Karakteristik Responden - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 59-89

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 59-89

B. Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini dilakukan penyebaran kepada 90 pegawai Pengadilan Agama Sungguminasa. Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas responden yang diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data yang meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan dalam bentuk tabel mengenai data responden antara lain:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari 90 lembar kuesioner yang terisi, terdapat 56 laki-laki dan 34 perempuan yang menjadi responden dalam penelitian ini. Data ini dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 56 62

2. Perempuan 34 38

Jumlah 90 100

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan interval usia yang telah ditentukan, dari 90 responden terdapat 33 orang responden yang berada pada interval usia 30-40 tahun, 30 orang responden berada pada interval usia 41-50 tahun, dan 27 orang responden yang berada pada interval 51-60 tahun. Data ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5

Karateristik Responden Berdasarkan Umur No Umur Jumlah Persentase (%)

1. 30-40 33 37

2. 41-50 30 33

3. 51-60 27 30

Jumlah 90 100

Sumber: Data primer yang diolah, (2021)

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data 90 responden, terdapat pegawai dengan tingkat pendidikan SMA/Sederajat, pegawai dengan tingkat pendidikan DIII, pegawai dengan tingkat pendidikan S1, pegawai dengan tingkat pendidikan S2, dan pegawai dengan tingkat pendidikan S3. Data ini dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. SMA 2 2,222

2. DIII 1 1,111

3. S1 76 84,444

4. S2 10 11,111

5. S3 1 1,111

Jumlah 90 100

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021 C. Hasil Analisis Data

1. Pengujian Kualitas Data melalui Outer Model (Measurement Model) a) Convergent Validity

Menurut Chin yang dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah dianggap cukup. Sehingga batas loading factor yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 0,60. Di proses awal analisis data dalam penelitian ini akan dieliminasi indikator yang memiliki nilai loading factor di bawah 0,5 kemudian peneliti memodifikasi dengan mengeksekusi kembali model tersebut.

Tabel 7

Awal Outer Loading (Measurement Model) Indikator Reward Kinerja Pegawai Tingkat

Pendidikan

Ket.

X1 -0,329 Tidak Valid

X2 -0,152 Tidak Valid

X3 0,711 Valid

X4 0,772 Valid

X5 -0,460 Tidak Valid

Y1 -0,041 Tidak Valid

Y2 0,739 Valid

Y3 0,682 Valid

Y4 0,281 Tidak Valid

Y5 0,513 Valid

Z1 1,000 Valid

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Berdasakan tabel di atas, diketahui bahwa ada beberapa hasil kuesioner yang tidak memenuhi syarat signifikansi 5% dengan nilai indikator dibawah 0,5 atau tidak valid. Pada modifikasi yang dilakukan terdapat beberapa indikator yang tidak memenuhi syarat signifikansi yang sudah ditentukan, yaitu X1 (-0,329), X2 (-0,152), X5 (-0,460), Y1 (-0,041), dan Y4 (0,281). Hal ini dapat dilihat dari hasil olah data menggunakan SmartPLS pada nilai loading factor dibawah 0,5 sehingga indikator tersebut tidak memenuhi convergent validity. Adapun tabel modifikasi outer loading (measurement model) dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8

Modifikasi Outer Model (Measurement Model)

Indikator Reward Kinerja Pegawai Tingkat Pendidikan Ket.

X3 0,763 Valid

X4 0,804 Valid

Y2 0,651 Valid

Y3 0,809 Valid

Y5 0,452 Tidak Valid

Z1 1,000 Valid

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa masih terdapat 1 indikator yang tidak valid setelah dikeluarkannya beberapa indikator pada perhitungan sebelumnya sehingga indikator tersebut dieliminasi lagi dari model. Adapun hasil kuesioner yang valid yaitu sebagai berikut:

Tabel 9

Modifikasi Outer Model (Measurement Model)

Indikator Reward Kinerja Pegawai Tingkat Pendidikan Ket.

X3 0,753 Valid

X4 0,813 Valid

Y2 0,593 Valid

Y3 0,907 Valid

Z1 1,000 Valid

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Dari tabel modifikasi diatas dilihat bahwa semua loading factor memiliki nilai di atas 0,50 sehinga konstruk untuk semua variabel sudah tidak ada yang dieliminasi

dari model dan sudah dikatakan valid serta memenuhi validitas dengan loading factornya memiliki nilai di atas 0,50.

Berikutnya, validitas konvergen (Convergent Validity) juga dinilai melalui AVE (Average variance extracted). Suatu model yang mempunyai nilai AVE diatas 0,5 dikategorikan mempunyai validitas konvergen (Convergent Validity) yang tinggi.

Setelah eliminasi dari loading factor yang dibawah 0,5 maka model tersebut mempunyai nilai AVE sebagai berikut:

Tabel 10

AVE (Average Variance Extraced)

Variabel AVE

Reward 0,614

Kinerja Pegawai 0,587

Tingkat Pendidikan 1,000 Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Berdasarkan tabel di atas menunjukan bahwa data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat kedua validitas konvergen (Convergent Validity). Gabungan dari penilaian dari outer loading dan uji AVE (Average variance extracted) menjelaskan penelitian ini valid konvergen dan memenuhi syarat untuk dilanjutkan ke tahap uji validitas diskriman (Discriminant Validity).

b) Discriminant Validity

Ada 2 (dua) tahap untuk melihat apakah penelitian ini memiliki validitas diskriminan yang baik, yaitu hasil cross loading dan hasil fornell larcker criterian.

Mengukur nilai cross loading, yang mana hasil cross loading harus bisa

memperlihatkan bahwa indikator dari setiap konstruk harus memiliki nilai lebih tinggi dibanding indikator pada konstruk lainnya. Berikut adalah hasil uji cross loading:

Tabel 11 Cross Loadings

Indikator Reward Kinerja Pegawai Tingkat Pendidikan

X3 0,753 0,359 0,039

X4 0,813 0,400 0,079

Y2 0,301 0,593 0,001

Y3 0,433 0,907 0,307

Z1 0,077 0,253 1,000

Sumber: Data dolah dengan Smart PLS 2021

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai cross loading dari masing-masing item terhadap konstruknya lebih besar daripada nilai cross loading dengan konstruk lainnya. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada masalah pada validitas diskriminan. Seluruh indikator memiliki koefisien korelasi yang lebih besar dengan masing-masing konstruknya dibandingkan dengan nilai koefisien korelasi indikator pada blok konstruk di kolom lainnya.

Metode berikutnya yaitu fornell larcker criterion, untuk mendapatkan diskrimanant validity yang baik dari suatu penelitian maka akar dari AVE pada konstruk harus lebih tinggi dibanding korelasi kontruk dengan variabel laten lainnya.

Berikut ini hasil uji fornell larcker criterion yang diperoleh dalam hasil penelitian ini:

Tabel 12

Fornell Larcker Criterion

Variabel Reward Kinerja Pegawai Tingkat Pendidikan

Reward 0,784 0,485

Kinerja Pegawai 0,766

Tingkat Pendidikan 0,077 0,253 1,000

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Berdasarkan table di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel memiliki nilai yang lebih tinggi ketika menjelaskan variabelnya sendiri dibandingkan dengan variabel lain pada kolom yang sama. Ketika diamati, reward memiliki nilai 0,784 yang lebih tinggi dibandingkan kinerja pegawai dan tingkat pendidikan yang berada pada kolom yang sama. Sama halnya dengan tingkat pendidikan yang memiliki nilai sebesar 1,000 yang nilainya lebih tinggi dibandingkan reward dan kinerja pegawai yang terdapat pada kolom yang sama.

Maka dari itu, dapat ditarik kesimpulan bahwa model data yang diuji dalam penelitian ini telah memenuhi syarat yang menunjukkan bukti bahwa konstruk pada model tersebut mempunyai discriminant validity serta sebagai tahapan awal sebelum melakukan pengujian hipotesis setelah melewati berbagai rangkaian pengujian.

c) Composite reliability

Nilai Composite Realibilty secara spesifik yang dapat diiterima pada penelitian eksploratori adalah berkisar antara 0,60 hingga 0,70 (Hair, 2014). Konstruk dikatakan memiliki realibilitas yang tinggi jika nilainya 0,70. Adapun tabel nilai Composite Realibility adalah sebagai berikut:

Tabel 13

Fornell Larcker Criterion

Variabel Cronbach’s Alpha Composite Realibility

Reward 0,373 0,761

Kinerja pegawai 0,331 0,732

Tingkat pendidikn 1,000 1,000

Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa tidak semua konstruk reliabel, hanya composite reliability yang mempunyai nilai di atas 0,70. Dengan demikian, variabel pada model penelitian ini memiliki internal consistency reliability.

Berdasarkan beberapa data sebelumnya, maka dapat dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mempunyai convergent validity yang baik, dicrimanant validity yang baik, dan internal consistensy realibility yang baik. Berikut ini adalah tabel yang memperlihatkan ringkasan validitas dan realibilitas:

Tabel 14

Ringkasan Hasil Measurement Model Variabel Indikator Loading

Factor

2. Analisa Model Struktural

Pengujian model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model ini dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen Uji T dan signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

Dalam penilaian model penelitian dengan PLS, dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Berikut tabel hasil estimasi R-R-square dengan menggunakan SmartPLS.

Tabel 15 Hasil R-Square

Variabel R-Square

Kinerja Pegawai 0,282

Tingkat Pendidikan 0,006 Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R-Square dari kinerja pegawai senilai 0,282 atau sebesar 28,2%. Hal ini menunjukkan bahwa 28,2%

variabel kinerja pegawai dipengaruhi oleh pemberian reward dan tingkat pendidikan.

Sedangkan 71,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti. Nilai R-Square pada variabel tingkat pendidikan senilai 0,006 atau sebesar 0,6% Hal ini menunjukkan bahwa 0,6% variabel tingkat pendidikan dipengaruhi oleh reward.

Sedangkan 99,43% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

Gambar Model Struktural 3

D. Pengujian Hipotesis

Hipotesis dapat diuji menggunakan nilai t-statistik dan nilai probabilitas.

Maka untuk alpha 5% nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah Ha diterima dan H0 di tolak 80 etika t-statistik

> 1,96. Untuk menolak/menerima hipotesis menggunakan probabilitas maka Ha di terima jika nilai p < 0,05 (Husein, 2015).

Tabel 16 Hasil Uji Hipotesis

Variabel Original T Statistics P Significance Independen Intervening Dependen Sampel(O) (|O/STDEV|) Value Levels

Reward (X) - Kinerja Sumber: Data diolah dengan Smart PLS 2021

Dalam SmartPLS, pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi yang dihitung dengan bootstrap terhadap sampel. Pengujian ini dilakukan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

1. Pengujian Hipotesis 1 (Diduga Pemberian Reward Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai)

Hipotesis satu (H1) yang mengatakan bahwa diduga pemberian reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai terbukti. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur 0,469 dengan nilai t-statistik 3,176. Dimana nilai ini lebih besar dari 1,96. Begitu pula terhadap nilai p-values (0,002) < α (0,05). Hal ini berarti bahwa

reward berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis satu (H1) diterima.

2. Pengujian Hipotesis 2 (Diduga Pemberian Reward Berpengaruh Terhadap Tingkat Pendidikan)

Hipotesis dua (H2) yang mengatakan bahwa diduga pemberian reward berpengaruh terhadap tingkat pendidikan tidak terbukti. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur 0,077 dengan nilai t-statistik 0,385. Dimana nilai ini lebih kecil dari 1,96. Begitu pula terhadap nilai p-values (0,700) > α (0,05). Hal ini berarti bahwa reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua (H2) ditolak.

3. Pengujian Hipotesis 3 (Diduga Tingkat Pendidikan Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai)

Hipotesis tiga (H3) yang mengatakan bahwa diduga tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tidak terbukti. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur 0,217 dengan nilai t-statistik 1,250. Dimana nilai ini lebih kecil dari 1,96. Begitu pula terhadap nilai p-values (0,212) > α (0,05). Hal ini berarti bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis tiga (H3) ditolak.

4. Pengujian Hipotesis 4 (Diduga Pemberian Reward Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Tingkat Pendidikan)

Hipotesis empat (H4) yang mengatakan bahwa diduga pemberian reward berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan tidak terbukti. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien jalur 0,017 dengan nilai t-statistik 0,222. Dimana nilai ini lebih kecil dari 1,96. Begitu pula terhadap nilai p-values (0,825) > α (0,05).

Hal ini berarti bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis empat (H4) ditolak.

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa semakin besar reward yang diterima seseorang, maka semakin baik pula kinerja yang diberikannya.

Hasil penelitian di lapangan mengungkapkan bahwasanya semakin besar reward yang diberikan kepada pegawai, kinerja yang diberikannya akan semakin meningkat terhadap instansi. Hal ini membuat pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Mashlow yang menyatakan bahwasanya setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu

kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

Kebutuhan penghargaan atau kebutuhan harga diri merupakan hak untuk memperoleh dan kewajiban untuk meraih pengakuan dari orang lain. Pengakuan akan diperoleh seseorang apabila telah sukses dalam memenuhi kebutuhan sosialnya.

Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria Yundelfa (2020) menyatakan bahwa reward memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kepulauan Riau.

Tinjauan ayat tentang pemberian reward terdapat dalam QS. At Taubah/9:105.

ِﺐْﻴَﻐْﻟٱ ِﻢِﻠ َٰﻋ ٰﻰَﻟِﺇ َﻥﻭﱡﺩ َﺮُﺘَﺳ َﻭ ۖ َﻥﻮُﻨِﻣ ْﺆُﻤْﻟٱ َﻭ ۥُﻪُﻟﻮُﺳ َﺭ َﻭ ْﻢُﻜَﻠَﻤَﻋ ُﱠkٱ ﻯ َﺮَﻴَﺴَﻓ ۟ﺍﻮُﻠَﻤْﻋٱ ِﻞُﻗ َﻭ َﻥﻮُﻠَﻤْﻌَﺗ ْﻢُﺘﻨُﻛ ﺎَﻤِﺑ ﻢُﻜُﺌِّﺒَﻨُﻴَﻓ ِﺓَﺪ َٰﻬﱠﺸﻟٱ َﻭ

Terjemahnya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

Melihat penjelasan di atas, yaitu menilai dan member ganjaran terhadap amal-amal itu. Sebutan lain dari pada ganjaran adalah imbalan atau upah atau compensation. Bahwa upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi, seorang pegawai yang berkinerja baik

dan sudah bekerja keras haruslah dibalas jasanya oleh perusahaan dengan memberikan hak atas upah yang diperolehnya.

2. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa besar kecilnya pemberian reward tidak mempengaruhi tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Artinya, setinggi apapun pendidikan pegawai, tidak berpengaruh terhadap besar kecilnya reward yang akan diterima. Karena reward yang diberikan pimpinan berdasarkan hasil kerja dan tuntasnya tugas yang dikerjakan pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Mashlow yang menyatakan bahwasanya setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling mendasar dari hierarki Maslow. Kebutuhan ini disebut juga sebagai kebutuhan primer, seperti makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal. Manusia akan memenuhi kebutuhan fisiologis terlebih dahulu sebelum ia beranjak ke kebutuhan berikutnya. Sebab, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling kuat dan mendesak pemenuhannya.

Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Vidya Arty Septiana (2015) yang menyatakan bahwa masa kerja, kompensasi dan

pendidikan secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Tinjauan ayat tentang pendidikan terdapat dalam QS. Al-Mujadilah/58:11.

َٰٓﻱ

۟ﺍ ٓﻮُﻨَﻣﺍَءَﻦﻳِﺬﱠﻟٱﺎَﻬﱡﻳَﺃ ۟ﺍﻮُﺤﱠﺴَﻔَﺘْﻤُﻜَﻠَﻠﻴِﻗﺍَﺫِﺇ ۟ﺍﻮُﺤَﺴْﻓﭑَﻔِﺴِﻠ َٰﺠَﻤْﻟﭑﯨِﻓ ْﻢُﻜَﻠُﻬﱠﻠﻟﭑ ِﺤَﺴْﻔَﻳ ۖ◌

۟ﺍﻭُﺰُﺸﻧَqﻴِﻗﺍَﺫِﺇ َﻭ ۟ﺍﻭُﺰُﺸﻧﭑَﻓ ۟ﺍﻮُﻨَﻣﺍَءَﻦﻳِﺬﱠﻟﭑُﻬﱠﻠﻟﭑِﻌَﻓ ْﺮَﻳ ۟ﺍﻮُﺗﻭُﺄَﻨﻳِﺬﱠﻟٱ َﻮْﻤُﻜﻨِﻣ ٍﺖ َٰﺟَﺭَﺪَﻤْﻠِﻌْﻟٱ ۚ◌

ٌﺮﻴِﺒَﺨَﻧﻮُﻠَﻤْﻌَﺗﺎَﻤِﺒُﻬﱠﻠﻟٱ َﻭ

Terjemahnya:

“Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majelis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”.

Tafsiran di atas menjelaskan bahwa pendidikan yang tinggi tanpa disadari keterampilan bisa mempengaruhi efektifitas pekerjaan seseorang, terlebih lagi seorang karyawan di perusahaan sangatlah bergantung pada kemampuannya dalam melakukan pekerjaannya sehingga berdampak ke kinerja karyawan itu sendiri.

Perusahaan juga perlu menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya.

3. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa tinggi rendahnya pendidikan tidak mempengaruhi kinerja pegawai.

Nyatanya di lapangan, tinggi rendahnya tingkat pendidikan pegawai pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa tidak mempengaruhi kinerja yang diberikannya. Ada yang memiliki tingkat pendidikan rendah, namun memberikan hasil kerja yang bagus. Adapula sebaliknya, seseorang yang berpendidikan tinggi, tidak mampu memberikan hasil kerja yang bagus.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Herzberg yang menyatakan bahwasanya dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh faktor motivasional.

Pengembangan potensial diri salah satu faktor motivasional bagi karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang bagus. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan mempengaruhi cara pemikiran seseorang untuk menjadi lebih dewasa dan dalam hal wawasan akan meningkat pula, dibandingkan dengan orang yang lebih rendah tingkat pendidikannya. Sehingga akan lebih mudah untuk memotivasi karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi.

Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitriyani dan Abd. Halim (2020) yang menyatakan bahwa pengaruh pengalaman kerja, latar belakang pendidikan dan kompensasi atas kinerja pegawai, baik sebagian maupun secara bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

Tinjauan ayat tentang kinerja pegawai terdapat dalam QS. An-Nahl/16:97.

َﻳ ِﺰ ْﺠَﻨَﻟ َﻭ ًۖﺔَﺒِّﻴَﻁًﺓﺎَﻴَﺤُﻬﱠﻨَﻴِﻴ ْﺤُﻨَﻠَﻔٌﻨ ِﻣ ْﺆُﻣ َﻮُﻫ َﻮ ٰﯨَﺜْﻧُﺃ ْﻭَﺃ ٍﺮَﻛَﺬْﻨ ِﻣﺎًﺤِﻟﺎَﺼَﻠ ِﻤَﻌْﻨَﻣ

َﻥﻮُﻠ َﻤْﻌَﻳﺍﻮُﻧﺎَﻛﺎَﻤِﻨَﺴ ْﺣَﺄِﺒ ْﻤُﻫ َﺮ ْﺟَﺄ ْﻤُﻬﱠﻧ

Terjemahnya:

“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan”

Maksud dari penjelasan tersebut, yaitu di dalam dunia kerja seorang pegawai harus bekerja dengan baik dan ikhlas, pegawai dengan penyelesaian pekerjaan (tepat, terarah, dan tuntas) akan dapat membawa organisasi kearah yang lebih baik. Supaya mendapatkan balasan yang baik pula sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan. Di dalam proses tersebut seorang pimpinan berperan penting dalam menilai dan menyeleksi para pegawainya dengan baik dan adil sesuai dengan kemampuannya.

4. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa besar kecilnya pemberian reward tidak mempengaruhi tingkat pendidikan pegawai, dan tingkat pendidikan pegawai tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Artinya, tidak ada hubungan tidak langsung antara pemberian reward terhadap kinerja pegawai melalui tingkat Pendidikan pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Ivancevich, Konopaske dan Matteson tujuan utama dari program reward adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang

untuk bekerja, kesamaan di dalam organisasi, dan perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota organisasi.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Teja Yus Putra dan WirdahIrawati (2021) yang menyatakan bahwa pemberian insentif, disiplin kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Tinjauan ayat tentang kinerja pegawai terdapat dalam QS. An-Nahl/16:97.

َﻳ ِﺰ ْﺠَﻨَﻟ َﻭ ًۖﺔَﺒِّﻴَﻁ ًﺓﺎَﻴَﺤُﻬﱠﻨَﻴِﻴ ْﺤُﻨَﻠَﻔٌﻨ ِﻣ ْﺆُﻣ َﻮُﻫ َﻮ ٰﯨَﺜْﻧُﺃ ْﻭَﺃ ٍﺮَﻛَﺬْﻨ ِﻣﺎًﺤِﻟﺎَﺼَﻠ ِﻤَﻌْﻨَﻣ َﻥﻮُﻠ َﻤْﻌَﻳﺍﻮُﻧﺎَﻛﺎَﻤِﻨَﺴ ْﺣَﺄِﺒ ْﻤُﻫ َﺮ ْﺟَﺄ ْﻤُﻬﱠﻧ

Terjemahnya:

90 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa : 1) Pemberian reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

2) Pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

3) Tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

4) Pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

B. Saran

Penulis sangat menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Maka dari itu, penulis berharap kedepannya kepada peneliti selanjutnya untuk bisa mengembangkan penelitian ini. Sehingga penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Bagi instansi

Agar kinerja pegawai pada instansi ini lebih baik, perlu adanya peningkatan kualitas kerja dengan menerima pendapat orang lain yang sangat bermanfaat bagi organisasi. Perlu meningkatkan pemberian gaji sesuai golongan, agar

pegawai merasa puas dengan balas jasa kerja yang dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Terhadap aspek pemberian reward, pimpinan hendaknya mempertahankan hal tersebut dan juga menambahkan beragam reward untuk diberikan sehingga pegawai lebih tertarik untuk meningkatkan kinerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan sampel yang lebih banyak lagi agar hasil penelitian ini lebih baik.

b. Peneliti selanjutnya lebih baik menambahkan variabel lain dalam penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART.

Adibah 2009. pengaruh latar belakang Pendidikan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan bank bni syariah kantor cabang kediri. IAIN Tulungagung.

Agung, Wijanarko, dan Suwitho. (2014). Pengaruh Ekuitas Merek terhadap Keputusan Pembelian Air Minum Merek Aqua. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen. Vol 3. (No.6).

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities.

London: Institute of Personnel and Development

Bilson, Simamora. 2011. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan Profitabel. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Byars, Lloyd L., Rue. (2010). Human Resource Management. Ninth Edition. New York: McGraw Hill.

Damayanti, A.P., Susilaningsih, Sumaryati, S. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan air minum (PDAM) Surakarta. JUPE UNS, 2(1), 155–168.

Departemen Pendidikan Indonesia (2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Dalam dokumen PENGARUH PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN TINGKAT PENDIDIKAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PENGADILAN AGAMA SUNGGUMINASA (Halaman 82-0)