• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II LANDASAN TEORI

2.3 Kompensasi

2.3.5 Insentif

2.3.5.1Pengertian Insentif

Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai

untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat

menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna

mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang

berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada

kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan

Sagala, 2009).

Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan

kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk

lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi

tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance

plan) (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.5.2Tujuan Insentif

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang

sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.5.3Penggolongan Insentif

Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Insentif Individu

Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan

tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar

prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output

(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan

menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih

dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang

dihasilkan.

b. Insentif Kelompok

Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan

karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,

atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,

insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka

juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat

dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima

pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh

kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang

diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3)

seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

2.3.5.4Sistem Pemberian Insentif

Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya

ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan

pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh

pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran

yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus

dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau

mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan

kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan

tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009).

a. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan

berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah

tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali

dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan

dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti

pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang

bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil

kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan

disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua,

bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak

seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara

terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai

contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang

disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto

setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.

b. Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus

langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau

tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini

dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan

yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui

lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan

inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat,

plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

c. Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling

populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan

dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada

persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali

perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih

lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah

regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.

d. Insentif Tim

Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh

organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran

kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan

tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan

individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau

kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan

tujuan-tujuan finansial.

e. Pembagian Keuntungan

Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,

program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan

tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program

distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu

dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat.

Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari

segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan

dengan program pembagian keuntungan mempunyai program

kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang

ditentukan.

f. Bagi Hasil

Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya

kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan

dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa

yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya,

program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit

kerja atau perusahaan.

Dokumen terkait