BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.3. Kerangka Pemikiran
Berdasakan kajian pustaka dan telaah hasil penelitian sebelumnya maka konsep kerangka pemikirannya dapat ditunjukkan pada Gambar 2.3. berikut ini:
Gambar 2.3.
Konsep Kerangka Pemikiran Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Modal Intelektual terhadap Kinerja
Sumber: diolah oleh peneliti (2016)
2.3.1. Pangaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian Ahmed & Shafiq (2012) menunjukkan bahwa dalam situasi dimana karyawan begitu respek terhadap atasan mereka maka sebagai imbalannya adalah semakin meningkatnya kinerja mereka. Sementara ada peneliti lain berpendapat bahwa budaya organisasi berkorelasi dengan keberhasilan dalam mencapai tujuan (efektivitas) organisasi. Seperti Ting (2011) yang menemukan bahwa ada hubungan signifikan yang terjadi antara budaya organisasi dan
efektivitas. Selain itu, Ting menyimpulkan pula bahwa selain dapat meningkatkan efektivitas, budaya organisasi juga berpengaruh pada efisiensi organisasi dan meningkatkan produktivitas organisasi.
Faktanya dari beberapa hasil penelitian lainnya menunjukkan belum dapat menjadi suatu konsensus dimana budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perbedaan simpulan dapat terlihat dalam penelitian Lo (2012) dimana budaya organisasi yang dimiliki dan dikendalikan oleh suatu organisasi (dalam hal ini hotel) tidak berdampak langsung pada kinerja keuangan. Temuan lainnya dari Olughor (2014) menunjukkan bahwa budaya mission memiliki kontribusi terkuat bagi efektivitas perusahaan. Tetapi secara umum dimensi budaya organisasi itu kurang sangat tinggi berkorelasi dengan efektivitas perusahaan.
2.3.2. Pangaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Hasil penelitian Berberoglu & Secim (2015) menunjukkan bahwa secara statistik hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja organisasi adalah signifikan. Selain itu, tingkat komitmen organisasi dapat mempengaruhi bagaimana karyawan mengamati kinerja organisasi mereka. Sementara ada peneliti lain berpendapat bahwa individu dan organisasi yang luar biasa dapat memiliki interaksi yang baik dan pencapaian outcome yang baik melalui komitmen organisasi. Seperti Muthuveloo & Rose (2005) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan karakteristik pribadi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap outcome organisasi. Demikian pula hasil penelitian Andry
Arifian Rachman (2014) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi positif dan signifikan mempengaruhi kinerja (outcome) organisasi.
Faktanya dari hasil penelitian lainnya menunjukkan belum dapat menjadi suatu konsensus dimana komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Dengan menempatkan komitmen organisasi sebagai variabel moderator, Lee & Huang (2012) menemukan bahwa interaksi antara akumulasi modal intelektual dan komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh interaktif “secara signifikan” pada kinerja organisasi. Dengan kata lain, variabel komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh interferensi/interaksi yang signifikan pada kinerja organisasi.
2.3.3. Pangaruh Modal Intelektual terhadap Kinerja
Hasil penelitian Ozer et al. (2015) menunjukkan bahwa modal intelektual dan komponennya memiliki pengaruh positif baik itu pada kinerja kualitatif maupun kuantitatif. Lebih lanjut Ozer menyimpulkan bahwa kinerja kualitatif lebih dominan dibandingkan kuantitatif. Hal lain yang ditemukan, relational capital sebagai faktor yang paling penting dalam kaitannya dengan pengaruhnya terhadap kinerja organisasi. Sementara dari hasil penelitian Dadashinasab et al.
(2012) menunjukkan bahwa secara jelas terdapat hubungan positif yang signifikan antara value added intellectual coefficient (VAIC) dan kinerja keuangan yaitu:
return on equity (ROE), return on assets (ROA) dan growth revenues. Lebih lanjut mereka menyatakan bahwa situasi ini menunjukkan profitabilitas suatu perusahaan secara positif dipengaruhi oleh peningkatan efisiensi value creation.
Faktanya dari beberapa hasil penelitian lainnya menunjukkan belum dapat menjadi suatu konsensus dimana modal intelektual dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perbedaan simpulan dapat terlihat dalam penelitian Akbari et al. (2013) dimana hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pengaruh modal intelektual terhadap kinerja organisasi adalah signifikan dan rendah (modest). Temuan lainnya ditunjukkan dalam penelitian Shakina & Barajas (2012). Lembaga negara memainkan peran penting dalam transformasi modal intelektual ke dalam nilai perusahaan. Tetapi beberapa faktor positif justru memiliki hubungan negatif terhadap kinerja perusahaan. Oleh karena itu, mereka menyimpulkan bahwa dalam pandangan pertama hubungan yang ada tidak begitu jelas. Seperti indikator rezim insentif ekonomi atau tingkat pendidikan yang sangat baik, tetapi memiliki hubungan negatif terhadap value added perusahaan dan potensi pertumbuhannya. Demikian pula hasil penelitian Asiaei & Jusoh (2015) yang menunjukkan bahwa terdapat signifikansi statistik hubungan positif antara human capital, structural capital dan relational capital terhadap kinerja organisasi. Tetapi signifikansi hubungan antara social capital dengan kinerja organisasi tidak terjadi.
2.3.4. Korelasi Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
Berdasarkan beberapa hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi positif dan signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi (Ramshida & Manikandan, 2013; Astri Ghina, 2012; Shurbagi, 2014). Lebih lanjut Ramshida & Manikandan menambahkan bahwa budaya organisasi sangat tertanam dalam komitmen karyawan terhadap organisasinya. Sementara Astri
Ghina menyimpulkan dimensi budaya perusahaan yang paling penting yang menjelaskan varians dalam komitmen organisasi adalah communication. Menurut Shurbagi, hierarchy merupakan dimensi budaya yang paling dominan sedangkan
affective untuk dimensi komitmen.
Namun, simpulan berbeda ditemukan dalam penelitan Lok & Crawford (1999) dan Rastegar & Aghayan (2012). Budaya supportive dan innovative secara positif memiliki korelasi dengan komitmen organisasi, tetapi menurut mereka korelasi antara budaya bureaucratic dan komitmen organisasi rendah. Hasil penelitian Akhtar et al. (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya clan dan semua dimensi komitmen organisasi yang ada. Sebaliknya budaya hierarchy ditemukan tidak signifikan. Selanjutnya budaya
adhocracy dan market hanya signifikan terhadap komitmen normative sedangkan terhadap dimensi lainnya ditemukan lemah.
2.3.5. Korelasi Modal Intelektual dan Budaya Organisasi
Dari hasil penelitian Nazem & Mozaiini (2014) menunjukkan bahwa dimensi budaya organisasi memiliki pengaruh langsung pada modal intelektual. Model ini juga menunjukkan bahwa faktor inisiatif individu dan arah dalam budaya organisasi memiliki pengaruh langsung tertinggi pada modal intelektual. Hal senada ditemukan dalam penelitian Hardi Supeno et al. (2012). Secara empiris mereka membuktikan bahwa modal intelektual secara signifikan dan positif mempengaruhi budaya perusahaan yang dikembangkan dalam suatu perusahaan.
Temuan berbeda dihasilkan oleh Asiaei & Jusoh (2015). Menurut mereka koefisien standar dari pengaruh budaya organisasi terhadap modal manusia dan modal struktural memberikan dukungan untuk masing-masing hipotesis. Artinya, budaya (berdasarkan fleksibilitas jenis budaya yang dominan) memiliki dampak positif dan signifikan terhadap human capital dan structural capital. Sebaliknya, hasil lainnya tidak mendukung hipotesis antara budaya dan
relational capital dan social capital. Sebab tidak ada signifikansi statistik yang ditemukan.
2.3.6. Korelasi Modal Intelektual dan Komitmen Organisasi
Dari hasil penelitian Jouzani (2015) menunjukkan bahwa ada korelasi positif yang signifikan antara modal intelektual dan komitmen organisasi. Lebih lanjut Jouzani menyimpulkan bahwa pengaruh paling langsungnya terkait dengan efek struktur modal pada tingkat organisasi dari modal intelektual terhadap komitmen organisasi. Sementara dengan menempatkan komitmen organisasi sebagai variabel moderator, Chien (2012) menemukan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh interferensi/interaksi secara signifikan positif. Lebih lanjut Chien menyatakan jika perusahaan dapat memperhitungkan komitmen organisasi ketika mereka menyadari dampak balanced scorecard pada akumulasi modal intelektual mereka maka sinergi akan tercapai.
Hasil yang konsisten juga ditemukan dalam penelitian Lee & Huang (2012) dimana komitmen organisasi memiliki efek moderat; yaitu, baik itu pada komitmen organisasi maupun pelaksanaan balanced scorecard secara signifikan dan positif memiliki pengaruh interaktif pada akumulasi modal intelektual. Di sisi
lain, hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa baik itu pada komitmen organisasi maupun pelaksanaan balanced scorecard tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.