Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari
penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Sistem Informasi 2.1.1 Pengertian Sistem
Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana
pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah
kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan,
Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem
Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang
saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat
sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan
demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau
himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling
berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).
2.1.2 Karakteristik Sistem
Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan
sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan
1. Batasan Sistem(Boundary)
Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun
dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem
tersebut.
2. Lingkungan Luar Sistem(Environment)
Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi
sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan)
maupun negatif (merugikan).
3. Masukan Sistem (Input)
Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan
(maintenanceinput) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input
adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal
input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output).
4. Keluaran Sistem (Output)
Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan
menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat
merupakan masukan untuk subsistem lain.
5. Komponen Sistem (Component)
Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi,
saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau
elemen-elemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian
6. Penghubung Sistem (Interface)
Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu
subsistem dengan subsistem lainnya, melalui penghubung ini
memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke
subsistem lainnya.
7. Proses Sistem (Process)
Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi
keluaran (Output).
8. Sasaran atau Tujuan Sistem
Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau
sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.
2.1.3 Klasifikasi Sistem
Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin,
2005), diantaranya sebagai berikut:
a. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan
sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa
pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik
merupakan sistem yang ada secara fisik.
b. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia.
Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil
buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara
c. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem
tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi.
Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti,
sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah
sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena
mengandung unsur probabilitas.
d. Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system
terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak
berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem
ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di
luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh
dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan
menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya.
Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu
sistem pengendalian yang baik.
2.1.4 Konsep Dasar Informasi
Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan masa kini maupun dimasa yang akan datang.
Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang telah diolah yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan
2.1.5 Nilai Informasi
Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya
mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif
dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)
2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi
Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam
suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi,
mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu
organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang
diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem
informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang
saling berinteraksi untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan
menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.
2.1.7 Komponen Sistem Informasi
Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin,
2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut:
1. Hardware dan software berperan sebagai mesin
2. People (manusia) merupakan pengguna mesin
3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin
4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian
(Sedarmayanti, 2010).
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang
memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009)
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi
manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin
produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya,
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat
kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar
perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.
(Rivai dan Sagala, 2009)
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan
kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak
diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan
manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial.
Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga
dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer
dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan
departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran
dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering
sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran
membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir
berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan
orang-orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa
merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan.
Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi
manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering
ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran Perusahaan
Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka
memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika
departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para
manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja
karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu
para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen
SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen
SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang
menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan
kerja.
b. Sasaran Fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM
pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM
kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan
kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi:
pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c. Sasaran Sosial
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap
berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus
meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap
perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber
daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui
cara-cara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial
antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan
hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi Karyawan
Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan
pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan
meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi
dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan
karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari
perusahaan.
Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran
organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika
konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa
keputusan.
Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan
departemen, maka semakin besar andilnya atas
kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan
mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami
alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi
karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan,
penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti
halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Fungsi Manajerial
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling) 2. Fungsi Operasional
Pengendalian tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa
perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan
tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM
adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga
memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas.
Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga
kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju
tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola
dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala,
2009)
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM);
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja;
Menyeleksi calon pekerja;
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;
Memberikan insentif dan kesejahteraan;
Melakukan evealuasi kinerja;
Mengkominkasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan
disiplin kerja;
Memberikan keselamatan kerja;
Memberikan jaminan kesehatan;
Menyelesaikan perselisihan perburuhan;
Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas
independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat
buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan,
maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan.
Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh
lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009).
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah
dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang
beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan
bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen
SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan
berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian
hari (Rivai dan Sagala, 2009).
2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya:
(Sedarmayanti, 2010)
1. Organisasi
Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi
semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama
fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi
efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan.
Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan
tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang
jabatan dan orang lain dalam organisasi.
Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan
menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi
organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
2. Hubungan Ketenagakerjaan
Memperbaiki kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan
menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang
lebih positif.
3. Pemberdayaan
Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan
orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan
jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi.
4. Manajemen Kinerja
Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan
individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja
sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan
dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pembelajaran organisasi dan individu.
b. Pengembangan manajemen, memberi peluang belajar dan
pengembangan.
c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier
orang secara potensial
6. Manajemen Imbalan
Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan
sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi
mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan.
Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan,
7. Hubungan Karyawan
Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan
formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi
informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama
dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi
mengenai kepentingan kepada karyawan.
Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti,
2010)
2. Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber
daya manusia.
3. Mendasari program perubahan budaya
4. Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat
pada manusia
5. Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.
6. Memungkinkan orang yang memiliki potensi mendapatkan
perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka.
7. Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk
semua orang.
8. Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan
akses kepada pengalaman yang relevan.
9. Memebri pelatihan keterampilan spesifik
10. Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi
tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan
dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar
sesuai permintaan bidang usaha yang berubah
11. Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier,
aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.
12. Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif
dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi
13. Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta
sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang,
baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil
14. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik
fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta
dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari
pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala,
.
Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua
pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang
meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau
kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian,
menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009).
Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang
dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan,
penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,
yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin
parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan
perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan
kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan
karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi
efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009)
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya
tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif
dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin
tinggi
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga
pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan
kebutuhan karyawan
g. Memfasilitasi pengertian
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami
oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efesiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk
dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi
Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala,
2009)
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang
jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung
pada keluaran yang dihasilkan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi