PENGARUH PERSON-JOB FIT TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT
PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA SKRIPSI
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DIAJUKAN OLEH DEWI ULAN DARI NIM: 041211232009
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH PERSON JOB FIT TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA” ini dapat diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh sebab itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak – pihak yang bersangkutan atas segala bimbingan dan dukungan yang diberikan. S
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh petunjuk dan bimbingan dari berbagai pihak. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Dian Agustia, SE., M.Si., Ak., CA., CMA selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
2. Dr. Praptini Yulianti, SE., M.Si selaku kepala departemen manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
3. Dr. Masmira Kurniawati, SE., M.Si selaku ketua program studi S1 manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
4. Ida Bagus Gede Adi Permana, SE.,M.Sc. selaku dosen wali sekaligus dosen pembimbing penulis, terima kasih atas segala bimbingan, saran serta yang telah diberikan baik selama kuliah maupun selama bimbingan skripsi.
ABSTRAK
Indonesia merupakan salah satu Negara yang tergabung dalam MEA. Dampak terciptanya MEA menuntut perusahaan dapat bersaing secara kompetitif untuk mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing. Dalam hal ini perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki tingkat job involvement yang tinggi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Job involvement merupakan sikap positif karyawan yang mendorong untuk berkontribusi secara positif terhadap pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk emnganalisis pengaruh
person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui observasi dan penyebaran kuesioner yang melibatkan 131 karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling. Teknis pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM-PLS dan uji sobel untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh secara positif signifikan terhadap job involvement dan intrinsic motivation. Intrinsic motivation
terbukti memediasi hubungan antara person-job fit terhadap job involvement.
ABSTRACT
Indonesia is one of the country that incorporated in ASEAN Economy Community (AEC). AEC’s impacts strive the companies to compete competitively for maintain its existence among competitiors. In this case, the company requires employees who have high levels of job involvement to be able to work effectively and efficiently. Job involvement is a positive attitude that encourages employees to contribute positively to the work. The purpose of this study is to analyze the effect of person-job fit toward job involvement with intrinsic motivation as an intervening variable.
Data in this study were collected through observation and questionnaires which involve 131 employees from central office at PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk’s central office on Surabaya. Sampling had been done with simple random sampling method. Technical data testing which is used in this study is the SEM-PLS and Sobel test to study the effects of mediation. The results of this study indicate that person-job fit influence positively significant toward job involvement and intrinsic motivation. Intrinsic motivation proved to be mediating in the relation between person-job fit toward job involvement.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERNYATAAN SKRIPSI SIAP DIUJI ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I: PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
1.5 Sistematika Penelitian ... 8
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Person-Job Fit ... 10
2.1.2 Intrinsic Motivation ... 12
2.1.2.1 Teori Pendekatan Motivasi Kerja ... 14
2.1.2.2 Proses Motivasi ... 15
2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi ... 16
2.2 Hubungan Antar Variabel ... 23
2.2.1 Hubungan person-job fit dan job involvement ... 23
2.2.2 Hubungan person-job fit dan intrinsic motivation ... 24
2.2.3 Hubungan intrinsic motivation dan job involvement ... 26
2.2.4 Hubungan person-job fit, intrinsic motivation dan job- involvement ... 27
2.3 Penelitian Terdahulu ... 29
2.4 Kerangka Berpikir ... 33
2.5 Hipotesis ... 33
BAB III: METODE PENELITIAN 3.1 Pendekatan Penelitian ... 35
3.2 Identifikasi Variabel ... 36
3.3 Definisi Operasional... 37
3.3.1 Person-Job Fit ... 37
3.3.2 Intrinsic Motivation ... 38
3.3.3 Job Involvement ... 40
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 41
3.4.1 Jenis Data ... 41
3.4.2 Sumber Data ... 42
3.5 Populasi dan Sampel ... 42
3.5.1 Populasi ... 42
3.5.2 Sampel ... 43
3.6 Prosedur Pengumpulan Data ... 44
3.7 Teknik Analisis ... 46
3.7.2 PLS ... 47
3.7.3 Measurement Outer Model ... 48
3.7.4 Structural Inner Model ... 48
3.7.5 Kontruksi Diagram Jalur ... 48
3.7.6 Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan ... 48
3.7.7 Evaluasi Goodness of Fit ... 49
3.7.8 Uji Hipotesis ... 49
BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Peneleitian ... 50
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa- Timur, Tbk Surabaya ... 50
4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ... 53
4.1.2.1 Visi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ... 53
4.1.2.2 Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ... 54
4.1.3 Core Competency dan Pilar Budaya Kerja PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ... 55
4.1.4 Struktur Organisasi ... 56
4.2 Deskripsi Karakteristik Demografi Responden ... 58
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 60
4.3 Deskripsi Jawaban Responden ... 61
4.3.1 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Person Job Fit ... 62
4.3.2 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Intrinsic Motivation 63 4.3.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Job Involvement ... 65
4.4. Analisis Partial Least Square ... 67
4.5 Evaluasi Measurement (outer) Model ... 68
4.5.1 Convergent Validity ... 68
4.5.2 Discriminant Validity ... 70
4.5.3 Composite Reliability ... 72
4.5.4 Cronbach Alpha ... 73
4.6 Evaluasi Inner Model ... 74
4.6.1 Uji Path Coefficent ... 74
4.6.2 Uji Goodness-Of-Fit ... 75
4.7 Uji Hipotesis ... 76
4.7.1 Pengujian Efek Mediasi ... 77
4.7.2 Hipotesis 1 (H1) ... 80
4.7.3 Hipotesis 2 (H2) ... 82
4.7.4 Hipotesis 3 (H3) ... 82
4.8 Pembahasan ... 83
4.8.2 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan
Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya ... 86
4.8.3 Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel- intervening ... 88
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 90
5.2 Saran ... 90
5.2.1 Saran Praktisi ... 90
5.2.2 Saran Akademisi ... 92
DAFTAR PUSTAKA ... 93
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Turnover PT. BPD Jawa Timur, Tbk Surabaya ... 4
Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 45
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 60
Tabel 4.5 Kategori Penilaian ... 61
Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden atas Person Job fit ... 62
Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden atas Intrinsic Motivation .... 63
Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden atas Job Involvement ... 65
Tabel 4.9 Loading Factor ... 69
Tabel 4.10 Cross Loading ... 71
Tabel 4.11 AVE, Akar AVE, dan Korelasi Antar Variabel ... 72
Tabel 4.12 Composite Reliability ... 73
Tabel 4.13 Cronbach Alpha ... 73
Tabel 4.14 Nilai R-Square ... 75
Tabel 4.15 Path Coefficient ... 77
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Motivasi ... 17
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ... 34
Gambar 4.1 Milestone PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur ... 53
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa- Timur, Tbk ... 57
Gambar 4.3 Outer Model... 67
Gambar 4.4 Inner Model ... 68
Gambar 4.5 Gambar Pengujian Efek Mediasi ... 77
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian LAMPIRAN 2 Kuesioner
LAMPIRAN 3 Tabulasi Kuesioner
LAMPIRAN 4 Data Demografi Responden LAMPIRAN 5 Jawaban Responden
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada masa globalisasi saat ini, setiap bidang bisnis harus mampu membaca
ancaman dan peluang yang terjadi pada perekonomian global di masa mendatang.
Dunia bisnis yang terus mengalami perubahan dengan cepat menuntut perusahaan
untuk mampu melakukan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan bisnis yang
ada. Salah satu bentuk perubahan lingkungan bisnis yang terjadi adalah adanya
MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). MEA merupakan bentuk kesepakatan antara
negara Asean untuk menciptakan komunitas perekonomian dengan terbuka,
inklusif dan berorientasi pasar yang bertujuan untuk dapat mengimbangi kekuatan
ekonomi regional lainnya dan mengangkat kesejahteraan masyarakatnya seperti
EEC (European Economic Community) (www.medanbisnisdaily.com).
Dengan adanya MEA perusahaan diharuskan mampu bersaing secara
kompetitif guna mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing pada bidang
yang sama. Selain itu, perusahaan harus memiliki daya saing yang komparatif dan
tidak mudah ditiru oleh para kompetitor sehingga menghasilkan kinerja terbaik
yang berkesinambungan. Oleh karena itu, perlu mengelaborasi seluruh
kompetensi yang dimilikinya, mensiasati kelemahan dan melihat kesempatan
Dalam upaya menciptakan peluang dibalik ancaman tersebut, perusahaan
membutuhkan pekerja-pekerja yang mampu menjalankan peran dan tanggung
jawab pekerjaan dengan baik agar mencapai kinerja yang diharapkan. Demi
mewujudkan terciptanya semua tujuan dan target bisnis perusahaan, maka
diperlukan sumber daya manusia yang mumpuni untuk menunjang operasional
proses bisnis perusahaan. Dimana sumber daya manusia pilihan ini diperoleh
perusahaan dari beberapa tahapan proses umum yang dilakukan oleh bagian divisi
sumber daya manusia seperti rekruitmen, seleksi dan training.
Sumber daya manusia yang mumpuni adalah saat memiliki keterlibatan
kerja yang tinggi dengan pekerjaan, karena tingkat keterlibatan kerja dari setiap
individu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan
meningkatkan keterlibatan kerja akan membuat produktivitas dan efektivitas
perusahaan meningkat (Brown, 1996). Keterlibatan kerja juga merupakan bentuk
sikap positif yang dimiliki pekerja yang akan mempengaruhi kinerja mereka.
Selanjutnya dalam penelitian ini keterlibatan kerja akan disebut job involvement.
Job Involvement merupakan tingkat dimana seorang pekerja menyibukkan diri, merasa terikat, berfokus hanya pada pekerjaannya saja dan hanya peduli pada
yang memiliki job involvement rendah akan berusaha menarik diri dari pekerjaannya dan tidak mengusahakan upaya yang lebih baik dalam berkinerja.
Job Involvement merupakan suatu hal positif yang dapat dilihat dari dua sudut pandang yang berbeda dalam perusahaan. Dari perspektif organisasi
keterlibatan kerja merupakan kunci dasar untuk menciptakan keuntungan
kompetitif dalam dunia kerja (Lawler, 1992) dalam (Brown, 1996). Sementara
dari perspektif individu job involvement merupakan jalan dalam melakukan petumbuhan dan upaya kepuasan kerja dalam lingkungan kerja, serta untuk
mencapai tujuan dengan mengarahkan perilaku mereka (Lawler, 1971) dalam
(Brown, 1996).
Job involvement merupakan variabel yang menarik untuk diteliti, karena secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.
Keterlibatan kerja karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk dapat
berkompetisi dengan perusahaan lainnya melalui pengembangan dan keberhasilan
kinerja perusahaan (Brown, 1996). Karyawan dapat membantu meningkatkan
kinerja bisnis jika mereka mampu berkinerja secara efisien dan efektif, dimana hal
ini diidentifikasi dari keterlibatannya dalam pekerjaan. Maka dari itu perlu bagi
perusahaan memperhatikan tingkat job involvement karyawan untuk dapat melihat kontribusi karyawan pada perusahaan. Salah satu karakteristik yang dapat
digunakan untuk melihat tingkat keterlibatan kerja karyawan adalah berdasarkan
Tabel 1.1.
Tingkat Turnover Bank Pembangunan Daerah
No Tahun Pegawai Keluar Pegawai Masuk Presentase Sumber : Divisi SDM PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa persentasi tingkat turnover pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya dari tahun 2011 hingga 2015
terus mengalami peningkatan. Sehubungan dengan pendapat yang dikemukankan
oleh Cohen, 2003 menyatakan bahwa salah satu karakteristik dari keterlibatan
kerja karyawan adalah rendahnya tingkat turnover karyawan. Maka berdasarkan hasil data tersebut diduga tingkat job involvement karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya adalah rendah.
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya adalah bank
daerah yang berpusat di Surabaya. Sesuai dengan Undang-Undang No. l3 tahun
1962 fungsi dan tugas bank daerah ini adalah untuk mengembangkan
perekonomian daerah dan menggerakkan pembangunan ekonomi daerah untuk
meningkatkan taraf kehidupan masyarakat serta menyediakan pembiayaan
keuangan pembangunan di daerah, menghimpun dana serta melaksanakan dan
menyimpan kas daerah (pemegang / penyimpanan kas daerah) disamping
menjalankan kegiatan bisnis perbankan (Hasan, Anuar, dan Ismail 2010).
Berdasarkan pentingnya tugas Bank Pembangunan Daerah tersebut maka
guna mencapai kinerja perusahaan yang diharapkan. Namun dengan adanya
tingkat turnover yang terus meningkat, diduga peningkatan tersebut mengindikasikan bahwa tingkat job involvement karyawan rendah. Job involvement yang tinggi terbukti erat kaitannya dengan absensi yang rendah, kecenderungan pengunduran diri yang rendah, dan tingginya partisipasi karyawan
dalam pekerjaan. ( Robbins, 2010:40).
Selain itu dugaan tersebut juga berdasarkan adanya sistem perubahan kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan. Dimana job involvement juga berkaitan dengan kesesuaaian antara karyawan dan pekerjaannya. Chen and Chiu 2009 menyiratkan
bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan mereka dengan
syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan mereka penting dan
bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja yang lebih besar.
Sementara itu dengan adanya sistem perubahan kerja yang mengharuskan
karyawan untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan mampu menyelesaikan
tuntutan pekerjaan yang baru hanya berdasarkan SOP akan membuat kesesuaian
yang sudah antara karyawan dan pekerjaannya sekarang berubah. Karyawan juga
harus bersedia ditempatkan didivisi manapun sesuai dengan kebutuhan sumber
daya manusia perusahaan..Sehingga karyawan harus mempunyai kemampuan
belajar yang cepat dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru yang
diberikan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini akan
dilakukan pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa
bank daerah memiliki peran penting dalam mengatur dan mengelola
perekonomian daerah jawa timur. Jika pada bank daerah memiliki tingkat job involvement, hal ini akan dapat menghambat peran dan kinerja perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka judul yang diajukan pada penelitian ini adalah
“Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Job Involvement dengan Intrinsic Motivation sebagai Variabel Intervening pada kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya ?
2. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic-motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya ?
3. Apakah person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk
Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening ?
1.3 Tujuan Penelitian
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan person-job fit terhadap intrinsic-motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh person-job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk,
Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.
1.4 Manfaat Penelitian
a) Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan
gambaran yang dapat membantu pihak Manajemen Sumber Daya Manusia
perusahaan dalam upaya mencapai person-job fit dalam upaya peningkatan
workoutcomes perusahaan, serta mengupayakan pengalaman kerja yang menyenangkan bagi karyawan agar mereka memiliki intrinsic motivation yang akan meningkatkan job involvement (keterlibatan kerja) yang mempengaruhi kinerja perusahaan.
b) Bagi Universitas
Untuk menambah dan melengkapi bahan kajian perpustakaan, dan sebagai
bahan referensi atau pembanding bagi semua pihak akademisi yang ingin
c) Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan wawasan
baru mengenai hubungan teori antara person job fit terhadap job involvement yang di mediasi oleh intrinsic motivation terhadap kondisi kerja saat ini, dari hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti. Selain itu, penelitian ini ditujukan untuk
melengkapi persyaratan tugas akhir dalam memperoleh gelar sarjana.
1.5 Sistematika Skripsi
Sesuai dengan penulisan skripsi pada umumnya, sistematika skripsi ini secara
ringkas tersusun sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan dan mendeskrisipsikan mengenai latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika skripsi.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan masalah, yaitu
person job-fit, intrinsic motivation dan job involvement . Selain menjelaskan teori yang berkaitan dan hubungan antar variabel, juga dijelaskan tentang penelitian
sebelumnya, model analisis dan hipotesis serta kerangka berpikir.
BAB III : Metode Penelitian
Dalam bab ini mendeskrisipsikan tentang pendekatan penelitian, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, prosedur
BAB IV: Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisi tentang gambaran umum mengenai subjek dan objek penelitian,
deskripsi hasil penelitian, dan pembahasan. Dalam bab ini dibahas mengenai
sejarah perusahaan dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini yang
berasal dari perusahaan yang diteliti. Kemudian pembahasan mengenai hasil
kuesioner, hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan Partial Least Square (PLS), dan pembahasan sesuai dengan rumusan masalah dan hipotesis.
BAB V: Simpulan dan Saran
Bab ini berisi tentang simpulan dan saran. Simpulan merupakan jawaban dari
rumusan masalah atau hipotesis, dan saran yang berguna untuk menunjang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Person Job-Fit
Dalam arti yang lebih luas Kristoff (1996) dalam june&mahmood, 2011,
mendefinisikan kata fit dari keseluruhan perspektif sebagai suatu istilah dimana orang dan organisasi yang telah melakukan berbagai upaya pertimbangan dari
semua sudut pandang sehingga terciptanya suatu kesesuaian. Sementara
Pengertian person-job fit secara lebih khusus, menurut Edward (1991) dalam (Hsu, 2012) adalah “kecocokan antara kemampuan seseorang dan tuntutan
pekerjaan atau kebutuhan/keinginan seseorang dan apa yang disediakan oleh
pekerjaan”. Pengertian lain dari person-job fit adalah sejauh mana suatu kecocokan pekerjaan tertentu dengan keterampilan, kemampuan, dan minat
individu (Greenberg, 2002 dalam june & mahmood, 2011). Sementara menurut
Mosley (2002) definisi person-job fit mengacu pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) individu dan tuntutan
pekerjaan.
Person Job-fit dapat dijelaskan dari dua dimensi yang berbeda, yang pertama adalah tambahan (supplementary) dan pelengkap (complementary), sedangkan yang kedua adalah Demand-Ability (DA) dan Need-Supply (NS)
karakteristik seseorang mirip dengan lingkungan organisasi atau dengan
orang lain. Di sisi lain, Complementary-fit terjadi ketika karakteristik individu mengisi kekosongan / ruang organisasi sehingga melengkapi dan membuat
organisasi lebih lengkap.
Sehubungan dengan dua dimensi yang telah disebutkan mengenai person-job fit, Cable dan Deru’e (2002) mengkonsepkan person-job fit dalam dua bentuk yang berbeda, yaitu, need-supply (N-S) fit dan demand-ability (D-A) fit. NS fit
menunjukkan sejauh mana keinginan karyawan dapat dipenuhi oleh apa yang
ditawarkan oleh pekerjaan. Keinginan karyawan ini terdiri dari kebutuhan
psikologis, nilai-nilai, tujuan, kepentingan dan preferensi, sedangkan hal-hal yang
ditawarkan oleh pekerjaan meliputi gaji, tunjangan, pelatihan, pekerjaan yang
menarik dan menantang, peluang promosi, pengakuan, kondisi kerja yang baik ,
dan keleluasaan pengambilan keputusan. DA fit menunjukkan sejauh mana tuntutan pekerjaan dapat dipenuhi oleh pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan karyawan (pemenuhan persyaratan). Tuntutan pekerjaan terdiri dari
beban kerja, persyaratan kinerja dan kegiatan instrumental. Pemenuhan
persyaratan mengacu pada bakat, pengalaman, dan pendidikan karyawan.
Edwards (1991) menyebutkan bahwa penelitian yang paling empiris
tentang person-job fit telah difokuskan pada kesesuaian antara keinginan karyawan (karyawan terkait) dan permintaan (pekerjaan terkait). Dalam beberapa
penelitian terdahulu yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi,
menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dengan performance
bahwa person-job fit merupakan kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan yang didapatkan, dengan melihat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dan
tuntutan pekerjaan yang dibebankan.
Dengan istilah yang sedikit berbeda Holland dalam (Robbins 2003:103)
“mengemukakan personality-job fit theory. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan pekerjaan.
Pada intinya teori Holland adalah tentang teori kejuruan yang mengatakan bahwa
orang akan melakukan yang terbaik pada pekerjaan yang sesuai dengan sifat dan
kepribadian mereka”. Selain pengertian diatas Cable & Judge,
1996;Kristof-Brown, 2000 dalam Cable and Derue (2002) menjelaskan terdapat perbedaan
antara person organization fit perceptions dengan person job fit perceptions. Person organization fit lebih mengacu pada penilaian terhadap kesesuaian antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan budaya organisasi, sedangkan person job fit
lebih menilai kesesuain dari sisi kesesuaian keahlian dan pengetahuan karyawan
dengan tuntutan pekerjaan.
2.1.2 Pengertian motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau “menggerakkan” (to move). Kemampuann menggerakkan yang ada pada diri seseorang ini menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan atau
aktivitas guna memenuhi kebutuhan individual. Motivasi merupakan istilah yang
lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk
mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, prestise, keselamatan, status dan
ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan lebih
khususnya (Hasibuan, 2009).
Winardi (2008) juga menyebutkan bahwa seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang
tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja.
Sementara seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya
minimum dalam hal bekerja. Sejalan dengan pengertian Winardi, Sedarmayanti
(2010: 233) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual dengan penuh komitmen sampai
tercapainya tujuan yang dimaksud.
Mendukung pernyataan diatas Hasibuan (2009) juga menjelaskan bahwa
untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan karyawan, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan pengertian tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong dan
menggerakkan individu untuk melakukan sesuatu atau aktifitas dengan
kemampuan yang dimiliki guna mencapai suatu pemenuhan atau tujuan tertentu.
Menurut Sagir (1985) dalam Sastrohadiwiryo (2005:269) mengemukakan
unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain adalah :
1. Kinerja (Achievement)
mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition)
Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai merupakan perangsang yang kuat karena akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Seperti misalnya pemberian medali dibandingkan barang atau bonus/uang.
3. Tantangan (Challenge)
Suatu sasaran yang tidak menanntang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Untuk itu perlu adanya tantangan yang harus digadapii untuk menumbuhkan kegairahan dalam mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT).
5. Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan sesorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.. Tenaga kerja merasa diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier ayang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
2.1.2.1 Teori-teori Pendekatan Motivasi Kerja
Dalam bukunya Luthans (2006) menyebutkan terdapat tiga pendekatan
utama yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu :
a. Teori Kepuasan
Teori kepuasan motivasi kerja mengidentifikasikan apa yang memotivasi
orang dalam pekerjaan. Misalnya, aktualisasi diri, tanggung jawab, dan
rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang (Hasibuan: 2009).
b. Teori Proses
Teori proses lebih fokus pada atensenden-atensenden kognitif yang
membahas motivasi atau usaha dan berfokus pada cara atensenden itu
berhubungan satu sama lain. Pada teori kognitif harapan memberi
kontribusi signifikan untuk memahami kompleksnya proses motivasi
kerja. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik,
daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung
dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya
teori ini disebut teori harapan (Hasibuan: 2009).
c. Teori Kontemporer
Teori kotemporer motivasi kerja merupakam model kognitif modern dari
motivasi kerja. Teori ini berfokus pada pemahaman mengenai teori ekuitas
dan keadilan organisasi sebagai hal yang menarik untuk dihubungkan
dengan motivasi kerja.
2.1.2.2 Proses Motivasi
Hasibuan (2009) menjelaskan dalam proses motivasi hal yang penting
adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut
kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Berikut adalah urutan proses motivasi
Gambar. 2.1
Sumber: Hasibuan, Malayu. Oktober 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara edisi ketiga belas.
2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi a. Motivasi Eksintrik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena
adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat
sesuatu (Hamzah, 2007). Motivasi intrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang
lain. Motif tersebut didistribusikann pada orang lain (atau agen). Didunia kerja
motivator ekstrinsik mencakup gaji, benefit dan promosi (Luthans: 2005,278).
Motivasi eksintrik merupakan dorongan yang berasal dari luar diri individu, dan
biasanya lebih bersifat transaksional atau imbal-balik.
b. Motivasi Intrinsik
Pengertian Motivasi intrinsik mengacu pada keadaan psikologis, yang
sendiri, sehingga menciptakan kesenangan dan kepuasan dari menyelesaikan atau
bekerja untuk suatu tugas tertentu (Deci et al., 1989). Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi dirasa telah memiliki kesesuaian dengan
pekerjaannnya sehingga mereka juga akan aktif terlibat dalam penyelesaian tugas
yang diberikan dan mencapai Job Performance (kinerja) terbaik semampu mereka (Hsu:2012), mendukung pernyataan tersebut Muchinsky (1990) dalam Govender
& Parumasur(2010) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan individu untuk
menunjukkan perilaku tertentu dan untuk rela mengeluarkan usaha lebih terhadap
sesuatu. Model motivasi Herzberg menyediakan link antara person-job fit dan
intrinsic-motivation. Ketika karyawan merasa bahwa kebutuhan mereka terpenuhi memungkinkan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang diberikan, dan
mulai menganggap pekerjaan mereka penting dan bermakna. Perasaan positif itu
cenderung menciptakan intrinsic motivation dalam diri mereka (Hsu:2012). Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Edwards, 1991) dalam (Hsu:2012)
menyebutkan bahwa Person-Job fit positif terkait dengan motivasi.
Intrinsic motivation mengacu pada keadaan psikologis, di saat seorang karyawan menemukan bahwa suatu tugas itu menarik, merasakan kenikmatan,
kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau bekerja untuk tugas tersebut
(Deci et al., 1989). Intrinsic motivation berasal dari dalam diri seseorang yang merupakan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu atas dasar kerelaan untuk
mengerjakannya. Dalam penelitiaannya, Wu,Longzeng et al. (2011) menyebutkan bahwa Deci dan Ryan telah mengusulkan dua jenis motivasi, yaitu
tugas karena adanya rasa ketertarikan terhadap tugas dan merasa puas atas
penyelesaian yang dilakukan, sedangkan motivasi ekstrinsik mengacu pada
penyelesaian tugas yang dilakukan karena adanya bentuk imbalan yang diberikan
semisal:uang. Penelitian ini berfokus pada motivasi intrinsik karena telah secara
konsisten pada penelitian Deci dan Ryan(2000) menunjukkan bahwa karyawan
yang termotivasi secara intrinsik akan memiliki konsentrasi, belajar, mengingat,
kinerja dan kreativitas yang lebih baik daripada mereka yang termotivasi secara
ekstrinsik.
2.1.3 Job Involvement
Job involvement merupakan derajat dimana seorang karyawan mengidentifikasi pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan
menganggap performa kerjanya sebagai hal penting dalam menghargai dirinya.
(Robbins, 2003:91). Karyawan dengan job involvement yang tinggi sangat mengidentifikasikan dan sangat peduli terhadap jenis pekerjaan yang mereka
lakukan. Sikap positif mereka mendorong mereka untuk berkontribusi dalam
pekerjaan secara positif. Job involvement yang tinggi terbukti erat kaitannya dengan absensi yang rendah, kecenderungan pengunduran diri yang rendah, dan
tingginya partisipasi karyawan dalam pekerjaan. ( Robbins, 2010:40). Selain itu
Rotenberry, 2007 menyebutkan bahwa job involvement memprediksi hubungan yang signifikan terhadap banyak outcomes penting organisasi, salah satunya job performance.
laku dan sikap seseorang baik yang dapat diamati maupun tidak, yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka (Hsu, 2012). Sejalan dengan pengertian
tersebut, Lodahl dan Kejner (dalam Chughtai:2008) mendefinisikan keterlibatan
kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Job involvement sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang secara
psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau pentingnya
pekerjaan dalam mewakili keseluruhan gambaran dirinya. Individu yang
memiliki job involvement tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai bagian dari kehidupannya.
Lodahl dan Kejner (1965) mendefinisikan job involvement sebagai sejauh mana Individu mengidentifikasi secara psikologis pekerjaan mereka, atau
pentingnya pekerjaan sebagai total citra diri dan harga diri mereka (Chughtai,
2008). Individu yang menunjukkan keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan
mereka cenderung menganggapp bahwa pekerjaan mereka adalah penting dan
merupakan bagian dari kehidupan mereka, serta mereka akan mengaitkan kinerja
yang dihasilkan dengan harga diri mereka. Muchinsky (1990) dalam (Govender &
Parumasur:2010) menambahakan bahwa Job Involvement mengacu pada sejauh mana ego(jiwa) dari masing-masing individu terlibat dalam pekerjaan mereka.
Ego atau jiwa yang dimaksud dalam hal ini adalah struktur psikis yang
berhubungan dengan konsep diri yang mengarahkan tiap individu untuk bertindak
Menurut Steers (1991: 108) Job Involvement mengacu pada seberapa besar seseorang tertarik dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal ini untuk
dapat melihat individu tersebut merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dibebankan padanya dan menjamin pekerjaan itu sendiri dikerjakan dengan
benar dengan standar kompetensi yang tinggi. Ketertarikan terhadap pekerjaan
akan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi individu dalam bertindak dan
menyelesaikan pekerjaannya. Oleh karena itu Job involvement dipertimbangkan sebagai salah satu faktor kunci yang mempengaruhi hasil kerja individu maupun
organisasi (Lawler, 1986) dalam (Chughtai: 2008). Chughtai: 2008 juga
menyebutkan bahwa secara umum orang dengan tingkat keterlibatan kerja yang
tinggi cenderung lebih berupaya dalam menyelesaikan pekerjaan mereka dan
cenderung untuk menampilkan tingkat yang lebih tinggi dari peran kinerja yang
seharusnya.
Robbins (2009: 306) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan
bidang pekerjaan yang sedang dilakukan. Seseorang yang memiliki Job Involvement yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang sedang ia lakukan. Ada beberapa karakteristik dari karyawan yang memiliki keterlibatan kerja ( Job-Involvement) yang tinggi dan yang rendah (Cohen, 2003), antara lain: (library.binus.ac.id)
a. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi: 1) Menghabiskan waktu untuk bekerja
4) Memiliki komitmen yang tinggi terhadap karier, profesi, dan organisasi
5) Memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk perusahaan 6) Tingkat absen dan intensi turnover rendah
7) Memiliki motivasi yang tinggi
b. Karakteristik karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah: 1) Tidak mau berusaha keras untuk kemajuan perusahaan
2) Tidak peduli dengan pekerjaan maupun perusahaan 3) Tidak puas dengan pekerjaan
4) Tidak memiliki komitmen terhadap pekerjaan maupun perusahaan 5) Tingkat absen dan intensi turnover tinggi
6) Memiliki motivasi kerja yang rendah 7) Tingkat pengunduran diri yang tinggi
8) Merasa kurang bangga dengan pekerjaan dan perusahaan
Selain karakteristik yang telah disebutkan diatas, Menurut Lodahl dan
Kejner (dalam Greenhaus, 2006), Job Involvement memiliki dua dimensi, yaitu:
a. Performance self-esteem contingency
Keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri
seseorang dipengaruhi oleh performansi kerjanya. Aspek ini mencakup
tentang seberapa jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem). Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu,
cukup, dan berharga.
b. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu.
Dimensi ini merujuk pada tingkat sejauh mana seseorang
mengidentifikasikan dirinya secara psikologis pada pekerjaannya atau
pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri totalnya. Dubin (dalam Cohen,
(Job-Involvement) adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia dapat
mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan
aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki
tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli
dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2009:303).
Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2005) yang
dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan mereka.
Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah:
a) Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang
dikerjakan adalah berharga, berguna, dan atau bernilai.
b) Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau
memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir.
c) Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang
memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada
saat dibutuhkan.
Kanungo menyatakan bahwa “job involvement didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri dengan
pekerjannya”. Berdasarkan pengertian tersebut maka pekerjaan akan menduduki
peran penting dalam kehidupan seseorang yang memliki job involvement yang tinggi. Perubahan apapun dalam kondisi atau status pekerjaan dapat serius
Job involvement biasanya timbul karena adanya harapan untuk mencapai jenjang karir yang tinggi sebagai sarana yang akan memberikan kesempatan status
sosial maupun karirnya. Selain harapan untuk mencapai jenjang karir, perasaan
sukses merupakan stimulasi bagi keterlibatan kerja, diawali dengan adanya tujuan
yang menantang yang harus dicapai akan mempengaruhi usaha untuk
mendapatkannya, sehingga setelah tujuan tercapai maka akan timbul self-esteem
dalam diri seseorang yang akan berdampak pada meninngkatnya keterlibatan
karyawan maupun komitmen. (Rabinowitz dan Hall, dalam Brown 1996).
Dari beberapa pengertian mengenai job involvement diatas maka dapat ditarik suatu pengertian umum, bahwa keterlibatan kerja adalah suatu kondisi yang
menunjukkan seberapa jauh seseorang memandang pekerjaan sebagai bagian
penting dalam hidupnya sehingga merasa terikat secara psikologis dengan
pekerjaan dan berpartisipasi aktif dalam pekerjaan.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Person-job fit dan Job involvement
person-job fit didefiinisikan sebagai tingkat dimana karyawan merasa adanya kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSAs),
dan tuntutan pekerjaan Chang et al. (2010) dalam Hsu, 2012. Karyawan yang memiliki tingkat kesesuaian yang lebih baik dengan pekerjaannya akan cenderung
lebih meningkatkan usahanya dalam berkinerja, hal ini karena mereka percaya
menyiratkan bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan
mereka dengan syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan
mereka penting dan bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja
yang lebih besar. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat diketahui hubungan
antara person job fit dan job involvement, sehingga hubungan positif antara person job fit dan job involvement dapat diprediksikan. Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan
hipotesis debagai berikut:
Hipotesis 1 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job- involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya
2.2.2 Hubungan Person job fit dan Intrinsic motivation
Hubungan antara person-job fit dan intrinsic motivation dapat dilihat dari pernyataan yang diberikan oleh Deci et al., 1989 dalam penelitian Kuvaas dan Dysvik, 2011. Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi
saat mereka menikmati pekerjaannya dan merasa tertarik terhadap pekerjaan
tersebut, serta merasa bahwa imbalan yang diberikan telah sesuai dengan
kontribusi yang telah dilakukann. Mendukung pernyataan tersebut Cable dan
yang ditawarkan oleh perusahaan dalam memenuhi kebutuhuan tersebut.
Sedangkan DA-fit lebih berfokus pada kesesuaian antara kemampuan diri yang
dimiliki oleh karyawan dengan permintaan yang dipersyaratkan (pekerjaan
terkait) yang harus dipenuhi oleh karyawan. Ketika karyawan telah merasa adanya
kesesuaian antara dirinya dengan pekerjaanya berdasarkan dua hal diatas maka
dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut telah memenuhi person-job fit. Sehingga dari pernyataan-pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
person job fit terpenuhi saat karyawan telah merasa adanya kesesuaian dari dua hal diatas terhadap pekerjaannya yang akan berakibat pada intrinsic motivation.
Ditambahka pula bahwa Person job fit merupakan kesesuaian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaannya, dimana kesesuaian ini juga didasari oleh
job characteristics model (JCM) Chen dan Chiu (2009) yang memberikan deskripsi mengenai pekerjaan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman
keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins dan
Judge, 2007:268). Teori ini menekankan interaksi antara individu dengan atribut
spesifik dari pekerjaan . Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan
dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni
mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan
pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan
mempengaruhi motivasi kerja secara internal atau yang biasa disebut intrinsic motivation (Munandar, 2001). Selain itu Kuvaas dan Dyvsik, 2011 juga menyebutkan bahwa job autonomy akan meningkatkan intrinsic motivation,
making latitude dalam konsep Need-Supply pada variabel person job fit.
Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diprediksikan hubungan antara person job fit dan intrinsic motivation. Dimana saat karyawan merasa terdapat kesesuaian antara kemampuan dengan pekerjaannya akan menimbulkan perasaan
puas dari dalam diri (psychological need satisfaction) yang kemudian memicu
intrinsic motivation. Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengarh terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya, dengan hipotesis debagai
berikut:
Hipotesis 2 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya.
2.2.3 Hubungan Intrinsic motivation dan Job involvement
Kanungo dan Gorn, 1980 menyebutkan bahwa intrinsic motivation dan job involvement sering diguanakan secara sinonim, baik secara psikologis maupun sosiologis telah mengasumsikan karyawan yang melakukan keterlibatan kerja
mencirikan bahwa salah satu bentuk fungsi dari intrinsic motivation telah terpenuhi. Seperti diberikannya tanggung jawab dan otonomi atas pekerjaan yang
akan membuat intrinsic motivation karyawan meningkat dan berakibat pada peningkatan job involvement.
kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau mengerjakan tugas tertentu
(Deci et al., 1989). Perasaan tertarik dan senang terhadap pekerjaan ini akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Kepuasaan yang dirasakan oleh
karyawan yang berasal dari dalam diri seseorang mengacu pada kepuasan
kebutuhan psikologisnya. Selain itu ketika pekerjaan membutuhkan keterampilan
yang tinggi, adanya identitas tugas dan signifikansi tugas, karyawan mengalami
kebermaknaan pekerjaan mereka, sehingga mengarah pada pembentukan
tingginya intrinsic motivation (Hackman dan Oldham, 1980; Hsu, 2012). Karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation yang tinggi akan lebih terlibat dalam pekerjaannya dan lebih berupaya dalam pencapaian tujuan kinerja
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat intrinsic motivation
rendah. (Gagne & Deci, 2005 dalam Kuvaas & Dysvik, 2011)
Sehubungan dengan itu Thomas (2000) berpendapat, bahwa seseorang
akan termotivasi secara internal apabila melakukan pekerjaan dengan tulus,
berusaha mencari cara terbaik untuk menyelesaikannya, dan merasa terpuaskan
dengan kesuksesan karena telah melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Kepuasan terhadap pekerjaan tersebut merupakan prediktor keterlibatan kerja
(Knoop, 1995). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan yang
terpuaskan secara internal akan membuat upayanya terlibat dalam pekerjaan
menjadi lebih besar.
2.2.4 Hubungan Person-Job Fit, Intrinsic Motivation dan Job Involvement
instrumental dan KSAs merujuk kepada bakat karyawan, pengalaman, dan
pendidikan (Edwards, 1991). Oleh karerna itu dalam penelitian yang dilakukan
oleh Hsu (2012) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara person job fit dengan job involvement. Sementara itu Hall and Lawler (1970) menyatakan bahwa hubungan antara person job fit dan job involvement ini merupakan hubungan yang tidak langsung (indirect link), mereka mengindikasikan ketika karyawan merasa bahwa pekerjaan mereka melibatkan karakteristik inti (yaitu,
berbagai keterampilan, identitas tugas,), kemungkinan akan menginspirasi
intrinsic motivation mereka, dan kemudian meningkatkan job involvement
mereka. Oleh karena itu diperlukan variabel intrinsict motivation sebagai penyela untuk menghubungkan kedua variabel tersebut.
Seorang karyawan akan melakukan usaha lebih dalam upaya meningkatkan
job involvement jika mereka merasa bahwa kebutuhan psikologis terpentingnya telah terpenuhi (Kanungo 1979 dalam Brown 1996). Kebutuhan psikologis
karyawan ini berpengaruh terhadap intrinsic motivation yaitu saat dimana karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan, menarik dan
bermakna bagi dirinya. Dalam upaya pemenuhan intrinsic motivation tersebut tidak dapat terlepas dari bentuk adanya kesesuaian antara kemampuan karyawan
dengan tuntutan pekerjaan serta antara keinginan karyawan dengan apa yang
diberikan oleh perusahaan, hal inilah yang disebut dengan person job fit.
Oleh karena itu, pada penelitian ini person-job fit akan berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening, dengan hipotesis debagai berikut:
Hipotesi 3 (H3) : Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya
dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Penelitian terdahulu berjudul “A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement“ diteliti oleh Steven P Brown dalam Psychological Bulletin, 1996 Vol. 120 No.2 hal.235-255. Penelitian ini bertujuan mengembangkan kerangka teori yang berkaitan dengan job involvement. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa job involvement
dipengaruhi oleh kepribadian dan variabel situasional. Selain itu dalam
penelitian ini juga membahas tentang temuan perbedaan hasil penelitian antara
keterlibatan kerja karyawan pada perusahaan negeri dan swasta. Penelitian ini
a. Persamaan :
Persamaan jurnal yang berjudul A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement dengan penelitian ini adalah fokus utama penelitian yang membahas mengenai keterlibatan kerja karyawan dalam
perusahaan. Penelitian dalam jurnal ini menjelaskan beberapa atesenden yang
berpengaruh terhadap job involvement yaitu, variabel kepribadian (locus of
control, self-esteem, growth need strength), karakteristik pekerjaan (autonomy,
skill variety, feedback, motivating potential, challenge), supervisor
(consideration, communication, participation), dan persepsi peran ( role
ambiguity dan role conflict). Dari uraian variabel atesenden yang telah
disebutkan diatas sebagian merupakan memiliki hubungan dengan
variabel-variabel dalam penelitian ini.
b. Perbedaan :
Perbedaan jurnal yang berjudul A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement dengan penelitian ini adalah mengenai objek penelitian yang digunakan. Penelitian ini hanya berfokus pada
pengujian job involvement karyawan pada sebuah perusahaan, sedangkan dalam
jurnal tersebut menjelaskan secara komprehensif hasil dari beberapa penelitian
yang berkaitan dengan job involvement sehingga dapat ditarik kesimpulan secara
garis besar.
outcomes “ diteliti oleh Yu Ru dan Hsu dalam African Journal of Business Management Vol 6, hal. 2616-2625, 22 Februari 2012. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan langsung antara person-job fit terhadap work outcomes dengan melibatkan variabel intrinsic motivation dan self-efficay
sebagai mediasi. Work outcomes dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu
job performance dan job involvement karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan terhadap supervisor dan bawahan pada 12 pabrik pengolahan makanan
laut yang dibekukan (frozen seafood) di Taiwan. Kuesioner disebarkan oleh masing-masing manajer Sumber Daya Manusia (SDM) kepada karyawannya
dengan teknik random sampling. Dua set kuesioner digunakan dalam penelitian
ini, kuesioner untuk karyawan berhubungan dengan person-job fit seperti
intrinsict motivation, self efficacy, job involvement dan pertanyaan demografi.. Sementara untuk kuesioner supervisor berkaitan dengan prestasi kinerja
karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk menjawab gap mengenai keterkaitan antara person-job fit dengan proses motivasi yang akan berpengaruh terhadap job involvement.
Pada penelitian ini berfokus pada intrinsic motivation dan self efficay
sebagai variabel penghubung antara person job fit dengan work outcomes (job involvement & job performance), dimana pada penelitian-penelitian terdahulu hal itu kurang menjadi perhatian. Dan hasil dari pengujian data yang dilakukan
Dari hasil analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel
intrinsic motivation dan self efficacy memediasi hubungan person job fit dengan
job involvement & job performance dengan sempurna (full/perfect mediation). Hal ini dibuktikan dari hasil analisis statistik yang menunjukkan bahwa terjadi
penurunan dan perubahan dari signifikan menjadi tidak signifikan setelah variabel
mediasi dimasukkan kedalam model persamaan regresi. Hasil analisis data
menunjukkan bahwa semua hipotesis yang diajukan dalam riset ini diterima.
Persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan yang dilakukan Hsu (2012) adalah
sebagai berikut:
a. Persamaan :
Persamaan dengan penelitian sebelumnya adalah bertujuan untuk melihat
pengaruh dari hasil pengujian terhadap variabel person job fit dengan job involvement dengan menggunakan intrinsik motivation sebagai variabel intervening. Selain itu teknik pengambilan data yang dilakukan juga sama yaitu
dengan menyebarkan kuesioner yang diisi langsung oleh para pegawai. Sementara
pada penelitian ini pengambilan data tidak melibatkan manajer karena tidak
menggunakan variabel job performance.
b. Perbedaan :
Perbedaan dengan penelitian sebelumnya adalah mengenai objek
penelitian yang digunakan. Pada penelitian ini obyek yang digunakan adalah
karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya
yang merupakan perusahaan BUMD yang bergerak pada bidang jasa perbankan
yang bergerak pada bidang dagang (frozen seafood). Perbedaannya lainnya juga terdapat pada teknik analisis yang diguanakan dimana pada penelitian sebelumnya
menggunakan teknik regresi berganda sementara pada pada penelitian ini
digunakan teknik analisis Smart PLS. Selain itu pada penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Hsu:2012 melibatkan work outcomes yang terdiri dari variabel job involvement & job performance dengan dua variabel mediasi intrinsic motivation
& self efficacy.
2.4 Kerangka Berfikir
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
2.5 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan landasan teori maka
penelitian ini memunculkan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job- involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan
H2 : Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk Surabaya.
H3 : Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Untuk menjawab rumusan masalah dan hipotesis yang telah ditetapkan
diatas maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian dengan judul
“Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Job Involvement dengan Intrinsic Motivation sebagai Variabel Intervening pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk adalah menggunakan pendekatan
kuantitatif. Metode penelitian dengan pendekatan kuantitatif adalah penelitian
yang difokuskan pada pengujian hipotesis yang telah ditetapkan. Data yang
digunakan berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Hasil
pengolahan data akan menghasilkan kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
Menurut Sugiyono (2013:12), pendekatan kuantitatif merupakan metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yaitu memandang
realitas/gejala/fenomena itu dapat diklasifikasikan, relatif tetap, konkrit, teramati,
terukur, dan hubungan gejala bersifat sebab akibat. Proses penelitian bersifat
deduktif, dimana untuk menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori
sehingga dapat dirumuskan hipotesis. Hipotesis tersebut selajutnya diuji melalui
pengumpulan data lapangan, dengan menggunakan instrumen penelitian. Data
yang terkumpul selanjutnya dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan
statistik sehingga dapat menyimpulkan hipotesis yang dirumuskan terbukti atau
3.2 Identifikasi Variabel
Berdasarkan model analisis dan hipotesis penelitian, variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (X)
Variabel bebas atau Independent variabel merupakan variabel yang
berfungsi untuk mempengaruhi variabel lain, menurut Sugiyono (2013 : 59)
mengemukaan bahwa “Variabel Independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen”. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah person-job fit.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat juga dapat disebut sebagai variabel output. Menurut
Sugiyono (2013 : 59) Variabel Dependen merupakan variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya Variabel Bebas. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah Job Involvement.
3. Variabel intervening (Z)
Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati
dan diukur, melainkan membantu mengkonsepkan dan menjelaskan pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel ini merupakan variabel penyela
atau antara di dalam hubungan variabel bebas (X) dan variabel (Y), Sehingga
2013:61). Dalam penelitian ini yang bertindak sebagai variabel antara atau
intervening adalah Intrinsic Motivation.
3.3 Definisi Operasional
3.3.1 Person-Job Fit
Person-job fit dalam penelitian ini adalah kesesuain antara kemampuan yang dimiliki oleh karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa
Timur dengan tuntutan pekerjaan yang diminta., dan juga mengenai
keseimbangan antara apa yang didapatkan oleh karyawan kantor pusat PT Bank
Pembangunan Daerah Jawa Timur dari perusahaan dengan kontribusi apa yang
telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Pengukuran Person Job-Fit
menggunakan enam indikator yang diadaptasi dari Cable dan DeRue (2002).
1. Pernyataan responden bahwa terdapat kesamaan antara ekspektasi
responden dengan apa yang ditawarkan oleh pekerjaannya
2. Pernyataan responden bahwa terdapat kesesuaian antara gaji yang
ditawarkan oleh pekerjaan responden sesuai dengan kebutuhan yang
responden miliki
3. Pernyataan responden bahwa terdapat kesesuaian antara pelatihan yang
ditawarkan oleh pekerjaan responden sesuai dengan kebutuhan yang
responden miliki
4. Pernyataan responden bahwa pekerjaan yang saat ini responden lakukan
memberikan semua hal yang responden inginkan/butuhkan.
6. Pernyataan responden bahwa kemampuan yang dimilikinya dengan
pelatihan(training) yang dilakukan sangat sesuai dengan kebutuhan pekerjaan responden.
7. Pernyataan responden bahwa pendidikan responden telah sesuai dengan
permintaan pekerjaan yang dijabat oleh responden sekarang.
Penilaian dalam pengukuran ini menggunakan skala pengukuran Likert lima
poin. Masing-masing responden diminta untuk memberikan skor atas jawaban
yang diberikan. Adapun pemberian skor skala Likert dengan menggunakan
pernyataan positif adalah sebagai berikut :
1. Skor1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju
2. Skor2 diberikan untuk tidak setuju
3. Skor3 diberikan untuk jawaban cukup setuju
4. Skor1 diberikan untuk jawaban jawaban setuju
5. Skor1 diberikan untuk jawaban sangat setuju
3.3.2 Intrinsic Motivation
Intrinsic Motivation dalam penelitian ini mengacu pada keadaan psikologis dalam diri karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur,
yang merupakan bentuk kepuasan diri akan pekerjaan yang dilakukannya,
sehingga terdapat keinginan dan dorongan dari dalam diri karyawan yang kuat
untuk berkinerja dengan lebih baik dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran
dilakukan dengan menggunakan enam indikator yang dikembangkan oleh Kuvaas
1. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya sangat menarik
2. Pernyataan responden bahwa tugas yang dilakukannya di tempat kerja
terasa menyenangkan
3. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya bermakna
4. Pernyataan responden bahwa tugas yang dilakukannya di tempat kerja
dengan sendirinya memberikan kekuatan dalam pekerjaan responden
5. Pernyataan responden bahwa pekerjaannya sangat menarik sehingga
membuat responden bersemangat dalam bekerja
6. Pernyataan responden bahwa terkadang pekerjaannya menjadi begitu
menginspirasi dan dapat membuat responden hampir lupa segala sesuatu
lainnya di sekitar responden
Penilaian dalam pengukuran ini menggunakan skala pengukuran Likert
lima poin. Masing-masing responden diminta untuk memberikan skor atas
jawaban yang diberikan. Adapun pemberian skor skala Likert dengan
menggunakan pernyataan positif adalah sebagai berikut :
1. Skor1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju
2. Skor2 diberikan untuk tidak setuju
3. Skor3 diberikan untuk jawaban cukup setuju
4. Skor1 diberikan untuk jawaban jawaban setuju
3.3.3 Job Involvement
Job Involvement dalam penelitian ini mengacu pada seberapa besar karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur terlibat dan
melebur dengan pekerjaan yang sedang mereka kerjakan. Karyawan kantor pusat
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur merasa terdapat kecocokan antara
kemampuan diri (KSA) dengan kebutuhan pekerjaan, sehingga apa yang
dilakukan dirasa bermakna dan penting. Pengukuran dilakukan menggunakan
sepuluh indikator dari Kanungo(1982).
1. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden merasa terlibat
dengan pekerjaannya
2. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden memandang
pekerjaannya sebagai refleksi dirinya
3. Pernyataan responden bahwa sejauh mana kesediaan responden secara
pribadi terlibat dengan pekerjaannya
4. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden menganggap
pekerjaan adalah segalanya
5. Pernyataan responden bahwa sejauh mana perhatian responden terpusat
pada pekerjaannya
6. Pernyataan responden bahwa sejauh mana keterikatan responden dengan
pekerjaannya
7. Pernyataan responden bahwa sejauh mana responden merasa sejalan/
