutuhkan dalam peningkatan mutu pendidikan dan
kualitas sumber daya manusia terutama dalam proses belajar mengajar.
Sumber daya manusia dalam hal ini guru merupakan aset berharaga dalam
pencapaian tujuan organisasi (Filippo, 1988). Dalam hal ini guru memiliki
peranan yang besar didalam meningkatkan kualitas pendidikan. Performansi
kerja dapat merupakan penampilan individu ataupun kelompok kerja dalam
suatu organisasi. Asumsinya adalah apabila performansi kerja seorang guru
buruk, maka hal ini akan berdampak pada produktivitas organisasi secara
keseluruhan. Berkaitan dengan performansi, guru semestinya memiliki
performansi yang bersifat rasional dan memiliki spesifikasi tertentu dalam
Sekolah merupakan sarana bagi guru didalam menjalankan proses
belajar mengajar dan menunjukkan performansi kerja. Proses belajar
mengajar sehari-hari dengan adanya dorongan dalam diri yang dimiliki oleh
guru dalam bekerja yang ditunjukkan melalui performansi kerja yang baik
dalam upaya peningkatan belajar anak. Performansi kerja yang baik akan
memiliki pengaruh terhadap kualitas anak didik.
Fenomena yang terjadi, guru kurang memahami tugasnya didalam
proses belajar mengajar. Hal ini terjadi sejak tahun 2003 dimana guru sering
mengalami keterlambatan di dalam memulai materi pelajaran dan
mengakhiri materi pelajaran sebelum waktu yang semestinya. Selain itu,
guru hanya memberikan tugas tanpa menjelaskan materi pelajaran dan
memberikan tugas terlalu banyak kepada siswa tanpa mendapatkan
pengarahan dari guru. Keadaan ini memicu reaksi dari masyarakat, dimana
mereka melakukan demo terhadap sekolah yang bersangkutan. Walaupun
hanya 3 guru yang kurang maksimal didalam melaksanakan tanggung
jawabnya namun semua guru di SDN Plaosan 2 terkena imbasnya. Demo ini
nyata dilakukan oleh masyarakat yang terdapat di Kecamatan Mlati (SD N 2
Plaosan Didemo warga) (Koran kedaulatan rakyat, 26 Juni 2007). Warga merasa dirugikan dengan keadaan itu, karena anak yang mereka sekolahkan
ditempat tersebut mengalami penurunan prestasi akademik dan sekolah
tersebut dinilai tidak mampu bersaing dengan sekolah lainnya.
Kehadiran/absensi menurut Maier (1988) merupakan salah satu penentu
merupakan salah satu penghambat di dalam mencapai suatu produktivitas
kerja. Tindakan yang dilakukan akan memberikan efek negatif terutama di
dalam bidang pendidikan. Guru yang melakukan tindakan absen justru
merugikan dan menghambat proses perkembangan intelektual para siswa.
Keadaan yang dialami oleh guru tersebut berkaitan dengan tindakan
performansi kerja guru yang kurang maksimal.
Adanya performansi kerja guru yang kurang maksimal, mengingatkan
adanya beberapa faktor yang mempengaruhinya yaitu antara lain faktor
motivasi kerja, disiplin kerja, kemampuan kerja, kepuasan kerja Cascio
(2003). Hal ini didukung oleh Riggio (2002) yang mengatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi performansi
walaupun secara tidak langsung. Robbins (1993) menjelaskan kepuasan
kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya, seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap
pekerjaan. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang guru, mampu
memberikan adanya optimalisasi didalam bekerja. Guru merasakan adanya
penghargaan atas tugas yang ia lakukan, sehingga lebih maksimal dalam
memberikan pengajaran dan lebih bertanggung jawab. Menurut Smith
(1990) aspek kepuasan kerja adalah : pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,
supervise, orang lain. Melihat keadaan itu nampak bahwa guru mengalami
adanya ketidakpuasan didalam bekerja.
Guru yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi mampu mewujudkan
mengemukakan kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan
perasaan seseorang terhadap keseluruhan dari pekerjaan maupun terhadap
berbagai aspek pekerjaannya. Dalam hal ini perasaan seorang guru yang
merasa puas terhadap apa yang telah diterimanya dan didapatkan di dalam
pekerjaannya akan memberikan sikap untuk melaksanakan kewajibanya.
Melihat keadaan itu, peneliti menjadi tertarik untuk meneliti hubungan
antara kepuasan kerja dengan performansi guru sekolah dasar kecamatan
Mlati. Performansi kerja yang tinggi akan ditunjukkan oleh guru jika guru
tersebut memiliki kepuasan bekerja yang telah terpenuhi. Hal yang
membedakan penelitian ini dengan yang lainnya adalah subyek yang diteliti,
dimana merupakan guru SD. Peneliti berpikir bahwa guru SD merupakan
guru yang sangat berperan penting terhadap proses pendidikan pada tahap
selanjutnya. Kepuasan kerja guru merupakan suatu hal yang kurang
diperhatikan oleh berbagai pihak, dan peneliti ingin memperlihatkan tentang
kepuasan kerja guru kepada masyarakat yang mempengaruhi performansi
kerja terutama dalam pendidikan Indonesia. Hal ini yang memunculkan
pertanyaan bagi peneliti yaitu apakah kepuasan kerja memiliki hubungan
terhadap performansi kerja guru?
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan, maka rumusan masalah
yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan performansi kerja guru Sekolah Dasar di Kecamatan
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja guru Sekolah
Dasar di Kecamatan Mlati?
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Studi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
dan memberi informasi bagi studi terutama di bidang psikologi
industri organisasi dan psikologi pendidikan.
b. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
dan memberi informasi bagi penelitian selanjutnya seryta
mendorong ditemukannya kajian baru yang relevan dengan
penelitian.
2. Manfaat Praktis
Bagi Kepala Sekolah
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan informasi bagi kepala sekolah di dalam memahami
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. PERFORMANSI KERJA
1. Pengertian Performansi Kerja
Performansi kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki peranan besar
di dalam mengetahui kemampuan kerja individu pada sebuah organisasi.
Waldman dan Spangler (1998) menjelaskan bahwa performansi adalah model
terintegrasi yang berfokus pada karakteristik individu, umpan balik dan
lingkungan kerja. Vroom (1987) menjelaskan performansi sebagai fungsi relasi
antara motivasi dan kemampuan. Robbins (1992) mengemukakan bahwa
performansi kerja karyawan pada tingkat individual berperan sangat signifikan
dalam menentukan produktivitas perusahaan. Russell (1998) menilai performansi
kerja sebagai hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau
aktivitas selama periode waktu tertentu.
Performansi kerja banyak diartikan pula sebagai kesuksesan yang dicapai
seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan (Maier dalam Filippo,1988).
Kesuksesan yang dimaksudkan disebut ukurannya tidak dapat disamakan pada
semua orang namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Performansi kerja
dalam hal ini mengarah pada pengertian prestasi kerja yang dicapai oleh individu
tujuan, dalam arti sebagai suatu hasil perilaku kerja seseorang. Filippo (1988)
memberi batasan pada performansi kerja sebagai hasil pola tindakan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi baik kualitatif
ataupun kuantitaif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun
secara organisasi. Pola tindakan yang dimaksud bisa merupakan hasil atau
tindakan yang tampak (misal hasil penjualan, hasil produksi, dan usaha jasa
pelayanan) dan tindakan yang tidak tampak (misal pemecahan masalah,
pengambilan keputusan, estimasi serta perencanaan target, dan aktivitas
penalaran).
Albanese ( dalam Riggio 2002) mengatakan bahwa performansi kerja yang
ditunjukkan karyawan dalam suatu perusahaan berkaitan dengan perilaku-perilaku
karyawan yang diungkapkan pada pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan,
termasuk didalamnya berkaitan dengan aspek sosialisasi, pelatihan,motivasi dan
minat-minat individual. Soeprihanto (1996) berpendapat bahwa performansi kerja
seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama
periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa performansi kerja
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan menurut kriteria
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi performansi kerja
Proses pembentukan performansi kerja dapat dijelaskan melalui dua formula
yang pada dasarnya memiliki inti konsep performansi yang sama, yaitu :
a. Formula pertama yang menjelaskan tentang performansi kerja
dikemukakan oleh Davis (1985),menyatakan bahwa :
ExA =P
Dengan penjelasan sebagai berikut :
P menunjukkan performansi kerja individu, E merupakan effort yang
ditunjukkan individu dalam proses kerja dan A sebagai ability yang
digunakan individu dalam menyelesaikan pekerjaaanya. Formula tersebut
menjelaskan bahwa performansi kerja dipengaruhi usaha yang dilakukan
oleh individu dan penggunaan kemampuan untuk terlibat dalam proses kerja
secara bersama-sama.
Aspek kemampuan yang dmiliki oleh individu pada dasarnya selalu
berperan membantu mencapai performansi kerja. Individu yang mempunyai
kemampuan tinggi akan cenderung memiliki performansi kerja yang tinggi
pula, sebaliknya individu yang mempunyai kemampuan rendah bisa
diramalkan akan menghasilkan performansi yang rendah pula. Akan tetapi,
dalam kenyataannya potensi A yang dimiliki individu tidak akan mungkin
kerja apabila kemampuan tersebut tidak didukung oleh usaha individu yang
baik (Arsenault dan Dolan, 1983).
b. Formula kedua yang dikemukakan oleh Heider (dalam Anderson dan
Butzin,1974) menyatakan bahwa
P = MxA
P merupakan identifikasi performansi kerja yang dicapai, M
menggambarkan motivasi individu dalam melaksanakan proses kerja,
sedangkan A adalah kemampuan yang dimiliki individu yang digunakan
untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Formula ini, seperti yg dikemukakan diatas memiliki konsep berpikir
yang sama yaitu faktor motivasi yang ada didalamnya dapat diartikan pula
sebagai effort yang akan mengaktifkan, mengatur dan mendorong perilaku individu dalam melakukan proses kerja.
Menurut konsep formula tersebut, performansi yg mampu dicapai
merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan. Oleh karena
itu dapat dikatakan bahwa faktor motivasi dan kemampuan individu dalam
menyelesaikan suatu tugas mempengaruhi pembentukan performansi kerja.
Individu yang memiliki motivasi kerja tinggi tetapi memiliki kemampuan
yang rendah akan cenderung menghasilkan performansi yang rendah. Begitu
pula dengan individu yang memiliki kemampuan bagus tetapi tidak
mendapat dukungan motivasi kerja yang tinggi dapat diramalkan tidak akan
Lebih lanjut, Vroom (1964) mengemukakan pula bahwa performansi
kerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi untuk bertingkah
laku, khususnya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan kemauan
individu untuk menggunakan usaha yang tinggi dalam upaya mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhannya. Apabila tuntutan
kerja yang dibebankan pada individu tidak sesuai dengan kemampuannya
maka performansi kerja yang diharapkan akan sulit tercapai. Tuntutan tugas
yang terlalu rendah tidak akan memotivasi individu untuk mengarahkan
segala kamampuannya dalam mencapai tujuan. Sebaliknya apabila tuntutan
kerja terlalu tinggi dibandingkan kemampuan individu, performansi kerja
yang optimal tidak akan tercapai. Ketidakmampuan untuk mencapai
performansi kerja yang diharapkan akan membuat individu merasa tertekan
dalam bekerja. Oleh karena itu penting sekali menempatkan karyawan sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya yang tidak hanya baik dalam
pelaksanaan pekerjaan tapi juga dapat mengembangkan potensinya dalam
pekerjaan tersebut (Kustiyah, 1994).
Banyak faktor yang mempengaruhi performansi kerja seseorang didalam
menyelesaikan tanggung jawabnya. Riggio (2002), mengemukakan bahwa
kepuasan kerja merupakan faktor performansi kerja walaupun secara tidak
langsung. Mc Afee dan Champagne (1987) mengatakan bahwa performansi kerja
dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain :
a. Motivasi merupakan daya pengggerak yang mendorong manusia untuk
b. Pendidikan dan pelatihan, pada dasarnya merupakan upaya untuk
memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi oleh
motivasi untuk berprestasi.
c. Pengalaman, pada dasarnya akan membuat individu lebih mengenal
dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat
meningkatkan performansi kerja.
d. Teknologi pada dasarnya merupakan sebuah penggunaan teknologi
modern akan lebih produktif dibandingkan dengan peralatan
tradisional.
Beberapa faktor yang dikemukakan diatas merupakan faktor yang
mempengaruhi performansi kerja. Faktor-faktor seperti kemampuan,
motivasi, teknologi, pendidikan dan pelatihan, pengalaman merupakan
faktor-faktor yang membentuk performansi kerja seseorang didalam bekerja.
3. Penilaian Performansi Kerja Guru
Kriteria penilaian performansi yang obyektif cukup sulit untuk diketahui,
karena penilaian yang dilakukan cenderung bersifat subyektif. Hal ini dikarenakan
perbedaan individu yang melakukakan penilaian dan dinilai sehubungan dengan
performansi kerja. Dale (dalam Suprihanto, 1996) menyebutkan kriteria penilaian
a. Kriteria keras
Mengukur kuantitas kerja, antara lain jumlah barang yang
dihasilkan, uang diperoleh, waktu yang diperlukan untuk memproses
informasi. Kriteria ini mengukur produktivitas.
b. Kriteria lunak
Penilaian ini dilakukan oleh individu, penyelia atau rekan kerja.
Kriteria ini digunakan jika kriteria keras sulit untuk dilakukan.
Dalam penilaian terhadap pekerjaan, kriteria yang dilakukan belum tentu
menggunakan kriteria lunak ataupun keras. Hal ini tergantung pada karakteristik
pekerjaannya. Dalam hal ini penilaian dengan menggunakan kriteria lunak
ditemukan pada profesi guru. Kriteria penilaian lunak bagi profesi guru menurut
peraturan pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan
pekerjaan pegawai negeri sipil, mengacu pada aspek-aspek yang dijadikan acuan
di dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) dan seperti yang dikemukakan
oleh Nainggolan (1982) yaitu :
1). Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada pancasila,
UUD 1945, negara dan pemerintah. Aspek kesetiaan memiliki
indikator, yaitu :
a). Mengutamakan kepentingan Negara
b). Menjunjung tinggi pancasila, UUD 1945 dan pemerintah
c). Menghormati dasar hukum yang berlaku di republik Indonesia
2). Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Prestasi ini sangat dipengaruhi oleh kompetensi yakni kecakapan atau
kemampuan (Kamus Umum Bahasa Indonesia,2002), hasil kerja,
pelaksanaan tugas kerja dan pengalaman kerja. Indikator dari prestasi
kerja ialah :
a). Memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidangnya didalam
mewujudkan penyelesaian tugas yang ingin dicapai. Menurut
Uzman (2002) kompetensi guru yang dimaksud ialah :
i. Mampu menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat
ii. Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
iii. Melakukan penilaian prestasi murid untuk kepentingan
pengajaran.
iv. Memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan proses belajar
mengajar.
v. Mampu menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan proses
belajar agar kualitas murid lebih baik.
vi. Dapat mengatur murid dalam kegiatan belajar mengajar.
vii. Mengkaji cara mengolah dan menafsirkan data untuk
menetapkan taraf pencapaian murid.
b). Mampu mencapai hasil kerja diatas rata-rata yang ditentukan
c). Memiliki kemampuan didalam melaksanakan tugas secara berdaya
guna dan berhasil guna.
d). Adanya pengalaman kerja yang telah didapatkan, berpengaruh
terhadap kualitas kerja dan menunjang adanya kenaikan jabatan.
3). Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai Negeri
Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas
keputusan yang diambilnya. Indikator dari tanggung jawab ialah :
a). Mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
b). Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan sendiri
ataupun golongan.
c). Berani menanggung resiko atas tindakan dan keputusan yang telah
diambil dan dilakukan.
d). Selalu berada di tempat kerja dan bertanggung jawab atas apa
yang dilakukan.
4). Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Ketaatan memiliki indikator sebagai berikut :
a). Mentaati peraturan kedinasan yang berlaku.
b). Menjalankan dan memberikan pelayanan yang maksimal terhadap
c). Mentaati perintah dari atasan yang berwenang.
d). Patuh terhadap jam kerja yang telah ditetapkan dalam peraturan
kedinasan.
5). Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil
dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahkan
wewenang yng diberikan kepadanya. Indikator dari kejujuran ialah :
a). Melaksanakan tugas secara ikhlas dan bertanggung jawab
b). Menjalankan kewajiban dengan sebaik-baiknya.
c). Tidak menyalahgunakan wewenang akan pekerjaanya.
d). Memberikan laporan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
6). Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu
tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya. Kerjasama memiliki indikator sebagai berikut :
a). Menghargai pendapat orang lain.
b). Mampu mempertimbangkan hal yang terbaik bagi organisasi
c). Mengenali bidang tugasnya dan bidang tugas orang lain.
d). Mampu bekerjasama dengan pegawai satu bidang atau bidang lain.
7). Prakarsa adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah, atau melaksanakan sesuatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
a). Mampu mengambil inisiatif yang tidak bertentangan dengan
kebijaksanaan pimpinan.
b). Mampu memunculkan ide-ide baru yang menunjang kemajuan
bidang tugasnya.
c). Berusaha mencari tatacara kerja yang baru dalam mencapai hasil
kerja yang lebih baik
d). Mampu memberikan saran yang dipandang lebih baik terhadap
atasan.
Maier (dalam Filippo1988) mengatakan kriteria performansi kerja yang
biasa digunakan adalah kualitas, kuantitas, waktu yang digunakan, jabatan yang
diduduki, absensi dan keselamatan dalam menjalankan tugas. Penentuan dimensi
mana yang lebih penting akan berbeda antara pekerjaan dengan yang lain.
Dimensi penilaian performansi kerja pada dasarnya mempunyai dua sifat, yaitu
bersifat subyektif, dan obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran
penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain, sedangkan ukuran
obyektif dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.(Cascio 2003).
Maier (dalam Filippo,1988) membagi pekerjaan menjadi 2 untuk
memudahkan pengukuran performansi kerja yaitu :
a. Pekerjaan produksi
Standar penilaian performansi kerjanya dapat diketahui secara
kuantitatif. Hasil produksi seorang karyawan bisa langsung dihitung
b. Pekerjaan non produksi
Standar keberhasilan seseorang didalam tugas dapat diketahui
melalui pertimbangan yang subyektif. Penilaian dapat dilakukan oleh
atasan, rekan kerja dan diri sendiri.
Penilaian didalam performansi kerja dapat juga dilakukan secara subyektif
dan obyektif. Cascio (2003) mengemukakan metode penilaian performansi kerja
yang bersifat subyektif adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan cara tertua yang paling sederhana untuk menilai
performansi kerja, yaitu dengan membandingkan rating karyawan satu
dengan lainnya.
b. Behavioral Checklist
Penilaian performansi kerja dilakukan dengan cara menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan tingkah laku kerja
karyawan. Sehingga sifatnya lebih pada laporan tingkah laku saja.
c. Paired Comparison
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antar karyawan secara
perfaktor. Dalam hal ini perlu dirancang terlebih dahulu skala penilaian
untuk tiap-tiap faktor yang akan dinilai.penilai akan membandingkan suatu
d. Critical Incident
Pada metode ini para penyelia menyimpan suatu catatan tentang
contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang tidak diinginkan.
Pencatatan ini dilakukan setiap hari, kemudian setiap enam bulan atau lebih,
atasan adan bawahan mengadakan pertemuan untuk mendiskusikan
performansi kerja bawahan dengan menggunakan insiden khusus tersebut.
e. Group Appraisal
Metode penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama oleh
dua atau tiga orang atasan. Proses penilaian ini dipimpin oleh seorang
koordinator yang akan mengendalikan proses tersebut. Koordinator ini
biasanya manajer atau atasan langsung karyawan yang akan dinilai.
f. Essay Evaluation
Penilaian performansi ini dilakukan dengan meminta seorang atasan
untuk menguraikan secara jelas kelebihan dan kekurangan karyawan yang
akan dinilai. Uraian tersebut bisa berpedoman pada kriteria performansi
kerja yang diinginkan. Uraian juga memuat karakteristik karyawan dan
kebutuhan pengembangan karyawan.
Penilaian performansi kerja juga dapat dilakukan oleh penyelia, rekan kerja
atau oleh diri sendiri (Berry dan Houston, 1993). Mabe dan West (dalam Berry
a. Penilaian oleh penyelia
Penyelia mengerti dengan baik tentang pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai dibawahnya yang bekerja dibawah pengawasannya, sehingga
penilaian performansi kerja diharapkan dapat mendekati keadaan
sebenarnya.
b. Penilaian oleh rekan kerja
Pekerjaan bersama dengan kelompok menjadikan penilaian kerja
menjadi sangat penting artinya karena keberhasilan pekerjaan sangat
bergantung pada kerjasama kelompok.
c. Self appraisal
Penilaian ini lebih mengarah pada penilaian terhadap diri sendiri.
Keuntungannya, karyawan dapt mengidentifikasikan kelebihan dan
kekurangannya, sehingga mampu memahami kebutuhan yang harus
dikembangkan, yang mungkin berbeda dengan penilaian penyelia.
Disamping itu terdapat kerugian dalam penilaian ini dimana kurang akurat,
karena dipengaruhi adanya atribut-atribut personal. Penilaian ini
membutuhkan individu yang memiliki locus of control internal, tingkat
intelegensi yg baik serta orientasi prestasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pekerjaan non
produksi dapat menggunakan berbagai macam pengukuran yang sesuai
dengan situasi dan kondisi peusahaan. Penilaian tersebut dapat dilakukan
4. Tujuan Penilaian Performansi Kerja
Penilaian performansi kerja terhadap karyawan sangat penting dilakukan
pada sebuah organisasi. Penilaian performansi kerja sangat erat hubungannya
dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier atau kenaikan
pangkat maupun masalah pengupahan, Cascio (2003). Menurut pendapat
Suprihanto (1996) Tujuan penilaian penilaian performansi kerja adalah:
a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan
secara rutin
b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan kejenjang kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi kerja karyawan
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mnegetahui kekuatan dan
kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkemabangannya.
g. Hasil penelitian performansi kerja dapat bermanfaat bagi penelitian
Berdasarkan uraian diatas, performansi kerja berguna untuk
mengembangkan organisasi dan karyawan. Untuk organisasi, penilaian
performansi kerja berfungsi sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
untuk karyawan sebagai dasar menentukan kenaikan karier, jabatan dan
upah.
B. KEPUASAN KERJA
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan bagian dari psikologi industri dan organisasi
yang sangat menarik untuk kita bahas. Secara dasar dan utama kepuasan kerja
ingin mengetahui apa yang membuat suatu pekerjaan menyenangkan bagi pekerja
dan perubahan jenis apa sajakah di lingkungan kerja yang dapat membuat pekerja
sangat puas (Robert,1994). Dalam Noe (2001) Locke mengatakan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang kompleks dan berasal dari
hasil penilaian terhadap pekerjaan. Robbins (1994) memberikan gambaran bahwa
kepuasan kerja adalah sikap positif terhadap pekerjaaan secara konseptual dan
sikap negatif terhadap pekerjaannya berarti ketidakpuasan kerja. Sutrisno Hadi
(As’ad 2003) dalam meninjau masalah kepuasan kerja ini berpendapat bahwa
kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” dan mempunyai dua segi yaitu:
a. Segi sosial ekonomi : Termasuk dalam masalah ini adalah hal-hal yang
b. Segi sosial psikologis : Dalam hal ini yang berhubungan erat dengan
kesempatan untuk maju, masalah pengawasan, penghargaan, hubungan
sosial antar karyawan dan karyawan dengan bawahan atatu atasannya
Robbins (2003) menjelaskan bahwa organisasi dengan pegawai yang lebih
puas cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan pegawai yang kurang
puas. Ghiselli dan Brown ( dalam Cranny,1992) menjelaskan kepuasan kerja
merupakan fungsi dari level jabatan. Individu yang bekerja dengan jabatan yang
relatif tinggi cenderung merasa lebih puas daripada individu yang bekerja pada
level bawah. Sementara itu Riggio (2002) berkeyakinan bahwa kepuasan kerja
terdiri dari perasaan dan sikap yang dimiliki seseorang dalam pekerjaannya. Miner
(1992) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi
kerja. Bila ditinjau dari Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991), kepuasan
memiliki pengertian sebagai sesuatu hal yang bersifat puas, kesenangan dan
kelegaan.
Berdasarkan berbagai pandangan dan pendapat yang telah diuraikan diatas,
maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaan, situasi kerja dan kondisi kerja di
lingkungan pekerjaannya yang merupakan hasil penilaian yang bersifat subyektif.
Jadi kepuasan kerja disini bersifat individual, dimana semakin banyak kesesuaian
keinginan atau kebutuhan individu dengan aspek-aspek dalam pekerjaan, maka
2. Aspek Kepuasan Kerja
Pegawai didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan lebih
maksimal apabila kebutuhan yang ada dalam dirinya terpenuhi. Kebutuhan ini
berkaitan dengan aspek kepuasan kerja.
Menurut Smith, dkk (dalam Baron dan Greenberg,1990) ada lima aspek
kepuasan kerja yang meliputi :
a. Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut, termasuk
umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan menantang,
tidak membosankan dan yang memberikan status bagi karyawan.
Adanya tantangan dalam pekerjaan mendorong karyawan lebih merasa
bergairah dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya.
Selain pekerjaan menjadi lebih menarik bagi pekerja itu sendiri.
b. Aspek pembayaran gaji yang sesuai akan memenuhi kepuasan kerja
karyawan dan juga merupakan gambaran manajemen menghargai
kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi. Anoraga dan Suyati
(1995) menambahkan bahwa dengan pendapatan yang sesuai dengan
usahanya dan standar yang ada maka seorang pekerja merasa bahwa
keberadaannya dalam proses perkembangan organisasi diakui serta
mendorong pekerja untuk bekerja dengan maksimal agar mendapatkan
c. Aspek kesempatan promosi. Pegawai yang dipromosikan berdasarkan
penampilan kerjanya akan merasa puas daripada yang dipromosikan
berdasarkan senioritas.
d. Aspek supervise, kepuasan kerja karyawan akan dapat ditingkatkan
melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan kan merasa dirinya merupakan bagian
yang penting dari organisasi kerja.
e. Aspek orang lain, karyawan akan merasakan kepuasan kerja bila rekan
kerjanya memiliki pandangan-pandangan yang sama dengan dirinya
dan memberikan bantuan dalam mencapai tujuan-tujuannya (Locke
dalam Schultz dan Schultz, 1994). Apabila kondisi kerja yang nyaman
dan kondusif bagi karyawan maka karyawan dapat bekerja dengan
maksimal dan kerja dengan nyaman. Terdapat iklim kompetisi yang
sehat diantara sesama rekan kerja dapat mendorong pekerja agar
bekerja dengan maksimal untuk mendapatkan hasil yang maksimal
pula bagi si pekerja (Anoraga dan Suyati,1995).
Selain itu Berry dan Houston (1993) juga menguraikan tentang aspek-aspek
kepuasan kerja yaitu :
a. Karakteristik pekerjaan, dimana terbagi dalam :
1). Bermacam-macam keahlian (skill variety), identitas atau
(task significance) merupakan faktor kerja yang mempengaruhi persepsi individu terhadap kerja yang bermakna.
2). Otonomi (autonomy), dimana keadaan yang dimiliki oleh
pegawai ini mempengaruhi rasa tanggung jawab terhadap hasil
pekerjaan. Pegawai akan merasakan adanya kewajiban yang ia
lakukan untuk meyelesaikan pekerjaannya.
3). Feedback memberikan pengaruh terhadap penguasaan hasil kerja. Pegawai akan mendapatkan evaluasi dari atasannya
mengenai hasil kerja yang telah ia lakukan. Keadaan ini
menjadikan pegawai dapat menilai atau mengukur sampai sejauh
mana kemampuan yang ia miliki didalm menyelesaikan
pekerjaan.
b. Interaksi kerja (Job Relationship)
Faktor interaksi kerja meliputi perilaku supervisor dan hubungan antar
teman sekerja. Dalam penelitian ini kepala sekolah bertindak sebagai
supervisor untuk melihat interaksi para guru dalam satu sekolah. Interaksi
yang dilakukan secara kondusif antara atasan dengan bawahan mampu
memberikan adanya kenyamanan bagi pegawai didalam bekerja.
c. Insentif dan imbalan kerja (Incentive and Salary)
Faktor insentif dan imbalan kerja meliputi gaji serta tunjangan yang
bekerja. Adanya penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
memacu pegawai untuk dapat lebih menunjukkan kualitas bekerja yang
lebih baik.
Berdasarkan berbagai pandangan dan pendapat yang dikemukakan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh
adanya situasi kerja, iklim kerja dan keadaan individu itu sendiri. Dimana
semakin tinggi sikap individu melihat lebih positif aspek-aspek yang telah
dikemukakan dan sesuai dengan harapan individu maka telah mendapatkan
kepuasan sesuai dengan yang diharapkan.
3. Efek Kepuasan kerja
Kepuasan kerja akan memberikan kesempatan bagi pegawai didalam
mencapai motivasi yang tinggi. Namun sebaliknya ketidakpuasan kerja akan
menurunkan motivasi kerja pegawai (Schultz,1973). Adanya ketidakpuasan
pada pegawai dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang baik
bagi perusahaan atau instansi manapun bagi pegawai itu sendiri. Mitchel
(1982) menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat dari tidak
terpenuhinya kepuasan, yaitu turn over, absensi, kesehatan dan
produktivitas. Absensi dan turn over merupakan akibat yang muncul karena tidak adanya kepuasan kerja pada pegawai. Adanya ketidakpuasan kerja
pada karyawan yang bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang
menguntungkan, baik bagi sebuah organisasi maupun bagi pegawai itu
hubungan antara kepuasan kerja dengan turn over juga menunjukkan bawa
orang-orang yang tidak menyukai pekerjaannya lebih mungkin untuk keluar
dari pekerjaannya. Martoyo (2000) mengemukakan bahwa masalah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan,turn over,
semangat kerja dan keluhan-keluhan.
Hal-hal yang dikemukakan diatas merupakan efek dari adanya
kepuasan kerja. Semakin puas mereka bekerja dalam suatu organisasi,
semakin kecil turn over dan semakin jarang adanya absensi karyawan.
Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran
karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi. Selain itu adanya
semangat kerja yang tinggi, menunjukkan adanya kepuasan yang telah
didapatkan dan sebaliknya. Namun adanya keluhan-keluhan yang sering
diajukan oleh karyawan menunjukkan adanya ketidakpuasan kerja yang
dirasakan.
C. Hubungan antara kepuasan kerja dengan performansi kerja
Performansi kerja pegawai akan terbentuk dengan adanya suatu perilaku
pegawai tersebut ditempat kerja (Szilagy dan Wallace, dalam Cascio 2003) .
Penilaian terhadap baik buruknya performansi kerja yang ditunjukkan oleh
seorang pegawai tergantung pada kualitas hasil pekerjaan yang telah dilakukan
dan kebutuhan dasar yang telah terpenuhi. Dimana apabila kualitas hasil pekerjaan
yang telah dilakukan dan kebutuhan dasarnya telah dipenuhi maka pegawai akan
Vroom (1964) dan Mischell (1982) menjelaskan performansi adalah fungsi
dari motivasi dan kecakapan. Pemahaman tersebut dirumuskan dalam P=f(MxA).
Hal ini berarti apabila seseorang memiliki nilai yang rendah pada salah satu
komponennya berarti memiliki performansi yang rendah. Jika seseorang memiliki
performansi kerja yang rendah, maka hal ini merupakan hasil dari kemampuannya
yang rendah atau motivasinya yang kurang baik atau merupakan hasil motivasi
dan kemampuan yang rendah. Faktor motivasi apabila dijelaskan merupakan
dorongan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu tersebut untuk
bertingkah laku dan dalam perbuatannya memiliki tujuan tertentu. Dorongan
tersebut muncul dalam diri individu karena adanya stimulus yang muncul. Dalam
penelitian ini, stimulus tersebut ialah kepuasan kerja, kepuasan kerja yang dimiliki
oleh individu akan memberikan dorongan untuk bekerja (pada saat ini muncul
motivasi). Dorongan tersebut kemudian menggerakkan individu untuk berperilaku
dalam bentuk performansi kerja. Perilaku seorang individu dalam bekerja akan
membentuk performansi kerja dalam diri individu itu sendiri, hal ini menurut
Szilagy dan Wallace (dalam Cascio 2003).
Kepuasan kerja sangat penting dimiliki karena secara langsung ataupun
tidak langsung menentukan keberadaan individu bahkan dapat menentukan mutu
pegawai, oleh karena itu apabila suatu organisasi menginginkan pegawainya
memiliki performansi kerja yang tinggi maka hendaknya memberikan perhatian
yang serius terhadap masalah kepuasan kerja pegawai. Sesuai dengan apa yang
dijelaskan oleh Schultz (1973), dimana adanya kepuasan kerja akan memberikan
sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menurunkan motivasi kerja pegawai.
Kepuasan yang telah dapat dirasakan dan dipenuhi dalam bekerja menjadikan
pegawai termotivasi di dalam melaksanakan pekerjaannya, serta dapat
mencurahkan segenap kemampuan maupun perhatiannya pada pekerjaan sehingga
performansi kerjanya akan bertambah baik dan efisien. Robbins (2003), kepuasan
kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan.
Hal ini didukung dengan adanya penelitian yang menyatakan bahwa faktor-faktor
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap performansi kerja ( Parwanto,2002).
Terdapat penelitian yang juga menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap adanya performansi kerja (Adianto,2005). Kepuasan kerja
yang dapat dirasakan dalam bekerja menjadikan pegawai lebih termotivasi
didalam mencurahkan kemampuan maupun perhatiannya pada pekerjaan dan
mampu mewujudkan performansi kerja yang baik.
Bagan : Dinamika Kepuasan kerja-Performansi kerja
Kesadaran diri
Performansi kerja Motivasi diri akan tanggung
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis yang
diajukan adalah hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan
performansi kerja. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula
performansi kerja. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja
semakin rendah pula performansi kerja.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ialah penelitian
kuantitatif. Jenis penelitian dilihat dari sudut pandang karakteristiknya
merupakan penelitain korelasional yang bertujuan menyelidiki sejauh mana
variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih
variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2003).
B. IDENTIFIKASI VARIABEL-VARIABEL PENELITIAN
Variabel penelitian merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian
yang diamati Sugiyono (dalam Rahajeng (2003). Variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
Variabel Bebas : Kepuasan kerja
C. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan reaksi emosional atau perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil dari
penilaiannnya sendiri terhadap aspek-aspek dari pekerjaan yang telah
dilakukannya. Kepuasan kerja diungkap melalui skala kepuasan kerja
yang terdiri dari lima aspek yaitu :
1). Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut,
termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan
menantang, tidak membosankan dan yang memberikan status
bagi karyawan.
2). Aspek pembayaran gaji yang sesuai akan memenuhi kepuasan
kerja karyawan dan juga merupakan gambaran manajemen
menghargai kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi.
3). Aspek kesempatan promosi. Pegawai yang dipromosikan
berdasarkan penampilan kerjanya akan merasa puas daripada
yang dipromosikan berdasarkan senioritas.
4). Aspek supervise, kepuasan kerja karyawan akan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan kan merasa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
5). Aspek orang lain, karyawan akan merasakan kepuasan kerja bila
dengan dirinya dan memberikan bantuan dalam mencapai
tujuan-tujuannya (Locke dalam Schultz dan Schultz, 1994).
Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek penelitian maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja yang diperoleh. Demikian
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek penelitian
maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya.
2. Performansi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu
yang disesuaikan dengan tugasnya dalam periode tertentu yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau situasi tertentu dari suatu
organisasi. Performansi kerja diungkap melalui skala performansi kerja
yang berpedoman pada Penilaian Kinerja (Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan) (DP3) PNS Kabupaten Sleman (1999) yang terdiri dari
tujuh aspek yaitu :
a. Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada
pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah.
b. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Prestasi ini sangat dipengaruhi oleh
kompetensi yakni kecakapan atau kemampuan (Kamus Umum
Bahasa Indonesia,2002), hasil kerja, pelaksanaan tugas kerja dan
c. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai
Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya
d. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan yang
berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan
yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan.
e. Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalahkan wewenang yng diberikan kepadanya.
f. Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil
untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek penelitian maka
sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek penelitian
maka semakin rendah pula performansi kerjanya.
D. SUBJEK PENELITIAN
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah guru Sekolah
Dasar Kecamatan Mlati berjumlah 60 orang. Syarat-syarat yang harus
dipenuhi oleh subyek dalam penelitian ini adalah : Guru SD yang telah
mempunyai pengalaman mengajar minimal 2 tahun. Dalam hal ini peneliti
memilih antara 5 sampai 10 sekolah dasar, dengan tiap-tiap sekolah diwakili
oleh 6 hingga 10 guru. Teknik sampling yang digunakan adalah random
sampling.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
skala, yaitu skala kepuasan kerja dan skala performansi kerja. Menurut Allen
dan Yen (dalam Supratiknya, 1998) skala adalah rangkaian pengukuran
mengikuti aturan tertentu yang mengukur satu sifat. Metode yang digunakan
dalam skala kepuasan kerja adalah metode Summated ratings, dengan
menggunakan skala Likert yang terdiri atas empat kategori jawaban yaitu :
“sangat setuju”, ”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju”.
Menurut Hadi (1991) modifikasi skala Likert meniadakan ketegori
yang berada pada titik tengah, dimana sebelumnya dengan lima tingkat yaitu
; “sangat setuju”, ”Setuju”, “netral”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak
itu adanya jawaban netral menimbulkan (central tendency effect) yaitu kecenderungan menjawab ketengah. Serta maksud dari kategorisasi “sangat
setuju”, ”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju” untuk melihat
kecenderungan pendapat responden kearah setuju atau kearah
ketidaksetujuan.
Penelitian ini membutuhkan dua jenis data yang harus dikumpulkan
yaitu kepuasan kerja dan performansi kerja. Data dari kepuasan kerja dan
performansi kerja diperoleh dari alat ukur, yaitu :
1. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja yang digunakan untuk mengetahui
kepuasan kerja guru SD Menurut Smith, dkk (dalam Baron dan
Greenberg,1990) yang meliputi :
a. Aspek pekerjaaan itu sendiri meliputi isi pekerjaan tersebut,
termasuk umpan balik dan otonomi, pekerjaan yang menarik dan
menantang.
b. Aspek pembayaran gaji yang sesuai akan memenuhi kepuasan
kerja karyawan dan juga merupakan gambaran manajemen
menghargai kontribusi yang memberikan perusahaan.
c. Aspek kesempatan promosi. Pegawai yang dipromosikan
berdasarkan penampilan kerjanya akan merasa puas daripada
d. Aspek supervise, kepuasan kerja karyawan akan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan.
e. Aspek orang lain, karyawan akan merasakan kepuasan kerja bila
rekan kerjanya memiliki pandangan-pandangan yang sama
dengan dirinya dan memberikan bantuan dalam mencapai
tujuan-tujuannya (Locke dalam Schultz dan Schultz, 1994).
Peneliti sebelumnya membuat blue print berdasarkan
aspek-aspek kepuasan kerja diatas. Penyusunan skala kepuasan kerja
menggunakan bentuk pilihan respon yang memperlihatkan tingkat
kesetujuan, dimana subyek menanggapi setiap item pernyataan dan
memilih satu dari empat respon yang tersedia meliputi “sangat setuju”,
”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju”. Pelaksanaan
pengambilan data dilakukan dengan menunggu subyek pada saat
mengisi skala kepuasan kerja yang diberikan. Cara pemberian skor
pada item pernyataan dalam skala kepuasan kerja ini dengan
didasarkan pada empat kategori jawaban yaitu :
a. Favourabel
Sangat setuju (SS)=4, Setuju (S)=3, Tidak setuju (TS)=2,
b. Unfavourabel
Sangat setuju (SS)=1, Setuju (S)=2, Tidak setuju (TS)=3,
dan Sangat tidak setuju (STS)=4.
Kriteria dalam penilaian ini adalah semakin tinggi skor yang
diperoleh, dapat dikatakan subyek memiliki kepuasan kerja yang
semakin tinggi.
Tabel 1
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
berdasarkan Smith Dkk, dalam (Baron dan Greenberg)
Item No.
Total
%
Favourabel Unfavourabel
Pekerjaan itu sendiri 1,11,14,40,44 8,26,35,38,48 10 20%
Pembayaran gaji 3,12,23,27,47 9,19,36,39,50 10 20%
Kesempatan promosi 10,13,21,32,46 2,16,20,25,41 10 20%
Supervise 17,22,28,37,42 4,6,30,33,43 10 20%
Orang lain 5,7,29,34,49 15,18,24,31,45 10 20%
2. Skala Performansi kerja
Skala performansi yang dibuat, berpedoman pada Penilaian
Kinerja (Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) (DP3) PNS Kabupaten
Sleman dan Nainggolan (1982). Maka aspek-aspek yang akan diukur
ialah :
a. Kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada
pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah. Aspek kesetiaan
memiliki indikator, yaitu :
1). Mengutamakan kepentingan Negara
2). Menjunjung tinggi pancasila, UUD 1945 dan pemerintah
3). Menghormati dasar hukum yang berlaku di republik
Indonesia
4). Mempelajari dan mengerti nilai-nilai Pancasila dan UUD
1945
b. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Prestasi ini sangat dipengaruhi oleh
kompetensi yakni kecakapan atau kemampuan (Kamus Umum
Bahasa Indonesia,2002), hasil kerja, pelaksanaan tugas dan
pengalaman kerja. Indikator dari prestasi kerja ialah :
1). Memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidangnya
didalam mewujudkan penyelesaian tugas yang ingin
Menurut Uzman (2002) kompetensi guru yang dimaksud
ialah:
a). Mampu menciptakan iklim belajar mengajar yang
tepat
b). Mampu mengelola interaksi belajar mengajar
c). Melakukan penilaian prestasi murid untuk
kepentingan pengajaran.
d). Memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan proses
belajar mengajar.
e). Mampu menyelenggarakan penilaian untuk perbaikan
proses belajar agar kualitas murid lebih baik.
f). Dapat mengatur murid dalam kegiatan belajar
mengajar.
g). Mengkaji cara mengolah dan menafsirkan data untuk
menetapkan taraf pencapaian murid.
2). Mampu mencapai hasil kerja diatas rata-rata yang
ditentukan dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.
3). Memiliki kemampuan didalam melaksanakan tugas secara
berdaya guna dan berhasil guna.
4). Adanya pengalaman kerja yang telah didapatkan,
berpengaruh terhadap kualitas kerja dan menunjang adanya
c. Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang Pegawai
Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya. Indikator dari
tanggung jawab ialah :
1). Mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
2). Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan
sendiri ataupun golongan.
3). Berani menanggung resiko atas tindakan dan keputusan
yang telah diambil dan dilakukan.
4). Selalu berada di tempat kerja dan bertanggung jawab atas
apa yang dilakukan.
d. Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan yang
berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan
yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang ditentukan. Ketaatan memiliki indikator sebagai
berikut :
1). Mentaati peraturan kedinasan yang berlaku.
2). Menjalankan dan memberikan pelayanan yang maksimal
terhadap masyarakat sesuai dengan bidangnya.
4). Patuh terhadap jam kerja yang telah ditetapkan dalam
peraturan kedinasan.
e. Kejujuran adalah suatu ketulusan hati seorang Pegawai Negeri
Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak
menyalahkan wewenang yang diberikan kepadanya. Indikator
dari kejujuran ialah :
1). Melaksanakan tugas secara ikhlas dan bertanggung jawab
2). Menjalankan kewajiban dengan sebaik-baiknya.
3). Tidak menyalahgunakan wewenang akan pekerjaanya.
4). Memberikan laporan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
f. Kerjasama adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil
untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Kerjasama
memiliki indikator sebagai berikut :
1). Menghargai pendapat orang lain.
2). Mampu mempertimbangkan hal yang terbaik bagi
organisasi
3). Mengenali bidang tugasnya dan bidang tugas orang lain.
4). Mampu bekerjasama dengan pegawai satu bidang atau
g. Prakarsa adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil
untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
1). Mampu mengambil inisiatif yang tidak bertentangan
dengan kebijaksanaan pimpinan.
2). Mampu memunculkan ide-ide baru yang menunjang
kemajuan bidang tugasnya.
3). Berusaha mencari tatacara kerja yang baru dalam mencapai
hasil kerja yang lebih baik
4). Mampu memberikan saran yang dipandang lebih baik
terhadap atasan.
Peneliti sebelumnya membuat blue print berdasarkan
aspek-aspek performansi kerja diatas. Penyusunan skala kepuasan kerja
menggunakan bentuk pilihan respon yang memperlihatkan tingkat
kesetujuan, dimana yang menilai tingkat performansi kerja adalah
kepala sekolah SD atau pengawas SD. Sehingga kepala sekolah
ataupun pengawas SD menanggapi setiap item pernyataan dan memilih
satu dari empat respon yang tersedia meliputi “sangat setuju”,
”Setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju”. Pelaksanaan
pengambilan data dilakukan dengan menunggu kepala sekolah atau
pengawas SD, pada saat mengisi skala performansi kerja yang
performansi kerja ini dengan didasarkan pada empat kategori jawaban
yaitu :
a. Favourabel
Sangat setuju (SS)=4, Setuju (S)=3, Tidak setuju (TS)=2,
dan Sangat tidak setuju (STS)=1
b. Unfavourabel
Sangat setuju (SS)=1, Setuju (S)=2, Tidak setuju (TS)=3,
dan Sangat tidak setuju (STS)=4.
Kriteria dalam penilaian ini adalah semakin tinggi skor yang
diperoleh, dapat dikatakan subyek memiliki performansi kerja yang
Tabel 2
Blue Print Skala Performansi Kerja
berdasarkan (DP3) PNS Kabupaten Sleman
Aspek
Item No.
%
Favourabel Unfavourabel Total
Ketaatan 4,11,18,25,32,39,
46, 60,81, 169
Kesetiaan 1,14,15,29,42,43,
56, 164
Kejujuran 5,10,19,24,38,170 47,52,61,66,75,80,
89, 94, 105 138, 145, 146,153,
158, 162, 163
29 16,7%
F. UJI COBA ALAT UKUR
Sebelum dilakukan penelitian yang sesungguhnya, terlebih dahulu
dilakukan ujicoba skala untuk memperoleh reliabilitas dan validitas alat
ukur.
1. Uji Validitas
Prinsip dasar validitas adalah membandingkan hasil pengukuran
gejala dengan kriterium yang dianggap valid (Hadi, 2002). Validitas
alat ukur pada dasarnya menunjuk pada derajat fungsi mengukurnya
suatu alat ukur. Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat
pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat
profesional judgement (Azwar, 2005). Profesional judgement dilakukan oleh orang yang lebih ahli didalam bidangnya, dalam hal ini
adalah dosen pembimbing. Untuk memenuhi validitas isi, suatu skala
harus komprehensif isinya dan hanya memuat isi yang relevan dan
tidak keluar dari batasan tujuan ukur. Oleh karena itu, blue print skala
yang memberikan gambaran mengenai isi skala dan menjadi acuan
serta pedoman untuk berada dalam lingkup yang benar, bila dilakukan
dengan cara yang baik akan mendukung validitas isi skala (Azwar,
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk menguji, apakah tiap butir aitem
benar-benar telah mengungkapkan faktor-faktor yang ingin diselidiki.
Seleksi aitem digunakan untuk mendapatkan aitem-aitem yang valid,
sehingga aitem-aitem tersebut layak digunakan untuk penelitian.
Seleksi aitem dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara
distribusi skor setiap aitem dengan skor skala. Pengkorelasian antara
skor aitem dengan skor skala akan menghasilkan korelasi aitem total
atau indeks daya beda aitem. Semakin tinggi koefisien korelasi positif
antara skor aitem dengan skor skala, berarti semakin tinggi konsistensi
antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan, maka semakin
tinggi daya beda yang dimiliki (Azwar, 2005).
Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total
menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Batasan tersebut digunakan karena
item yang koefisien korelasinya minimal 0,30 memiliki daya
diskriminasi yang memuaskan (Azwar, 2007).
a. Skala Kepuasan Kerja
Dari hasil uji coba yang dilakukan terhadap 50 item skala
kepuasan kerja memiliki daya beda item berkisar antara -0,51
sampai dengan 0,780. Dalam uji coba ini terdapat 7 item yang
gugur karena daya bedanya dibawah 0,30, yaitu item dengan
