Pembahasan - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 59-89

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 59-89

E. Pembahasan

1. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa semakin besar reward yang diterima seseorang, maka semakin baik pula kinerja yang diberikannya.

Hasil penelitian di lapangan mengungkapkan bahwasanya semakin besar reward yang diberikan kepada pegawai, kinerja yang diberikannya akan semakin meningkat terhadap instansi. Hal ini membuat pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Mashlow yang menyatakan bahwasanya setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu

kebutuhan penghargaan meliputi faktor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.

Kebutuhan penghargaan atau kebutuhan harga diri merupakan hak untuk memperoleh dan kewajiban untuk meraih pengakuan dari orang lain. Pengakuan akan diperoleh seseorang apabila telah sukses dalam memenuhi kebutuhan sosialnya.

Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria Yundelfa (2020) menyatakan bahwa reward memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kepulauan Riau.

Tinjauan ayat tentang pemberian reward terdapat dalam QS. At Taubah/9:105.

ِﺐْﻴَﻐْﻟٱ ِﻢِﻠ َٰﻋ ٰﻰَﻟِﺇ َﻥﻭﱡﺩ َﺮُﺘَﺳ َﻭ ۖ َﻥﻮُﻨِﻣ ْﺆُﻤْﻟٱ َﻭ ۥُﻪُﻟﻮُﺳ َﺭ َﻭ ْﻢُﻜَﻠَﻤَﻋ ُﱠkٱ ﻯ َﺮَﻴَﺴَﻓ ۟ﺍﻮُﻠَﻤْﻋٱ ِﻞُﻗ َﻭ َﻥﻮُﻠَﻤْﻌَﺗ ْﻢُﺘﻨُﻛ ﺎَﻤِﺑ ﻢُﻜُﺌِّﺒَﻨُﻴَﻓ ِﺓَﺪ َٰﻬﱠﺸﻟٱ َﻭ

Terjemahnya:

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

Melihat penjelasan di atas, yaitu menilai dan member ganjaran terhadap amal-amal itu. Sebutan lain dari pada ganjaran adalah imbalan atau upah atau compensation. Bahwa upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya dalam bentuk imbalan materi, seorang pegawai yang berkinerja baik

dan sudah bekerja keras haruslah dibalas jasanya oleh perusahaan dengan memberikan hak atas upah yang diperolehnya.

2. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa besar kecilnya pemberian reward tidak mempengaruhi tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Artinya, setinggi apapun pendidikan pegawai, tidak berpengaruh terhadap besar kecilnya reward yang akan diterima. Karena reward yang diberikan pimpinan berdasarkan hasil kerja dan tuntasnya tugas yang dikerjakan pegawai tersebut.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Mashlow yang menyatakan bahwasanya setiap manusia memiliki kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling mendasar dari hierarki Maslow. Kebutuhan ini disebut juga sebagai kebutuhan primer, seperti makan, minum, pakaian, dan tempat tinggal. Manusia akan memenuhi kebutuhan fisiologis terlebih dahulu sebelum ia beranjak ke kebutuhan berikutnya. Sebab, kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling kuat dan mendesak pemenuhannya.

Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Vidya Arty Septiana (2015) yang menyatakan bahwa masa kerja, kompensasi dan

pendidikan secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja pegawai, dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.

Tinjauan ayat tentang pendidikan terdapat dalam QS. Al-Mujadilah/58:11.

َٰٓﻱ

۟ﺍ ٓﻮُﻨَﻣﺍَءَﻦﻳِﺬﱠﻟٱﺎَﻬﱡﻳَﺃ ۟ﺍﻮُﺤﱠﺴَﻔَﺘْﻤُﻜَﻠَﻠﻴِﻗﺍَﺫِﺇ ۟ﺍﻮُﺤَﺴْﻓﭑَﻔِﺴِﻠ َٰﺠَﻤْﻟﭑﯨِﻓ ْﻢُﻜَﻠُﻬﱠﻠﻟﭑ ِﺤَﺴْﻔَﻳ ۖ◌

۟ﺍﻭُﺰُﺸﻧَqﻴِﻗﺍَﺫِﺇ َﻭ ۟ﺍﻭُﺰُﺸﻧﭑَﻓ ۟ﺍﻮُﻨَﻣﺍَءَﻦﻳِﺬﱠﻟﭑُﻬﱠﻠﻟﭑِﻌَﻓ ْﺮَﻳ ۟ﺍﻮُﺗﻭُﺄَﻨﻳِﺬﱠﻟٱ َﻮْﻤُﻜﻨِﻣ ٍﺖ َٰﺟَﺭَﺪَﻤْﻠِﻌْﻟٱ ۚ◌

ٌﺮﻴِﺒَﺨَﻧﻮُﻠَﻤْﻌَﺗﺎَﻤِﺒُﻬﱠﻠﻟٱ َﻭ

Terjemahnya:

“Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu: "Berlapang-lapanglah dalam majelis", maka lapangkanlah niscaya Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan: "Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat. Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”.

Tafsiran di atas menjelaskan bahwa pendidikan yang tinggi tanpa disadari keterampilan bisa mempengaruhi efektifitas pekerjaan seseorang, terlebih lagi seorang karyawan di perusahaan sangatlah bergantung pada kemampuannya dalam melakukan pekerjaannya sehingga berdampak ke kinerja karyawan itu sendiri.

Perusahaan juga perlu menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya.

3. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa tinggi rendahnya pendidikan tidak mempengaruhi kinerja pegawai.

Nyatanya di lapangan, tinggi rendahnya tingkat pendidikan pegawai pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa tidak mempengaruhi kinerja yang diberikannya. Ada yang memiliki tingkat pendidikan rendah, namun memberikan hasil kerja yang bagus. Adapula sebaliknya, seseorang yang berpendidikan tinggi, tidak mampu memberikan hasil kerja yang bagus.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Herzberg yang menyatakan bahwasanya dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh faktor motivasional.

Pengembangan potensial diri salah satu faktor motivasional bagi karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang bagus. Semakin tinggi tingkat pendidikan akan mempengaruhi cara pemikiran seseorang untuk menjadi lebih dewasa dan dalam hal wawasan akan meningkat pula, dibandingkan dengan orang yang lebih rendah tingkat pendidikannya. Sehingga akan lebih mudah untuk memotivasi karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi.

Penelitian ini juga bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Pitriyani dan Abd. Halim (2020) yang menyatakan bahwa pengaruh pengalaman kerja, latar belakang pendidikan dan kompensasi atas kinerja pegawai, baik sebagian maupun secara bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.

Tinjauan ayat tentang kinerja pegawai terdapat dalam QS. An-Nahl/16:97.

َﻳ ِﺰ ْﺠَﻨَﻟ َﻭ ًۖﺔَﺒِّﻴَﻁًﺓﺎَﻴَﺤُﻬﱠﻨَﻴِﻴ ْﺤُﻨَﻠَﻔٌﻨ ِﻣ ْﺆُﻣ َﻮُﻫ َﻮ ٰﯨَﺜْﻧُﺃ ْﻭَﺃ ٍﺮَﻛَﺬْﻨ ِﻣﺎًﺤِﻟﺎَﺼَﻠ ِﻤَﻌْﻨَﻣ

َﻥﻮُﻠ َﻤْﻌَﻳﺍﻮُﻧﺎَﻛﺎَﻤِﻨَﺴ ْﺣَﺄِﺒ ْﻤُﻫ َﺮ ْﺟَﺄ ْﻤُﻬﱠﻧ

Terjemahnya:

“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan”

Maksud dari penjelasan tersebut, yaitu di dalam dunia kerja seorang pegawai harus bekerja dengan baik dan ikhlas, pegawai dengan penyelesaian pekerjaan (tepat, terarah, dan tuntas) akan dapat membawa organisasi kearah yang lebih baik. Supaya mendapatkan balasan yang baik pula sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan. Di dalam proses tersebut seorang pimpinan berperan penting dalam menilai dan menyeleksi para pegawainya dengan baik dan adil sesuai dengan kemampuannya.

4. Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Tingkat Pendidikan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, pemberian reward tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan pada Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa besar kecilnya pemberian reward tidak mempengaruhi tingkat pendidikan pegawai, dan tingkat pendidikan pegawai tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Artinya, tidak ada hubungan tidak langsung antara pemberian reward terhadap kinerja pegawai melalui tingkat Pendidikan pada kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori Ivancevich, Konopaske dan Matteson tujuan utama dari program reward adalah menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang

untuk bekerja, kesamaan di dalam organisasi, dan perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap anggota organisasi.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Teja Yus Putra dan WirdahIrawati (2021) yang menyatakan bahwa pemberian insentif, disiplin kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Tinjauan ayat tentang kinerja pegawai terdapat dalam QS. An-Nahl/16:97.

َﻳ ِﺰ ْﺠَﻨَﻟ َﻭ ًۖﺔَﺒِّﻴَﻁ ًﺓﺎَﻴَﺤُﻬﱠﻨَﻴِﻴ ْﺤُﻨَﻠَﻔٌﻨ ِﻣ ْﺆُﻣ َﻮُﻫ َﻮ ٰﯨَﺜْﻧُﺃ ْﻭَﺃ ٍﺮَﻛَﺬْﻨ ِﻣﺎًﺤِﻟﺎَﺼَﻠ ِﻤَﻌْﻨَﻣ َﻥﻮُﻠ َﻤْﻌَﻳﺍﻮُﻧﺎَﻛﺎَﻤِﻨَﺴ ْﺣَﺄِﺒ ْﻤُﻫ َﺮ ْﺟَﺄ ْﻤُﻬﱠﻧ

Terjemahnya:

90 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa : 1) Pemberian reward berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

2) Pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat pendidikan pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

3) Tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

4) Pemberian reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui tingkat pendidikan di Kantor Pengadilan Agama Sungguminasa.

B. Saran

Penulis sangat menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Maka dari itu, penulis berharap kedepannya kepada peneliti selanjutnya untuk bisa mengembangkan penelitian ini. Sehingga penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Bagi instansi

Agar kinerja pegawai pada instansi ini lebih baik, perlu adanya peningkatan kualitas kerja dengan menerima pendapat orang lain yang sangat bermanfaat bagi organisasi. Perlu meningkatkan pemberian gaji sesuai golongan, agar

pegawai merasa puas dengan balas jasa kerja yang dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

Terhadap aspek pemberian reward, pimpinan hendaknya mempertahankan hal tersebut dan juga menambahkan beragam reward untuk diberikan sehingga pegawai lebih tertarik untuk meningkatkan kinerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan sampel yang lebih banyak lagi agar hasil penelitian ini lebih baik.

b. Peneliti selanjutnya lebih baik menambahkan variabel lain dalam penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Al Qur’an dan Terjemahannya, Kementerian Agama RI. 2004., Bandung: CV Penerbit J-ART.

Adibah 2009. pengaruh latar belakang Pendidikan pengalaman kerja terhadap etos kerja karyawan bank bni syariah kantor cabang kediri. IAIN Tulungagung.

Agung, Wijanarko, dan Suwitho. (2014). Pengaruh Ekuitas Merek terhadap Keputusan Pembelian Air Minum Merek Aqua. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen. Vol 3. (No.6).

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management – The New Realities.

London: Institute of Personnel and Development

Bilson, Simamora. 2011. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan Profitabel. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Byars, Lloyd L., Rue. (2010). Human Resource Management. Ninth Edition. New York: McGraw Hill.

Damayanti, A.P., Susilaningsih, Sumaryati, S. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan air minum (PDAM) Surakarta. JUPE UNS, 2(1), 155–168.

Departemen Pendidikan Indonesia (2008). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:

Balai Pustaka.

Depdiknas .2003. Undang-undang RI No.20 tahun 2003.tentang system Pendidikan nasional.

Hasbullah. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Pendidikan. Jakarta: Raja grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).

Jakarta:

Handoko, 2013, Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas, BPFE Yogyakarta.

John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson.2006. Organizational Behavior And Management, Seven Edition.

Mahmudi, (2013), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta.

M.B, Alim. 2009. Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan.

Maslow Abraham H., 1984. Motivatio and Personality (Teori Motivasi dengan (Motivasi dan Kepribadian. Yogyakarta: Cantrik Pustaka, cet: 1

Michael, Leibunon and Weintein, Harold P., 1993. Money is Everything, Annual Report HR.

Muhibbin Syah. 1995. Psikologi Pendidikan. Bandung; Remadja Rosda Karya

Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Nugroho, Agus Dwi dan Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengebangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan mediasi Motivasi Kerja. Semarang: Universitas Stikubank.

Panggabean, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia. Bogor.

Pitriyani dan Abd. Halim. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang Pendidikan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Pegadaian Persero Cabang Rantauprapat. Universitas Labuhan batu.

Reber, Muhibbin syah.1998. Psikologi Pendidikan dengan Strategi Baru. Jakarta:

Rieneka Cipta.

RishaFaiq Fakhri dan Indi Djastuti. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawandengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro.

Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.

Shahid, M. Quraish. Tafsir Al Misbah: Pesan, Kesan Dan Keserasian Al-Qur’an.

Vol. 13 Lentera Hati, 2012

Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang (Manajemen SDM). STIE YKPN, Yogakarta

Sri Nova Deltu, Fifin Oktaviani, dan Mandria Yundelfa (2020). Pengaruh Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Bakti Timah Karimun Kapulauan Riau. Universitas Batam.

Sudaryono. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Mix Method. Ed. 2. Cet 3. Depok: Rajawali Pers, 2019.

Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: Alfabeta.

Suhardjo. 2007. Berbagai Cara Pendidikan Gizi. Jakarta: BumiAksara

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. 2013. Perilaku Organisasi:

Organizational Behavior. Salemba Empat, Bandung.

Stoner, James A.F dan Charles Wankel. 2013. Pengantar Manajemen edisi keempat jilid lima dialihbahasakan oleh Siswanto, Jakarta.

Suwati, Y. (2013). Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Hijau Samarinda. E–journal ilmu administrasi bisnis, 1(1), 41–45.

Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.

Universitas Kristen Petra.

Teja Yus Putra dan Wirdah Irawati. (2021). Pengaruh Pemberian Insentif, Disiplin Kerja, dan Tingkat Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi XIII Aceh. Universitas Syiah Kuala.

Tirtarahardja, Umar dan S.L. La Sulo. 2015. Pengantar pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.

Vidya Arty Septiana. Pengaruh Faktor Masa Kerja, Kompensasi dan Pendidikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Tengah dengan Produktivitas Kerja sebagai Variabel Intervening. Universitas Pandanaran Semarang.

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, EdisiKelima, PT. Raja grafindo Persada Jakarta-14240.

Wisudawan, Alif FurqoniAulia. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Kota Malang. Malang: Universitas Brawijaya.

L A M

P

I

R

A

N

Kuesioner Penelitian

Pengaruh Pemberian reward terhadap kinerja pegawai dengan tingkat Pendidikan sebagai Variabel Intervening

No. Responden : ……….

Assalamualaikum Wr.Wb

Bapak/Ibu/Saudara(i) yang saya hormati, perkenalkan nama saya Muhammad Zakariah mahasiswa Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar Program Studi Manajemen SDM yang sedang melakukan penelitian guna menyelesaikan tugas akhir dalam meraih gelar sarjana (S1) pada Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar Jurusan Manajemen, saya memohon kesediaan Anda untuk menjawab pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Saya akan merahasiakan semua identitas yang Anda berikan, sesuai kode etik penelitian ilmiah. Atas kesedian Bapak/Ibu/Saudara(i) saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

IDENTITAS RESPONDEN

Nama :………...

Umur :………Tahun

Jenis Kelamin : □Laki-laki □Perempuan Pendidikan terakhir :………..

Jawablah pernyataan-pernyataan berikut dengan memberikan tanda () sesuai dengan penilian dan pendapat anda.

Keterangan:

1 = sangat tidak setuju 4 = setuju

2 = tidak setuju 5 = sangat setuju 3 = kurang setuju

No. Pernyataan variabel Pemberian reward(X) Skor

1. Gaji dan bonus 1 2 3 4 5

a. Saya menerima gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.

b. Saya merasa perusahaan sudah memberikan tambahan honor yang mecukupi kebutuhan hidup keluarga.

2. Kesejahteraan

a. Saya menerima fasilitas kantor yang sangat memadai.

b. Saya menerima tunjangan kesehatan yang sesuai harapan.

3. Pengembangan karir

a. Saya merasa puas terhadap jenjang karir saya di perusahaan tersebut.

b. Saya merasa pimpinan menghargai potensi pegawai.

4. Pengharagaan psikologis dan sosial a. Saya mendapatkan posisi jabatan

yang sesuai dengan keinginan saya.

b. Saya diberikan kepercayaan oleh pimpinan.

No. Pernyataan variabel kinerja pegawai(Y) Skor

1. Mutu 1 2 3 4 5

a. Saya menghasilkan kualitas kerja yang baik dibandingkan dengan rekan lainnya.

b. Saya merasa pekerjaan yang dilakukan bernilai penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Mandiri

a. Saya dipercayakan oleh pimpinan untuk mengerjakan pekerjaan saya sendiri.

b. Saya merasa memiliki tanggung jawab atas pekerjaan saya.

3. Komitmen

a. Saya selalu memberikan yang terbaik tanpa harus diperintah oleh atasan.

b. Saya memenuhi target kerja yang diberikan oleh perusahaan.

No. Pernyataan variabel tingkat Pendidikan(Z) Skor

1 2 3 4 5

1. a. Atasan telah memberikan pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan saya.

b. Atasan telah memberikan

posisi/jabatan sesuai dengan tingkat pendidikan saya.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Muhammad Zakariah, Lahir pada 27 April 1998 tepatnya di Ujung Pandang, Sulawesi Selatan. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara pasangan Amaluddin dan Mujahidah. Penulis memulai jenjang pendidikannya di bangku Sekolah Dasar Negeri IKIP 1 Makassar, lulus pada tahun 2011. Kemudian melanjutkan sekolah di SMP Negeri 21 Makassar, lulus pada tahun 2014. Kemudian melanjutkan lagi Pendidikan di MAN 2 Kota Makassar dan lulus pada tahun 2017. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan jenjang pendidikannya di Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dengan Jurusan Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen SDM. Penulis mejalani program Kuliah Kerja Nyata (KKN) selama 45 hari di Kec. Rappocini, Kelurahan Gunung Sari, Kota Makassar.

Dalam dokumen PENGARUH PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN TINGKAT PENDIDIKAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PENGADILAN AGAMA SUNGGUMINASA (Halaman 95-0)