BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN
4.6 Evaluasi Inner Model
4.7.1 Pengujian Efek Mediasi
koefisien: 0,244
sig: 0,031
koefisien: 0,709 koefisien: 0,550
sig: 0,000 sig: 0,000
Gambar 4.5 Gambar Pengujian Efek Mediasi
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan gambar di atas, maka dapat diketahui pengaruh langsung dari masing-masing variabel yang di uji, yang kemudian akan diuji pengaruh tidak langsung dengan mengalikan koefisien dari pengaruh langsung yang ada.
Person Job fit Job Involvement Intrinsic Motivation
Persson job fit => Intrinsic motivation => Job involvement
Person job fit → Job Involvement 0,244
Person job fit → Intrinsic motivation 0,709 Pengaruh langsung Intrinsic motivation → Job involvement 0,550
Pengaruh tidak langsung = 0,550 x 0,709 = 0,38995 Sumber : Data diolah
Berdasarkan perhitungan di atas, kemudian peneliti melakukan pembandingan besaran pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung yang diberikan oleh Person Job fit terhadap Job involvement. Kemudian hasil perhitungan tersebut disampaikan dalam tabel yang menunjukkan koefisien pengaruh langsung dan tidak langsung yang dihasilkan dalam penelitian ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Variabel Standardized
Coefficients Nilai Signifikansi Pengaruh Langsung
Person job fit →
Job involvement 0,244 0,031
Pengaruh Tidak Langsung
Person job fit => Intrinsic
motivation => Job Involvement
0,38995 Sumber: Data diolah
Sesuai dengan tahapan yang dijelaskan oleh Ghozali (2009:211), dan telah diterapkan dalam penelitian ini seperti yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung yang diberikan oleh Person Job fit
terhadap Job involvement memiliki nilai koefisien yang lebih kecil daripada pengaruh tidak langsungnya. Artinya, variabel Intrinsic Motivation dalam penelitian ini terbukti berperan sebagai variabel intervening antara pengaruh
Person job fit terhadap Job Involvement.
Untuk mendukung perhitungan diatas mengenai pengaruh efek mediasi antara variabel independen terhadap variabel dependen maka berikut ini juga ditunjukkan hasil dari pengujian hipotesis mediasi dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (Z). Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan jalur X → Z (a) dengan jalur Z → Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c-c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa mengontrol Z, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah mngontrol Z. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error pengaruh tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus dibawah ini:
Untuk menguji pengaruh signifikansi tidak langsung maka kita perlu menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
t
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t table yaitu > =1,96. Jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh
mediasi (Ghozali, 2009).Hasil perhitungan Sobel test dalam penelitian ini dengan menggunakan Sobel Test Calculator adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6 Sobel Test
Sumber:https://www.easycalculation.com/other/sobel-test.php
Gambar diatas menunjukkan bahwa t statistik sebesar 5, 17488 > 1,96 dan p-value < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa efek mediasi berlaku atau signifikan pada model penelitian ini.
4.7.2 Hipotesis 1(H1)
Pada hipotesis pertama menyatakan bahwa Person-job fit memiliki pengaruh positif terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai path coefficient menunjukkan adanya pengaruh variabel
person-job fit terhadap job involvement sebesar 0,244 dengan nilai t-statistik sebesar 2,160 > 1,96 pada taraf signifikansi = 0,05 (5%) dan nilai p-value
sebesar 0.031 < 0,05. Hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara person job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Nilai positif pada koefisien parameter artinya adalah semakin meningkatnya person job fit
berpengaruh pada meningkatnya job involvement. Dengan demikian hipotesis pertama terbukti kebenarannya dan diterima. Artinya, semakin tinggi person job fit karyawan maka akan berakibat pada peningkatan job involvement karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya.
Variabel person – job fit memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
job involvement dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis satu (H1) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang diberikan oleh indikator-indikator penyusun konstruk person – job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya. Hal ini menunjukkan bahwa jika tingkat kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan meningkat, maka sikap keterlibatan kerja juga akan meningkat pada masing-masing karyawan. Indikator yang memberikan nilai tertinggi atau dalam hal ini yang memberikan pengaruh paling kuat untuk membentuk konstruk person – job fit
adalah indikator PJ4 yaitu “Kesesuaian antara kebutuhan perusahaan dan keahlian yang saya miliki sangat pas”.
4.7.3 Hipotesis 2 (H2)
Berdasarkan sajian data dalam tabel 7 di atas, maka dapat diketahui bahwa dalam pengaruh hubungan person job fit terhadap intrinsic motivation diperoleh koefesien parameter jalur sebesar 0, 711 dengan nilai t-hitung sebesar 13.985 > 1,96 pada taraf signifikansi = 0,05 (5%) dan nilai p-value sebesar 0,000 < 0,05. Hasil tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara person job fit terhadap intrinsic motivation. Nilai positif pada koefisien parameter artinya adalah semakin meningkatnya person job fit berpengaruh pada meningkatnya
intrinsic motivation. Maka dapat disimpulkan bahwa person job fit memiliki pengaruh positif terhadap intrinsic motivation pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Dengan demikian hipotesis kedua diterima. Artinya semakin tinggi tingkat kesesuaian antara KSA yang dimiliki karyawan dengan persyaratan yang dibutuhkan pekerjaan (person job fit ) akan berakibat pada perasaan senang, tertarik dan puas yang kemudian akan menimbulkan intrinsic motivation pada diri karyawan kantor pusat PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya.
4.7.4 Hipotesis 3 (H3)
Berdasarkan Tabel 4.16 dan hasil perhitungan Sobel test pada Gambar 4.6 dapat diketahui bahwa nilai koefisien menunjukkan adanya pengaruh tidak langsung dari variabel intrinsic motivation diantara hubungan person job fit
terhadap job involvement sebesar 0,38995 dengan nilai t-statistics sebesar 5,17488. Nilai t-statistics tersebut > 1,96. Hal itu menunjukkan bahwa variabel
intrinsic motivation memediasi secara positif hubungan antara person-job fit terhadap job involvement. Dengan demikian hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada
karyawan PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk. Surabaya dengan
intrinsic motivation sebagai variabel intervening diterima. Artinya, dengan adanya mediasi intrinsic motivation secara tidak langsung akan dapat menjelaskan dengan lebih baik pengaruh hubungan antara person job fit
terhadap job involvement.
Hasil pengujian hipotesis ketiga (H3) yang menunjukkan bahwa intrinsic
motivation memediasi secara positif hubungan person-job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya menunjukkan bahwa ketika terdapat tingkat person- job fit
yang tinggi akan membuat karyawan merasa pekerjaannya adalah menarik dan adanya perasaan senang dalam menyelesaikan tugasnya yang akan berdampak pada peningkatan usaha karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya untuk terlibat secara aktif dan menunjukkan usaha yang lebih dalam penyelesaian pekerjaannya.