Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul risiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif (Davis dan Newstrom, 1994).
Individu-individu dengan nPow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi-status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif (Robbins, 1996).
2.3.3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengemukakan dua hal penting berdasarkan hasil penelitiannya, yaitu :
1. Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions), yang apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para karyawan. Kondisi ini disebut dengan hygiene factors, karena kondisi atau faktor-faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context) yang meliputi : (a) gaji; (b) jaminan pekerjaan; (c) kondisi kerja; (d) status; (e) kebijakan perusahaan; (f) kualitas supervisi; (g) kualitas hubungan antarpribadi dengan atasan, bawahan dan sesama pekerja; (h) jaminan sosial.
2. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic job conditions) yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika kondisi atau faktor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan menyebabkan adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan nama faktor pemuas (satisfiers). Faktor-faktor pemuas tersebut adalah meliputi : (a) prestasi; (b) pengakuan; (c) pekerjaan itu sendiri; (d) tanggung jawab; (e) kemajuan-kemajuan; (f) pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
2.4. Hubungan QWL Dengan Motivasi
Motivasi merupakan keinginan untuk menggunakan usaha yang maksimal dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, dikondisikan oleh kemampuan berbagai program dan praktek motivasional untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu (Robbins, 1996). Karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah seperti yang diharapkan oleh organisasi. Hal ini karena pada dasarnya karyawan yang memiliki motif bekerja tidak sama dengan karyawan yang bekerja dengan motivasi tinggi. Seorang karyawan mungkin bekerja karena harus memenuhi kebutuhan-kebutuhan
yang vital baginya dan bagi keluarganya, sehingga yang dicari adalah imbalan ekstrinsik sebagai motifnya. Dengan demikian karyawan tersebut tidak termotivasi untuk bekerja semaksimal mungkin, bahkan juga tidak pernah memikirkan karir. Sehingga kualitas kehidupan kerjanya terbatas pada faktor-faktor yang bersifat hanya untuk memenuhi kebutuhan lahiriah saja, tidak lebih dari itu.
Jadi, sebenarnya yang dibutuhkan organisasi adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi yaitu dia senantiasa mencintai pekerjaannya. Karyawan tersebut akan berusaha untuk mencapai hasil yang lebih banyak dengan semangat yang lebih besar. Oleh karena itu pihak manajemen perlu mencermati keinginan bawahan dan berupaya menciptakan kondisi kerja yang representatif sehingga mendorong untuk bekerja, berkinerja baik dan unggul (Arifin, 1999).
Variabel-variabel QWL akan sampai kepada karyawan melalui supervisor atau pengawas. Di mana dengan keberhasilan penerapan QWL ini akan menimbulkan motivasi, yang pada akhirnya motivasi ini akan menghasilkan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Pemberian motivasi ini dapat berbagai cara, baik langsung atau tidak langsung. Secara langsung dapat dilakukan dengan pemberian orientasi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier dan bimbingan. Sedangkan secara tidak langsung dapat berupa kebijakan pemberian jaminan kesehatan dan keamanan, pemberian kompensasi yang adil serta kebijakan dan pelatihan lainnya. Dengan demikian diharapkan kegiatan ini akan menimbulkan motivasi kepada para karyawan sehingga nantinya karyawan akan memiliki perasaan puas terhadap sesuatu yang telah dilakukannya. Hal ini terlihat pada Gambar 3 berikut ini.
Satisfaction DIRECT : Orientation Training and Development Career Planning Counselling SUPERVISOR EMPLOYEE INDIRECT : Safety and Health policies Compensation Practices
Other policies and practise Motivation
Gambar 3. Influence of human resource function on motivation and satisfaction (Steven L. Pearlman dalam Kussertiarso, 2002)
2.5. Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan karena data pengamatan tidak hanya disebabkan oleh satu variabel independen melainkan oleh beberapa variabel. Analisis regresi linier berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (variabel dependen) pada satu atau beberapa peubah lain (variabel independen).
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi linier berganda ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2003) :
k kX cX bX a Y = + 1 + 2 +...+ Di mana : Y = peubah respon a = Konstanta
b, c, … k = koefisien arah garis regresi X1, X2, … Xk = peubah bebas
Koefisien-koefisien a, b, c,…, k dapat dicari dengan berbagai cara, misalnya dengan cara kuadrat terkecil ataupun matrik.
Q U A L I T Y O F W O R K L I F E Human Resource Function
2.6. Hasil Penelitian Terdahulu
Thahir (2001) melakukan penelitian mengenai analisis peningakatan motivasi berprestasi karyawan melalui penerapan quality of work life (studi kasus di PT. Indomilk, Jakarta). Dalam penelitiannya Thahir menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya mengemukakan bahwa faktor-faktor pemberian tanggung jawab, kepercayaan, perhatian, koreksi dan desain pekerjaan memiliki hubungan yang kuat dengan motivasi berprestasi karyawan. Responden tingkat manajer sudah memiliki motivasi berprestasi yang cukup kuat, sedangkan motivasi berprestasi karyawan tingkat Supervisor, Foreman dan Operator umumnya tidak terlalu kuat. Responden merasa QWL penting untuk motivasi berprestasi, namun perusahaan belum mengimplementasikan QWL dalam suatu program yang formal, sehingga motivasi berprestasi responden belum dicapai secara maksimal. Secara umum, semua faktor QWL yang dikaji memiliki hubungan nyata dengan motivasi berprestasi karyawan Departemen Produksi SCM Sachet dan Bulk PT. Indomilk dengan kekuatan pengaruhnya sebagai berikut : kerjasama dalam tim, desain pekerjaan partisipatif, quality circle, supervisi yang demokratis, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan gain-sharing/profit-sharing. Faktor-faktor QWL tersebut berhubungan positif dengan motivasi berprestasi karyawan. Artinya, bilamana penerapan QWL sesuai faktor-faktor pengukur, maka diduga dapat meningkatkan motivasi berprestasi karyawan.
Hasil penelitian Kussetiarso (2002) mengenai pengaruh komponen quality of work life terhadap motivasi kerja karyawan (studi kasus di PT. YKK Alumico Indonesia) menyatakan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan, diberlakukannya sistem imbalan yang inovatif akan memberikan tingkat motivasi yang tinggi pada karyawan, konfigurasi kerja kurang memberikan pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan dan perbaikan-perbaikan lingkungan kerja memberikan pengaruh yang berarti terhadap motivasi kerja karyawan serta secara bersama-sama variabel-variabel QWL berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Andriana (2003) di dalam penelitiannya mengenai analisis keputusan penerapan quality of work life (studi kasus di PT. Lembu Jantan Perkasa) menyatakan bahwa berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan PHA diperoleh urutan prioritas faktor-faktor QWL tersebut yaitu : desain pekerjaan partisipatif, supervisi yang demokratis, partisipasi dalam pemanfaatan hasil, Kelompok Kerja Mutu (KKM), dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Alternatif strategi yang dapat diterapkan PT. LJP yaitu dengan menerapkan faktor-faktor QWL ke dalam sebuah program formal, sehingga karyawan dapat lebih merasakan manfaat yang diperoleh dari penerapan QWL ini.
Fokus penelitian “Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia (Persero))” adalah mengetahui persepsi karyawan terhadap motivasi berprestasi dan QWL, menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, dan menganalisis besarnya pengaruh QWL terhadap motivasi berprestasi pada sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang saat ini sedang berada dalam persaingan kompetitif sehingga dituntut untuk membenahi sumber daya yang dimilikinya agar dapat bertahan menghadapi persaingan. Sehingga diharapkan melalui penerapan empat faktor QWL ini motivasi dan kinerja karyawan dapat meningkat. Perbedaan antara penelitian yang dilakukan oleh penulis dengan penelitian terdahulu terletak pada metode pengambilan sampel di mana penulis menggunakan metode judgment, metode analisis data di mana penulis menambahkan koefisien determinasi parsial untuk uji hipotesis serta jenis perusahaan di mana penulis memilih BUMN sebagai tempat penelitian.