BAB II LANDASAN TEORI
2.3 Kompensasi
2.3.5 Insentif
2.3.5.1Pengertian Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai
untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna
mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang
berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada
kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan
Sagala, 2009).
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi
tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan) (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.2Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.3Penggolongan Insentif
Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Insentif Individu
Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output
(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan
menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih
dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3)
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.5.4Sistem Pemberian Insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh
pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran
yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus
dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau
mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan
kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009).
a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali
dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan
dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti
pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil
kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan
disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua,
bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak
seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara
terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai
contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang
disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto
setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.
b. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui
lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan
inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat,
plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan
dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali
perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih
lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah
regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan
tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan
individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau
kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan
tujuan-tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,
program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan
tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu
dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat.
Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari
segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program
kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang
ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan
dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa
yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya,
program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit
kerja atau perusahaan.