• Tidak ada hasil yang ditemukan

Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari

penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sistem Informasi 2.1.1 Pengertian Sistem

Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana

pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah

kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan,

Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem

Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang

saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat

sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan

demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau

himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling

berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).

2.1.2 Karakteristik Sistem

Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan

sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan

1. Batasan Sistem(Boundary)

Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun

dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem

tersebut.

2. Lingkungan Luar Sistem(Environment)

Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi

sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan)

maupun negatif (merugikan).

3. Masukan Sistem (Input)

Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan

(maintenanceinput) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input

adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal

input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output).

4. Keluaran Sistem (Output)

Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan

menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat

merupakan masukan untuk subsistem lain.

5. Komponen Sistem (Component)

Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi,

saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau

elemen-elemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian

6. Penghubung Sistem (Interface)

Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu

subsistem dengan subsistem lainnya, melalui penghubung ini

memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke

subsistem lainnya.

7. Proses Sistem (Process)

Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi

keluaran (Output).

8. Sasaran atau Tujuan Sistem

Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau

sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.

2.1.3 Klasifikasi Sistem

Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin,

2005), diantaranya sebagai berikut:

a. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan

sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa

pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik

merupakan sistem yang ada secara fisik.

b. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia.

Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil

buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara

c. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem

tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi.

Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti,

sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah

sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena

mengandung unsur probabilitas.

d. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system

terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak

berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem

ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di

luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh

dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan

menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya.

Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu

sistem pengendalian yang baik.

2.1.4 Konsep Dasar Informasi

Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan masa kini maupun dimasa yang akan datang.

Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang telah diolah yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan

2.1.5 Nilai Informasi

Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya

mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif

dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)

2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi

Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam

suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi,

mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu

organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang

diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem

informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang

saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan

menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.

2.1.7 Komponen Sistem Informasi

Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin,

2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut:

1. Hardware dan software berperan sebagai mesin

2. People (manusia) merupakan pengguna mesin

3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin

4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik

menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,

termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian

(Sedarmayanti, 2010).

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang

memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan

kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,

pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009)

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin

produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan

(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut.

Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di

dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya,

Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat

kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar

perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.

(Rivai dan Sagala, 2009)

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula

untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan

kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak

diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan

manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah

meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan

melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.

Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga

dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer

dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan

oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan

departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga

manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009)

1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai

titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran

dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering

sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran

membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu

merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir

berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan

orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa

merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.

Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi

manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering

ditemui dalam perusahaan.

a. Sasaran Perusahaan

Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka

memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika

departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para

manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja

karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu

para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen

SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen

SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang

menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara

pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan

kerja.

b. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM

pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.

Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM

kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan

kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:

pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

c. Sasaran Sosial

Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap

berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus

meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap

perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber

daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui

cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial

antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan

hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran Pribadi Karyawan

Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan

pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan

meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi

dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan

karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari

perusahaan.

Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran

organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika

konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa

keputusan.

Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan

departemen, maka semakin besar andilnya atas

kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan

mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami

alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi

karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan,

penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.

2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia

seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan

memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang

memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti

halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009)

1. Fungsi Manajerial

 Pengorganisasian (organizing)

 Pengarahan (directing)

 Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional

 Pengendalian tenaga kerja (SDM)

 Pengembangan

 Kompensasi

 Pengintegrasian

 Pemeliharaan

 Pemutusan hubungan kerja

Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa

perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan

tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM

adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.

manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga

memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas.

Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga

kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju

tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan

2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola

dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala,

2009)

 Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);

 Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;

 Menyeleksi calon pekerja;

 Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;

 Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;

 Memberikan insentif dan kesejahteraan;

 Melakukan evealuasi kinerja;

 Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan

disiplin kerja;

 Memberikan keselamatan kerja;

 Memberikan jaminan kesehatan;

 Menyelesaikan perselisihan perburuhan;

 Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas

independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung

keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan

ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat

buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan,

maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan.

Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh

lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang

dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009).

Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,

pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah

dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang

beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan

bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen

SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan

berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian

hari (Rivai dan Sagala, 2009).

2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya:

(Sedarmayanti, 2010)

1. Organisasi

Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi

semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama

fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi

efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.

Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan

tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang

jabatan dan orang lain dalam organisasi.

Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan

menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi

organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.

2. Hubungan Ketenagakerjaan

Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan

menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang

lebih positif.

3. Pemberdayaan

Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan

orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan

jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.

4. Manajemen Kinerja

Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan

individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja

sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan

dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar

5. Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pembelajaran organisasi dan individu.

b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan

pengembangan.

c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier

orang secara potensial

6. Manajemen Imbalan

Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan

sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi

mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan.

Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan,

7. Hubungan Karyawan

Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan

formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya.

Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi

informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama

dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi

mengenai kepentingan kepada karyawan.

Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti,

2010)

2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber

daya manusia.

3. Mendasari program perubahan budaya

4. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat

pada manusia

5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.

6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan

perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka.

7. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk

semua orang.

8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan

akses kepada pengalaman yang relevan.

9. Memebri pelatihan keterampilan spesifik

10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi

tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan

dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar

sesuai permintaan bidang usaha yang berubah

11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier,

aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.

12. Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif

dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi

13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta

sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,

baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil

14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik

fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta

dukungan keamanan dan keselamatan.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi

merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan

semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas

keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21

ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari

pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala,

.

Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)

Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.

Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,

bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua

pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang

meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau

kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,

menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja

karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009).

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk

mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan

mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan

kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang

dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan,

penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan

psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,

yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin

parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan

perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan

kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan

karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).

2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi

efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya

tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap

penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif

dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin

tinggi

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal

berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh

dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di

f. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor

legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan

g. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami

oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan efesiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan

sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi

Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala,

2009)

a. Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan

sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan

yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai

tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung

pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi

Dokumen terkait