IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.5. Quality of Work Life
QWL yang dianalisis secara deskriptif dalam penelitian ini, terdiri dari empat indikator yaitu : partisipasi dalam pemecahan masalah, sistem imbalan yang inovatif, restrukturisasi kerja, dan perbaikan lingkungan kerja. Persepsi karyawan terhadap QWL akan dibahas pada sub bab di bawah ini.
4.5.1. Partisipasi Dalam Pemecahan Masalah
Partisipasi dalam pemecahan masalah dalam penelitian ini menggambarkan bagaimana keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dalam pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan. Persepsi karyawan terhadap partisipasi dalam pemecahan masalah dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap partisipasi dalam pemecahan masalah Skor Nilai 1 2 3 4 5 Deskripsi Pernyataan n % n % n % n % n % rataan Ket Atasan menjelaskan maksud dan tujuan dari setiap keputusan yang dikeluarkan perusahaan 1 1,64 7 11,48 8 13,11 31 50,82 14 22,95 3,82 Setuju Atasan/perusahaan meminta tanggapan karyawan atas keputusan yang mereka ambil 1 1,64 6 9,84 14 22,95 24 39,34 16 26,23 3,79 Setuju Partisipasi dalam pemecahan masalah 2 1,64 13 10,66 22 18,03 55 45,08 30 24,59 3,81 Setuju
Berdasarkan data yang diperoleh, persepsi karyawan terhadap indikator partisipasi dalam pemecahan masalah dapat disimpulkan bahwa atasan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk memecahkan suatu permasalahan. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya responden yang menyatakan setuju sebesar 45,08 persen dan sangat setuju sebesar 24,59 persen, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebesar 18,03 persen; tidak setuju sebesar 10,66 persen dan sangat tidak setuju sebesar 1,64 persen. Berdasarkan nilai rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator
partisipasi dalam pemecahan masalah termasuk kategori baik dengan rataan skor 3,81 (Tabel 6).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, keadaan di lapangan menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk berpartsipasi dalam pemecahan masalah hanya saja kendala yang dihadapi saat ini yaitu tidak adanya jalur formal atau media yang memfasilitasi. Dahulu pada tahun 1996 perusahaan pernah membentuk Forum Sumbang Saran (FSS), namun hanya bertahan selama 1 tahun. Selain itu, Gugus Kendali Mutu (GKM) mengalami declined sejak tahun 2000 karena terbentur dengan masalah biaya. Untuk perencanaan kedepannya, mulai tahun ini perusahaan akan membentuk TPMF (Tim Pengendalian Mutu Fungsi) sebagai pembaharuan dari GKM. TPMF yang berasal dari ide dasar GKM adalah kelompok pegawai yang bekerja pada suatu Unit Kerja Terkecil (UKT) pada area kerja yang sama yang bertugas untuk melakukan kegiatan-kegiatan peningkatan mutu berkelanjutan (continuous improvement), yang merupakan perwujudan dari rangkaian aktivitas (1) standarisasi; (2) pengendalian/control; (3) perbaikan/improvement. Hadirnya TPMF diharapkan dapat membangun iklim kerjasama diantara karyawan, meningkatkan komunikasi dan partisipasi karyawan serta mengembangkan kratifitas dan inovasi terutama karyawan pada level shopfloor yang berada pada UKT.
4.5.2. Sistem Imbalan yang Inovatif
Imbalan yang inovatif dalam penelitian ini berarti bahwa standar penggajian sesuai dengan standar hidup yang berlaku di pasaran kerja dan standar penggajian sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan yang dalam hal ini, mencakup :
a) Sistem struktur kompensasi yang diberikan dapat mensejahterakan karyawan sesuai dengan posisi/jabatan di perusahaan.
c) Program pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling.
d) Adanya penghargaan atau sangsi dalam melakukan pekerjaan. Persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif dapat dilihat pada Tabel 7.
Tabel 7. Persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang inovatif Skor Nilai 1 2 3 4 5 Deskripsi Pernyataan N % n % n % n % N % rataan Ket Perusahaan telah memberikan THR kepada karyawan dalam setiap tahunnya
- - - - 2 3,28 30 49,18 29 47,54 4,44 Sangat setuju Setiap karyawan telah
mendapatkan program pemeliharaan kesehatan secara permanen, program rekreasi dan program konseling 1 1,64 8 13,11 16 26,22 28 45,90 8 13,11 3,56 Setuju Saya mendapatkan penghargaan atau sangsi jika menyelesaikan pekerjaan dengan baik atau buruk 3 4,92 6 9,84 22 36,07 22 36,07 8 13,11 3,42 Cukup Setuju Perusahaan telah menyelenggarakan sistem struktur pemberian kompensasi langsung (gaji) dan tidak langsung (insentif) yang kompetitif dan dapat mensejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan posisi/jabatannya di perusahaan 5 8,20 20 32,77 15 24,59 15 24,59 6 9,84 2,95 Cukup setuju
Sistem imbalan yang inovatif
9 3,69 34 13,93 55 22,54 95 38,93 51 20,90 3,59 Setuju
Berdasarkan data yang diperoleh, persepsi karyawan terhadap indikator sistem imbalan yang inovatif dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan yang diselenggarakan oleh perusahaan sudah sesuai dengan standar penggajian yang berlaku di pasaran kerja dan sesuai dengan standar hidup karyawan. Hanya saja imbalan yang diterima jika dikaitkan dengan kesesuaian posisi/jabatan masih dirasakan cukup oleh sebagian karyawan. Dari Tabel 7 terlihat bahwa banyaknya responden yang menyatakan setuju sebesar 38,93 persen dan sangat setuju sebesar 20,90 persen sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebesar 22,54 persen; tidak setuju sebesar
13,93 persen dan sangat tidak setuju sebesar 3,69 persen. Nilai rataan skor terbesar diperoleh oleh pertanyaan nomor 2, yaitu pemberian THR dalam setiap tahunnya. Hal ini sesuai dengan Pasal 13 keputusan direksi PT Pos Indonesia (Persero) bahwa setiap karyawan akan mendapatkan THR untuk membantu biaya dalam memperingati hari raya keagamaan dengan besaran sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Berdasarkan nilai rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator sistem imbalan yang inovatif termasuk kategori baik dengan rataan skor 3,59 (Tabel 7).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak perusahaan, saat ini PT Pos Indonesia (Persero) sedang memberlakukan sistem balas jasa transisi yang berdasarkan pada prinsip-prinsip :
a) Berdasarkan kinerja, artinya perubahan dan peningkatan penghasilan karyawan merupakan cerminan kinerja perusahaan dan besaran penghasilan merupakan hasil yang diperoleh karyawan dan bukan jumlah yang diberikan oleh perusahaan. b) Equity (keadilan), artinya karyawan diberi imbal jasa sesuai
dengan level posisi atau bobot tanggung jawab dan kontribusi kinerja.
c) Mendukung pencapaian sasaran perusahaan, artinya merupakan bagian yang komprehensif dari perencanaan perusahaan, mampu meningkatkan kinerja perusahaan dan meningkatkan kompetensi karyawan.
d) Kompetitif, artinya menarik bagi pasar tenaga kerja potensial, mampu memotivasi dan memelihara karyawan yang berkinerja baik.
4.5.3. Restrukturisasi Kerja
Restrukturisasi kerja dalam penelitian ini menggambarkan bagaimana mengembangkan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki, yang dalam hal ini mencakup :
a) Proses komunikasi yang terbuka untuk memperoleh informasi penting.
b) Penerapan kebijaksanaan dalam pekerjaan sehari-hari. c) Kesempatan untuk dapat berkembang.
d) Program pengunduran diri yang diberlakukan oleh perusahaan. Persepsi karyawan terhadap restrukturisasi kerja dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap restrukturisasi kerja Skor Nilai 1 2 3 4 5 Deskripsi Pernyataan n % n % n % n % N % rataan Ket Perusahaan telah memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan karyawan mengundurkan diri terutama melalui pengaturan pensiun 1 1,64 11 18,03 17 27,87 19 31,15 13 21,31 3,52 Setuju Saya mendapatkan kesempatan untuk dapat berkembang pada pekerjaan saya saat ini 3 4,92 7 11,47 18 29,51 24 39,34 9 14,75 3,48 Setuju Perusahaan telah menerapkan konsep komunikasi yang terbuka untuk memperoleh informasi-informasi yang dipandang penting oleh setiap karyawan
1 1,64 11 18,03 22 36,07 24 39,34 3 4,92 3,28 Cukup Setuju
Saya merasa puas dengan penerapan kebijaksanaan perusahaan dalam pekerjaan sehari-hari 1 1,64 13 21,31 28 45,90 16 26,22 3 4,92 3,11 Cukup Setuju Restrukturisasi Kerja 6 2,46 42 17,21 85 34,84 83 34,02 28 11,48 3,35 Cukup Setuju Berdasarkan data yang diperoleh, persepsi karyawan terhadap indikator restrukturisasi kerja dapat disimpulkan bahwa perusahaan cukup memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rataan skor sebesar 3,35 yang termasuk kategori cukup baik (Tabel 8).
Banyaknya responden yang menyatakan setuju sebesar 34,02 persen dan sangat setuju sebesar 11,48 persen, sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebesar 34,84 persen; tidak setuju sebesar 17,21 persen dan sangat tidak setuju sebesar 2,46 persen. Nilai rataan
skor terbesar diperoleh oleh pertanyaan nomor 5, yaitu program pengunduran diri yang diberikan perusahaan. Hal ini sesuai dengan kenyataan di lapangan yaitu diberlakukannya Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (PPAPS) yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengajukan pensiun sebelum waktu yang ditentukan.
4.5.4. Perbaikan Lingkungan Kerja
Perbaikan lingkungan kerja dalam penelitian ini berarti bahwa adanya keharmonisan dalam lingkungan kerja, jaminan keamanan dalam lingkungan kerja, kenyamanan dari segi fasilitas perusahaan, dan adanya program keselamatan kerja yang diberikan perusahaan. Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap perbaikan lingkungan kerja
Skor Nilai
1 2 3 4 5
Deskripsi Pernyataan
N % n % n % n % n %
rataan Ket
Tidak ada prasangka negatif antara saya dan rekan-rekan di lingkungan kerja 1 1,64 1 1,64 20 32,7 9 25 40, 98 14 22, 95 3,82 Setuju
Setiap karyawan telah melakukan proses komunikasi secara terbuka dalam batas wewenang dan tanggung jawab 1 1,64 3 4,92 20 32,7 9 33 54, 10 4 6,5 6 3,59 Setuju
Setiap karyawan telah mendapatkan jaminan lingkungan kerja yang aman 1 1,64 4 6,56 18 29,5 0 29 47, 54 7 11, 48 3,51 Setuju
Saya merasa puas dengan kondisi kerja (kenyamanan, fasilitas kerja) saat ini
2 3,28 5 8,20 23 37,7 0 23 37, 70 8 13, 11 3,49 Setuju Perusahaan telah memiliki program keamanan kerja yang dapat dilaksanakan bagi semua karyawan
1 1,64 7 11,48 22 36,0 7 26 42, 62 5 8,2 0 3,44 Setuju Perbaikan lingkungan kerja 6 1,64 20 32,79 103 33,7 7 13 6 44, 59 38 12, 46 3,57 Setuju
Berdasarkan data yang diperoleh, persepsi karyawan terhadap indikator perbaikan lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa perusahaan telah melakukan perbaikan dalam lingkungan kerja secara baik sehingga karyawan dapat merasakan kenyamanan dan keharmonisan dalam lingkungan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan banyaknya responden yang menyatakan setuju sebesar 44,59 persen dan sangat setuju sebesar 12,46 persen sedangkan responden yang menyatakan ragu-ragu sebesar 33,79 persen; tidak setuju sebesar
32,79 persen dan sangat tidak setuju sebesar 1,64 persen. Nilai rataan skor terbesar diperoleh oleh pertanyaan nomor 1, yaitu keharmonisan dalam lingkungan kerja yang ditunjukkan dengan tidak adanya prasangka negatif diantara karyawan. Berdasarkan nilai rataan skor, persepsi karyawan terhadap indikator perbaikan lingkungan kerja termasuk kategori baik dengan rataan skor 3,57.
Perbaikan lingkungan kerja ini diwujudkan dengan perbaikan fasilitas yang disediakan oleh PT Pos Indonesia (Persero), seperti sarana kerohanian, sarana olah raga, koperasi, fasilitas konseling dan adanya JAMSOSTEK. Saat ini pihak PT Pos Indonesia (Persero) sedang berupaya melakukan perbaikan lingkungan kerja dengan memindahkan kantor pusat ke daerah Cilaki, sehingga dengan perbaikan ini para karyawan akan bekerja dengan perasaan yang lebih nyaman dan terjamin kesehatan, keamanan serta keselamatannya. Selain itu proses komunikasi antar karyawan dalam batas wewenang dan tanggung jawabnya telah dilakukan secara terbuka dan tanggung jawab, yang ditunjukkan dengan persentase setuju sebesar 54,10 persen.
4.5.5. Gambaran Umum Quality of Work Life
Tabel 15 berikut ini mendeskripsikan secara umum mengenai Quality of Work Life pada PT Pos Indonesia (Persero).
Tabel 10. Quality of Work Life PT Pos Indonesia (Persero)
Quality of Work Life Item ( I ) Total Skor ( T ) Rataan Skor = T/( nxI ) Kategori Partisipasi dalam pemecahan
masalah 2 464 3,81 Setuju
Sistem imbalan yang inovatif 4 877 3,59 Setuju Restrukturisasi kerja 4 817 3,35 Cukup
setuju Perbaikan lingkungan kerja 5 1089 3,57 Setuju
Quality of Work Life 15 3247 4.05 Setuju
Berdasarkan data yang diperoleh, rataan skor quality of work life adalah 4,05. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi kualitas kehidupan kerja (quality of work life) karyawan PT Pos Indonesia (Persero) secara umum baik. Adapun urutan besar kecilnya angka rataan skor berdasarkan peringkat “baik” (dari tinggi ke rendah)
adalah (1) partisipasi dalam pemecahan masalah; (2) sistem imbalan yang inovatif; (3) perbaikan lingkungan kerja; dan (4) restrukturisasi kerja.
4.6. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi