ANALISIS DAN PEMBAHASAN
C. Uji Instrumen Penelitian
2. Hasil Analisis Regresi Berganda
R : 0,240
Adjusted R2 : 0,232 F. Hitung : 30,984
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Berdasarkan Tabel IV.19 juga dapat dilihat bahwa dukungan manajerial berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan emosional negatif (standardized: β =0,490, p<0,001). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R square pada variabel kepuasan emosional negatif sebesar 23,2% dapat menjelaskan variasi perubahan dukungan manajerial sebesar 23,2%. Sisanya sebesar 69,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
2. Hasil Analisis Regresi Berganda
Menurut Baron dan Kenny (1986) untuk menguji mediasi harus menghitung tiga persamaan regresi berikut: pertama, meregres mediasi dengan variabel independen; kedua, meregres variabel dependen dengan variabel independen; dan ketiga, meregres variabel dependen dengan variabel independen dan mediasi. Mediasi akan terbentuk jika syarat-syaratnya
commit to user
74 terpenuhi, antara lain sebagai berikut : Variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel mediator yang di usulkan, variabel mediator harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen, dan variabel independen harus secara signifikan berhubungan dengan variabel dependen.
Untuk menguji pengaruh mediasi kepuasan emosional positif dan kepuasan emosional negatif imbalan pada imbalan manajerial, dukungan manajerial manajerial dan persepsi karyawan, maka digunakan analisis regresi berganda melalui alat bantu statistik komputer SPSS versi 16.00 for windows diperoleh hasil ringkasan analisis regresi sebagai berikut :
a. Kepuasan emosional positif memediasi pengaruh imbalan pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Tabel IV.20
Hasil Analisis Regresi Berganda Kepuasan Emosional Positif memediasi Pengaruh Imbalan Manajerial pada Persepsi Karyawan
Variabel Independen Standardized Coefficient t Sig Ket β Imbalan Manajerial Kep emosional positif 0,402 0,501 5,201 6,499 0,000 0,000 Sig Sig Dependen Variabel : Persepsi Karyawan
2
R : 0,682
Adjusted R2 : 0,675 F. Hitung : 104,019 Sumber: Data primer yang diolah
commit to user
75 Berdasarkan tabel IV.20 dapat dijelaskan bahwa Imbalan Manajerial dan Kepuasan Emosional Positif secara signifikan berpengaruh pada persepsi karyawan (F =104,019 p<0,001). Hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pengaruh Imbalan manajerial pada Persepsi Karyawan mengalami penurunan (standardized β =0,402, p<0,001). Kepuasan Emosional Positif juga berpengaruh signifikan pada Persepsi Karyawan (standardized β =0,501). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R Square
sebesar 67,5%, yang berarti bahwa variabel imbalan manajerial dan kepuasan emosional positif menjelaskan variasi perubahan persepsi karyawan sebesar 67,5%. Sisanya sebesar 32,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini
b. Kepuasan emosional positif memediasi pengaruh imbalan pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Tabel IV.21
Hasil Analisis Regresi Berganda Kepuasan Emosional Negatif memediasi Pengaruh Imbalan Manajerial pada Persepsi Karyawan
Variabel Independen Standardized Coefficient t Sig Ket β Imbalan Manajerial Kep emosional negatif 0,543 0,348 7,244 4,641 0,000 0,000 Sig Sig Dependen Variabel : Persepsi Karyawan
2
R : 0,626
Adjusted R2 : 0,619 F. Hitung : 81,342 Sumber: Data primer yang diolah
commit to user
76 Berdasarkan tabel IV.21 dapat dilihat bahwa Imbalan Manajerial dan Kepuasan Emosional Negatif diregresikan dengan Persepsi karyawan. Model regresi pada tabel IV.18 terbukti signifikan (F =81,342 p<0,001). Hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pengaruh Imbalan manajerial pada Persepsi Karyawan mengalami penurunan (standardized β =0,402, p<0,001). Kepuasan emosional negatif juga berpengaruh signifikan pada Persepsi Karyawan (standardized β =0,348). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R Square sebesar 61,9%, yang berarti bahwa variabel imbalan manajerial dan kepuasan emosional negatif menjelaskan variasi perubahan persepsi karyawan sebesar 61,9%. Sisanya sebesar 38,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
c. Kepuasan emosional positif memediasi pengaruh dukungan pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Tabel IV.22
Hasil Analisis Regresi Berganda Kepuasan Emosional Positif memediasi Pengaruh Dukungan Manajerial pada Persepsi Karyawan
Variabel Independen Standardized Coefficient t Sig Ket β dukungan Manajerial Kep emosional positif 0,278 0,583 3,371 7,064 0,000 0,000 Sig Sig Dependen Variabel : Persepsi Karyawan
2
R : 0,636
Adjusted R2 : 0,628 F. Hitung : 84,634 Sumber: Data primer yang diolah
commit to user
77 Berdasarkan tabel IV.22 dapat dilihat bahwa dukungan manajerial dan kepuasan emosional positif diregresikan dengan Persepsi karyawan. Model regresi pada tabel IV.22 terbukti signifikan (F =84,634 p<0,001). Hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pengaruh Dukungan manajerial pada Persepsi Karyawan mengalami penurunan (standardized β =0,278, p<0,001). Kepuasan Emosional Positif juga berpengaruh signifikan pada Persepsi Karyawan (standardized β =0,583). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R Square sebesar 62,8%, yang berarti bahwa variabel dukungan manajerial dan kepuasan emosional positif menjelaskan variasi perubahan persepsi karyawan sebesar 62,8%. Sisanya sebesar 37,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
d. Kepuasan emosional negatif memediasi pengaruh dukungan pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Tabel IV.23
Hasil Analisis Regresi Berganda Kepuasan Emosional Negatif memediasi Pengaruh Dukungan Manajerial pada Persepsi Karyawan
Variabel Independen Standardized Coefficient t Sig Ket β dukungan Manajerial Kep emosional negatif 0,461 0,426 6,150 5,676 0,000 0,000 Sig Sig Dependen Variabel : Persepsi Karyawan
2
R : 0,586
Adjusted R2 : 0,577 F. Hitung : 68,609 Sumber: Data primer yang diolah
commit to user
78 Berdasarkan tabel IV.23 dapat dilihat bahwa Dukungan Manajerial dan Kepuasan Emosional Negatif diregresikan dengan Persepsi karyawan. Model regresi pada tabel IV.23 terbukti signifikan (F =68,609 p<0,001). Hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pengaruh dukungan manajerial pada Persepsi Karyawan mengalami penurunan (standardized β =0,461, p<0,001). Kepuasan emosional negatif juga berpengaruh signifikan pada Persepsi Karyawan (standardized β =0,426). Dapat disimpulkan bahwa uji hipotesis ini didukung. Adjusted R Square sebesar 57,7%, yang berarti bahwa variabel dukungan manajerial dan kepuasan emosional negatif menjelaskan variasi perubahan persepsi karyawan sebesar 57,7%. Sisanya sebesar 42,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
E. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1
H1 : Imbalan berpengaruh positif pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.14 yang menunjukkan nilai standardized β imbalan terhadap persepsi karyawan signifikan pada
p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa imbalan memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada persepsi karyawan. Hal ini
commit to user
79 mengindikasikan bahwa imbalan yang dirasa adil bagi karyawan dapat meningkatkan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) dan Forrester (2000) yang menunjukkan bahwa imbalan berpengaruh positif pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Karyawan yang diberi imbalan secara adil sesuai dengan tanggung jawab yang dimiliki dan sesuai dengan kemampuan yang dikeluarkan maka persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan di Solo Inn akan meningkat.
Praktik imbalan manajerial sangat penting untuk meningkatkan kualitas pelayanan karyawan dan menghasilkan persepsi yang baik dari karyawan. Praktik imbalan yang tepat mampu memotivasi frontline employee untuk memberikan pelayanan yang berkualitas dan bisa mempengaruhi persepsi dari karyawan (Forrester, 2000).
2. Hipotesis 2a
H2a : Imbalan berpengaruh positif pada kepuasan emosional positif. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.15 yang menunjukkan nilai standardized β imbalan terhadap kepuasan emosional positif signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa imbalan memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kepuasan emosional positif. Hal ini mengindikasikan bahwa imbalan yang dirasa
commit to user
80 adil bagi karyawan dapat berpengaruh positif pada kepuasan emosional positif.
Karyawan di Solo Inn menanggapi dengan positif imbalan yang diberikan oleh pimpinan . Sebagian besar karyawan merasa bangga dan bahagia dengan imbalan yang diterima.
Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menunjukkan bahwa imbalan berpengaruh positif pada kepuasan emosional positif. 3. Hipotesis 2b
H2b : Imbalan berpengaruh negatif pada kepuasan emosional negatif Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 yang menunjukkan nilai standardized β imbalan terhadap kepuasan emosional negatif signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa imbalan mempunyai pengaruh negatif yang signifikan pada kepuasan emosional negatif. Hal ini mengindikasikan bahwa imbalan yang dirasa tidak adil bagi karyawan dapat meningkatkan pengaruh negatif pada kepuasan emosional negatif. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menunjukkan bahwa imbalan berpengaruh negatif pada kepuasan emosional negatif.
4. Hipotesis 3a
H3a : Kepuasan emosional positif memediasi hubungan antara imbalan dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
commit to user
81 Berdasarkan hasil perhitungan model regresi berganda pada Tabel IV.20 nilai standardized β kepuasan emosional positif sebagai variabel mediasi signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan emosional positif memediasi hubungan antara imbalan dan persepsi karyaawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menghasilkan temuan bahwa kepuasan emosional positif memediasi pengaruh imbalan dan persepsi karyawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada saat kepuasan emosional positif disertakan dalam model regresi, pengaruh imbalan pada persepsi karyawan mengalami penurunan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan mendapat imbalan yang adil sesuai kemampuan maka kepuasan emosional positif akan berpengaruh positif dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan akan semakin baik. 5. Hipotesis 3b
H3b : Kepuasan emosional negatif memediasi hubungan antara imbalan dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan. Berdasarkan hasil perhitungan model regresi berganda pada Tabel IV.21 nilai standardized β kepuasan emosional negatif sebagai variabel mediasi signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan emosional negatif memediasi hubungan antara imbalan dan persepsi karyawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang
commit to user
82 menghasilkan temuan bahwa kepuasan emosional negatif memediasi pengaruh imbalan dan persepsi karyawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada saat kepuasan emosional negatif disertakan dalam model regresi, pengaruh imbalan pada persepsi karyawan mengalami penurunan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan mendapat imbalan yang tidak adil maka kepuasan emosional negatif akan berpengaruh negatif dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan menjadi tidak baik.
6. Hipotesis 4
H4 : Dukungan berpengaruh positif pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.17 yang menunjukkan nilai standardized β Dukungan manajerial terhadap persepsi karyawan signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa dukungan memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada persepsi karyawan. Karyawan di Solo Inn merasa pimpinan yang ramah dan mudah didekati serta memberikan dukungan yang tepat adalah salah satu bentuk dukungan. Jika dukungan yang diberikan sudah tepat dan sesuai maka persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan akan semakin baik. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menunjukkan bahwa dukungan berpengaruh positif pada persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan.
commit to user
83 7. Hipotesis 5a
H5a : Dukungan berpengaruh positif pada kepuasan emosional positif. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.18 yang menunjukkan nilai standardized β Dukungan manajerial terhadap kepuasan emosional positif signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa dukungan memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kepuasan emosional positif. Karyawan di Solo Inn menanggapi dengan positif dukungan yang diberikan oleh pimpinan . Sebagian besar karyawan merasa bangga dan bahagia dengan dukungan yang diterima.
Hal ini mengindikasikan bahwa jika dukungan yang diberikan atasan tepat maka kepuasan emosional positif aku berpengaruh positif bagi karyawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menunjukkan bahwa dukungan berpengaruh positif pada kepuasan emosional positif.
8. Hipotesis 5b
H5b : Dukungan berpengaruh negatif pada kepuasan emosional negatif
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.19 yang menunjukkan nilai standardized β Dukungan manajerial terhadap kepuasan emosional negatif signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa dukungan mempunyai pengaruh negatif yang signifikan pada kepuasan emosional
commit to user
84 negatif. Hal ini mengindikasikan bahwa jika dukungan yang diberikan atasan tidak tepat maka kepuasan emosional negatif aku berpengaruh negatif bagi karyawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menunjukkan bahwa dukungan berpengaruh negatif pada kepuasan emosional negatif.
9. Hipotesis 6a
H6a : Kepuasan emosional positif memediasi hubungan antara dukungan dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan. Berdasarkan hasil perhitungan model regresi berganda pada Tabel IV.22 nilai standardized β kepuasan emosional positif sebagai variabel mediasi signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6a didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan emosional positif memediasi hubungan antara dukungan dan persepsi karyawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menghasilkan temuan bahwa kepuasan emosional positif memediasi pengaruh dukungan dan persepsi karyawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada saat kepuasan emosional positif disertakan dalam model regresi, pengaruh dukungan pada persepsi karyawan mengalami penurunan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan mendapat dukungan yang tepat dari atasan maka kepuasan emosional positif akan berpengaruh positif dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan menjadi baik.
commit to user
85 10.Hipotesis 6b
H6b : Kepuasan emosional negatif memediasi hubungan antara dukungan dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan. Berdasarkan hasil perhitungan model regresi berganda pada Tabel IV.23 nilai standardized β kepuasan emosional negatif sebagai variabel mediasi signifikan pada p<0,001, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepuasan emosional negatif memediasi hubungan antara dukungan dan persepsi karyawan. Hasil ini konsisten dengan temuan Slatten (2009) yang menghasilkan temuan bahwa kepuasan emosional negatif memediasi pengaruh dukungan dan persepsi karyawan. Pengaruh mediasi dalam hipotesis ini adalah mediasi secara parsial (partially mediated), karena pada saat kepuasan emosional negatif disertakan dalam model regresi, pengaruh dukungan pada persepsi karyawan mengalami penurunan. Hal ini mengindikasikan jika karyawan mendapat dukungan yang tidak tepat dari atasan maka kepuasan emosional negatif akan berpengaruh negatif dan persepsi karyawan tentang kualitas pelayanan menjadi tidak baik.
commit to user
86 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN