4. Tanggung jawab
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Ayudhia (2008) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus : Karyawan PT. X Tbk. Bogor). Sistem penilaian kinerja yang dilakukan PT. X menggunakan pola Topdown untuk menilai performa individu dan Metode Penilaian Kinerja 360 Derajat untuk menilai kompetensi karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya sistem penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Begitu pula dengan hasil lainnya yaitu sistem penilaian kinerja memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti sistem penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan digunakan uji korelasi rank Spearman dan hasilnya terdapat hubungan nyata antara keduanya. Artinya motivasi dan kepuasan kerja saling mempengaruhi.
Hartono (2005), dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesia, Jakarta Pusat, diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung dan tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Waktu penilaian kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Dania (2004) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Penilaian Kinerja terhadap Pengembangan Karir Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa penilaian kinerja pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor telah memiliki format penilaian secara jelas, berdasarkan kehadiran dan pemanfaatan waktu kerja, sifat pribadi dan tugas pokok. Penilaian seharusnya dilakukan setiap hari tetapi belum terealisasikan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasannya langsung.
Metode penilaian yang dilakukan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dengan menggunakan angka dan sebutan dengan jelas untuk setiap nilainya. Hasil penilaian berguna untuk perbaikan kinerja, kenaikan pangkat, promosi, mutasi dan rotasi. Dalam melakukan pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangan diri seluas-luasnya dan mencapai karir setinggi-tingginya.
Bentuk-bentuk pengembangan karir yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu melalui pendidikan dan pelatihan, mutasi, promosi dan rotasi. Dengan adanya pengembangan karir, motivasi karyawan semakin meningkat karena adanya peningkatan pendapatan, peningkatan status
sehingga karyawan akan berusaha meningkatkan kedisiplinan dengan mentaati jam kerja dan kehadiran, meningkatkan pendidikan dan keterampilan manajerial. Analisis penilaian kinerja karyawan terhadap pengembangan karir karyawan yaitu dengan menggunakan analisis uji korelasi spearman menunjukkan bahwa pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor terdapat hubungan yang nyata dimana penilaian kinerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan dengan nilai korelasi rata-rata lemah.
Siregar (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis
Persepsi Penilaian Prestasi Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Operator Mesin di Plant C PT. Gajah Tunggal, Tangerang,
Banten” menyatakan bahwa standar penilaian prestasi kerja di PT. Gajah
Tunggal didasarkan pada metode rating scale. Dalam metode ini, penilai memberikan nilai dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi. Penilaian prestasi kerja karyawan PT. Gajah Tunggal dinilai berdasarkan kesepakatan tiga orang penilai, penilai pertama adalah atasan langsung (team leader) karyawan, penilai kedua (section head) merupakan atasan dari penilai pertama, dan penilai ketiga (departemen head) adalah atasan dari penilai kedua.
Responden menyatakan setuju bahwa mereka mengetahui tujuan penilaian prestasi kerja. Mayoritas responden mengetahui waktu pelaksanaan penilaian prestasi kerja karena dilakukan pada waktu yang sama setiap tahunnya dan hanya dilakukan sekali dalam setahun. Sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan selama ini handal dalam menilai prestasi kerja mereka karena yang menilai adalah para atasan yang mengetahui kemampuan karyawan untuk mengerjakan tugasnya masing-masing. Mayoritas responden juga setuju bahwa penilaian yang dilakukan sudah obyektif.
Untuk motivasi kerja pada PT. Gajah Tungal, sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang sudah ditentukan oleh pihak perusahaan. Mereka juga bersedia membantu kesulitan pekerjaan rekan kerja. Secara umum sebagian besar responden menyatakan setuju bahwa mereka bersedia untuk bekerja
sesuai dengan peraturan dan standar kerja yang telah ditetapkan serta mereka bersedia menerima sanksi bila melanggar peraturan dan mereka juga bersedia memperbaiki kesalahan bila diminta oleh atasan.
Berdasarkan uji korelasi rank Spearman terdapat hubungan yang nyata dan positif antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja, artinya bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun urutan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dari yang tertinggi sampai terendah dalam penelitian ini adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan.
Kajian penelitian-penelitian terdahulu memberikan kontribusi pembelajaran dan input teori yang akan digunakan di dalam penelitian ini. Variabel-variabel penelitian yang digunakan sudah merupakan penyesuaian dengan kondisi PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk (PT ITP, Tbk) saat ini antara lain, sistem penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini adalah mengevaluasi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja. Faktor-faktor motivasi dalam penelitian ini menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg dan untuk faktor-faktor kepuasan kerja menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan teori Hasibuan (2005) yaitu balas jasa yang adil dan layak, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, sikap pimpinan dan kepemimpinan. Penelitian yang akan dilakukan adalah menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada divisi Human Resources & General Affairs PT ITP, Tbk.