PENGARUH PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN TINGKAT PENDIDIKAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PENGADILAN AGAMA SUNGGUMINASA

PENGARUH PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN TINGKAT PENDIDIKAN SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA KANTOR PENGADILAN AGAMA SUNGGUMINASA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana

Manajemen (S.M) Jurusan Manajemen Pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar

Oleh:

MUHAMMAD ZAKARIAH NIM 90200117090

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR 2021

i

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Mahasiswa yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Muhammad Zakariah

NIM : 90200117090

Tempat/Tanggal lahir : Ujung Pandang/ 27 April 1998 Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S1)

Jur/Prodi/Konsentrasi : Manajemen/SDM

Fakultas/Program : Ekonomi dan Bisnis Islam

Alamat : BTN Minasa Upa Blok G2 No. 16

Judul : Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai dengan Tingkat Pendidikan sebagai Variabel Intervening Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa skripsi ini benar adalah hasil karya sendiri. Jika di kemudian hari terbukti bahwa ia merupakan duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain sebagian atau seluruhnya, maka skripsi dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Makassar, 2021 Penulis

Muhammad Zakariah 90200117090

ii

iii

KATA PENGANTAR

ِﻡﻳ ِﺣﱠﺭﻟٱ ِﻥ َٰﻣْﺣﱠﺭﻟٱ ِٰﱠ ٱ ِﻡْﺳِﺑ

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Dengan mengucap syukur Alhamdulillah, penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala, Dzat yang Maha Agung, Dzat yang senantiasa mencurahkan limpahan rahmat-Nya kepada hamba-Nya, dan atas izin-Nya jugalah sehingga penulis dapat meyelesaikan Skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa pula penulis haturkan atas junjungan Nabiullah saw, Nabi yang menjadi Rahmatan Lil Alamin, Nabi yang telah membawa umat manusia keluar dari masa jahiliyah menuju peradaban yang Islami. Semoga jalan yang telah Beliau tunjukkan menjadi penyelamat mereka di dunia dan akhirat.

Skripsi dengan judul “Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Tingkat Pendidikan Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa” penulis hadirkan sebagai salah satu prasyarat untuk menyelesaikan studi strata satu (S1) dan memperoleh gelar Sarjana Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

Penulis menyadari bahwa dalam menyusun tugas akhir ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki.

iv

Namun penulis tetap berharap semoga skripsi ini dapat lebih baik dan bisa menjadi masukan yang berguna untuk penulis kedepannya.

Skripsi ini tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti baik secara moril dan materil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua yakni Bapak Amaluddin dan Mama Mujahidah karena telah membesarkan, mendidik, mendo’akan, menasehati dan banyak memberikan dukungan kepada penulis. Terima kasih kepada om dan tante sekaligus pembimbing saya yakni pak Sabaruddin dan ibu Nahdiana serta keluarga besar yang selalu membantu dan menyemangati penulis.

Maka tak lupa pula dengan penuh hormat, penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Prof. Drs. Hamdan Juhannis, M.A, Ph.D selaku Rektor Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar.

2. Bapak Prof. Dr. Abustani Ilyas, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

3. Ketua Jurusan Manajemen Ibu Dr. Hj. Rika Dwi Ayu Parmitasari, S.E., M.Comm dan Sekretaris Jurusan Bapak Dr. Alim Syariati, S.E., M.Si Atas segala perhatian dan bantuan yang diberikan.

v

4. Bapak Dr. Syaharuddin, S.E., M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dra. Hj.

Nuraeni Gani. MM selaku pembimbing II yang senantiasa membimbing dan mengarahkan penulis selama proses penyelesaian skripsi.

5. Ibu Hj. Eka Suhartini, S.E., M.M dan Ibu Dr. Sitti Fatimah, S.E., M.M selaku penguji yang telah memberikan saran dan arahan dalam penyelesaian skripsi penulis.

6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulis.

7. Segenap Staf Tata Usaha serta Akademik Fakultas ekonomi dan Bisnis Islam, yang telah memberikan bantuan dalam menyelesaikan masalah administrasi perkuliahan.

8. Kepada Bapak Fitrah pegawai Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa yang telah membantu penulis selama penelitian.

9. Seluruh responden yang telah membantu penulis dalam mengisi kuesioner yang telah dibagikan.

10. Seluruh teman-teman Manajemen 017 atas segala dukungan, bantuan, dan kebersamaannya dengan penulis.

Semoga amal baik yang telah diberikan diterima oleh Allah SWT dan diberikan balasan yang setimpal. Penulis sangat menyadari masih terdapat kesalahan dan kekurangan dalam skripsi ini, oleh karenanya penulis mengharapkan saran dan

vi

masukan. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Makassar, 2021

Muhammad Zakariah 90200117090

vii DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... i

PENGESAHAN SKRIPSI ... ii

KATA PENGANTAR ...iii-vi DAFTAR ISI ... vii-viii DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ...x

ABSTRAK ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1-16 A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Hipotesis ... 8

D. Definisi Operasional...11

E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu ...12

F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...14

G. Sistematika Penulisan ...16

BAB II TINJAUAN TEORITIS ... 17-49 A. Manajemen Sumber Daya Manusia ...17

B. Kinerja Pegawai ...21

C. Reward ...28

D. Tingkat Pendidikan ...37

viii

E. Hubungan Antar Variabel ...45

F. Kerangka Pikir ...48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 50-58 A. Jenis dan Lokasi Penelitian ...50

B. Pendekatan Penelitian ...51

C. Populasi dan Sampel atau Sumber Data...51

D. Jenis dan Sumber Data ...52

E. Metode Pengumpulan Data ...53

F. Instrumen Penelitian...54

G. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ...55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59-89 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...59

B. Karakteristik Responden ...70

C. Hasil analisis data ...72

D. Pengujian Hipotesis ...80

E. Pembahasan ...83

BAB V PENUTUP ... 90-91 A. Kesimpulan ...90

B. Saran ...91 DAFTAR PUSTAKA ... 92-94 LAMPIRAN

RIWAYAT HIDUP

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penelitian Terdahulu ... 12

Tabel 2 Dimensi dan Indikator Reward ... 35

Tabel 3 Instrumen Penelitian ... 54

Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 71

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 72

Tabel 7 Awal Outer Loading (Measurement Model) ... 73

Tabel 8 Modifikasi Outer Model (Measurement Model) ... 74

Tabel 9 Modifikasi Outer Model (Measurement Model) ... 74

Tabel 10 AVE (Average Variance Extraced) ... 75

Tabel 11 Cross Loadings ... 76

Tabel 12 Fornell Larcker Criterion ... 77

Tabel 13 Fornell Larcker Criterion ... 78

Tabel 14 Ringkasan Hasil Measurement Model ... 78

Tabel 15 Hasil R-Square . ... 79

Tabel 16 Hasil Uji Hipotesis ... 81

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pikir... 49 Gambar 2 Struktur Organisasi Pengadilan Agama Sungguminasa ... 61 Gambar 3 Model Struktural ... 80

xi ABSTRAK Nama : Muhammad Zakariah

Nim : 90200117090

Judul : Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai dengan Tingkat Pendidikan sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh pemberian reward terhadap kinerja pegawai dengan tingkat pendidikan sebagai variabel intervening. Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah pegawai pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan Teknik total sampling, yaitu Teknik sampling di mana jumlah sampel sama dengan populasi. Jumlah sampel yang digunakan adalah 90 responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini, yaitu menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan bantuan Smart PLS versi 3.0 for windows.

Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa pemberian reward berpengaruh positif siginifikan terhadap kinerja pegawai, pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan, tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui tingkat Pendidikan.

Kata Kunci : Reward, Kinerja, dan Pendidikan

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Perkembangan era globalisasi saat ini mengubah segala aspek kehidupan menjadi cepat, baik pada organisasi maupun instansi pemerintah. Salah satu sumber daya penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan ataupun instansi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam membangun dan memajukan suatu organisasi.

Suatu organisasi atau instansi tidak akan mungkin berkembang tanpa dukungan kemampuan dan kehandalan sumber daya manusia. Meskipun organisasi atau instansi tersebut memiliki teknologi yang canggih dan memadai, namun aktivitas yang dilakukan masih dibantu oleh tenaga manusia. Tanpa dukungan sumber daya manusia, maka aktivitas organisasi atau instansi tersebut tidak dapat berjalan dengan baik. Untuk itu, suatu organisasi ataupun instansi selalu berusaha memperbaiki kinerja pegawainya karena kesuksesan sebuah organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawainya.¹ Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012) bahwa kinerja merupakan perwujudan dari pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan yang menjadi dasar penilaian dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, instansi perlu

1Sadono Sukirno, dkk, Pengantar Bisnis (Jakarta: Kencana Prenadamedia Group, 2004), h.

172-173

memberikan perhatian khusus kepada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya secara maksimal. ²

Perhatian khusus tersebut bisa dilakukan melalui berbagai cara salah satunya adalah pemberian reward atau insentif kepada pegawai. Menurut Panggabean (2014) insentif adalah penghargaan yang diberikan secara adil karena usaha dan tanggung jawab karyawan serta untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.³ Reward atau insentif ini merupakan alat yang digunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan demi meningkatkan kinerja pegawainya. Pemberian insentif kepada pegawai akan berpengaruh terhadap semangat mereka dalam bekerja. Besar kecilnya insentif yang diterima oleh pegawai turut berpengaruh terhadap kinerja mereka. Salah satu teori yang berkaitan dengan pemberian reward adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Menurut Maslow, setiap manusia memiliki kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan kebutuhan penghargaan.

Teori tersebut menjelaskan bahwa kebutuhan penghargaan meliputi faktor- faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Kebutuhan penghargaan atau disebut juga kebutuhan harga diri merupakan hak untuk memperoleh dan kewajiban untuk meraih atau mempertahankan pengakuan dari orang lain. Pengakuan akan diperoleh

2Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:

3Panggabean, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor.

3

seseorang apabila telah sukses dalam memenuhi kebutuhan sosialnya. Kebutuhan ini bisa menjadi sangat ambisius apabila yang memenuhi kebutuhan ini adalah seseorang yang sering mencari status.⁴

Salah satu contoh organisai yang memberikan reward atau insentif kepada pegawainya adalah PT XL Axiata Tbk (EXCL). Perusahaan ini memberikan sejumlah insentif kepada karyawannya dengan memberikan saham secara cuma-cuma tanpa hak opsi kepada karyawan. Aksi perusahaan ini merupakan bagian dari program insentif jangka panjang periode 2016-2020. Program LTI (Long Term Incentive) yang dicanangkan PT. XL Axiata bertujuan untuk meningkatkan performa jangka panjang perseroan, mempertahankan karyawan berprestasi baik dan memberikan penghargaan kepada karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan, memotivasi karyawan dan memberikan nilai lebih bagi perseroan untuk menarik calon karyawan dengan keahliaan yang dibutuhkan perseroan.

Selain insentif, faktor lain yang mempengaruhi kemampuan kinerja pegawai adalah tingkat pendidikan pegawai. Tingkat pendidikan sangat penting bagi pengetahuan dan keterampilan individu yang mana pengetahuan dan keterampilan tersebut akan menentukan bagus tidaknya kinerja karyawan dan kemajuan suatu organisasi. Teori Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor sehingga teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan

4Maslow Abraham H., 1984. Motivatio and Personality (Teori Motivasi dengan (Motivasi dan Kepribadian. Yogyakarta: Cantrik Pustaka, cet: 1

faktor hygiene atau pemeliharaan. Termasuk dalam faktor motivasi adalah: Prestasi (Achievement), Pengakuan (Recognition), Pekerjaan itu sendiri (The Work it self), Tanggung jawab (Resposibility), dan Pengembangan potensial individu (Advancement).⁵ Pengembangan potensial individu salah satu faktor motivasi bagi karyawan yang memiliki tingkat Pendidikan yang bagus. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan mempengaruhi cara pemikiran seseorang untuk menjadi lebih dewasa dan dalam hal wawasan akan meningkat pula. Dengan kata lain, pentingnya pendidikan sangatlah berpengaruh pada kinerja karyawan, Hasbullah (2009:163) menyatakan pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental.⁶ Dan juga pengaruh reward terhadap kinerja karyawan, menurut Wijanarko (2014) “Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sebagai apresiasi dan sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita⁷.”

Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Pitriani (2020) membuktikan bahwa pengujian secaraparsial mengenai latar belakang pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pegadaian Persero Cabang Rantau Prapat⁸. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria

5M.B, Alim. 2009. Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan. Disadur pada 11 November 2013

6Hasbullah. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Pendidikan. Jakarta: Raja grafindo Persada.

7Agung, Wijanarko, dan Suwitho. (2014). Pengaruh Ekuitas Merek terhadap Keputusan Pembelian Air Minum Merek Aqua. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen. Vol 3. (No.6).

8Pitriyani dan Abd. Halim. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakan Pendidikan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat.

Universitas Labuhanbatu.

5

Yundelfa (2020) juga menyimpulkan bahwa pemberian reward berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun di Kepulauan Riau.⁹ Dari kedua penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa pemberian reward dan latar belakang pendidikan karyawan akan memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan pada suatu perusahaan atau instansi.

Pada dasarnya organisasi seperti instansi Pengadilan Agama Sungguminasa selalu berusaha sebaik mungkin untuk meningkatkan kinerja pegawainya, tetapi banyak hal diluar dugaan yang mungkin untuk terjadi. Terutama bagi instansi Pengadilan Agama Sungguminasa yang pegawainya banyak, sehingga pegawai yang tidak mendapatkan insentif atau reward apresiasi dari pimpinan sesuai dengan hasil kerja mereka akan berdampak pada kinerja pegawai yang berakibat mereka menunda pekerjaan, terlambat bekerja, dan pegawai yang tidak disiplin. Selain itu, tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai juga sangat berpengaruh pada kemampuan dan kinerjanya. Pendidikan seorang pegawai juga dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas. Namun di sisi lain seorang pegawai yang berpendidikan tinggi tidak memiliki kompetensi yang bagus, seakan memberikan kinerja yang kurang baik terhadap instansi. Sedangkan beberapa pegawai yang tidak berpendidikan tinggi namun memiliki kompetensi dan kemampuan yang bagus, memberikan kinerja yang baik pula terhadap instansi.

9Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria Yundelfa (2020). Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kapulauan Riau. Universitas Batam.

Pengadilan agama merupakan pengadilan tingkat pertama bertugas dan berwenang memeriksa, memutus, dan menyelesaikan perkara-perkara di tingkat pertama antara orang-orang yang beragama Islam di bidang: perkawinan, waris, wasiat, hibah, wakaf, zakat, infaq, shadaqah dan ekonomi syariah.

Tinjauan ayat tentang pemberian reward QS. At-Taubah/9:105.

ِﺐْﻴَﻐْﻟٱ ِﻢِﻠ َٰﻋ ٰﻰَﻟِﺇ َﻥﻭﱡﺩ َﺮُﺘَﺳ َﻭ ۖ َﻥﻮُﻨِﻣ ْﺆُﻤْﻟٱ َﻭ ۥُﻪُﻟﻮُﺳ َﺭ َﻭ ْﻢُﻜَﻠَﻤَﻋ ُﱠkٱ ﻯ َﺮَﻴَﺴَﻓ ۟ﺍﻮُﻠَﻤْﻋٱ ِﻞُﻗ َﻭ َﻥﻮُﻠَﻤْﻌَﺗ ْﻢُﺘﻨُﻛ ﺎَﻤِﺑ ﻢُﻜُﺌِّﺒَﻨُﻴَﻓ ِﺓَﺪ َٰﻬﱠﺸﻟٱ َﻭ

Terjemahnya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.¹⁰

Dalam menafsirkan At-Taubah ayat 105 ini, Quraish Shihab menjelaskan dalam kitabnya Tafsir Al-Misbah sebagai berikut: “Bekerjalah Kamu, demi karena Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat umum, maka Allah akan melihat yakni menilai dan memberikan ganjaran amal kamu itu”¹¹

Dari penjelasan di atas, yaitu menilai dan memberi ganjaran terhadap amal- amal itu. Sebutan lain dari ganjaran adalah imbalan atau upah atau compensation.

Bahwa upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi, seorang pegawai yang berkinerja baik dan sudah bekerja keras

10 Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART.

11Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. Shahid, M. Quraish. Tafsir Al Misbah:

Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an. h. 203 Vol. 13 Lentera Hati, 2012

7

haruslah dibalas jasanya oleh instansi dengan memberikan hak atas upah yang diperolehnya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang kinerja dengan judul “Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai dengan Tingkat Pendidikan sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa”

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pemberian reward berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa?

2. Apakah terdapat pengaruh langsung antara pemberian reward terhadap tingkat pendidikan pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa?

3. Apakah terdapat pengaruh langsung antara tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pengadilan Agama Sungguminasa?

4. Apakah pemberian reward berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa?

C. Hipotesis

Menurut Sugiyono Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

1. Pengaruh pemberian reward terhadap kinerja pegawai

Salah satu teori yang berkaitan dengan pemberian reward adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Menurut Maslow, setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Kebutuhan penghargaan atau disebut juga kebutuhan harga diri merupakan hak untuk memperoleh dan kewajiban untuk meraih atau mempertahankan pengakuan dari orang lain. Pengakuan akan diperoleh seseorang apabila telah sukses dalam memenuhi kebutuhan sosialnya. Kebutuhan ini bisa menjadi sangat ambisius apabila yang memenuhi kebutuhan ini adalah seseorang yang sering mencari status.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria Yundelfa (2020) yang berjudul “Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kepulauan Riau” Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan sebesar 0,384. Berdasarkan hasil penelitian tersebut bisa diambil kesimpulan bahwa pemberian reward memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kepulauan Riau.

H1: Diduga ada pengaruh langsung pemberian reward terhadap kinerja pegawai.

9

2. Pengaruh pemberian reward terhadap tingkat Pendidikan

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Mashlow yang menyatakan bahwasanya setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling mendasar dari hierarki Maslow. Kebutuhan ini disebut juga sebagai kebutuhan primer, seperti makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal. Manusia akan memenuhi kebutuhan fisiologis terlebih dahulu sebelum ia beranjak ke kebutuhan berikutnya. Sebab, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling kuat dan mendesak pemenuhannya.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Vidya Arty Septiana (2015) yang berjudul “Pengaruh Faktor Masa Kerja, Kompensasi dan Pendidikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Binamarga Provinsi Jawa Tengah dengan Produktivitas Kerja sebagai variabel intervening”. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa masa kerja, kompensasi dan pendidikan secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai diterima. Dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja diterima.

H2: Diduga ada pengaruh langsung pemberian reward terhadap tingkat Pendidikan

3. Pengaruh tingkat Pendidikan terhadap kinerja pegawai

Teori Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor sehingga teori yang dikembangkannya dikenal dengan

“Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Pengembangan potensial diri salah satu faktor motivasi bagi karyawan yang memiliki tingkat Pendidikan yang bagus. Semakin tinggi tingkat pendidikanakan mempengaruhi cara pemikiran seseorang untuk menjadi lebih dewasa dan dalam hal wawasan akan meningkat pula, dibandingkan dengan orang yang lebih rendah tingkat pendidikannya. Sehingga akan lebih mudah untuk memotivasi karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pitriyani dan Abd. Halim (2020) yang berjudul “Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat”. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengaruh pengalaman kerja, latar belakang pendidikan dan kompensasi atas kinerja pegawai, baik sebagian maupun secara bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

H3: Diduga ada pengaruh langsung tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai.

4. Pengaruh pemberian reward terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan sebagai variabel intervening

Sistem penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson tujuan utama dari program reward adalah

11

menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja, kesamaan di dalam organisasi, dan perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Teja Yus Putra dan WirdahIrawati (2021) yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif, Disiplin Kerja, dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi XIII Aceh” menunjukkan pengaruh dari semua variabel-variabel yang terlibat. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda, mengindikasikan bahwa pemberian insentif, disiplin kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H4: Diduga ada pengaruh tidak langsung antara pemberian reward terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan.

D. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian terdiri dari:

1. Pemberian Reward (X)

Pemberian reward pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa dalam bentuk pemberian berupa role model dan agen perubahan. Dalam penelitian ini aspek yang dilihat, yaitu dampak kinerja pegawai dengan adanya pemberian reward yang dilakukan instasi tersebut.

2. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang memberikan kontribusi positif atau negatif pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa.

3. Tingkat Pendidikan (Z)

Jenjang pendidikan formal yang dilalui oleh pegawai di instansi Pengadilan Agama Sungguminasa Dalam penelitian ini aspek yang dilihat, yaitu kemampuan dan keterampilan seorang pegawai.

E. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dan memposisikan penelitian serta menunjukkan orisinalitas dari penelitian.

Tabel 1: Penelitian Terdahulu No. Nama/

Tahun

Judul Teknik

Analisis

Hasil 1. Vidya Arty

Septiana (2015)

Pengaruh Faktor Masa Kerja, Kompensasi dan Pendidikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Binamarga Provinsi Jawa Tengah dengan Produktivitas Kerja sebagai Variabel Intervening.

Analisis regresi linier berganda

Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa masa kerja, kompensasi dan pendidikan secara simultan berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja pegawai diterima. Dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

13

diterima.

2. Pitriyani, Abd. Halim (2020)

Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang

Pendidikan dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat

Analisis regresi linier berganda

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengaruh pengalaman kerja, latar belakang pendidikan dan

kompensasi atas kinerja pegawai, baik sebagian maupun secara

bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

3. Tanto Wijaya, Fransisc Andreani (2015)

Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SINAR JAYA ABADI BERSAMA

Mean dan Interval Kelas

Hasil dari penelitian ini membuktikan dan memberik esimpulan bahwa motivasi dan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Diantara kedua variabeltersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja

karyawan dibandingkan kompensasi.

4. Risha Faiq, Indi Djastuti (2015)

Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Analisis Jalur Path (Path Analysis)

Dari hasil analisis dapat diketahui bahwa

variabel kompensasi dan pelatihan yang dimiliki berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel

moderasi kepuasan kerja kompensasi dan pelatihan tentang kinerja karyawan.

5. Teja Yus Putra, Wirdah Irawati (2021)

Pengaruh Pemberian Insentif, Disiplin Kerja, dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi XIII ACEH

Regresi linier berganda

Berdasarkan hasil penelitian bahwa pemberian insentif, disiplin kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Tujuan

a. Untuk mengetahui apakah pemberian reward berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa.

b. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung antara pemberian reward terhadap tingkat Pendidikan pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa.

c. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung antara tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa.

15

d. Untuk mengetahui apakah pemberian reward berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan pada instansi Pengadilan Agama Sungguminasa.

2. Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang diharapkan dari penulis ini dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Bagi Instansi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak kepala instansi Pengadilan Agama Sungguminasa dalam melakukan strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja pegawainya terutama dengan adanya pemberian reward sebagai motivasi kerja mereka.

b. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses belajar mengajar dan pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia, dapat memberi tambahan referensi bagi peneliti yang lain yang akan melakukan penelitian sejenis dimasa yang akan datang.

c. Bagi Publik

Penelitian ini dapat memberikan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan pengaruh pemberian reward terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan sebagai variabel intervening.

G. Sistematika Penulisan

Adapun sistematikan penulisan yang dilakukan pada penelitian ini yaitu sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Pada bab ini diuraikan rumusan masalah yang menjadi landasan dasar pemikiran atau latar belakang penelitian ini. Kemudian diuraikan pula hipotesis, definisi operasional variabel, penelitian terdahulu, tujuan dan kegunaan penelitian dan diakhiri dengan sistematika penulisan.

BAB II : Tinjauan Teoritis

Pada bab ini akan diuraikan grand teory, ruang lingkup MSDM, penjelasan variabe-variabel penelitian, hubungan antar variabel dan kerangka pikir.

BAB III : Metode Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan mengenai jenis dan lokasi penelitian, pendekatan penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, dan diakhiri dengan teknik analisis data.

BAB IV : Analisis dan Pembahasan

Pada bab ini akan dipaparkan mengenai sejarah, visi, dan misi Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa dan hasil serta pembahasan penelitian.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Pada bab ini diuraikan mengenai penarikan kesimpulan daripada hasil penelitiandan pembahasan serta pemaparan saran-saran terhadap penelitian.

17 BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilitas serta kinerja karyawan, diperlukan suatu manajemen untuk mengelolanya. Manajemen tersebut terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat menjadi MSDM.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department.

Beberapa ahli di bidang ilmu manajemen menjelaskan tentang definisi manajemen SDM, di antaranya adalah:

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.” ¹²(A.F. Stoner 2013:7)

12Stoner, James A.F dan Charles Wankel. 2013. Pengantar Manajemen edisi keempat jilid lima dialih bahasakan oleh Siswanto, Jakarta.

Sedangkan pendapat ahli lain menyatakan:

“Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja secaraefektif dan efesien guna mencapai tujuan organisasi”.

13(Simamora, 2011:5)

Kesimpulan dari pendapat diatas bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi.

Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

- Perencanaan (plaining)

- Pengorganisasian (organizing) - Pengarahan (directing)

- Pengendalian (controlling) b. Fungsi Organisasional

- Pengadaan tenaga kerja (SDM) - Pengembangan

- Kompensasi

13Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang (Manajemen SDM).

STIE YKPN, Yogakarta

19

- Pengintegrasian - Pemeliharaan

- Pemutusan hubungan kerja

Implementasian fungsi MSDM, tidak hanya menghasilkan karyawan yang produktivitas yang tinggi dalam mendukung pencapaian tujuan perusahaan, akan tetapi juga menciptakan suasana yang kondusif antara karyawan, dan perusahaan serta masyarakat sekitar. Yang dimana kondisi kondusif ini akan meningkatkan potensi karyawan yang berjuang pada peningkatan produktivitas dan efisiensi perusahaan.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia:

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi.

2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.

3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.

4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskannya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.

5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajerial ini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.

Tinjauan ayat tentang manajemen sumber daya manusia terdapat dalam QS.

Al-Anfal/8:27.

ْﻢُﺘْﻧَﺍ َﻮْﻤُﻜِﺘٰﻨ ٰﻣَﺍﺍ ْٓﻮُﻧ ْﻮُﺨَﺗ َﻮَﻟ ْﻮُﺳ ﱠﺮﻟﺍ َﻮَﻬﱣﻠﻟﺍﺍﻮُﻧ ْﻮُﺨَﺗ َﻻﺍ ْﻮُﻨَﻣٰﺎَﻨْﻳِﺬﱠﻟﺍﺎَﻬﱡﻳَﺎٰٓﻳ َﻥ ْﻮُﻤَﻠْﻌَﺗ

Terjemahnya:

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianati amanat- amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamu mengetahui.” ¹⁴

Tafsiran QS. An-Anfal/8:27. Oleh Muhammad Quraish Shihab dalam kitabnya Al-Mishbah bahwa: Wahai orang-orang yang beriman, percaya dan tunduklah kepada kebenaran. Allah tidak membenarkan ada orang dari kalangan kalian yang berkhianat kepada-Nya dan rasul-Nya dengan berpihak kepada penentang-penentang kebenaran itu. Atau mengkhianati orang lain dalam soal pengambilan harta rampasan perang dan berpangku tangan enggan berjihad. Dan jangan pula kalian mengkhianati amanat orang lain sedangkan kalian memahami perintah dan larangan-Nya¹⁵.

Dari penjelasan di atas menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka

14Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART.

15 Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. Shahid, M. Quraish. Tafsir Al Misbah:

Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an. h. 180 Vol. 13 Lentera Hati, 2012

21

adalah orang yang mengetahui. Pentingnya profesionalisme dalam manajemen SDM mengatur dan mengelola sehingga tahu kemampuan tiap pegawainya, menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya.

B. Konsep Kinerja Pegawai

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi tidak dapat mencapai tujuan. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Kinerja pegawai merupakan tolak ukur pencapaian target, tujuan atau sasaran yang menjadi beban tugasnya. Kinerja dipandang sebagai suatu proses berkesinambungan yang melibatkan sumber daya manusia untuk mencapai hal yang diinginkan. Kinerja yang baik dapat tercapai pada saat karyawan dalam kondisi yang baik pula.

Beberapa ahli mengemukakan definisi kinerja. Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil

yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)¹⁶, lalu Amstrong dan Baron dalam buku Wibowo (2016:7) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi¹⁷. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

1. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi yang baik didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Prestasi kerja. Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjad tolak ukur kinerja. Di mana kualitas merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan. Sedangkan kuantitas merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi normal.

16A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya

17Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada Jakarta-14240

23

3. Kerjasama. Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontall sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

4. Tanggung jawab. Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

Faktor-faktor tersebut sangat penting untuk diperhatikan agar kinerja tidak mengendur demi kelancaran bisnis perusahaan.

 Sikap Disiplin

Sikap disiplin sangat penting dalam kinerja karyawan. Kedisiplinan karyawan sangat diperlukan demi kelancaran bisnis perusahaan. Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap disiplin untuk mengikuti aturan perusahaan dan melaksanakan tugas masing-masing. Perusahaan sendiri dapat membuat kebijakan yang akan memengaruhi sikap disiplin karyawan.

 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

Motivasi setiap karyawan tentu saja berbeda-beda. Ada karyawan yang termotivasi untuk bekerja demi uang agar dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya. Ada juga yang termotivasi dengan jabatan tinggi.

 Kompensasi atau Insentif

Kompensasi jelas akan memengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi bisa diberikan dalam bentuk bonus yang akan meningkatkan kinerja. Iming-iming kenaikan jabatan juga akan membuat karyawan memperbaiki kinerjanya. Selain sebagai penghargaan untuk karyawan yang bekerja sangat baik, hal ini juga diharapkan dapat memacu karyawan lain untuk bekerja lebih baik lagi.

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM perusahaan. Secara lebih spesifik, tujuan penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2010:10) yaitu:

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

25

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan potensinya¹⁸. Dan adapun manfaat dari penilaian kinerja karyawan, yaitu:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, dan kondisi kerja.

d. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.

Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Robbins (2006) terdapat 6 indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, antara lain:

1. Mutu

Mutu kinerja karyawan diukur dari kualitas dan kesempurnaan dari tugas terhadap keahlian karyawan. Indikator ini sangat penting untuk suatu kemajuan atau kemunduran posisi suatu perusahaan atau organisasi.

18 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah kinerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan. Jumlah kinerja dapat diukur sesuai dengan target ketika perencanaan deskripsi kerja. Sehingga pengukuran kuantitas kinerja akan lebih mudah dilakukan oleh pengelola perusahaan atau organisasi.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan hal penting dalam kinerja. Indikator yang satu ini menjadi kunci yang penting dari ketepatan sebuah target.

4. Efektivitas Penggunaan SumberDaya

Selain kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu, pengelola perusahaan atau organisasi juga dapat menjadi efektivitas penggunaan sumber daya sebagai indikator kinerja karyawan. Semakin karyawan efektif dalam menggunakan sumber daya seperti tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku kemudian kinerja yang dihasilkan semakin baik maka kinerja karyawan tersebut dapat dikatakan baik.

5. Mandiri

Kemandirian juga ternyata penting dalam penilaian indikator kinerja.

Karyawan yang mandiri tidak akan merepotkan rekan kerjanya. Namun meski kemandirian penting, tuntutan akan kemampuan bekerja dalam tim juga tidak boleh diabaikan. Sehingga faktor yang satu ini dapat dijadikan salah satu indicator untuk mengukur kinerja karyawan.

27

6. Berkomitmen

Komponen yang satu ini sangat menentukan motivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Karyawan yang berkomitmen cenderung akan lebih termotivasi dan memiliki rasa bertanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik¹⁹.

Tinjauan ayat tentang kinerja Pegawai terdapat dalam QS. An-Nahl/16:97.

َﻳ ِﺰ ْﺠَﻨَﻟ َﻭ ًۖﺔَﺒِّﻴَﻁًﺓﺎَﻴَﺤُﻬﱠﻨَﻴِﻴ ْﺤُﻨَﻠَﻔٌﻨ ِﻣ ْﺆُﻣ َﻮُﻫ َﻮ ٰﯨَﺜْﻧُﺃ ْﻭَﺃ ٍﺮَﻛَﺬْﻨ ِﻣﺎًﺤِﻟﺎَﺼَﻠ ِﻤَﻌْﻨَﻣ َﻥﻮُﻠ َﻤْﻌَﻳﺍﻮُﻧﺎَﻛﺎَﻤِﻨَﺴ ْﺣَﺄِﺒ ْﻤُﻫ َﺮ ْﺟَﺄ ْﻤُﻬﱠﻧ

Terjemahnya:

“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan²⁰.”

Dalam menafsirkan Q.S An-Nahl ayat 97 ini, Quraish Shihab menjelaskan dalam kitabnya Tafsir Al-Misbah bahwasanya, siapa saja yang berbuat kebajikan di dunia, baik laki-laki maupun wanita, didorong oleh kekuatan iman dengan segala yang mesti diimani, maka Kami tentu akan memberikan kehidupan yang baik pada mereka di dunia, suatu kehidupan yang tidak kenal kesengsaraan, penuh rasa lega, kerelaan, kesabaran dalam menerima cobaan hidup dan dipenuhi oleh rasa syukur

19 Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs.

Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta

20Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART.

atas nikmat Allah. Dan di akhirat nanti, Kami akan memberikan balasan pada mereka berupa pahala baik yang berlipat ganda atas perbuatan mereka di dunia²¹.

Maksud dari penjelasan tersebut, yaitu di dalam dunia kerja seorang karyawan atau pegawai harus bekerja dengan baik dan ikhlas, karyawan dengan penyelesaian pekerjaan (tepat, terarah, dan tuntas) akan dapat membawa organisasi kearah yang lebih baik. Supaya mendapatkan balasan yang baik pula sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan. Di dalam proses tersebut seorang manajer berperan penting dalam menilai dan menyeleksi para pegawainya dengan baik dan adil sesuai dengan kemampuannya.

C. Konsep Reward

Reward adalah penghargaan kepada karyawan yang dapat berupa uang atau barang (natura), maupun bentuk lain yang ditujukan untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan. Dengan merasa dihargai, karyawan akan betah menjadi bagian dari tim dan organisasi perusahaan. Reward karyawan merupakan bagian dari kompensasi dan benefit yang diberikan oleh perusahaan untuk menarik dan mempertahankan para top talent. Pemberian reward juga dapat meningkatkan retensi, sehingga karyawan semakin loyal pada perusahaan. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang diharapkan. Di luar upah,

21 Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. Shahid, M. Quraish. Tafsir Al Misbah:

Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an. h. 278 Vol. 13 Lentera Hati, 2012

29

gaji, dan insentif sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya.

Beberapa ahli menjelaskan tentang definisi reward, di antaranya adalah:

“Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena di amelakukan sesuatu. Sebagai apresiasi dan sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita²².”

(Wijarnako, 2014: 30)

“Insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan dan tujuan yang kompetitif²³.” (Simamora, 2014:514)

Grand theory berdasarkan pendapat Michael dan Harold (2004:43) menyatakan bahwa pembagian kompensasi financial dalam tiga kategori, yaitu (1) gaji merupakan pendapatan pokok yang diberikan kepada setiap karyawan (pegawai), (2) tunjangan merupakan pemberian untuk kesejahteraan karyawan (pegawai), dan (3) insentif merupakan upah tambahan sebagai balas jasa, misalnya lembur²⁴.

Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai pemberian kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan dan insentif yang berdampak terhadap kinerja yang dilakukan oleh karyawan (pegawai). Apabila terpenuhi pemberian kompensasi finansial, secara langsung memberikan pengaruh terhadap kinerja dan output dari apa yang sudah dikerjakan untuk kemajuan suatu perusahaan.

22 Agung, Wijanarko, dan Suwitho. (2014). Pengaruh Ekuitas Merek terhadap Keputusan Pembelian Air Minum Merek Aqua. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen. Vol 3. (No.6).

23 Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang (Manajemen SDM).

STIE YKPN, Yogakarta

24 Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993. Money is Everything, Annual Report HR

Berdasarkan pengertian dari reward atau insentif menurut beberapa ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa reward adalah semua pendapatan yang berbent uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan.

Salah satu teori yang berkaitan dengan pemberian reward adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Menurut Maslow, setiap manusia memiliki kebutuhan yang terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan kebutuhan penghargaan. Teori tersebut menjelaskan bahwa kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor- faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Kebutuhan penghargaan atau disebut juga kebutuhan harga diri merupakan hak untuk memperoleh dan kewajiban untuk meraih atau mempertahankan pengakuan dari orang lain. Pengakuan akan diperoleh seseorang apabila telah sukses dalam memenuhi kebutuhan sosialnya.

Kebutuhan ini bisa menjadi sangat ambisius apabila yang memenuhi kebutuhan ini adalah seseorang yang sering mencari status²⁵.

Tujuan Reward

Dalam lingkup luas, system penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Di dalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-

25 Maslow Abraham H., 1984. Motivatio and Personality (Teori Motivasi dengan (Motivasi dan Kepribadian. Yogyakarta: Cantrik Pustaka, cet: 1

31

finansial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi pegawai dan kinerja mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.

Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Gania (2006:226) tujuan utama dari program reward adalah:

a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi.

b. Mempertahankan karyawan agar terus dating untuk bekerja.

c. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi²⁶. Untuk dapat efektif, system penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:

a. Tingkat penghargaan untuk memenuhi kebutuhan dasar perusahaan.

b. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.

c. Kesamaan di dalam organisasi.

d. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota organisasi.

Secara luas reward diciptakan untuk menarik, menahan, dan meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan atau instansi. Namun, tujuan yang lebih penting di dalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan tiga dimensi berikut:

26 John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson.2006. Organizational BehaviorAnd Management, Seven Edition

1. Kesamaan Internal: berdasarkan kualitas dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan atau instansi.

2. Kesamaan Eksternal: disesuaikan dengan pembayaran rata-rata perusahaan atau instansi lainnya.

3. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Pegawai menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima pegawai lain dengan pekerjaan serupa. Jika pegawai tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan.

Norma Reward

Hubungan antara pekerja dan majikan dapat dikatakan sebagai pertukaran.

Pekerja menukarkan waktu dan bakatnya untuk mendapatkan reward (Wibowo 2016:310). Secara ideal ada empat norma dalam setiap reward yang berbeda, yaitu:

1. Profit maximization (memaksimumkan keuntungan)

Perusahaan yang mencari keuntungan maksimum membayar upah rendah untuk usaha maksimum. Sebaliknya, pekerja yang mencari keuntungan maksimum akan mencari reward maksimum.

33

2. Equity (keadilan)

Memberikan penghargaan dilakukan dengan mempertimbangkan aspek keadilan. Reward harus dialokasikan secara proporsional sesuai dengan kontribusinya.

3. Equality (kesamaan)

Setiap orang harus mendapat reward yang sama. Tanpa memandang perbandingan kontribusi.

4. Need (kebutuhan)

Reward didistribusikan menurut kebutuhan pekerja, tanpa memandang kontribusinya²⁷.

Tipe Reward

Komponen utama system reward terdiri atas elemen-elemen (Mahmudi 2013:

181), sebagai berikut:

1. Gaji dan Bonus

Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai, gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward meliputi komponen sebagai berikut:

27 Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT. Rajagrafindo Persada Jakarta-14240

 Kenaikan gaji pokok

 Tambahan honor

 Insentif jangka pendek

 Insentif jangka panjang 2. Kesejahteraan

Kesejahteraan dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi atau instansi sebagai bentuk pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya:

 Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, dan tunjangan hari tua.

 Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, dan sopir pribadi.

 Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah, dan sebagainya.

3. Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan prospek kinerja di masa yang akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat berbentuk:

35

 Penugasan untuk studi lanjut.

 Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, seminar.

 Penugasan untuk magang atau studi banding.

4. Penghargaan Psikologis dan Sosial

Penghargaan psikologis dan social lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai. Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya:

 Promosi jabatan

 Pemberian kepercayaan

 Peningkatan tanggung jawab

 Penempatan lokasi kerja yang lebih baik

 Pengakuan

 Pujian²⁸

Dimensi dan Indikator Reward

Menurut Byars and Rue (2010) dimensi dan indikator reward antara lain:

Tabel 2: Dimensi dan Indikator Reward

Intrisic (Intrinsik) Extrinsic (Ekstrinsik)

Achievement (Pencapaian) Formal recognition (pengakuan secara formal)

Feeling of accomplishment Fringe Benefits (Tunjangan)

28 Mahmudi, (2013), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi IlmuManajemen YKPN, Yogyakarta

(Perasaanmencapaiprestasi)

Informal recognition (Pengakuan secara informal)

Incentive payments (Pembayaran Insentif)

Job Satisfaction (Kepuasan kerja) Work environment (Lingkungan kerja) Personal Growth (Pengembangan Diri) Promotion (Promosi)

Status Social relationship (Hubungan sosial)

1. Intrinsic reward

Intrinsic reward merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Intrinsic reward merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan, dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.

Penghargaan ini tidak berbentuk materi atau finansial.

2. Ekstrinsic reward

Ekstrinsic reward biasanya mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan manfaat lainnya. Penghargaan ini berbentuk finansial, material, atau social dari lingkungan. Penghargaan ini merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja²⁹.

Tinjauan ayat tentang pemberian reward terdapat dalam QS. At Taubah/9:105.

ِﺐْﻴَﻐْﻟٱ ِﻢِﻠ َٰﻋ ٰﻰَﻟِﺇ َﻥﻭﱡﺩ َﺮُﺘَﺳ َﻭ ۖ َﻥﻮُﻨِﻣ ْﺆُﻤْﻟٱ َﻭ ۥُﻪُﻟﻮُﺳ َﺭ َﻭ ْﻢُﻜَﻠَﻤَﻋ ُﱠkٱ ﻯ َﺮَﻴَﺴَﻓ ۟ﺍﻮُﻠَﻤْﻋٱ ِﻞُﻗ َﻭ َﻥﻮُﻠَﻤْﻌَﺗ ْﻢُﺘﻨُﻛ ﺎَﻤِﺑ ﻢُﻜُﺌِّﺒَﻨُﻴ َﻓ ِﺓَﺪ َٰﻬﱠﺸﻟٱ َﻭ

29 Byars, Lloyd L., Rue. (2010). Human Resource Management. Ninth Edition. New York: McGraw Hill

37

Terjemahnya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”³⁰. Dalam menafsirkan Q.S At-Taubah ayat 105 ini, Quraish Shihab menjelaskan dalam kitabnya Tafsir Al-Misbah sebagai berikut: “Bekerjalah Kamu, demi karena Allah semata dengan aneka amal yang saleh dan bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat umum, maka Allah akan melihat yakni menilai dan member ganjaran amal kamu itu³¹”.

Melihat penjelasan diatas, yaitu menilai dan member ganjaran terhadap amal- amal itu. Sebutan lain dari pada ganjaran adalah imbalan atau upah atau compensation. Bahwa upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi, seorang pegawai yang berkinerja baik dan sudah bekerja keras haruslah dibalas jasanya oleh perusahaan dengan memberikan hak atas upah yang diperolehnya.

D. Konsep Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Tingkat

Pengertian tingkat menurut KBBI adalah susunan yang berlapis-lapis atau berlenggek-lenggek seperti lenggek rumah, tumpuan pada tangga (jenjang). Tinggi

30Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART

31 Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya. Shahid, M. Quraish. Tafsir Al Misbah:

Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an. h. 203 Vol. 13 Lentera Hati, 2012

rendahnya martabat (kedudukan, jabatan, kemajuan peradaban, pangkat, derajat dan sebagainya).

Tingkat merupakan suatu pangkat, kedudukan, lapisan atau kelas suatu susunan. Dimana tingkat sangat penting dalam kedudukan yang menandakan bahwa adanya suatu perbedaan tinggi rendahnya suatu posisi. Dengan kata lain tingkat merupakan pemisah antara posisi yang tinggi dengan yang rendah karena tingkat dapat dikatakan pemisah antara pangkat yang tinggi kepangkat yang lebih rendah.

2. Pengertian Pendidikan

Pendidikan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) yaitu proses perubahan sikap dan tata laku sesorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan³². Di dalam Undang- Undang Republik Indonesia pasal 1 Nomor 20 Tahun 2003 tentang Pendidikan Nasional, pengertian pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara (Sisdiknas, 2003)³³.

Teori pendidikan dibagi menjadi tiga teori utama. Tiga teori utama yang dimaksud adalah Teori Nativisme dipelopori oleh Arthur Sckophenhauer yang menganut salah satu ajaran filsafat idealisme yang berasal dari kebangsaan Jerman

32Departemen Pendidikan Indonesia (2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka

33 Depdiknas .2003. Undang-undang RI No.20 tahun 2003.tentang sistem pendidikan nasional