BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.2. Saran
5.2.2. Saran Bagi Operasional Kebijakan
1) Terhadap budaya organisasi, pentingnya SKPD lebih meningkatkan perhatiannya terutama bagaimana setiap anggotanya memiliki keselarasan, ketertarikan dan kemampuan.
2) Terhadap komitmen organisasi, pentingnya SKPD lebih meningkatkan perhatiannya pada kesamaan harapan dan terpenuhinya kebutuhan dasar bagi anggotanya, sehingga dapat menciptakan keinginan bagi setiap anggotanya untuk bertahan. Selain itu, SKPD juga memberi perhatian pada bagaimana menginternalisasi norma timbal-balik, sehingga dapat menciptakan perasaan wajib untuk bertahan.
3) Terhadap modal intelektual, pentingnya SKPD lebih meningkatkan kemampuannya tentang bagaimana mengekstrak solusi terbaik dari pengetahuan setiap anggotanya. Selain itu, tentang bagaimana mengubah
114
organizational performance: a case study of telecom sector. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management. Volume 14(3), pp. 21-29.
Allen, N.J. & Meyer, J.P.. 1990. The measurement and variables associated with affective, continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational Psychology. Volume 63(1), pp. 1-18.
Arfan, Demi Aulia. 2014. Analisis value for money dalam pengukuran kinerja dinas pertanian Daerah Istimewah Yogyakarta periode 2011-2012. Universitas Negeri Yogyakarta. Skripsi. [E-paper] Tersedia: http://eprints.uny.ac.id/
Baker, W.E.. 2012. Achieving success through social capital: tapping the hidden resources in your personal and business networks. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Bastian, Indra. 2006. Akuntansi sektor publik: suatu pengantar. Jakarta: Erlangga. Becker, H.S.. 1960. Notes on the concept of commitment. American Journal of
Sociology. Volume 66(1), pp. 32-40.
Bernardin, H. John & Russell, Joyce E.A.. 1998. Human resource management: an experiential approach. 2nd Edition. Boston: McGraw-Hill.
Brown, C.V. & Jackson, P.. 2008. Public sector economics. Oxford: Basil- Blackwell.
Bontis, N.. 1998. Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models. Management Decision. Volume 36(2), pp. 63-76. Bontis, N.. 1999. Managing organisational knowledge by diagnosing intellectual
capital: framing and advancing the state of the field. International Journal of Technology Management. Volume 18(5/6/7/8), pp. 433-462.
Bontis, N.; Crossan, M.; & Hulland, J.. 2002. Managing organizational learning systems by aligning stocks and flows. Journal of Management Studies. Volume 39(4), pp. 437-469.
Bourdieu, P.. 1986. The forms of capital. In: J. G. Richardson (eds.). Handbook of theory and research for the sociology of education. (pp. 241-258). New York: Greenwood Press.
Boyle, R.. 2000. Performance measurement in local government. CPMR Discussion Paper No. 15. [E-paper] Tersedia: http://www.ipa.ie/
Boyne, G.. 2002. Local government: concepts and indicators of local authority performance: an evaluation of the statutory frameworks in England and Wales. Public Money and Management. Volume 22(2), pp. 17-24.
Buchanan, B.. 1974. Building organisational commitment: the socialisation of managers in work organisations. Administrative Science Quarterly. Volume 19(4), pp. 533-546.
Chin, W.W. & Newsted, P.R.. 1999. Structural equation modeling analysis with small samples using partial least squares. In: R.H. Hoyle (eds.). Statistical strategies for small sample research. (pp. 307-341 ). Thousand Oaks, CA: Sage.
Choo, C. & Bontis, N.. 2002. Knowledge, intellectual capital, and strategy: themes and Tensions. In: Choo C. & Bontis N. (eds). The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge. (pp. 3-19). New York: Oxford University Press.
CIO Council. 2001. Managing knowledge @ work, an overview of knowledge management. Knowledge Management Working Group of the Federal Chief Information Officers Council. [E-paper] Tersedia: http://www.providersedge.com/
Daft, Richard L.. 2013. Organization theory and design. 11th Edition. Mason, Ohio: South-Western College Publishing, Cengage Learning.
Davidson, G.M.. 2003. The relationship between organisational culture and financial peformance in a South African investment bank. Industrial and
Organisational Psychology. University of South Africa. Dissertation. [E-paper] Tersedia: http://uir.unisa.ac.za/
Delavallade, Clara. 2006. Corruption and distribution of public spending in developing countries. Journal of Economics and Finance. Volume 30(2), pp. 222-239.
Denison, Daniel R.. 2001. Organisational culture: can it be a key lever for driving organisational change?. In: C.L. Cooper, S. Cartwright & P.C. Earley (eds.). The international handbook of organisational culture and climate.
(pp. 347-372). Chichester: John Wiley & Sons.
Denison, D.R. & Fey, C.F.. 2003. Organisational culture and effectiveness: can American theory be applied in Russia?. Organisation Science. Volume 14(6), pp. 686-706.
Denison, D.R. & Mishra, A.K.. 1989. Organisational culture and organisational effectiveness: a theory and some preliminary empirical evidence. Academy of Management. Pp. 168-172.
Drucker, Peter F.. 2006. The effective executive: the definitive guide to getting the right things done. 3rd Edition. New York : Collins.
Edvinsson, Leif & Malone, Michael S.. 1997. Intellectual capital: realising your company’s true value by finding its hidden roots. New York: Harper Collins.
Etzioni, Amitai. 1961. A comparative analysis of complex organizations. New York: The Free Press.
Finer, Samuel Edward. 1974. Comparative government. Harmonds Worth, Middlesex: Penguin Books Ltd.. [Online]. Tersedia: http://books.google.co.id/
Galbraith, John Kenneth. 1969. The new industrial state. Harmondsworth: Penguin.
Gay, L.R. & Diehl, P.L.. 1992. Research methods for business and management. New York: Macmillan.
Ghozali, Imam. 2008. Structural equation modeling metode alternatif dengan partial least square. Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M.; & Donnelly, J.H.. 1996. Organisasi: perilaku, struktur, proses. Terjemahan Nunuk Adiarni. Jakarta: Binarupa Aksara. Greenberg, J. & Baron, R.A.. 2003. Behaviour in organisations: understanding
and managing the human side of work. 8th Edition. Upper Saddle River: Pearson Education, Inc..
Guthrie, J.. 2001. The management, measurement and the reporting of intellectual capital. Journal of Intellectual Capital. Volume 2(1), pp. 27-41.
Guthrie, J.; Petty, R.; & Johanson, U.. 2001. Sunrise in the knowledge economy, managing, measuring and reporting intellectual capital. Accounting, Auditing & Accountability Journal. Volume 14(4), pp. 365-382.
Hair, Joseph E.; Hult, G. Tomas M.; Ringle, Christian M.; & Sarstedt, Marko. 2014. A primeron partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Los Angles: SAGE Publications, Inc..
Halim, Abdul. (red). 2007. Akuntansi dan pengendalian pengelolaan keuangan daerah. Edisi Revisi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2001. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Helm-Stevens, R.; Brown, K.C; & Russell, J.K.. 2011. Introducing the intellectual capital interplay model: advancing knowledge frameworks in the not-for-profit environment of higher education. International Education Studies. Volume 4(2), pp. 126-140.
Hernita Nur Fadjrina. 2014. Kinerja Belanja Pemerintah Daerah dan Indeks Pembangunan Manusia di Indonesia: Analisis Data Kabupaten/Kota 2010-2012. Institut Pertanian Bogor. Skripsi. [E-paper] Tersedia: http://repository.ipb.ac.id/
Husein Umar. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Cetakan ke-6. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Keban, Yeremias T.. 2004. Enam dimensi strategis administrasi publik: konsep, teori dan isu. Yogyakarta: Gava Media.
Kleine, D.. 2009. The ideology behind the technology - chilean micro-entrepreneurs and public ICT policies. Geoforum. Volume 40(2), pp. 171-183.
LAN & BPKP. 2000. Pengukuran kinerja instansi pemerintah: modul 3 sosialisasi sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP). Jakarta: LAN RI.
Löthgren, Anders. 1999. The legal protection of structural capital. Gothenburg School of Economics and Commercial Law. Tesis. [E-paper] Tersedia: https://gupea.ub.gu.se/
Mahmudi. 2009. Manajemen kinerja sektor publik. Edisi Revisi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Mardiasmo. 2009. Akuntansi sektor publik. Yogyakarta: Andi Offset.
Martins, N. & Martins, E.. 2003. Organisational culture. In: S.P. Robbins, A. Odendaal & G. Roodt (eds.). Organisational behaviour: global and Southern African perspectives. Cape Town: Pearson Education South Africa.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H.. 2006. Human resource management. Terjemahan Diana Angelica. Edisi Ke-10. Jakarta: Salemba Empat.
Mackie, B.. 2008. Organisational performance management in a government context: a literature review. Scottish Government Social Research. [E-paper] Tersedia: http://www.scotland.gov.uk/
Martin-de-Castro, G.; Navas-Lopez, J.E.; Lopez-Saez, P.; & Alama-Salzar, E.. 2006. Organizational capital as competitive advantage of the firm. Journal of Intellectual Capital. Volume 7, pp. 324-337.
McDonald, D.J. & Makin, P.J.. 2000. The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff. Leadership and Organizational Development Journal. Volume 21(2), pp. 118-234.
McKinnon, J.L.; Harrison, G.L.; Chow, C.W.; & Wu, A.. 2003. Organisational culture: association with commitment, job satisfaction, propensity to remain, and information sharing in Taiwan. International Journal of Business Studies. Volume 11(1), pp. 25-44.
Meijen, Jolise Van-Stuyvesant. 2007. The influence of organisational culture on organisational commitment at a selected local municipality. Rhodes University. Tesis. [E-paper] Tersedia: http://faculty.mu.edu.sa/
Meyer, J.P. & Allen, N.J.. 1997. Commitment in the workplace: theory, research and application. Thousand Oaks: Sage Publication.
Meyer, J.P. & Allen, N.J.. 1991. A three-component conceptualization of
organizational commitment. Human Resource Management Review.
Volume 1(1), pp. 61-89.
Meyer, J.P.; Allen, N.J.; & Smith, C.A.. 1993. Commitment to organisations and occupations: extension and test of the three-component conceptualisation.
Journal of Applied Psychology. Volume 78(4), pp. 538-551.
Mowday, R.T.; Porter, L.W.; & Steers, R.M.. 1982. Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Nadler, David A.. 1998. Champions of change: how CEOs and their companies are mastering the skills of radical change. San Francisco: Jossey Bass. Nahapiet, J. & Ghoshal, S.. 1998. Social capital, intellectual capital and the
organizational advantage. Academy of Management Review. Volume 23(2), pp. 242-268.
National Audit Office atau NAO. 2015. Value for money. Melalui, <
https://www.nao.org.uk/successful-commissioning/general-principles/value-for-money/>[15/02/2015]
Nugrahani, Tri Siwi. 2007. Analisis penerapan konsep value for money pada
pemerintah Daerah Istimewa Yogyakarta. AKMENIKA UPY. Volume 1,
pp. 1-17.
OAG. 2000. Value-for-money audit manual. Office of the Auditor General of Canada. [E-paper] Tersedia: http://publications.gc.ca/
OECD. 2012. Value for money and international development: deconstructing myths to promote a more constructive discussion. Organisation for Economic Co-operation and Development. [E-paper] Tersedia: http://www.oecd.org/
OGC. 2002. Best Practice: value for money evaluation in complex procurements.
Office of Government Commerce. [E-paper] Tersedia: http://www.ogc.gov.uk/
O’Reilly, C.A.; Chatman, J.; & Caldwell, D.F.. 1991. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. Volume 33, pp. 487-516.
Poate, D. & Barnett, C.. 2003. Measuring value for money? an independent
review of DFID’s value for money (VFM) indicator. Public service
agreement 2003-2006. DFID Evaluation Report EV645. [E-paper]
Tersedia: http://www.oecd.org/
Porter, L.W.; Steers, R.M.; Mowday, R.T.; & Boulian, P.V.. 1974. Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians.
Journal of Applied Psychology. Volume 59(5), pp. 603-609.
Rashid, Z.A.; Sanbasivan, M.; & Johari, J.. 2003. The influence of corporate culture and organisational commitment on performance. Journal of Management Development. Volume 22(8), pp. 708-728.
Reed, K.K.; Lubatkin, M.; & Srinivasan, N.. 2006. Proposing and testing an intellectual capital-based view of the firm. Journal of Management Studies Volume 43(4), pp. 867-893.
Recardo, Ron & Wade, David. 2001. Corporate performance management: how to build a better organization through measurement - driven strategies alignment. Butterworth: Heinemann.
Robbins, Stephen P.. 2002. Perilaku organisasi. Terjemahan Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Edisi Ke-8. Jilid Kedua. Jakarta: Penerbit Prenhallindo.
Robbins, S.P. & Judge, T.A.. 2008. Perilaku organisasi. Terjemahan Diana Angelica, Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Edisi Ke-12. Buku Kesatu. Jakarta: Salemba Empat.
Roos, J.; Roos, G.; Dragonetti, N.C.; & Edvinsson, L.. 1997. Intellectual capital: navigating the new business landscape. London: Macmillan Press.
Roos, Mariaan. 2009. Peformance management within the parameters of the PFMA. University of South Africa. Tesis. [E-paper] Tersedia: http://uir.unisa.ac.za/
Saffold, G.S.. 1988. Culture traits, strength, and organizational performance:
moving beyond strong culture. Academy of Management Review. Volume
13(4), pp. 546-58.
Sathe, V.. 1985. Culture and related corporate realities: test, cases, and readings on organizational entry, establishment, and change. Howewood, IL: Richard D. Irwin, Inc..
Schein, Edgar H.. 2004. Organizational culture and leadership. 3rd Edition. USA: John Wiley & Sons.
Schuller, T.. 2001. The complementary role of human and social capital. ISUMA Canadian Journal of Policy Research. Volume 2(1), pp. 18-24.
Sedarmayanti. 2001. Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar Maju.
SCRGSP. 2006. Report on government services 2006. Productivity Commission. Steering Committee for the Review of Government Service Provision. Government of Australia. [E-paper] Tersedia: http://apo.org.au/
Shall, A.. 2000. The importance of the three e’s in the budgeting process for line
managers. IPFA Journal. Volume 1(3), pp. 13-15.
Smith, Adam. 1976 [1776]. An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations. Chicago: University of Chicago Press.
Spreitzer, G.. 1995. Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal. Volume 38(5), pp. 1442–1465.
Steers, R.M.. 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment.
Administrative Science Quarterly. Volume 22, pp. 46-56.
Stewart, T.A.. 1997. Intellectual capital: the new wealth of organizations. New York: Currency Doubleday.
Subastian, Avib. 2013. Laporan akuntabilitas kinerja dinas pendidikan kota Surabaya melalui pendekatan value for money. Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. Skripsi. [E-paper] Tersedia: http://repository.stiesia.ac.id/
Sugiyono. 2012. Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Swart, J.. 2006. Intellectual capital: disentangling an enigmatic concept. Journal of Intellectual Capital. Volume 7(2), pp. 136-159.
Werther, William B. & Davis, Keith. 1993. Human resource and personnel management. 4th Edition. New York: McGraw-Hill.
Wood, J.M.; Chapman S.; Fromholtz, M.; Morrison, V.; Wallace, J.; Zeffane, R.M.; Schermerhorn, J.R.; Hunt, J.G.; Osborn, R.M.. 2001.
Organizational Behavior a Global Perspectives. Australia: John Willey & Sons.
Yesil, S. & Kayab, A.. 2013. The effect of organizational culture on firm financial performance: evidence from a developing country. Social and Behavioral Sciences. Volume 81, pp. 428-437.
Yu, B.B. & Egri, C.P.. 2005. Human resource management practices and affective organizational commitment: a comparison of Chinese employees in a state-owned enterprise and a joint venture. Asia Pacific Journal of Human Resources. Volume 43(3), pp. 332-360.
123 Perihal : Permohonan pengisian kuesioner Lampiran : 1 berkas
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka untuk menyelesaikan tugas akhir pada Program Magister Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran Bandung, maka kami sangat membutuhkan data-data untuk keperluan analisis. Adapun judul penelitian yang kami angkat adalah: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH. Dengan segala kerendahan hati, kami memohon kesediaan Bapak/Ibu Kepala SKPD, Sekretaris, Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian pada masing-masing SKPD untuk meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuisioner sebagaimana terlampir. Kami berharap Bapak/Ibu dapat menjawab dengan leluasa dan alami, sesuai dengan apa yang dirasakan dan dialami. Bukan berdasarkan pada apa yang menurut Bapak/Ibu seharusnya atau ideal dilakukan.
Sesuai dengan kode etik penelitian, data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan akan dijamin kerahasiaannya, dan hanya ditujukan untuk kepentingan ilmiah. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini adalah bantuan yang tak ternilai bagi kami.
Akhir kata, atas segala perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.
Peneliti,
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN MODAL INTELEKTUAL TERHADAP KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH Petunjuk:
Kuesioner ini terdiri dari dua bagian. Pada setiap bagian berisi beberapa butir pertanyaan atau pernyataan. Untuk menjawabnya, Bapa/Ibu diminta untuk memberikan tanda silang (X) pada salah satu kotak yang tersedia. Yakinkan bahwa Bapak/Ibu tidak menyilangkan lebih dari satu jawaban dan tidak terdapat pertanyaan atau pernyataan yang belum dijawab/terlewatkan.
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. SKPD : ...
2. Nomor Responden : ………. (diisi oleh peneliti)
3. Jenis kelamin : Pria Wanita
4. Usia : 21‐ 30 tahun 31‐ 40 tahun 41‐ 50 tahun >50 tahun 5. Pendidikan terakhir : S.3 S.2 S.1/D.IV D.III 6. Jabatan : Kepala SKPD Sekretaris Kepala Bagian Kepala Sub Bagian
Budaya Organisasi (X1)
Pernyataan Tingkatan Skala
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Pelaksanaan atas setiap program/kegiatan terlebih dahulu melalui suatu proses perencanaan dan melibatkan semua jajaran yang ada dalam SKPD ini, terutama yang menduduki jabatan administrasi, fungsional maupun pimpinan tinggi.
2. Pekerjaan dibagi menurut tupoksi (yaitu: tugas pokok dan fungsinya) sehingga setiap jajaran yang ada di SKPD ini dapat melihat pencapaian atas sasaran-sasaran dari suatu program/kegiatan.
3. Kemampuan setiap jajaran yang ada di SKPD ini secara terus menerus meningkat seiring dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan (atau diklat) yang memadai dan sesuai dengan bidang kerjanya. 4. Ada berbagai aturan dan kode etik yang jelas yang
berlaku dalam SKPD ini untuk diikuti.
5. Jika terjadi ketidak-sepakatan dalam memutuskan sesuatu, kita bekerja keras untuk mencapai solusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat (atau win-win solution).
6. Semua jajaran yang ada di SKPD ini memiliki perspektif yang sama, sehingga mudah untuk melakukan kerjasama secara terpadu guna mencapai sasaran-sasaran program/kegiatan.
7. Antar bidang dan/atau unit kerja dalam SKPD ini sering bekerjasama untuk menciptakan perubahan-perubahan yang dapat memacu percepatan pembangunan dan pertumbuhan. Baik itu pada wilayah-wilayah strategis maupun wilayah tertinggal dalam suatu sistem wilayah pengembangan.
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
8. Untuk memahami apa yang sesungguhnya dibutuhkan oleh masyarakat maka setiap jajaran yang ada di SKPD ini menjalin hubungan langsung dengan masyarakat.
9. Belajar dan berinovasi merupakan suatu hal yang penting dalam menyelesaikan pekerjaan kita sehari-hari.
10. SKPD ini memiliki strategi yang jelas yang dituangkan dalam rencana kerja program/kegiatan.
11. Kita secara terus menerus mengevaluasi setiap kemajuan program/kegiatan yang sudah dibuat oleh SKPD ini dan membandingkannya dengan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan.
12. Seseorang yang menduduki suatu jabatan tertentu memiliki sudut pandang yang jauh kedepan (visioner). Komitmen Organisasi (X2)
Pernyataan Tingkatan Skala
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Akan sangat sulit bagi saya untuk keluar dari SKPD dimana saat ini saya bekerja, sekalipun hal itu datang dari keinginan saya sendiri.
2. Akan sangat menyenangkan untuk dapat
menghabiskan sisa karir saya di SKPD ini.
3. Meskipun banyak keuntungan, tetapi saya tidak merasa bahwa keputusan untuk keluar dari SKPD
dimana saat ini saya bekerja “bukan” merupakan
keputusan yang tepat.
4. Saya benar-benar merasa bahwa permasalahan yang ada di SKPD ini adalah permasalahan saya juga. 5. Keputusan untuk tetap menjadi bagian dari SKPD ini
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
6. Saya memiliki begitu sedikit pilihan pekerjaan lainnya sehingga tidak ada cukup alasan untuk keluar dari SKPD dimana saat ini saya bekerja.
7. Saya tidak merasa terikat secara emosional terhadap SKPD ini.
8. Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan SKPD ini.
9. SKPD ini layak mendapatkan loyalitas (kesetiaan) dari saya.
10. Jika saja saya tidak memberikan pengorbanan yang begitu banyak pada SKPD ini, mungkin saya akan mempertimbangkan untuk bekerja di tempat lain.
11. Saya tidak akan keluar sekarang karena saya memiliki
kewajiban untuk berada bersama orang-orang di dalam SKPD ini.
12. Kehidupan saya akan sangat terganggu (misalnya: dalam hal ekonomi) jika sekarang saya putuskan untuk keluar dari SKPD dimana saat ini saya bekerja.
Modal Intelektual (X3)
Pernyataan Tingkatan Skala
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Untuk mendapatkan pekerjaan dan promosi jabatan maka kriteria yang paling valid dan konstan yang diterapkan oleh SKPD ini adalah berdasarkan pada pertimbangan tingkat pendidikan serta pengetahuan dan kemampuan yang berhubungan dengan jabatan tersebut.
2. Semua jajaran dalam SKPD ini berpikiran terbuka untuk berbagi informasi dan memiliki hubungan sosial yang baik antar sesama rekan kerja mereka.
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
3. Semua jajaran yang ada menyadari strategi, rencana dan kebijakan umum dari SKPD ini. Sehingga mereka tidak ragu-ragu atau menghindar untuk menyampaikan pokok-pokok pikiran mereka sendiri.
4. Setiap jajaran yang ada dalam SKPD ini memiliki pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Sehingga mereka dapat berkontribusi dalam mencapai sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan.
5. Filosofi manajemen yang dianut oleh SKPD ini dalam menyusun rencana kerja program/kegiatan yaitu dengan melibatkan semua jajaran yang terkait dengan program/kegiatan yang akan dieksekusi.
6. Mekanisme keputusan yang dibuat dan diambil oleh SKPD ini, diketahui oleh seluruh jajaran yang ada. 7. Kita memiliki sistem informasi (seperti: SIMPEG,
SIMKEUDA, GIS, dsb.) yang sangat kuat yang dapat mengolah data dan informasi untuk mendukung kepentingan pencapaian sasaran SKPD ini.
8. Tidak ada suatu hal apapun yang dapat menjadi faktor penghambat untuk berbagi pengetahuan dan bertukar pandangan dengan bagian lainnya dalam SKPD ini. 9. Nama dan citra di mata masyarakat sangat penting
dalam sistem penilaian kinerja terhadap suatu lembaga pemerintahan. Semua jajaran dalam SKPD ini pun menyadari akan hal itu.
10. Kritikan, saran ataupun masukan dari masyarakat benar-benar diperhatikan dan dievaluasi oleh jajaran yang ada dalam SKPD ini.
11. Setiap solusi yang dihasilkan oleh SKPD ini dalam
bentuk suatu rencana kerja program/kegiatan,
senantiasa didorong oleh pertimbangan pada
peningkatan kualitas pelayanan dan kepuasan
Modal Intelektual (X3) (lanjutan)
Pernyataan Tingkatan Skala
(1) (2) (3) (4) (5)
12. Kita menjalin hubungan yang sangat baik dan saling bekerjasama dengan SKPD lainnya dalam lingkungan pemerintahan daerah ini.
Value for Money (Y)
Pernyataan Tingkatan Skala
(1) (2) (3) (4) (5)
1. Penggunaan sistem pengadaan barang dan/atau jasa yang sangat baik di SKPD ini, secara signifikan mengurangi biaya pengadaan.
2. Biaya pengadaan barang dan/atau jasa yang digunakan untuk mengeksekusi program/kegiatan terlebih dahulu dipantau dan direncanakan. Sehingga memudahkan SKPD ini melakukan penawaran harga terendah yang dimungkinkan.
3. Perbandingan biaya pengadaan barang dan/atau jasa yang dilakukan oleh SKPD ini mengacu pada biaya per unit.
4. Beberapa manfaat tambahan dari hasil pembandingan biaya pengadaan barang dan/atau jasa yang diusulkan juga dijelaskan dan sudah dihitung oleh SKPD ini. 5. Pengadaan barang dan/atau jasa di SKPD ini selalu
memperhitungkan kebutuhan pada biaya terendah jika dibandingkan dengan program/kegiatan serupa.
6. SKPD ini sangat efisien dimana ditunjukkan dengan tingginya rasio produktivitas yang diperoleh dan tercapainya sasaran dari setiap rencana kerja program/kegiatan.
Pernyataan
(1) (2) (3) (4) (5)
7. Untuk mengatasi risiko dalam kegiatan pengadaan