i
DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO
SKRIPSI
Oleh:
TRI RAHARJO 207093000539
Oleh:
FIRMANSYAH PUTRA 107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
ii
DAN PENILAIAN KINERJA
PT. PUTRA NIAGA BIMO
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Sistem Informasi
Fakultas Sains dan Teknologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh:
FIRMANSYAH PUTRA 107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
v
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI RANCANG
BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA
PT. PUTRA NIAGA BIMO ADALAH KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM
DIAJUKAN DALAM BENTUK APAPUN KEPADA PERGURUAN TINGGI
MANAPUN. SUMBER INFORMASI YANG BERASAL ATAU DIKUTIP
DARI KARYA ILMIAH YANG DITERBITKAN MAUPUN TIDAK
DITERBITKAN DARI PENULIS LAIN DISEBUTKAN DALAM TEKS DAN
DICANTUMKAN DALAM DAFTAR PUSTAKA DI BAGIAN AKHIR
SKRIPSI INI.
Jakarta, 4 Juni 2014
vi
FIRMANSYAH PUTRA, Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Di bawah bimbingan Syopiansyah Jaya Putra dan Nurbojatmiko.
PT. Putra Niaga Bimo merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di dalam bidang jasa travel di daerah Jakarta hingga Bandung. Sebuah perusahaan membutuhkan suatu sistem informasi yang dapat mengelola aktivitas bisnis pada perusahaan tersebut. Salah satu aktivitas bisnis yang sangat penting ialah pada bagian kepegawaian. Untuk menghindari kesalahan dalam kegiatan manajemen kepegawaian, dibutuhkan sistem informasi yang dapat menunjang aktivitas kepegawaian di dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis, PT. Putra Niaga Bimo belum memiliki gudang data untuk menampung histori kinerja pegawai yang merupakan informasi penting dalam menentukan besar penggajian pegawai. Di lain sisi penilaian kinerja pegawai juga dibutuhkan untuk mengontrol kinerja pegawai serta meningkatkan loyalitas dan kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan. Tanpa adanya informasi tersebut, proses penggajian membutuhkan waktu yang lama dalam pengerjaannya. Untuk mengatasi hal tesebut maka perusahaan membutuhkan sitem yang mampu mengelola data pada aktivitas manajemen kepegawaian mulai dari proses pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja pegawai, hingga penggajian, sehingga akan mempermudah semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode RAD (Rapid Application Development) dengan UML (Unified Modeling Language)
sebagai tools pengembangannya. Sedangkan pembuatan aplikasinya sendiri menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL untuk pengolahan
databasenya. Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi kepegawaian yang mampu dalam menyediakan informasi kepegawaian seperti histori pegawai, absensi, penilaian kinerja serta penggajian secara cepat dan akurat.
Kata Kunci: Rancang bangun, Sistem Informasi Kepegawaian, Penggajian, Penilaian Kinerja, Rapid Application Development, Unified Modeling Language,
PHP, MySQL.
V Bab + xviii Halaman + 221 Halaman + 58 Gambar + 39 Tabel + Pustaka + Lampiran
vii Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi ini
dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan
kepada suri tauladan umat, Rasulullah Muhammad SAW.
Penyusunan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memenuhi kelulusan
pada Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Jurusan Sistem Informasi. Dengan judul skripsi ini adalah ”Rancang
Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja (Studi Kasus : PT.
Putra Niaga Bimo)”.
Dalam penyusunan skripsi ini, telah banyak bimbingan dan bantuan yang
didapatkan baik dari segi moral maupun segi material dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis sampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak DR. Agus Salim, M.Si, selaku Dekan Fakultas Sains dan
Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Bapak Zulfiandri, MMSI, selaku Ketua Program Studi Sistem Informasi,
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak DR.Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis, selaku Dosen Pembimbing I,
yang dengan sabar serta perhatian memberikan masukan serta saran
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Nurbojatmiko, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah
memberikan masukan, motivasi, dan bimbingan selama proses
viii telah banyak memberikan bantuannya.
6. Kedua Orang Tuaku Tercinta, dan saudara-saudaraku terima kasih atas doa
dan dukungannya.
7. Sahabat-sahabatku seperjuangan, khususnya kepada Mochamad Anas,,
Widi Rulianto, Noor Eka Rangga Putra, Satrio Dirgantoro, Tri Adi Kurnia
yang telah berjuang sama-sama.
8. Teman-temanku semua, mahasiswa/i Sistem Informasi angkatan 2007.
Terima kasih atas dukungan dan masukannya yang membantu demi
selesainya skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, dan jauh dari sempurna
sehingga saran dan kritik yang berguna dari pembaca dapat disampaikan melalui
e-mailmegalospark@yahoo.com. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 30 Mei 2014
ix DAFTAR ISI
JUDUL... i
HALAMAN JUDUL... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN... iv
LEMBAR PERNYATAAN... v
ABSTRAK... vi
KATA PENGANTAR... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR GAMBAR... xv
DAFTAR TABEL... xviii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Rumusan Masalah... 4
1.3 Batasan Masalah... 5
1.4 Tujuan Penelitian... 5
1.5 Manfaat Penelitian... 6
1.6 Metodologi Penelitian... 7
1.7 Sistematika Penulisan... 9
BAB II LANDASAN TEORI... 11
x
2.1.1 Pengertian Sistem ... 11
2.1.2 Karakteristik Sistem ... 11
2.1.3 Klasifikasi Sistem ... 13
2.1.4 Konsep Dasar Informasi ... 14
2.1.5 Nilai Informasi... 15
2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi... 15
2.1.7 Komponen Sistem Informasi ... 15
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia... 16
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia... 17
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 20
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia... 22
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia... 23
2.3 Kompensasi... ... ... 27
2.3.1 Pengertian Kompensasi... ... 27
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi... 29
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi... 31
2.3.4 Upah... ... ... 32
2.3.4.1 Pengertian Upah... ... 32
2.3.4.2 Penggolongan Upah... 33
2.3.5 Insentif ... ... 34
xi
2.3.5.2 Tujuan Insentif... 34
2.3.5.3 Penggolongan Insentif... 35
2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif... 36
2.3.6 Gaji... ... ... 39
2.3.6.1 Pengertian Gaji... ... 39
2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji... 39
2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji ... 41
2.3.6.4 Faktor-Faktor yang Menentukan... 42
2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji ... 45
2.4 Kinerja dan Penilaian Prestasi... 47
2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja... 48
2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja... 50
2.4.3 Kriteria Penyelia (Penilai) ... 55
2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja... 56
2.4.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja... 62
2.4.6 Metode Penilaian Kinerja... 64
2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu... 64
2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan... 73
2.5 Absensi... 79
2.6 Metodologi Penelitian... 80
2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data... 80
xii
2.6.1.2 Wawancara... 82
2.6.1.3 Studi Pustaka... 82
2.6.2 Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan... 83
2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC)... 83
2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Aplication Development (RAD)... 84
2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahapan pengembangan... 86
2.6.2.2.2 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD... 108
2.7 Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML)... 111
2.7.1 Notasi UML ... 111
2.8 Mapping Problem Domain Object to RDBMS Format... 123
2.9 Tools Pendukung dalam Membangun Sistem ... 125
2.9.1 Flow Chart ... 125
2.9.2 Rich Picture ... 128
2.9.3 XAMPP ... 130
2.10 PHP ... 130
2.11 MySQL ... ... 132
2.12 Database ... ... 133
2.13 PIECES Framework ... ... 136
2.14 Literatur Penelitian Sejenis... 137
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 142
xiii
3.1.1 Metode Penelitian Lapangan... 142
3.1.2 Studi Pustaka... 143
3.2 Metode Pengembangan Sistem ... 144
3.3 Kerangka Berfikir Penelitian ... 149
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA ... 150
4.1 Requirement Planning... ... 150
4.1.1 Identifikasi Kebutuhan Sistem ... 150
4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo ... 150
4.1.1.2 Visi dan Misi ... 152
4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 153
4.1.1.4 Job Description ... 154
4.1.1.5 Lingkup Sistem ... 156
4.1.2 Analisis Sistem yang Berjalan... 157
4.1.3 Analisis Permasalahan... 158
4.1.4 Analisis PIECES... 159
4.1.5 Analisis Sistem Usulan... 159
4.2 Workshop Design RAD (Tahap Desain) ... 166
4.2.1 Perancangan Proses... ... 166
4.2.1.1 Use Case Diagram ...... 166
4.2.1.1.1 Use Case Narrative ... 169
4.2.1.2 Activity Diagram... 176
xiv
4.2.2 Perancangan Input/Output... 194
4.2.2.1 Desain Input... 194
4.2.2.2 Desain Output... 194
4.2.3 Desain Database ...... 195
4.2.3.1 Class Diagram ... 197
4.2.3.2 Mapping Database ... 198
4.2.3.3 Matriks CRUD... 201
4.2.3.4 Skema Database... 204
4.2.3.5 Spesifikasi Database... 204
4.2.4 Perancangan Interface... 211
4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu... 211
4.2.4.2 Rancangan Interface... 215
4.3 Implementation... 216
4.3.1 Coding... ... 216
4.3.2 Testing ... ... 217
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 220
5.1 Kesimpulan... ... 220
5.2 Saran ... ... 220
DAFTAR PUSTAKA... ... 221
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi... 28
Gambar 2.2 Metode Skala Peringkat... 65
Gambar 2.3 Metode Checklist... 68
Gambar 2.4 Forced Choice Method... 69
Gambar 2.5 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO... 76
Gambar 2.6 Lembar Penilaian MBO... 79
Gambar 2.7 Waterfall Development Life Cycle... 83
Gambar 2.8 Fase-fase RAD... 84
Gambar 2.9 Fase RAD Martin... 84
Gambar 2.10 Use Case Diagram... 113
Gambar 2.11 Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram... 113
Gambar 2.12 Asosiasi Class Diagram ... 117
Gambar 2.13 Contoh kasus penggunaan Class Diagram.... 118
Gambar 2.14 Contoh kasus penggunaan Activity Diagram... 120
Gambar 2.15 Sequence Diagram ... 121
Gambar 2.16 Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram... 122
Gambar 2.17 Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel... 124
Gambar 2.18 Flow Chart Diagram... 127
Gambar 2.19 Contoh Rich Picture ... 129
Gambar 3.1 Kerangka Berfikir Penelitian... 149
xvi
Gambar 4.2 Rich Picture sistem yang bejalan pada aktifitas kepegawaian... 157
Gambar 4.3 Rich picture sistem usulan... 160
Gambar 4.4 Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian PT. Putra Niaga Bimo. ... 168
Gambar 4.5 Activity Diagram Login...176
Gambar 4.6 Activity Diagram Manajemen data pegawai... 177
Gambar 4.7 Activity Diagram Lihat data pegawai... 178
Gambar 4.8 Activity Diagram Absensi... 179
Gambar 4.9 Activity Diagram Lihat data absensi... 180
Gambar 4.10 Activity Diagram Penilaian Kinerja... 181
Gambar 4.11 Activity Diagram Lihat Penilaian Kinerja... 182
Gambar 4.12 Activity Diagram Validasi slip gaji... 183
Gambar 4.13 Activity Diagram Cetak slip gaji... 184
Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat laporan gaji... 185
Gambar 4.15 Activity Diagram Logout ... 185
Gambar 4.16 Sequence Diagram Login... 186
Gambar 4.17 Sequence Diagram Manajemen data pegawai... 187
Gambar 4.18 Sequence Diagram Lihat data pegawai... 188
Gambar 4.19 Sequence Diagram Absensi... 189
Gambar 4.20 Sequence Diagram Lihat data absensi... 190
Gambar 4.21 Sequence Diagram Penilaian kinerja... 191
xvii
Gambar 4.23 Sequence Diagram Validasi gaji... 192
Gambar 4.24 Sequence Diagram Cetak slip gaji... 193
Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat laporan gaji... 194
Gambar 4.26 Form Login... 194
Gambar 4.27 Laporan data pegawai... 195
Gambar 4.28 Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja... 198
Gambar 4.29 Mapping Class Diagram... 199
Gambar 4.30 Penjabaran mappingclass User... 200
Gambar 4.31 Penjabaran mapping class data_pegawai... 200
Gambar 4.32 Penjabaran mapping class penggajian... 201
Gambar 4.33 Skema Database... 204
Gambar 4.34 Struktur menu Admin... 212
Gambar 4.35 Struktur menu Eksekutif... 213
Gambar 4.36 Struktur menu Manajer keuangan... 214
Gambar 4.37 Struktur menu Pegawai... 215
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Notasi Use Case Diagram ... 112
Tabel 2.2 Notasi Class Diagram ... 116
Tabel 2.3 Notasi Activity Diagram ... 119
Tabel 2.4 Notasi Sequence Diagram ... 121
Tabel 2.5 Legenda Flow Chart Diagram ... 126
Tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis... 137
Tabel 4.1 Analisis PIECES ... 159
Tabel 4.2 Standar Operasional Prosedur Absensi ... 163
Tabel 4.3 Standar Operasional Prosedur Penilaian Kinerja ... 164
Tabel 4.4 Standar Operasional Prosedur Penggajian... 165
Tabel 4.5 Legenda Standar Operasional Prosedur... 166
Tabel 4.6 Identifikasi Aktor... 166
Tabel 4.7 Identifikasi Use Case ... 167
Tabel 4.8 Use Case Narrative Login ... 169
Tabel 4.9 Use Case Narrative Manajemen data pegawai ... 169
Tabel 4.10 Use Case Narrative Lihat data pegawai ... 170
Tabel 4.11 Use Case Narrative Absensi ... 171
Tabel 4.12 Use Case Narrative Lihat absensi ... 171
Tabel 4.13 Use Case Narrative Penilaian kinerja ... 172
Tabel 4.14 Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja ... 173
xix
Tabel 4.16 Use Case Narrative Cetak slip gaji ... 174
Tabel 4.17 Use Case Narrative Lihat laporan gaji ... 175
Tabel 4.18 Use Case Narrative Logout ... 176
Tabel 4.19 Daftar Objek Potansial ... 195
Tabel 4.20 Analisis Objek Potensial... 196
Tabel 4.21 Daftar objek yang diusulkan ... 197
Tabel 4.22 Matriks CRUD... 201
Tabel 4.23 Tabel Pegawai ... 205
Tabel 4.24 Tabel Jabatan ... 206
Tabel 4.25 Tabel User ... 206
Tabel 4.26 Tabel Level user ... 207
Tabel 4.27 Tabel Absensi ... 207
Tabel 4.28 Tabel Penilaian kinerja ... 208
Tabel 4.29 Tabel Penggajian ... 209
Tabel 4.30 Tabel Gaji pokok ... 210
Tabel 4.31 Tabel Kota ... 210
Tabel 4.32 Tabel Provinsi ... 211
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan teknologi telah berkembang dengan pesat saat ini. Berbagai
macam teknologi telah dikembangkan baik software maupun hardware dan telah
diterapkan ke dalam dunia bisnis. Pemanfaatan tekonologi yang baik dapat
membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk persaingan global.
Perusahaan menyadari bahwa keunggulan dalam persaingan global dapat
diperoleh dari pemanfaatan teknologi dan informasi yang baik.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi,
manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya,
disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan
sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengolahan sumber
daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat pentinng.
(Hariandja, 2002)
Penelitian tentang Human Resource (Sumber Daya Manusia) telah banyak
dilakukan, salah satunya yang dilakukan oleh Collins dan Clark (2002). Dalam penelitiannya pada tahun 2002 yang berjudul “Strategic Human Resource
Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive
Advantage”. Dalam penelitiannya Collins dan Clark mengeksplorasi black box
antara praktek SDM dan kinjerja perusahaan. Hasil dari studi lapangan pada 73
perusahaan berteknologi tinggi menunjukan bahwa hubungan antara praktek SDM
dan kinerja perusahaan telah dimediasi melalui jaringan social manajer top
mereka.
Selanjutnya Allen et al. (2003), melakukan penelitian dengan judul “The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource
Practices in the Turnover Process”. Penelitian ini membahas tentang peran POS
(Perceived Organizational Support) dan SHRP (Supportive Human Resource
Practices) dalam proses Turnover.
Di Tahun lainnya, Collins dan Smith (2006), melakukan penelitian berjudul “Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource
Practices in the Performance of High-Technology Firms”. Pada penelitian ini
Collins dan Smith mengembangkan dan menguji teori bagaimana pengaruh
praktek HR dalam kondisi iklim sosial yang memfasilitasi pertukaran ilmu
pengetahuan dan kombinasi dan kinerja perusahaan yang dihasilkan.
Sistem HRM (Human Resource Management) sudah banyak diterapkan di
berbagai perusahaan. Salah satu contoh program aplikasi komputer sistem HRM
yaitu HRIS (Human Resource Information System). Sistem ini bekerja dalam
mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM pada perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
Peran sistem HRM di dalam perusahaan sangat penting, dimana
didalamnya terdapat kegiatan penggajian, absensi, penilaian kinerja pegawai,
penerimaan pegawai baru, pelatihan dan sebagainya yang merupakan kegaiatan
yang dilakukan oleh perusahaan manapun untuk menjaga kinerja serta mengontrol
kegiatan pegawai perusahaan tersebut. Tidak adanya pemeliharaan SDM pada
perusahaan akan berakibat fatal terhadap perusahaan itu sendiri, baik dari sisi
loyalitas maupun kinerja pegawai terhadap perusahaan.
PT. Putra Niaga Bimo merupakan perusahaan yang masih dalam masa
perkembangan, sehingga banyak sistem yang dapat dikembangkan dari
perusahaan ini, salah satunya adalah sistem kepegawaian dalam perusahaan
tersebut. Dari pengamatan sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo
terdapat masalah yang dihadapi perusahaan dalam lingkup kepegawaian. Sistem
kepegawaian pada PT. Putra Niaga Bimo masih belum memanfaatkan teknologi
secara maksimal. Masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo
adalah penyimpanan data-data pegawai masih dilakukan secara manual dan data
tersimpan dalam bentuk berkas kertas yang rentan akan bencana dan mudah
usang. Data-data tersebut berupa data histori kerja pegawai yang berfungsi untuk
mengetahui sudah berapa lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan,
serta absensi yang berperan dalam menentukan penggajian. Penggajian tidak
hanya membutuhkan informasi tersebut, penilaian kinerja dibutuhkan dalam
pengontrolan kinerja pegawai. Penerapan penilaian kinerja juga dapat memompa
kualitas kerja pegawai. Dengan memberikan bonus kepada pegawai yang
Dengan tidak adanya data-data tersebut, maka proses penggajian akan
membutuhkan waktu yang lama dalam penyajiannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penelitian ini akan diberi judul “Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan
Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo”.
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka
diidentifikasikan masalah pada PT. Putra Niaga Bimo adalah sebagai berikut:
1. Tidak adanya sistem penilaian kinerja mengakibatkan sulitnya
eksekutif dalam mengontrol kinerja pegawai.
2. Penyajian informasi penggajian kepada pegawai memerlukan waktu
yang lama karena proses penyimpanan data seperti absensi dilakukan
secara manual tertulis dalam berkas kertas.
3. Data pegawai seperti histori kerja pegawai yang dibutuhkan untuk
menentukan gaji pokok pegawai tidak tersimpan ke dalam gudang
data.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan masalah “Bagaimana merancang bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, agar
pembahasan tidak terlalu luas, maka penelitian hanya akan dibatasi pada
1. Penelitian dilakukan pada lingkup PT. Putra Niaga Bimo pada Bagian
Kepegawaian.
2. Proses bisnis dibatasi pada proses absensi pegawai, penggajian pegawai
dan juga proses penilaian kinerja pegawai. Penelitian tidak mencakup
proses rekrutmen, training dan juga transaksi keuangan.
3. Metodologi pengembangan sistem menggunakan object oriented dengan
pendekatan RAD (Rapid Application Diagram) hingga testing dengan
pengujian Black Box Testing pada tahapan implementasi.
4. Tools yang digunakan dalam pengembangan sistem menggunakan UML
dengan Use Case Diagram, Class Diagram, Activity Diagram, dan
Sequence Diagram.
5. Bahasa pemrograman yang digunakan adalah PHP dan MySQL sebagai
database.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menghasilkan:
1. Analisis dan design Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian
2. Membangun database kepegawaian yang menyimpan data
kepegawaian secara teratur dan lengkap serta terintegrasi pada Sistem
Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja yang akan dirancang.
3. Aplikasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pegawai secara
terkomputerisasi yang dapat melakukan pendataan pegawai, absensi,
dan juga penilaian kinerja serta mengintegrasikan elemen tersebut ke
dalam proses penggajian.
4. Menghasilkan laporan penggajian sebagai bahan analisis eksekutif
serta menghasilkan laporan slip gaji untuk pegawai agar proses lebih
cepat dan efisien.
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Membantu eksekutif dalam proses kepegawaian khususnya pada
kegiatan penggajian dan penilaian kerja secara cepat dan akurat.
2. Database yang dibangun diharapkan dapat membantu proses
kepegawaian seperti pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja,
serta penggajian.
3. Hasil akhir dari rancang bangun aplikasi dapat dimanfaatkan oleh
perusahaan dalam mengolah data kepegawaian.
4. Diharapkan dengan dilaksanakannya penelitian ini dapat dijadikan
referensi dalam pembuatan Sistem Informasi penggajian dan penilaian
1.6 Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan ada 2 jenis, yaitu:
1. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan tiga cara yaitu:
a. Observasi, merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan
data primer dengan mengamati langsung objek datanya
(Jogiyanto, 2008).
b. Wawancara, komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari
responden (Jogiyanto, 2008).
c. Studi pustaka, dilakukan dengan membaca buku-buku yang
berkaitan dengan materi penelitian (Nazir, 2005).
2. Metode pengembangan sistem
Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah
metode Rapid Application Development (RAD). RAD adalah suatu
pendekatan berorientasi objek terhadap pengembangan sistem yang
mencakup suatu metode pengembangan perangkat lunak. RAD secara
konseptual bertujuan mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan
dalam Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara
perancangan dan penerapan sistem informasi (Kendall et al. 2008). RAD
1. Requirement Planning (Perencanaan Kebutuhan)
Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk
mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta
untuk mengidentifikasi syarat-syarat informasi yang
ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut.
2. Workshop Design
Fase ini merupakan fase perancangan serta perbaikan yang
dapat digambarkan sebagai sebuah workshop. Penulis
melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada
pengguna. Pengguna akan merespon apabila ada modul yang
kurang sesuai dengan pengguna dan penganalisis melakukan
perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini dilakukan
berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem
yang telah dibangun. Fase ini terdiri dari perancangan proses,
perancangan input/output, perancangan database, dan
perancangan interface.
3. Implementation (Implementasi)
Fase ini melakukan proses pengkodean dan proses
pengujian terhadap sistem yang dibangun apakah terdapat
kesalahan atau tidak sebelum diaplikasikan pada suatu
organisasi. Bahasa pemrograman yang dipakai menggunakan
bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai database dan
Dalam metode pengembangan sistem ini menggunakan notasi
UML (Unified Modelling Language), serta diagram-diagram yang
digunakan berupa Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram
dan Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008).
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan laporan Skripsi ini sistematika penulisan terdiri dari
lima (bab), uraian masing-masing bab tersebut adalah:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang, perumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metodologi
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan membahas mengenai dasar-dasar teori yang
mendukung penulisan laporan Skripsi yaitu teori tentang sistem
informasi, sumber daya manusia, penggajian, penilaian kinerja,
metode pengumpulan data dan metode pengembangan sistem, serta
tools-tools yang digunakan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode pengumpulan data, metode analisis dan
Penjelasan yang terkait merupakan tahap dan kegiatan dalam
penelitian selama Skripsi.
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA
Pada bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat PT. Putra
Niaga Bimo, menganalisis kebutuhan perusahaan, analisis sistem
berjalan, desain analisis, desain database, pengkodean hingga testing.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari
penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Sistem Informasi 2.1.1 Pengertian Sistem
Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana
pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah
kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan,
Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem
Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang
saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat
sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan
demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau
himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling
berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).
2.1.2 Karakteristik Sistem
Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan
sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan
1. Batasan Sistem(Boundary)
Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun
dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem
tersebut.
2. Lingkungan Luar Sistem(Environment)
Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi
sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan)
maupun negatif (merugikan).
3. Masukan Sistem (Input)
Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan
(maintenanceinput) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input
adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal
input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output).
4. Keluaran Sistem (Output)
Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan
menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat
merupakan masukan untuk subsistem lain.
5. Komponen Sistem (Component)
Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi,
saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau
elemen-elemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian
6. Penghubung Sistem (Interface)
Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu
subsistem dengan subsistem lainnya, melalui penghubung ini
memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke
subsistem lainnya.
7. Proses Sistem (Process)
Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi
keluaran (Output).
8. Sasaran atau Tujuan Sistem
Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau
sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.
2.1.3 Klasifikasi Sistem
Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin,
2005), diantaranya sebagai berikut:
a. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan
sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa
pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik
merupakan sistem yang ada secara fisik.
b. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia.
Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil
buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara
c. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem
tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi.
Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti,
sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah
sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena
mengandung unsur probabilitas.
d. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system
terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak
berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem
ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di
luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh
dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan
menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya.
Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu
sistem pengendalian yang baik.
2.1.4 Konsep Dasar Informasi
Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk
yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut
Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi
bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan
masa kini maupun dimasa yang akan datang.
Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data
2.1.5 Nilai Informasi
Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya
mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif
dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)
2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi
Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam
suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi,
mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu
organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang
diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem
informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang
saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan
menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.
2.1.7 Komponen Sistem Informasi
Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin,
2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut:
1. Hardware dan software berperan sebagai mesin
2. People (manusia) merupakan pengguna mesin
3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin
4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian
(Sedarmayanti, 2010).
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang
memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009)
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya,
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat
kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar
perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.
(Rivai dan Sagala, 2009)
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan
kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak
diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan
manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga
dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer
dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran
dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering
sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran
membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir
berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan
orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa
merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.
Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi
manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering
ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka
memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika
departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para
manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja
karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu
para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen
SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen
SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang
menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan
kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM
pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM
kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan
kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap
berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap
perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber
daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui
cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial
antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan
hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan
meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi
dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan
karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari
perusahaan.
Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran
organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika
konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa
keputusan.
Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan
departemen, maka semakin besar andilnya atas
kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan
mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami
alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi
karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan,
penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Fungsi Manajerial
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
Pengendalian tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa
perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan
tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM
adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga
memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas.
Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju
tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola
dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala,
2009)
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan
masing-masing SDM);
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
Menyeleksi calon pekerja;
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
Memberikan insentif dan kesejahteraan;
Melakukan evealuasi kinerja;
Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan
disiplin kerja;
Memberikan keselamatan kerja;
Memberikan jaminan kesehatan;
Menyelesaikan perselisihan perburuhan;
Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas
independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat
buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan,
maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan.
Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh
lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009).
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah
dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang
beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan
bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen
SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan
berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian
hari (Rivai dan Sagala, 2009).
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya:
(Sedarmayanti, 2010)
1. Organisasi
Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi
semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama
fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi
efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.
Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan
tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang
jabatan dan orang lain dalam organisasi.
Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan
menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi
organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
2. Hubungan Ketenagakerjaan
Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan
menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang
lebih positif.
3. Pemberdayaan
Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan
orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan
jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.
4. Manajemen Kinerja
Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan
individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja
sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan
dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pembelajaran organisasi dan individu.
b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan
pengembangan.
c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier
orang secara potensial
6. Manajemen Imbalan
Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan
sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi
mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan.
Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan,
7. Hubungan Karyawan
Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan
formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi
informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama
dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi
mengenai kepentingan kepada karyawan.
Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti,
2010)
2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber
daya manusia.
3. Mendasari program perubahan budaya
4. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat
pada manusia
5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.
6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan
perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka.
7. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk
semua orang.
8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan
akses kepada pengalaman yang relevan.
9. Memebri pelatihan keterampilan spesifik
10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi
tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan
dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar
sesuai permintaan bidang usaha yang berubah
11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier,
aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.
12. Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif
dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi
13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta
sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,
baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil
14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik
fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta
dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala,
.
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009).
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan,
penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,
yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan
karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi
efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan
g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi
Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala,
2009)
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan terhadap perusahaan terhadap semua karyawan
sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya,
berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-asuransi,
tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.3.4 Upah
2.3.4.1Pengertian Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihibungkan dengan proses
pembayaran bagi tenaga kerja lepas (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.4.2Penggolongan Upah
Upah digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Upah Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi
kerjanya.
b. Upah Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya
upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang
dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c. Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasakan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya.
2.3.5 Insentif
2.3.5.1Pengertian Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai
untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna
mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang
berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada
kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan
Sagala, 2009).
Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat
peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk
lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi
tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance
plan) (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.2Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang
sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.3Penggolongan Insentif
Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Insentif Individu
Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output
(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan
menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih
dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.
b. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3)
seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.5.4Sistem Pemberian Insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan
pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh
pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran
yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus
dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau
mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan
kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009).
a. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali
dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan
dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti
pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil
kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan
disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua,
bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak
seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara
terus-menerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai
contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang
disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto
setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit.
b. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini
dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui
lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan
inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat,
plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
c. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan
dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali
perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih
lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah
regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja.
d. Insentif Tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan
tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan
individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau
kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan
tujuan-tujuan finansial.
e. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama,
program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan
tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu
dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat.
Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari
segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan
dengan program pembagian keuntungan mempunyai program
kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang
ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan
dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa
yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya,
program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit
kerja atau perusahaan.
2.3.6 Gaji
2.3.6.1Pengertian Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan
(Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.6.2Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Berikut adalah tujuan dalam pemberian upah dan gaji: (Rivai dan Sagala,
