Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi- fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan. Variabel yang digunakan dalam mengukur kinerja seorang pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah dibagi menjadi 7, yaitu tingkat pengabdian, tingkat kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin. Ruky (2002) menyatakan bahwa alat ukur dalam mengukur kinerja sebuah pegawai adalah ketujuh variabel di atas dan kesetiaan, prakarsa kerja, dan prestasi kerja. Akan tetapi kemudian dari penelurusan di lapangan, ketiga varibael di atas yaitu kesetiaan, prakarsa, dan prestasi kerja tidak dapat menjadi tolak ukur karena dari dua unit usaha yang diteliti karena pekerja di unit usaha kecil berbeda dengan perusahaan. Hal itu membuat prakarsa dan prestasi kerja tidak pernah menjadi faktor yang berpengaruh besar bagi kelangsungan pekerjaan kedepan. Berikut penjelasan lebih lanjut hasil lapang dari pengukuran kinerja pekerja di kedua lokasi penelitian. Tabel 17 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti
menurut kinerja Variabel Kinerja
Pekerja
Kategori Jumlah Responden (Orang)
%
Tingkat pengabdian Tinggi 9 29.1
Sedang 17 54.8
Rendah 5 16.1
Tingkat kejujuran Tinggi 16 51.6
Sedang 13 42.0
Rendah 2 6.4
Kemauan bekerja Tinggi 5 16.2
Sedang 22 70.9 Rendah 4 12.9 Kerjasama antar pekerja Tinggi 2 6.4 Sedang 20 64.5 Rendah 9 29.1 Pengembangan Tinggi 12 38.7 Sedang 11 35.5 Rendah 8 25.8
Tanggung jawab Tinggi 5 16.1
Sedang 21 67.8
Rendah 5 16.1
Disiplin Tinggi 2 6.6
Sedang 5 16.2
Pengukuran di atas dibagi menjadi tiga kategori, yaitu tinggi, sedang dan rendah. Kategori tersebut dihitung dari skor yan didapat oleh pekerja dalam penilaian yang dilakukan oleh pemilik usaha di masing-masing lokasi. Penilaian kinerja pekerja di CV. Barokah dilakukan oleh pemilik usaha tunggal yaitu FS, sedangkan di lokasi kedua Unit Usaha Siti penilaian kinerja pekerja dilakukan oleh pemilik usaha Ibu Siti Komanah. Dalam berkas kuesioner, sebenarnya perhitungan kinerja dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pemilik usaha dan pekerja. Pekerja dipaksa melakukan penilaian sendiri atas kinerjanya selama ini, akan tetapi penilaian tersebut dirasa kurang valid karena skor hanya akan menunjukkan persepsi kinerja dari pekerja. Oleh sebab itu penilaian yang dipergunakan dalam penelitian ini hanya penilaian dari pemilik usaha di masing- masing tempat.
Tingkat Pengabdian
Menurut Kamus Meriam Webster pengabdian adalah sikap pemberian seluruh fokus dan konsentrasi terhadap seseorang, aktivitas tertentu, dan masalah. Dalam penelitian ini pengabdian kerja dinilai menjadi 3 bagian yaitu tinggi, sedang dan rendah. Kelas tersebut dibagi berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang. Kinerja pada kedua unit usaha yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan tingkat pengabdian dapat dijelaskan dalam tabel berikut.
Tabel 18 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat pengabdian
Tingkat Pengabdian
CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 6 33.3 3 23.1 9 29.1 Sedang 10 55.6 7 53.8 17 54.8 Rendah 2 11.1 3 23.1 5 16.1 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Tabel 18 menunjukkan bahwa keseluruhan pekerja dari dua unit usaha memiliki tingkat pengabdian sedang dengan persentase tertinggi sebesar 54.8 persen. Tingkat pengabdian yang tinggi dari keseluruhan pekerja menunjukkan angka 29.1 persen, dan pekerja dengan tingkat pengabdian rendah menunjukkan angka 16.1 persen. Kondisi di lapangan juga dapat menyimpulkan beberapa hal yang unik terjadi di kalangan pekerja. Hal ini memperlihatkan kecenderungan tingkat pengabdian dari kedua unit usaha yang cenderung sedang.
Jika diteliti lebih jauh, jumlah pekerja yang memiliki pengabdian tinggi berjumlah 9 orang yang berkemungkinan besar pekerja yang telah bekerja lebih dari 30 tahun. Oleh sebab itu memiliki pengaruh dalam skor pengabdian terhadap unit usaha.
Tingkat Kejujuran
Kejujuran atau honesty adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. Tingkat kejujuran pekerja tentu saja berbeda-beda dibagi menjadi baik, sedang, dan buruk yang ditandai dengan tinggi-rendah nya skor. Walaupun kecenderungan pekerja memiliki tingkat kejujuran yang tinggi melihat dari kecenderungan budaya masyarakat Jawa yang menjunjung tinggi kejujuran. Variabel kejujuran dari kedua lokasi penelitian merupakan variabel terpenting karena merupakan budaya kerja utama. Berikut Tabel 19 yang berisi penjelasan kinerja berdasarkan tingkat kejujuran di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti.
Tabel 19 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti tingkat kejujuran
Hasil tabel 19 menunjukkan bahwa kinerja pekerja dari sudut pandang tingkat kejujuran di kedua unit usaha memiliki kecenderungan tinggi dengan persentase tertinggi sebesar 51.6 persen. Selanjutnya angka kecenderungan tingkat kejujuran sedang sebesar 41.9 persen, dan sebesar 9.6 persen atau hanya sekitar dua orang dari seluruh pekerja memperlihatkan tingkat kejujuran rendah.
Kecenderungan tingkat kejujuran tinggi disini diperlihatkan sangat jelas dalam keseharian pekerja. Hal ini dibuktikan dengan nihilnya angka pencurian, atau konflik yang timbul karena ketidak jujuran baik materi maupun ide selama unit usaha ini berdiri. Seperti penjelasan pemilik usaha CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini sangat jelas menggambarkan kevbenaran bahwa kejujuran merupakan budaya kerja yang paling dijunjung kedua unit usaha sesuai dengan budaya Jawa. Seperti yang diungkapkan oleh Prawiroatmodjo (1981) mengenai akuntabilitas yang berhubungan dengan konsep kejujuran dan etika. Dalam falsafah Jawa terdapat istilah yang mengatakan sopo jujur bakal mujur, artinya siapa yang jujur bakal mujur atau selamat. Kejujuran bagi orang Jawa adalah sebuah identitas. Karena dalam hubungannya dengan kerjasama bisnis, mereka harus saling menaruh kepercayaan. Berikut penjelasan pemilik usaha terkait kejujuran pekerja unit usaha selama ini.
“.... disini jujur semua mbak. Yaa kan semuanya orang desa, orang desa kan lugu-lugu, jadi pada takut. 30 tahun lebih usaha ini berdiri tidak pernah ada yang berani mencuri atau berkhianat. Kalaupun ada, resikonya tidak akan pernah kerja disini lagi.” (TN, 47 tahun)
Tingkat Kejujuran CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 7 5.5 9 7.7 16 51.6 Sedang 10 55.6 3 23.1 13 42.0 Rendah 1 38.9 1 69.2 2 6.4 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Kemauan Bekerja
Kemauan bekerja atau dalam penelitian lain biasa disebut kemauan kerja pegawai adalah kematangan psikologis atau kematangan 'soft skill', yang dikaitkan dengan komitmen, integritas, kemauan, dan motivasi, untuk melakukan suatu tugas pekerjaan. Dalam penelitian ini kemauan bekerja dibagi menjadi tiga kondisi yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kelas tersebut dibagi berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang. Kinerja pada kedua unit usaha yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan kemauan bekerja dapat dijelaskan dalam tabel berikut.
Tabel 20 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kemauan bekerja pekerja
Dalam tabel 20 dapat dilihat bahwa kecenderungan kondisi kemauan bekerja para pekerja adalah sedang dengan angka persentasi 70.9 persen atau hampir delapan puluh persen pekerja bermotivasi sedang. Selanjutnya kecenderungan pekerja dengan kemauan bekerja yang tinggi sebesar 16.2 persen, dan kecenderungan pekerja dengan kemauan bekerja yang rendah hanya sebesar 12.9 persen.
Kecenderungan ini menjelaskan bagaimana keragaman perilaku bekerja setiap pekerja dari keseluruhan pekerja. Dalam hal ini kemauan bekerja bukan hanya dinilai dari bagaimana motivasi pekerja menyelesaikan pekerjaannya, akan tetapi bagaimana kerelaan dan kesediaan ia melakukan tugas diluar bagiannya. Oleh sebab itu pada akhirnya banyak pekerja cenderung mendapatkan skor rata- rata karena banyak dari mereka yang memiliki kinerja baik secara keseluruhan, belum tentu memiliki kemauan bekerja yang tinggi karena ketidaksediaan para pekerja melakukan hal lain diluar tugasnya walaupun pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaannya. Berikut penjelasan pekerja mengenai pembagian pekerjaan.
“... yo kan disini ada bagian-bagiannya... kalau saya disuruh ibu ngerjain yang lain yo ga mau mbak. Tapi kalo memang dipaksa ya
nda’ papa.” (LN, 61 tahun)
Kerjasama antar Pekerja
Kerjasama antar pekerja adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
Kemauan Bekerja CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 1 5.5 3 23.1 5 16.2 Sedang 15 83.4 7 53.8 22 70.9 Rendah 2 11.1 3 23.1 4 12.9 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
yang sebesar-besarnya. Dalam penelitian ini, kerjasama dinilai dari dapat bekerja sama, adaptif terhadap pendapat orang lain dalam tim, dapat menerima keputusan, penghargaan terhadap pendapat orang lain. Kondisi kerjasana yang dilakukan oleh pekerja dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudian dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian.
Tabel 21 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kerjasama antar pekerja
Tabel 21 menunjukkan bahwa kecenderungan kerjasama antar pekerja berada dalam kategori sedang. Angka kerjasama antar pekerja di kategori sedang menunjukkan angka 64.5 persen. Selanjutnya sekitar 29.1 persen atau 9 pekerja yang memiliki komitmen rendah kepada tempat ia bekerja dan sekitar 6.4 persen pekerja memiliki kerjasama yang tinggi. Bahkan di Unit Usaha Siti tidak ada pekerja yang diberi skor tinggi dalam aspek kerjasama. Jika ditelisik lebih jauh, pekerja yang memiliki kerjasama rendah didominasi oleh pekerja di Unit Usaha Siti. Hal ini dapat menjadi salah satu gambaran bagaimana perbedaan kondisi iklim komunikasi yang terjadi kedua unit usaha.
Pengembangan
Pengembangan merupakan persepsi karyawan terhadap perusahaan dalam memberikan gambaran jelas tentang jenjang karir, kesempatan rotasi pekerjaan, dan usaha perusahaan dalam memberikan training atau pelatihan. Dalam penelitian ini karyawan merupakan pekerja, dan perusahaan sebagai unit usaha yang menaungi. Pengembangan diukur melalui ide-ide kreatif yang dikontribusikan pekerja untuk inovasi atau pengembangan skala usaha, maupun kemauan pekerja untuk mengembangkan skill-nya dalam unit usaha. Pengembangan dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian.
Kerjasama antar Pekerja
CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) persen Tinggi 2 11.1 0 0.0 2 6.4 Sedang 15 83.4 5 38.5 20 64.5 Rendah 1 5.5 8 51.5 9 29.1 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Tabel 22 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut pengembangan
Pengembangan CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 5 27.8 3 23.2 12 38.7 Sedang 6 33.3 5 38.4 11 35.5 Rendah 7 38.9 5 38.4 8 25.8 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Tabel 22 menunjukkan bahwa kecenderungan pengembangan pekerja memiliki kecenderungan sedang hingga tinggi. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 38.7 persen pada pekerja yang memiliki keinginan tinggi untuk berkembang dan angka 35.5 persen pada pekerja dengan potensi pengembangan yang sedang pada masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 25.8 persen yang memiliki komitmen keinginan yang rendah kepada tempat ia bekerja.
Variabel pengembangan menjelaskan kondisi pekerja dalam meningkatkan kemampuan diri sendiri, maupun meningkatkan keuntungan usaha. Jika ditelisik lebih jauh, kondisi konkrit di lapangan menggambarkan pekerja-pekerja tua yang memiliki skor pengembangan rendah, sedangkan pekerja dengan usia dewasa biasanya memiliki skor yang tinggi dan sedang. Hal ini menjelaskan fakta di lapangan, para pekerja dengan usia dewasa awal memiliki kemungkinan lebih besar untuk mengembangkan unit usaha maupun kemampuan diri. Kebanyakan pekerja usia tua tidak bersedia jika harus menjalani pelatihan, ataupun kursus untuk mengembangkan kemampuannya. Sedangkan pekerja usia muda kebanyakan bersedia jika pelatihan tersebut diperintahkan untuk dilakukan oleh pemilik usaha.
Tanggung jawab
Variabel tanggung jawab adalah aksi tanggung jawab pekerja dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Dinilai dari tanggung jawab yang luas dan penuh dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kesediaan ketika atasan memperikan kepercayaan penuh untuk pengambilan keputusan situasional. Dalam penelitian ini, tanggung jawab dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian.
Tabel 23 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat tanggung jawab
Tanggung Jawab CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 3 16.7 2 15.3 5 16.1 Sedang 13 72.2 8 61.6 21 67.8 Rendah 2 11.1 3 23.1 5 16.1 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Tabel 23 menunjukkan bahwa kecenderungan aksi tanggung jawab memiliki kecenderungan sedang. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 67.8 persen pada pekerja melakukan aksi tanggung jawab pada kategori sedang pada masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 16.1 persen atau 5 pekerja saja yang memiliki kecenderungan tanggung jawab tinggi dan rendah. Angka yang sama dimiliki oleh pekerja dengan tanggung jawab tinggi dan rendah.
Jika meninjau kondisi lapang, hal ini bisa dijelaskan dengan melihat hasil kerja para pekerja selama ini. Berbeda dengan unit-unit formal, unit usaha kecil tidak memiliki hukuman atau sanksi tegas apabila melakukan keterlambatan dan kesalahan pada hasil kerja pekerja. Seluruh tanggung jawab berada pada tangan pemilik usaha tunggal. Oleh sebab itu pada akhirnya, pekerja hanya melakukan perintah. Selanjutnya jika terjadi keterlambatan, atau kelalaian dari pekerja tidak pernah dilakukan adanya sanksi seperti harus mengganti produk yang gagal, atau bekerja lembur tanpa dibayar apabila melakukan keterlambatan apabila produk tidak mencapai target. Hal ini bisa juga didasari oleh rasa kekeluargaan dan kepercayaan yang tinggi, akan tetapi berakibat pada tingkat tanggung jawab yang cenderung sedang. Berikut penjelasan salah satu pekerja mengenai sanksi yang diberikan apabila melakukan kesalahan terkait tanggung jawab.
“... ya kalau gosong kue satunya tinggal bilang ibu saja.. paling
hanya dimarahi sebentar tapi tidak pernah diapa-apa’ no lagi. Ya wes
gosong.” (RBT, 40 tahun)
Kedisiplinan Kerja
Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan 1997). Kedisiplinan dinilai dari sikap untuk tidak menentang aturan dan norma yang berlaku dan penegakan hukum untuk sanksi yang tegas. Dalam penelitian ini, komitmen pada organisasi dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi kedisiplinan kerja di kedua lokasi penelitian.
Tabel 24 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat kedisiplinan kerja
Kedisiplinan CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Jumlah (orang) % Tinggi 2 11.1 0 0.0 2 6.6 Sedang 4 22.2 1 7.7 5 16.2 Rendah 12 66.7 12 92.3 24 77.4 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0
Tabel 24 menunjukkan bahwa kecenderungan kedisiplinan kerja memiliki kecenderungan rendah. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 77.4 persen pada pekerja yang memiliki kedisiplinan rendah di masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 16.1 persen atau 5 pekerja yang memiliki kedisiplinan sedang, dan hanya 2 pekerja saja atau sekitar 6.6 persen yang dinilai memiliki kedisiplinan tinggi.
Kondisi ini sebenarnya mengacu pada kenyataan lapang yang telah dijelaskan pada penjelasan variabel tanggung jawab. Unit usaha kecil yang memiliki asas kekeluargaan, tidak memiliki sanksi yang tegas pada keterlabatan atau kesalahan. Keterlambatan ini terjadi baik absensi, maupun terhadap pemenuhan target. Oleh sebab itu pekerja tidak terikat pada waktu datang dan pulang, maupun apabila terlambat dalam memenuhi target dari pemilik usaha. Pemilik usaha pun tidak pernah melakukan briefing sebelum unit usaha bekerja, yang pada akhirnya memberi celah untuk bebas memulai pekerjaan sesuai dengan kedatangan pekerja pada hari itu. Walaupun begitu, terkadang masih ada pekerja yang bekerja diluar jam kerjanya untuk memenuhi target dari pemilik usaha. Kondisi ini berbeda di kedua unit usaha. Di CV. Barokah apabila pekerja terlambat dalam memenuhi target produksi, ia akan digaji lembur per jam walaupun hal tersebut merupakan kesalahan dari pekerja. Di Unit Usaha Siti, dikarenakan sistem bayarannya ada yang bersifat borongan, pekerja mau tidak mau harus lembur tanpa dibayar hingga target yang diminta tercapai. Terkadang penulis masih melihat ada seorang atau 2 orang yang masih bekerja hingga malam untuk memenuhi pekerjaannya. Berikut kesaksian salah satu pekerja mengenai jam kerja unit usaha.
“... saya datang biasanya jam 6 sudah datang. Sebenarnya tergantung,
kalau mau cepat pulang ya saya datang pagi sekali. Kalau mau pulang lebih sore ya datang jam 8 atau jam 9 juga boleh.” (SPT, 60 tahun)