BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Person-job fit dan Job involvement
person-job fit didefiinisikan sebagai tingkat dimana karyawan merasa adanya kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSAs), dan tuntutan pekerjaan Chang et al. (2010) dalam Hsu, 2012. Karyawan yang memiliki tingkat kesesuaian yang lebih baik dengan pekerjaannya akan cenderung lebih meningkatkan usahanya dalam berkinerja, hal ini karena mereka percaya mampu mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan. Sehubungan
menyiratkan bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan mereka dengan syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan mereka penting dan bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja yang lebih besar. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat diketahui hubungan antara person job fit dan job involvement, sehingga hubungan positif antara person job fit dan job involvement dapat diprediksikan. Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan hipotesis debagai berikut:
Hipotesis 1 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job- involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya
2.2.2 Hubungan Person job fit dan Intrinsic motivation
Hubungan antara person-job fit dan intrinsic motivation dapat dilihat dari pernyataan yang diberikan oleh Deci et al., 1989 dalam penelitian Kuvaas dan Dysvik, 2011. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi saat mereka menikmati pekerjaannya dan merasa tertarik terhadap pekerjaan tersebut, serta merasa bahwa imbalan yang diberikan telah sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukann. Mendukung pernyataan tersebut Cable dan Deru’e (2002) menjelaskan bahwa person-job fit terdiri dari dua bentuk konsep yang berbeda, yaitu Demand-Ability (DA) dan Need-Supply (NS). Dimana NS-fit lebih mengacu kepada kesesuaian antara kebutuhan karyawan dengan kemampuan
yang ditawarkan oleh perusahaan dalam memenuhi kebutuhuan tersebut. Sedangkan DA-fit lebih berfokus pada kesesuaian antara kemampuan diri yang dimiliki oleh karyawan dengan permintaan yang dipersyaratkan (pekerjaan terkait) yang harus dipenuhi oleh karyawan. Ketika karyawan telah merasa adanya kesesuaian antara dirinya dengan pekerjaanya berdasarkan dua hal diatas maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut telah memenuhi person-job fit. Sehingga dari pernyataan-pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
person job fit terpenuhi saat karyawan telah merasa adanya kesesuaian dari dua hal diatas terhadap pekerjaannya yang akan berakibat pada intrinsic motivation.
Ditambahka pula bahwa Person job fit merupakan kesesuaian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaannya, dimana kesesuaian ini juga didasari oleh
job characteristics model (JCM) Chen dan Chiu (2009) yang memberikan deskripsi mengenai pekerjaan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan Judge, 2007:268). Teori ini menekankan interaksi antara individu dengan atribut spesifik dari pekerjaan . Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal atau yang biasa disebut intrinsic motivation (Munandar, 2001). Selain itu Kuvaas dan Dyvsik, 2011 juga menyebutkan bahwa job autonomy akan meningkatkan intrinsic motivation,
making latitude dalam konsep Need-Supply pada variabel person job fit.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diprediksikan hubungan antara person job fit dan intrinsic motivation. Dimana saat karyawan merasa terdapat kesesuaian antara kemampuan dengan pekerjaannya akan menimbulkan perasaan puas dari dalam diri (psychological need satisfaction) yang kemudian memicu
intrinsic motivation. Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengarh terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan hipotesis debagai berikut:
Hipotesis 2 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya.
2.2.3 Hubungan Intrinsic motivation dan Job involvement
Kanungo dan Gorn, 1980 menyebutkan bahwa intrinsic motivation dan job involvement sering diguanakan secara sinonim, baik secara psikologis maupun sosiologis telah mengasumsikan karyawan yang melakukan keterlibatan kerja mencirikan bahwa salah satu bentuk fungsi dari intrinsic motivation telah terpenuhi. Seperti diberikannya tanggung jawab dan otonomi atas pekerjaan yang akan membuat intrinsic motivation karyawan meningkat dan berakibat pada peningkatan job involvement.
Intrinsic motivation mengacu pada keadaan psikologis, di mana seorang karyawan menemukan tugas itu sendiri menarik dan memperoleh kenikmatan,
kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau mengerjakan tugas tertentu (Deci et al., 1989). Perasaan tertarik dan senang terhadap pekerjaan ini akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Kepuasaan yang dirasakan oleh karyawan yang berasal dari dalam diri seseorang mengacu pada kepuasan kebutuhan psikologisnya. Selain itu ketika pekerjaan membutuhkan keterampilan yang tinggi, adanya identitas tugas dan signifikansi tugas, karyawan mengalami kebermaknaan pekerjaan mereka, sehingga mengarah pada pembentukan tingginya intrinsic motivation (Hackman dan Oldham, 1980; Hsu, 2012). Karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation yang tinggi akan lebih terlibat dalam pekerjaannya dan lebih berupaya dalam pencapaian tujuan kinerja dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation
rendah. (Gagne & Deci, 2005 dalam Kuvaas & Dysvik, 2011)
Sehubungan dengan itu Thomas (2000) berpendapat, bahwa seseorang akan termotivasi secara internal apabila melakukan pekerjaan dengan tulus, berusaha mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya, dan merasa terpuaskan dengan kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Kepuasan terhadap pekerjaan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja (Knoop, 1995). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan yang terpuaskan secara internal akan membuat upayanya terlibat dalam pekerjaan menjadi lebih besar.
2.2.4 Hubungan Person-Job Fit, Intrinsic Motivation dan Job Involvement
instrumental dan KSAs merujuk kepada bakat karyawan, pengalaman, dan pendidikan (Edwards, 1991). Oleh karerna itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Hsu (2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara person job fit dengan job involvement. Sementara itu Hall and Lawler (1970) menyatakan bahwa hubungan antara person job fit dan job involvement ini merupakan hubungan yang tidak langsung (indirect link), mereka mengindikasikan ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka melibatkan karakteristik inti (yaitu, berbagai keterampilan, identitas tugas,), kemungkinan akan menginspirasi
intrinsic motivation mereka, dan kemudian meningkatkan job involvement
mereka. Oleh karena itu diperlukan variabel intrinsict motivation sebagai penyela untuk menghubungkan kedua variabel tersebut.
Seorang karyawan akan melakukan usaha lebih dalam upaya meningkatkan
job involvement jika mereka merasa bahwa kebutuhan psikologis terpentingnya telah terpenuhi (Kanungo 1979 dalam Brown 1996). Kebutuhan psikologis karyawan ini berpengaruh terhadap intrinsic motivation yaitu saat dimana karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan, menarik dan bermakna bagi dirinya. Dalam upaya pemenuhan intrinsic motivation tersebut tidak dapat terlepas dari bentuk adanya kesesuaian antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan serta antara keinginan karyawan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan, hal inilah yang disebut dengan person job fit.
Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya tingkat person job fit yang tinggi diantara karyawan akan membuat intrinsic motivation karyawan juga meningkat, yang kemudian akan berdampak pada peningkatan job involvement.
Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening, dengan hipotesis debagai berikut:
Hipotesi 3 (H3) : Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.