Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEKERJA INDUSTRI USAHA KECIL DAN MENENGAH

SHITTA NARENDRA MAYANGSARI

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN

SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicatumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Juli 2013

Shitta Narendra M

Industri Usaha Kecil dan Menengah. Dibimbing oleh SARWITITI SARWOPRASODJO. Pengembangan Unit Usaha Kecil dan Menengah merupakan industri kaya potensi yang berkembang di daerah Jawa Tengah. Berbagai usaha kecil dan menengah merupakan penggerak perekonomian. Walau demikian, dibalik kesuksesan maupun stabilitas sebuah usaha terdapat berbagai aspek diluar aspek material. Salah satu penyangga paling penting adalah sumber daya manusia di dalamnya. Pekerja unit usaha merupakan ujung tombak dari pergerakan produksi. Oleh sebab itu pekerja tidak luput menjadi sasaran strategis untuk diteliti sebagai roda penggerak usaha di kemudian hari. CV. Barokah sebagai lokasi penelitian unit usaha menengah menunjukkan perbedaan dalam skala usaha dengan Unit Usaha Siti di Purwokerto. Dalam hal yang sama pekerja pun memiliki perbedaan di kedua unit usaha. Pada akhirnya permasalahan bagaimana karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah focus dalam penelitian ini

Seperti hal nya dengan karakteristik, dalam proses pelaksanaan tugas-tugas pekerja tidak lepas dari proses komunikasi. Komunikasi mutlak terjadi dalam unit usaha kecil Siti dan unit usaha menengah CV. Barokah, baik komunikasi berbeda level maupun komunikasi lintas divisi. Proses tersebut mengantarkan pada bagaimana kualitas komunikasi yang terjalin diseluruh bagian keorganisasian Unit Usaha Kecil Siti dan CV. Barokah dengan mengetahui bagaimana kualitas interaksi dalam berkomunikasi di dalamnya, akan membantu dalam memahami iklim komunikasi dalam organisasi unit usaha kecil Siti dan CV. Barokah.

Berdampingan dengan permasalahan yang diungkapkan di atas, semua bermuara pada satu titik penting dari yang selama ini dilakukan oleh pekerja, yaitu kinerja. Seluruh pelaksanaan operasional unit usaha kecil dan menengah ditujukan untuk mencapai hasil yang maksimal. Oleh sebab itu aspek terkecil pun menjadi krusial untuk diteliti. Salah satu aspek internal yang sangat penting untuk diteliti dalam unit usaha kecil adalah adalah kinerja dari setiap anggota dalam mengerjakan tugas-tugas dan fungsi operasionalnya. Dalam prosesnya pun pekerja dapat memberikan hasil kinerja yang berbeda.

Iklim komunikasi organisasi tidak serta merta tercipta dengan kondusif tanpa adanya interaksi dari pekerja unit usaha. Akan tetapi pekerja dalam unit usaha memiliki perbedaan karakteristik mendasar yang akhirnya dapat mememngaruhi iklim komunikasi organisasi. Oleh karena itu pertanyaan bahwa bagaimana pengaruh karakteristik pekerja dapat memengaruhi iklim komunikasi organisasi menjadi masalah penting dalam penelitian.

Seperti halnya iklim komunikasi organisasi, kinerja juga merupakan masalah yang terdepedensi oleh karakteristik pekerja pada umumnya. Karakteristik khas pekerja dapat memberikan pengaruh khusus baik menuju ke dalam hal yang baik, maupun memperburuk kinerja. Oleh sebab itu pertanyaan masalah bagaimana pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja usaha kecil dan menengah juga menjadi masalah yang khas untuk diteliti.

Dari keseluruhan pertanyaan penelitian yang diangkat di atas, terdapat keterkaitan atau tidaknya antara iklim komunikasi di unit usaha kecil dan menengah dengan kinerja yang dihasilkan pekerja. Seluruh pertanyaan di atas bermuara pada satu titik yang memerlukan tinjauan dan pembuktian lebih jauh. Oleh sebab itu pertanyaan inti bahwa sejauh mana iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja para pekerja di Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah produk Kue Kering CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga adalah masalah inti yang dipengaruhi oleh berbagai faktor di atas.

setiap pekerja.

b. Kedua lokasi memiliki kesamaan spesialisasi kerja tersebut di kedua lokasi usaha terbagi atas penyediaan input produksi, pengolahan, pengemasan, pengemasan, dan pemasaran.

c. Kedua lokasi usaha memiliki kesamaan dalam produksi kue kering, sehingga cocok untuk dijadikan komparasi yang sepadan.

d. Kedua lokasi memilik karakteristik yang diperlukan oleh penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja termasuk pemilik usaha di dua unit usaha yaitu Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti dan Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah. Unit analisanya adalah pekerja di unit usaha kecil dan usaha menengah.

Dalam pendekatan kuantitatif, responden dipilih menggunakan metode sensus. Sensus adalah pengambilan data dengan menjadikan seluruh populasi sebagai objek responden. Seluruh pekerja di Unit Usaha Siti dan CV. Barokah menjadi responden utama dalam pengisian kuesioner untuk mengukur iklim komunikasi organisasi. Pemilik usaha juga dijadikan responden dalam pengisisan kuesioner untuk mengukur kinerja setiap pekerja. Pekerja di Unit Usaha CV. Barokah diambil sebanyak 18 orang yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer. Pekerja di Unit Usaha Siti diambil 13 pekerja yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer.

Pendekatan kualitatif diperoleh melalui observasi langsung dan wawancara mendalam kepada informan yaitu pemilik unit usaha. Responden yang menjadi informan dipilih secara

purposive atau sengaja. Hal ini dilakukan karena pemiliki unit usaha adalah orang yang tahu atas kinerja pekerja dan hubungan yang terjalin di dalamnya. Informan lainnya adalah orang dari pekerja yang andil dan berpengaruh dalam banyak pengambilan keputusan atau yang memiliki hubungan baik dengan pemilik unit usaha. Jika memungkinkan, beberapa responden yang telah mengisi kuesioner juga akan dijadikan informan.

Data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner ditabulasi dengan program Microsoft Excel 2007. Selanjutnya data kuantitatif tersebut diuji dengan menggunakan uji statistik analisis regresi linear berganda. Uji statistik analisis regresi linear berganda menurut Sunyoto (2011) adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), dan dalam pengukuran pengaruh variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Jenis data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda adalah jenis data interval dan rasio, dan untuk data yang bukan interval dan rasio (nominal dan ordinal) dimasukkan sebagi variabel dummy dalam pengolahan data. Sunyoto (2011) menyatakan bahwa variabel dummy juga termasuk dalam variabel kuantitatif, meskipun memiliki karakteristik tertentu variabel ini tetap dapat memengaruhi hasil estimasi persamaan regresi.

Rumus regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah y = C+αX1+ Xβ+ Xi dengan X1,

ABSTRAK

SHITTA NARENDRA M. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah. Dibimbing oleh SARWITITI SARWOPRASODJO.

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik pekerja usaha kecil dan menengah, iklim komunikasi organisasi dalam usaha kecil dan menengah, dan kinerja pekerja. Selanjutnya menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi, pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja, dan pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus dengan pendekatan kuantitatif yang didukung kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan pada karakteristik pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah terhadap iklim komunikasi organisasi tepatnya pada usia, lama bekerja, dan kompetensi yang dimiliki pekerja. Selanjutnya aspek lama bekerja dalam karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah memiliki pengaruh signifikan kinerja pekerja. Sebaliknya iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh paling signifikan terhadap kinerja pekerja dengan variable berpengaruh tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, dan komitmen pada organisasi.

Kata kunci: karakteristik pekerja, iklim komunikasi, kinerja

ABSTRACT

SHITTA NARENDRA M. The Influence of Organizational Climate

Communication to The Labor’s Job Performance in Small and Middle Industries. Supervised by SARWITITI SARWOPRASODJO.

The research was conducted to identify labor’s characteristics in small and middle industries, the organizational climate communication in small and middle

indutries, and the labor’s job performance. Furthermore to analize the influence of labor’s characteristics to the organizational climate communication, to analize the

influence of labor’s characteristics to the labor’s job performance, and to analize the influence of organizational climate communication to the labor’s job

performance. The research used the census method with quantitative approach and supported with qualitative approach. The result of the research demonstrated that there was a significant influence of labor’s characteristic to the organizational

climate communication, precisely in ages, the length of labor’s working, and labor’s competences. Then the length of labor’s working in labor’s chacteristics showed a significant influence to the labor’s job performance. On the other hand,

the organizational climate communication showed the most significant influence

to the labor’s job performance by the level of trust, the quality of labor’s liaison with the boss, and labor’s commitment to the organization.

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

pada

Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEKERJA INDUSTRI USAHA KECIL DAN MENENGAH

SHITTA NARENDRA MAYANGSARI

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR

Judul Skripsi : Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah

Nama : Shitta Narendra Mayangsari NIM : I34090045

Disetujui oleh

Dr Ir Sarwititi Sarwoprasodjo, MS Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Ir Soeryo Adiwibowo, MS Ketua Departemen

PRAKATA

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah, Kasus Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kecamatan Purbalingga, Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat pengambilan data lapangan dan skripsi pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.

Peneliti mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Dosen Pembimbing, Ibu Sarwititi Sarwoprasodjo selaku dosen pembimbing yang telah memberi banyak inspirasi dan sabar membimbing penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Di samping itu, penulis juga mengucapkan terimakasih sebesar- besarnya kepada seluruh pihak dan keluarga terutama ayahanda Drs. Sukardi, ibunda Etty S. dan Shitta Pawitra atas kasih sayang tak terhingga dan doa yang terlimpah kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Terimakasih juga penulis sampaikan kepada Bambang Adisurya P dan keluarga selaku teman terdekat penulis yang selalu memberi semangat dan bantuan tak terkira kepada penulis selama proses penulisan penelitian. Juga kepada rekan-rekan Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat angkatan 46 atas khususnya Tyas Widyastini, Linda Dessy, Anggi Lestari, Faris, Andika, Fadil, dan teman-teman seperjuangan dorongan dan persahabatan tiada batas dan rekan-rekan sebimbingan atas kerjasamanya.

Peneliti mengetahui bahwa karya ini belumlah sempurna, sehingga kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat menghasilkan manfaat terhadap kemajuan dalam usaha-usaha kecil dan menengah. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Juli 2013

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL viii

DAFTAR GAMBAR viii

DAFTAR LAMPIRAN viii

ABSTRAK 1

DAFTAR ISI 6

PENDAHULUAN 1

Latar Belakang 1

Perumusan Masalah 3

Tujuan Penelitian 4

Kegunaan Penelitian 4

PENDEKATAN TEORITIS 5

Tinjauan Pustaka 5

Kerangka Pemikiran 18

Hipotesis 19

Definisi Operasional 20

METODE 25

Metode Penelitian 25

Lokasi dan Waktu Penelitian 25

Teknik Sampling 25

Teknik Pengumpulan Data 26

Teknik Analisis Data 26

PROFIL UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH 27

Profil Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah 27

Profil Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti 33

KARAKTERISTIK PEKERJA UNIT USAHA CV. BAROKAH DAN UNIT

USAHA SITI 39

Usia 40

Jenis Kelamin 40

Lama Bekerja 42

Kompetensi yang dimiliki 43

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM UNIT USAHA KECIL DAN

MENENGAH 45

Tingkat Kepercayaan 46

Hubungan antar pekerja dengan atasan 47

Tingkat Keterbukaan 48

Komitmen pada organisasi 49

KINERJA DALAM UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH CV.

BAROKAH DAN UNIT USAHA SITI 51

Tingkat Pengabdian 52

Tingkat kejujuran 53

Kemauan Bekerja 54

Kerjasama antar Pekerja 54

Pengembangan 55

Tanggung jawab Error! Bookmark not defined.

Kedisiplinan Kerja 57

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP IKLIM

KOMUNIKASI ORGANISASI UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH 59

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Kepercayaan dalam Iklim

Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 59 Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan

dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 62 Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Keterbukaan dalam Iklim

Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 65 Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Komitmen pada Oganisasi dalam

Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 68 PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA

UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH 73

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Kinerja Pekerja CV. Barokah dan Unit

Usaha Siti 73

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PEKERJA UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH 79

Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha

SIMPULAN DAN SARAN 83

Simpulan 83

Saran 84

DAFTAR PUSTAKA 85

LAMPIRAN 87

RIWAYAT HIDUP 110

DAFTAR TABEL

1 Ciri-ciri tingkat kematangan kerja pegawai 16

2 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha 17

3 Kemasan, berat bersih, dan harga menurut jenis produk CV. Barokah 30

4 Kategori dan besar upah pekerja CV. Barokah menurut upah dasar 31

5 Jenis produk dan jasa yang ditawarkan Unit Usaha Siti 36

6 Jumlah dan persentase pekerja menurut karakteristik pekerja unit

usaha kecil dan menengah 39

7 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

menurut usia 40

8 Jumlah dan persentase pekerja pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha

Siti menurut jenis kelamin 41 Usaha Siti menurut kompetensi yang dimiliki pekerja 44

12 Jumlah dan persentase pekerja unit usaha menurut iklim komunikasi 45

13 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

menurut tingkat kepercayaan 46

14 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kualitas hubungan pekerja dengan atasan 47

15 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

menurut tingkat keterbukaan 48

16 Jumlah dan persentase pekerja pada organisasi CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut komitmen pada organisasi 49

17 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

26 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja unit usaha terhadap hubungan dengan atasan 63

27 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat keterbukaan dalam iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah 66

28 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim karakteristik pekerja terhadap komitmen pada organisasi 69

29 Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim

komunikasi organisasi 72

30 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan

menengah 74

31 Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pengunjung terhadap

bauran komunikasi pemasaran yang diterima 77

32 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan

menengah 80

33 Nilai signifikansi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap

kinerja pekerja 82

DAFTAR GAMBAR

1 Better communication means higher profit 6

2 Model pengembangan iklim defensive dengan iklim suportif 8

3 Hubungan antara kepercayaan dan kinerja 12

4 Elemen kunci sistem penilaian kerja (Mangkuprawira 2003) 14 5 Kerangka pemikiran penelitian pengaruh iklim komunikasi

organisasi terhadap kinerja pekerja industri usaha kecil dan

menengah. 19

6 Struktur organisasi CV. Barokah 28

7 Pola interaksi antar pekerja CV. Barokah 32

8 Struktur organisasi Unit Usaha Siti 34

9 Pola interaksi antar pekerja Unit Usaha Siti 38

DAFTAR LAMPIRAN

1 Foto lokasi penelitian 87

2 Hipotesis penelitian 88

3 Daftar responden 90

4 Data analisis regresi berganda 91

5 Dokumentasi penelitian 94

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Kemiskinan dan kondisi ekonomi Indonesia dewasa ini mengalami stagnansi yang tak kunjung menemukan titik terang. Jumlah rakyat miskin di kota dan desa di seluruh Indonesia menurut data BPS 2011 mencapai angka 30 juta dan mencapai 12.49 persen atau sekitar 30 juta dari seluruh penduduk Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa Indonesia memerlukan strategi baru dalam meningkatkan perekonomiannya. Dalam perekonomian Indonesia, usaha kecil dan menengah merupakan kelompok-kelompok usaha strategis yang turut mengambil andil dalam peningkatan kesejahteraan rakyat. Kelompok usaha kecil dan menengah terbukti tahan terhadap goncangan krisis ekonomi global. Oleh sebab itu penguatan dan pengembangan di bidang usaha kecil dan menengah menjadi relevan untuk dijadikan fokus dalam upaya penguatan ekonomi rakyat.

Perkembangan peran usaha kecil dan menengah yang kuat ditunjukkan oleh jumlah unit usaha dan pengusaha, serta kontribusinya terhadap pendapatan nasional, dan penyediaan lapangan kerja. Pada tahun 2003, persentase jumlah usaha mikro, kecil, dan menengah mencapai 99.9 persen dari seluruh unit usaha, yang terdiri dari usaha menengah sebanyak 62 ribu usaha dan jumlah usaha kecil sebanyak 42.3 juta unit usaha dan telah menyerap lebih dari 79 juta tenaga kerja atau 99.5 persen dari jumlah tenaga kerja pada tahun 2004. Selain itu, kontribusi unit-unit usaha mikro, kecil dan menengah dalam PDB pada tahun 2003 mencapai 56.7 persen dari total PDB nasional, yang naik dari 54.5 persen pada tahun 2000. Hal tersebut menunjukkan perkembangan yang potensial dan strategis dalam upaya penguatan ekonomi dari bawah.

bahan baku, dan perolehan legalitas formal yang hingga saat ini masih merupakan persoalan mendasar bagi usaha kecil dan menengah di Indonesia mengingat biaya yang tinggi dalam mengurus perizinan.

Faktor internal yang sering dihadapi oleh banyak wirausaha kecil dan menengah saat ini didasari oleh kurangnya kesadaran pelaku wirausaha dalam keorganisasian yang efektif dan efisien. Boonee dan Kurtz (1987) menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang- orangnya berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan. Apabila iklim antar orang-orang yang berinteraksi dalam organisasi tersebut tidak menemukan situasi yang efektif dan positif, produktivitas dan kinerja yang menjadi dampak dalam pengembangan wirausaha tersebut.

Pengembangan wirausaha tentu saja tidak lepas dari produktivitas para pekerjanya. Produktivitas yang tinggi berasal dari motivasi bekerja yang tinggi. Akan tetapi tanpa kepuasan dalam iklim di dalamnya, hal- hal tersebut lah yang akan menjadi implikasi yang panjang di kemudian hari. Redding seperti yang diungkapkan dalam Pace dan Faules (2006) menyatakan bahwa iklim komunikasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik- teknik komunikasi dalam menciptakan organisasi yang efektif. Keefektifan organisasi diukur oleh kepuasan, produktivitas, dan kualitas kerja, sehingga iklim komunikasi dalam organisasi adalah faktor yang krusial dalam menjalankan organisasi yang efektif untuk meningkatkan produktivitas. Iklim organisasi adalah kualitas dari proses komunikasi antar anggota dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi dengan iklim komunikasi yang baik akan menciptakan suasana yang mendukung pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas.

Perumusan Masalah

Pengembangan Unit Usaha Kecil dan Menengah merupakan industri kaya potensi yang berkembang di daerah Jawa Tengah. Berbagai usaha kecil dan menengah merupakan penggerak perekonomian. Walau demikian, dibalik kesuksesan maupun stabilitas sebuah usaha terdapat berbagai aspek diluar aspek material. Salah satu penyangga paling penting adalah sumber daya manusia di dalamnya. Pekerja unit usaha merupakan ujung tombak dari pergerakan produksi. Oleh sebab itu pekerja tidak luput menjadi sasaran strategis untuk diteliti sebagai roda penggerak usaha di kemudian hari. CV. Barokah sebagai lokasi penelitian unit usaha menengah menunjukkan perbedaan dalam skala usaha dengan Unit Usaha Siti di Purwokerto. Dalam hal yang sama pekerja pun memiliki perbedaan di kedua unit usaha. Pada akhirnya dapat dirumuskan permasalahan bagaimana karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah?

Seperti hal nya dengan karakteristik, dalam proses pelaksanaan tugas-tugas pekerja tidak lepas dari proses komunikasi. Komunikasi mutlak terjadi dalam unit usaha kecil Siti dan unit usaha menengah CV. Barokah, baik komunikasi berbeda level maupun komunikasi lintas divisi. Proses tersebut mengantarkan pada bagaimana kualitas komunikasi yang terjalin diseluruh bagian keorganisasian Unit Usaha Kecil Siti dan CV. Barokah dengan mengetahui bagaimana kualitas interaksi dalam berkomunikasi di dalamnya, akan membantu dalam memahami iklim komunikasi dalam organisasi unit usaha kecil Siti dan CV. Barokah sehinggga dapat dirumuskan pertanyaan kualitatif, bagaimana iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah?

Berdampingan dengan permasalahan yang diungkapkan di atas, semua bermuara pada satu titik penting dari yang selama ini dilakukan oleh pekerja, yaitu kinerja. Seluruh pelaksanaan operasional unit usaha kecil dan menengah ditujukan untuk mencapai hasil yang maksimal. Oleh sebab itu aspek terkecil pun menjadi krusial untuk diteliti. Salah satu aspek internal yang sangat penting untuk diteliti dalam unit usaha kecil adalah adalah kinerja dari setiap anggota dalam mengerjakan tugas-tugas dan fungsi operasionalnya. Dalam prosesnya pun pekerja dapat memberikan hasil kinerja yang berbeda. Pada akhirnya dapat dirumuskan sebuah pertanyaan bagaimana kinerja pekerja di unit usaha kecil dan menengah?

Iklim komunikasi organisasi tidak serta merta tercipta dengan kondusif tanpa adanya interaksi dari pekerja unit usaha. Akan tetapi pekerja dalam unit usaha memiliki perbedaan karakteristik mendasar yang akhirnya dapat mememngaruhi iklim komunikasi organisasi. Oleh karena itu pertanyaan bahwa bagaimana pengaruh karakteristik pekerja dapat memengaruhi iklim komunikasi organisasi menjadi masalah penting dalam penelitian.

Seperti halnya iklim komunikasi organisasi, kinerja juga merupakan masalah yang terdepedensi oleh karakteristik pekerja pada umumnya. Karakteristik khas pekerja dapat memberikan pengaruh khusus baik menuju ke dalam hal yang baik, maupun memperburuk kinerja. Oleh sebab itu pertanyaan masalah bagaimana pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja usaha kecil dan menengah juga menjadi masalah yang khas untuk diteliti.

menengah dengan kinerja yang dihasilkan pekerja. Seluruh pertanyaan di atas bermuara pada satu titik yang memerlukan tinjauan dan pembuktian lebih jauh. Oleh sebab itu pertanyaan inti bahwa sejauh mana iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja para pekerja di Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah produk Kue Kering CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga adalah masalah inti yang dipengaruhi oleh berbagai faktor di atas.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah penelitian di atas, dapat dibangun beberapa tujuan penelitian seperti berikut ini:

1. Menganalisis karakteristik pekerja berdasarkan skala unit usaha yaitu CV. Barokah sebagai unit usaha menengah dan Unit Usaha Siti sebagai unit usaha kecil

2. Mengidentifikasi kondisi iklim komunikasi organisasi di kedua unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto.

3. Mengidentifikasi kualitas kinerja pekerja di kedua unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto.

4. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto.

5. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. 6. Menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja

unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto.

Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini pada akhirnya diharapkan akan bermanfaat bagi beberapa pihak, yakni:

1. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan kajian untuk penelitian selanjutnya serta menambah khasanah penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja unit usaha kecil dan menengah.

2. Bagi wirausahawan, dapat memberikan pemahaman tentang pentingnya iklim komunikasi organisasi untuk meningkatkan kinerja pekerja untuk meningkatkan produktivitas.

PENDEKATAN TEORITIS

Tinjauan Pustaka

Konsep Iklim Komunikasi Organisasi

Boone dan Kurtz (1987) menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai suatu hubungan yang terstruktur, proses komunikasi adalah sebuah proses yang mutlak terjadi sebagai sebuah pertukaran pesan, informasi, maupun instruksi dalam sebuah koordinasi. Selanjutnya dijelaskan lebih jauh oleh Kochler (1976) seperti dikutip dalam Boone dan Kurtz (1987) bahwa organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Berikutnya Schein (1982) seperti dikutip dalam Boone dan Kurtz (1987) mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kualitas dari proses-proses yang terjadi dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan disebut iklim organisasi. Payne dan Pugh (1976) seperti dikutip dalam Pace dan Faules (2006) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap sistem sosial. Teori lain tentang iklim organisasi dijelaskan oleh Litwin dan Stingers (1968) seperti dikutip oleh Pace dan Faules (2006) mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialamu oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja. Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim organisasi sebagai rasa tanggung jawab; standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; ganjaran atau reward; rasa persaudaraan; semangat tim. Hellriegal dan Slocum (1974) deperti dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mendefinisikan iklim organisasi adalah set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lingkungannya.

komunikasi dalam organisasi dipahami sebagai sesuatu yang penting dalam pencapaian organisasi yang pasti mengalami dinamika dan perubahan.

Dalam buku Making the Connections, Bill Quirke (2008) menjelaskan bagaimana komunikasi menjadi proses yang sangat penting untuk meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Proses tersebut dijelaskan dalam gambar

Gambar 1 Better communication means higher profit

Sumber : Quirke (2008)

Penelitian tentang perilaku pekerja selama 15 tahun ini telah menunjukkan bahwa komunikasi yang lebih baik, akan menghasilkan kepuasan pekerja atas pekerjaannya dan akhirnya meningkatkan persepsi atas fungsinya di sebuah organisasi. Lebih jauh lagi Quirke (2008) menjelaskan bahwa dengan memperbaiki kualitas komunikasi dalam sebuah organisasi yang profitable, akan lebih mudah dalam meningkatkan keuntungan. Hal tersebut dijelaskan karena jika orang-orang di dalamnya (pegawai atau pekerja) memiliki identifikasi yang kuat atas pentingnya produk yang ia hasilkan, mereka akan menghasilkan produk dengan motivasi yang lebih kuat. Dari diagram di atas sendiri jelas hubungan dari kualitas komunikasi yang baik akan menghasilkan kepuasan pekerja. Selanjutnya kepuasan yang tinggi akan mengurangi resiko dari pekerja untuk berpindah pekerjaan, lalu dengan penyimpanan (produktivitas) dari pekerja akan menciptakan kepuasan konsumen yang lebih tinggi yang sama saja artinya dengan keuntungan yang lebih tinggi.

Konsep kualitas komunikasi yang dijelaskan di atas sangat berkaitan erat dengan konsep yang dinyatakan dengan iklim komunikasi. Metafora iklim digunakan sebagai istilah yang sering digunakan untuk menggambarkan bagaimana sebuah organisasi, kelompok, atau individu yang dipengaruhi oleh kondisi sekitar dan yang paling penting adalah bagaimana kondisi komunikasi yang terjalin. Penelitian yang dilakukan oleh Redding (1994) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) menunjukkan bahwa iklim komunikasi lebih luas dari persepsi pekerja terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan. Bahkan ia mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan organisasi yang efektif. Iklim komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep,

Higher costumer retention equals higher

profitability

Higher retention of staff creates higher customer satisfaction

Higher satisfaction reduces staff turnover Better communication creates better employee

perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. (Pace dan Faules 2006)

Dari seluruh definisi konsep di atas, iklim komunikasi yang positif dijelaskan oleh Kinlaw (1991) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) bahwa iklim komunikasi yang positif terjadi apabila perasaan antara anggota dipenuhi dengan rasa terbuka, suportif, inklusif, menantang, dan rewarding. Iklim positif dalam suasana kerja memberikan suasana yang memungkinkan untuk memberikan kebebasan terhadap anggotanya untuk mengekspresikan pendapat, perasaan, dan opini anggota atau pekerjanya dalam lingkungan pekerjaan. Hal ini dapat memicu hasil kerja dari anggota untuk mencapai tujuan organisasi.

Jack Gibb (1961) menjelaskan dalam berbagai observasinya mengenai kelompok dan bagaimana aksi komunikasi memengaruhi aksi emosional dan respon yang pada ujungnya menciptakan iklim yang suportif atau iklim yang difensif. Iklim suportif dijelaskan oleh Johannesen (1990) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) dengan memaparkan bahwa iklim suportif adalah hal yang esensial dalam berdialog dan berkomunikasi di sebuah kelompok, dan hanya iklim positif yang dapat menjaga keakraban dalam sebuah kelompok untuk dapat berkomunikasi dengan terbuka untuk menciptakan sebuah keputusan yang tepat dalam organisasi. Adapun identifikasi mengenai perilaku komunikasi yang menciptakan iklim suportif atau iklim difensif dijelaskan oleh Gibb (1961) dalam enam pasang, yaitu :

Evaluation versus description

Statement atau pendapat yang menyudutkan dalam sebuah proses komunikasi membuat masing-masing pihak yang berkomunikasi menjadi difensif. Situasi atau perasaan yang suportif kepada lawan bicara membuat iklim cenderung suportif.

Control versus problem orientation

Dengan menekan dan memanipulasi respon dari orang lain, akan menciptakan reaksi yang difensif. Suansana suportif dapat tercipta dengan lebih fokus pada isu yang objektif dan penyelesaian masalah.

Strategy versus spontaneity

Komunikasi yang berlangsung dengan pesan-pesan ambigu atau memiliki makna ganda karena cara mengungkapkan pesan yang terlalu direncanakan akan menciptakan reaksi yang difensif. Maka dari itu lebih baik berkomunikasi dengan terbuka, jujur, dan langsung untuk menciptakan suasana suportif

Neutrality versus empathy

Ketidak pedulian menciptakan suasana yang difensif. Suasana suportif tercipta jika terjadi lawan bicara saling mengerti dan peduli.

Superiority versus equality

Certainty versus provisionalism

Komunikasi yang dilakukan dengan keyakinan yang mutlak padaa ide-ide dan kesimpulan tanpa memberikan ruang untuk bertanya, akan menciptakan iklim yang difensif. Untuk menciptakan iklim yang lebih suportif, ciptakanlah ruang untuk diskusi dan memberikan ide-ide dengan kesempatan bertanya terlebih dahulu dalam sebuah proses komunikasi.

Gambar 2 Model pengembangan iklim defensive dengan iklim suportif Sumber : Gibb (1961)

Setelah pemaparan tentang iklim komunikasi yang defensive dan supportive, Denis (1975) seperti dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Ia hanya menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu supportiveness, partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusterangan, dan tujuan kinerja yag tinggi. Selanjutnya penelitian Denis tidak menemukan bukti bahwa dapat dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi.

Initial Risk/ disclosure Respone

Supportive Respone Description

Problem orientation Spontaneity

Empathy Equality provisionalism

Defensive Respone Evaluation Control Strategy Neutrality Superiority Certainity

Supportive communication climate

Increasing openness/ trust/ empathy

Willingness to risk/ disclosure

Empathy/trust/ openness

Increasing distrust/ division Conflict/ withdrawal

Loss of trust

Self protection/ closedness

Hal-hal yang menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi dan hubungannya adalah hal-hal berikut :

Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam komunikasi. 1. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan dan teman

bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi a. Berapa pentingnya sumber-sumber tersebut b. Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya c. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi

2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi. a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan

topik- topik yang penting dari sumber informasi b. Apakah informasi tersebut berguna

c. Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang tepat 3. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri.

a. Berapa banyak anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang memengaruhi mereka

b. Apakah tujuan dan objektif dipahami c. Apakah orang diberi sokongan dan dihargai

d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.

Akan tetapi dalam konsepnya, iklim organisasi berbeda dengan iklim komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Menurut Pace dan Faules (2006) iklim komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Dari teori-teori dapat dipahami bahwa iklim komunikasi organisasi adalah kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkunan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota terhadap peristiwa komunikasi atau hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. Inti dari perbedaan iklim komunikasi dalam organisasi dengan iklim organisasi adalah variabel proses yang terjadi. Iklim organisasi adalah keseluruhan proses yang terjadi dalam sebuah organisasi mencakup komunikasi, pencapaian tujuan, pelaksanaan tanggung jawab dan wewenang, dan kondisi- kondisi yang memengaruhi fungsi-fungsi organisasi. Sedangkan iklim komunikasi organisasi menjelaskan konsep atas kualitas komunikasi yang terjalin dalam sebuah organisasi dalam pencapaian tujuan. Arni Muhammad (2009) mengemukakan ada hubungan yang sekuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi dalam organsisasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada pengembangan iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim komunikasi yang terbuka, rileks, dan harmonis ditambah dengan faktor internal masing-masing angggota organisasi menghasilkan iklim organisasi yang baik

Iklim komunikasi organisasi dipengaruhi oleh bagaimana anggota organisasi bertingkah laku, menaati nilai-nilai organisasi, dan bagaimana perilaku komunikasi anggota organisasi. Iklim komunikasi yang harmonis dapat memberikan pengaruh positif dalam mendorong munculnya potensi-potensi sumberdaya anggota organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan menciptakan perilaku komunikasi yang terbuka di antara anggota organisasi tersebut. Sedangkan iklim komunikasi yang kurang baik, menimbulkan perilaku komunikasi yang tertutup dan memengaruhi proses transfer informasi yang penting antara anggota organisasi. Baik dari atasan ke bawahan, maupun sebaliknya.

Elemen Iklim Komunikasi Organisasi

Dalam konsep iklim komunikasi organisasi, banyak penelitian yang telah mengembangkan berbagai pengukuran yang dapat dipercaya. Contohnya Robert dan O’Reily seperti dikutip dalam Pace dan Faules (2006) mengembangkan suatu pengukuran iklim komunikasi organisasi mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran, pengaruh, mobilitas, keinginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari bawah, pengarahan yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan, kelebihan beban, rasa puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka, dan percakapan melalui telepon dan lain-lain. Pengukuran lain dikembangkan untuk mengukur rasa puas komunikasi yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini mengukur rasa puas pekerja dengan

Teori yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (1989) dikutip dalam Pace dan Faules (2006) adalah semua tingkat kepuasan seorang pekerja mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi, iklim komunikasi mencakup kepuasan anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia, bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskannya bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana baiknya aktivitas komunikasi dari suatu organisasi memuaskan tuntutan pribadi.

Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan.

Dari seluruh peninjauan pengukuran iklim komunikasi organisasi baik dari indikator maupun mengukur kepuasan komunikasi dalam organisasi, banyak pengembangan yang telah dilakukan dalam mengidentifikasi variabel yang memengaruhi dan indikator dalam mengukur iklim komunikasi organisasi. Pace dan Faules (2006) menyatakan bahwa iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifannya organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas. Di samping itu, variabel yang digunakan dalam mengukur iklim komunikasi organisasi adalah indikator- indikator kepercayaan (trust), pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, perhatian pada tujuan-tujuan kinerja yang tinggi.

Dijelaskan lebih jauh oleh Redding (1986) sebagaimana dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi organisasi.

Supportiveness atau bawahan mengamati, bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan, membantu mereka membangun dan menjaga perasaan berharga dan penting

a. Partisipasi membuat keputusan

b. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia c. Keterbukaan dan keterusterangan

d. Tujuan kinerja yang tinggi, yang mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas.

Variabel yang digunakan untuk mengukur iklim komunikasi tersebut telah digunakan dalam banyak penelitian yang berfokus pada iklim komunikasi organisasi. Akan tetapi muncul sebuah pengukuran baru yang telah diuji, yaitu sembilan alat ukur yang valid dalam mengukur iklim komunikasi organisasi adalah

a. Organizational commitment atau komitmen organisasi

b. Data collection atau pengumpulan data

c. Workforce development atau pengembangan kekuatan pekerja

d. Engage communityatau mengikutsertakan komunitas

e. Engage individuals mengikutsertakan individu

f. Health literacy atau pengetahuan kesehatan yang luas

g. Language services atau pelayanan bahasa

h. Cross- cultural atau perbedaan kultur

i. Performance monitoring atau monitoring kinerja

Alat ukur tersebut telah diuji validitasnya dalam sebuah penelitian di Amerika tahun 2010 oleh Matthew K. Wynia, et al. yang melibatkan 14 organisasi atau institusi kesehatan di Amerika. Selain itu ditemukan bahwa komunikasi adalah kunci utama yang efektif dan sensitif dalam kualitas pelayanan, iklim organisasi, dan infrastuktur dapat memengaruhi proses komunikasi yang terjadi.

iklim komunikasi di organisasi kesehatan. Akan tetapi variabel tersebut dapat

menjadi variabel “pengetahuan yang luas” mengenai fokus dari organisasi yang

dijadikan objek penelitian lain. Hal-hal tersebut terpapar dalam hasil penelitian yang mengharapkan adanya penelitian lebih jauh yang melibatkan lebih besar organisasi yang dapat menemukan hasil baru dalam organisasi yang memiliki fokus lain dalam tujuannya.

Kinerja Pekerja (Job Performance)

Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusha mencapai tujuan yang ditetapkan. Whitemore (2002) seperti dikutip dalam Mangkunegara (2002) menjelaskan bahwa kinerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kerja tersebut merupakan gabungan dari tiga faktor, yaitu :

1. Minat dalam bekerja; 2. Penerimaan delegasi tugas;

3. Peran dan tingkat motivasi seorang bekerja.

Benardin dan Rusel (1993) memberikan definisi tentang kinerja adalah catatan hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi perkerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Di samping itu Soeprihanto (2000) seperti dikutip dalam Ruky (2002) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai dalam periode waktu tertentu yang dapat dibandingkan dengan berbagai kemungkinan dan dapat diukur serta dinilai.

Haney (1973) seperti dikutip dalam Bernadin dan Rusel (1993) mengemukakan bahwa makin tinggi kepercayaan seseorang, motivasi orang tersebut cenderung semakin tinggi. Menurutnya, terdapat dua siklus yang berbeda yaitu yang bersifat konstruktif dan distruktif. Dalam siklus konstruktif kinerja yang disebabkan oleh kepercayaan yang tinggi dan dalam siklus yang distruktif keadaaan yang sebaliknya terjadi seperti terdapat pada gambar di bawah ini.

Siklus Konstruktif Siklus Destruktif

Gambar 3 Hubungan antara kepercayaan dan kinerja Sumber : Bernadin dan Rusel (1993)

Kepercayaan tinggi

Kepercayaan Rendah

Kinerja Tinggi

Haney (1973) seperti dikutip dalam Bernadin dan Rusel (1993) merekomendasikan dua cara untuk memecahkan siklus destruktif, yaitu dengan membangun komunikasi insisiatif dari atasan, dan inisiatif dari bawahan. Karena komunikasi yang terjalin tanpa inisiatif dari kedua belah pihak, sesungguhnya tidak mungkin untuk memecahkan siklus destruktif. Metode menggunakan inisitif dari bawahan bergantung pada kesabaran bawahan dalam toleransi kepercayaan yang rendah dari atasan.

Variabel dan Indikator Pengukuran Kinerja

Banyak penelitian selama kurang lebih dalam beberapa dekade terakhir yang mempelajari hubungan komunikasi organisasi dengan kinerja (Downs 1980) dari berbagai teori yang dikemukakan, terdapat hubungan yang nyata antara efektifitas komunikasi dengan kinerja pekerja. Jain (1973) seperti dikutip dalam Downs dan Hazen (1980) mengemukakan terdapat korelasi yang positif dan nyata antara efektifitas komunikasi dengan kinerja, frekuensi komunikasi dengan jumlah kinerja, dan kepuasan komunikasi pekerja dengan kinerja supervisor.

Kemudian Pincus (1986) seperti dikutip dalam Ruky (2002) meneliti mengenai sembilan faktor komunikasi dan membaginya dalam tiga dimensi yaitu informasional, relasional, dan informasional/relasional untuk mengukur korelasi antara komunikasi organisasi dengan kinerja. Hasilnya adalah faktor- faktor berupa iklim komunikasi, komunikasi yang terjalin antar supervisor, umpan balik personal, dan komunikasi antar pimpinan.

Clampitt dan Downs (1993) menggunakan teori Down dan Hazen (1980) untuk mengukur delapan faktor dari Sembilan faktor yang dikemukakan Pincus (1986). Akhirnya teori yang dihasilkan adalah (1) kepuasan komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang tidak langsung terhadap produktivitas; (2) faktor-faktor kepuasan komunikasi organisasi memengaruhi kinerja secara terpisah; (3) efek dari komunikasi organisasi kepada produktivitas berbeda-beda tergantung pada desain pekerjaan dan kegunaan informasi.

Hasil peninjauan literatur lebih jauh, Lee dan Olshfski (2002) seperti dikutip dalam Ruky (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi menawarkan janji-janji yang menciptakan perilaku yang baik di dalam organisasi. Di samping itu Shore, Barksdale, dan shore (1995) seperti dikutip dalam Ruky (2002) menjelaskan lebih jauh mengenai korelasi yang positif antara komitmen yang efektif dengan kinerja pegawai. Luthans (1995) seperti dikutip dalam Ruky (2002) mengartikan komitmen organisasi sebagai :

1. A strong desire to remain a member of particular organization.

(Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu)

2. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.

(Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi)

3. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.

(Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi)

pekerja di dalam sebuah organisasi. Komunikasi pada akhirnya dianggap sebagai proses kunci untuk meningkatkan komitmen pekerja agar mampu meningkatkan kinerja, dianggap sebagai sebuah roda yang memiliki kaitan erat dan bersinergi.

Selain komunikasi, terdapat faktor-faktor lain yang menjadi indikator kinerja individu. Ruky (2002) menyatakan bahwa faktor penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai, adalah :

1. Pengabdian 2. Kejujuran 3. Kesetiaan 4. Prakarsa

5. Kemauan bekerja 6. Kerjasama 7. Prestasi kerja 8. Pengembangan 9. Tanggung jawab 10. Disiplin kerja

Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai. Lebih jelasnya dijelaskan dalam gambar di bawah ini.

Gambar 4 Elemen kunci sistem penilaian kerja Sumber : Mangkuprawira (2003)

Akan tetapi temuan lain adalah stressors kerja (konflik kerja, dukungan, beban waktu, dan karakeristik tugas) sebagai faktor negatif yang dapat memengaruhi kinerja. Stressors kerja memiliki hubungan yang nyata dan negatif dengan kinerja pegawai. Teori ini menjelaskan bahwa semakin tinggi konflik kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka cenderung menimbulkan stress yang pada akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Begitu pula dengan beban dan waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan dan kepemimpinan.

Salah satu variabel di atas yang memiliki pengaruh besar adalah motivasi dan tanggung awab. Motivasi kerja pegawai adalah 'perhatian dan antusiasme pegawai untuk melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan

Penilaian Kinerja Kinerja

pegawai

Umpan Balik Pegawai Ukuran

Kinerja Standar Kinerja Keputusa

tanggungJawabnya dengan baik dan benar' (Blanchard 1966) seperti dikutip dalam Rivai (2008) Motivasi kerja berupa konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang memulai dan mengarahkan perilakunya (Gibson,et al 1985) seperti dikutip dalam Rivai (2008). Motivasi kerja pegawai memiliki dua bentuk dasar berupa (1) motivasi hakiki (intrinsic motivation), yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang memengaruhi untuk melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, dan (2) motivasi buatan (extrinsic motivation), yaitu sesuatu yang dilakukan pimpinan (orang lain) terhadap pegawainya untuk memotivasi pegawainya sehingga mau melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, misalnya memberikan insentif, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensinya, dan sesuai dengan pekerjaan yang disenanginya.

Tanggung jawab kerja pegawai pada hakekatnya adalah tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Tanggung jawab kerja pegawai, adalah suatu pengertian yang di dalamnya mengandung norma etika, sosial, dan scientific. Artinya, aktivitas pegawai di suatu bidang tugas pekerjaan yang dipertanggung-jawabkan itu adalah baik, dapat diterima, disetujui orang-orang lain, dan mengandung kebenaran yang bersifat umum. Tanggung jawab pegawai juga mengandung keberanian mengambil resiko terhadap tantangan, hambatan, dan rintangan yang menghalangi tercapainya tujuan pekerjaan yang telah diyakini kebaikan dan kebenarannya. Jadi, tanggung jawab pegawai di bidang tugas pekerjaannya adalah kesanggupan pegawai, yaitu kesanggupan untuk menjalankan tugas pekerjaan yang menjadi wewenang yang diembankan padanya dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan bahwa kematangan pegawai melaksanakan tugas pekerjaannya mencakup dua aspek, yaitu (1) kemampuan kerja pegawai, dan (2) tanggung jawab kerja pegawai, dan masing-masin aspek meliputi pengalaman kerja pegawai, pengetahuan dan pemahaman akan syarat pekerjaan pegawai, motivasi kerja pegawai, dan tanggung jawab terhadap prkerjaan pegawai. Kematangan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya direntang menjadi empat tingkatan, yaitu tingkat kematangan rendah (M1), tingkat kematangan sedang (M2), tingkat kematangan cukup matang (M3), dan tingkat kematangan sangat matang (M4) Hersey dan Blanchard 1982, seperti dikutip dalam Rivai (2008). Masing-masing tingkat kematangan pegawai tersebut memiliki ciri-ciri khusus, dan diuraikan seperti pada Tabel 1 di bawah ini.

Tabel 1 Ciri-ciri tingkat kematangan kerja pegawai jawabnya, artinya kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas rendah, dan tidak mau bertanggung jawab. Faktor penyebabnya, adalah tugas dan pekerjaan yang menjadi wewenangnya jauh di atas kemampuan pegawai, kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan organisasi kerja, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan ketersediaan di tempat kerja.

2 Sedang (M2) Pegawai tidak mampu melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, tetapi mau bertanggung jawab, artinya walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugas rendah, tetapi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi sehingga ada upaya untuk berprestasi, dan mereka yakin akan pentingnya tugas, dan tahu pasti tujuan organisasi kerja yang akan dicapai. Faktor penyebabnya, adalah pegawai belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan, tetapi memiliki motivasi yang tinggi, jabatan yang diduduki baru, dimana semangat kerjanya tinggi, tetapi bidangnya baru, dan selalu berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan ketersediaan yang ada di tempat kerja.

3 Cukup Matang (M3)

Pegawai mampu melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, tetapi tidak mau melakukannya karena satu atau beberapa hal, tidak yakin akan keberhasilan kerjanya, sehingga tugas tersebut tidak dilaksanakannya. Pegawai seperti ini ingin didengarkan keluhan, pendapat, dan sarannya, serta perlu bantaun dalam memecahkan masalah tugas pekerjaannya. Faktor penyebabnya, adalah pegawai merasa kecewa atau frustasi, misalnaya baru saja mengalami alih tugas, restrukturisasi tugas pekerjaan, atau organisasi kerja, dan tidak puas dengan penempatan tugas pekerjaan yang baru. 4 Sangat Matang

(M4)

membutuhkan pujian dan pengawasan yang ketat dari pemimpin atau orang lain. Mereka berpengalaman dan berkemampuan tinggi dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, serta mendapat kepuasan atas prestasi kerja yang diraih, dengan penuh keyakinan akan selalu berhasil dalam kinerjanya.

Sumber : Rivai (2008)

Konsep Unit Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah

Usaha mikro, kecil, dan menengah adalah kelompok usaha atau organisasikewirausahaan yang berbasis ekonomi rakyat. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) ada beberapa kriteria yang dipergunakan untuk mendefinisikan kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. Definisi-definisi tersebut adalah :

1. Usaha Mikro

Kriteria kelompok Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang.

2. Usaha Kecil

5 kriteria Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang. Menurut definisi BPS usaha digolongkan usaha kecil apabila memiliki 5 sampai 19 orang pekerja.

3. Usaha Menengah

Kriteria Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang dan memiliki pekerja sebanyak 20 sampai 99 orang. Lebih jelasnya kriteria usaha mikro, kecil, dan menengah dijelaskan pada gambar di bawah ini :

Tabel 2 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha

Usaha Kriteria

Asset Omzet

Usaha Mikro Maks. 50 Juta Maks. 300 Juta

Usaha Kecil > 50 Juta – 500 Juta > 300 Juta – 2,5 Miliar Usaha Menengah > 500 Juta – 10 Miliar > 2,5 Miliar – 50 Miliar

Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pendekatan teori yang dilakukan, kinerja pekerja unit usaha kecil dan menengah dapat dikatakan sebagai faktor yang penting dalam produktivitas dan kelangsungan unit usaha ke depan. Fokus pada penelitian ini adalah pengaruh internal dari unit usaha itu sendiri terhadap kinerja pekerja yang berupa iklim komunikasi organisasi. Kinerja pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah dapat dikatakan optimal ataupun baik jika telah memenuhi sistem penilaian kinerja untuk melihat hasil kerja dari pekerja dalam unit usaha. Indikator pengukuran kinerja pekerja unit usaha tersebut disintesis melalui berbagai indikator yang dikemukakan di atas. Selanjutnya pengukuran kinerja pekerja dalam unit usaha tersebut dapat diukur melalui (1) Pengabdian; (2) Kejujuran; (3) Kesetiaan; (4) Kemauan bekerja; (5) Kerjasama; (6) Pengembangan; (7) Tanggung jawab; (8) Disiplin kerja. Variabel-variabel tersebut seperti yang diungkapkan Ruky (2002) dan variabel komitmen yang dapat dibagi menjadi variabel pengabdian, dan kesetiaan terhadap organisasi. Variabel prakarsa dan prestasi kerja ditiadakan mengingat kinerja pegawai sedikit memiliki perbedaan dengan kinerja pekerja dalam unit usaha. Pekerja dalam unit usaha bekerja dalam sektor yang lebih informal sehingga prestasi kerja bukan menjadi tolak ukur yang pantas dalam melihat kinerja pekerja di dalamnya.

Hasil bahasan di atas, terbukti kinerja pekerja secara nyata dipengaruhi iklim komunikasi organisasi. Proses komunikasi yang harmonis dan efektif akan menghasilkan iklim komunikasi organisasi yang optimal. Dengan iklim tersebut kinerja pekerja di dalamnya akan merasa nyaman untuk melakukan fungsi-fungsi pekerjaannya dan secara langsung akan memengaruhi hasil kerja pekerja di dalam unit usaha tersebut. Untuk mengukur kualitas iklim komunikasi organisasi, dapat diukur melalui kepercayaan antar pekerja dalam hubungan interpersonalnya, hubungan antar pekerja dengan atasan, keterbukaan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan komitmen pekerja dalam organisasi.

Keterangan : Memengaruhi

Gambar 5 Kerangka pemikiran penelitian pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah.

Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dibangun beberapa hipotesis mayor dan minor. Hipotesis minor penelitian terlampir pada lampiran 2, sedangkan hipotesis mayor penelitian dapat diungkapkan sebagai berikut:

1. Karakterisitik pekerja memengaruhi iklim komunikasi organisasi industri usaha kecil dan menengah

2. Karakteristik pekerja memengaruhi kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah

3. Iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah

Iklim komunikasi organisasi

1. Tingkat kepercayaan 2. Hubungan

pekerja dengan atasan

3. Tingkat keterbukaan 4. Komitmen

pekerja pada organisasi

Karakteristik Pekerja 1. Usia

2. Jenis kelamin 3. Pendidikan 4. Lama bekerja 5. Kompetensi

yang dimiliki

Kinerja pekerja

1.Pengabdian 2. Kejujuran 3. Kemauan

bekerja 4. Kerjasama 5. Pengembangan 6. Tanggung

Definisi Operasional

Rumusan definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik pekerja adalah keadaan spesifik pekerja yang yang berkaitan langsung dengan dirinya, dapat diukur dengan :

a. Usia adalah lamanya seseorang hidup, terhitung sejak dia dilahirkan hingga saat menjadi responden penelitian. Pembulatan angka pada variabel usia dibulatkan ke bawah, dalam arti usia tersebut merujuk saat ulang tahun terakhir responden. Variabel usia termasuk jenis data ordinal. Pengukuran dinyatakan dalam tahun dengan kategori1:

1. Masa dewasa awal berusia 18–30 tahun 2. Usia pertengahan berusia 30–50 tahun 3. Usia tua berusia lebih dari 50 tahun

b. Jenis kelamin adalah sifat fisik responden seperti yang tercatat dalam kartu identitas yang dimiliki oleh responden. Diukur menggunakan skala nominal.

1. Laki-laki 2. Perempuan

c. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh responden. Diukur menggunakan skala interval.

1. Tidak Tamat SD : skor 0 2. Tamat SD : skor 1 3. Tidak tamat SMP : skor 2 4. Tamat SMP : skor 3 5. Tidak tamat SMA : skor 4

d. Lama bekerja adalah pengukuran waktu pengabdian pekerja bergabung dalam unit usaha untuk bekerja terhitung dari awal ia masuk bekerja hingga menjadi responden penelitian. Data yang digunakan adalah data ordinal dengan pengukuran yang dilakukan berdasarkan sebaran normal. Penggolongan dilakukan menjadi 4 yaitu :

1. 1- 10 tahun 2. 11-20 tahun 3. 21-30 tahun 4. >30 tahun

e. Kompetensi yang dimiliki adalah jumlah kemampuan pekerja untuk melakukan proses produksi dalam unit usaha dari mulai penyediaan input hingga pemasaran. Penggolongan kompetensi yang dimiliki dibagi menjadi 3 berdasarkan sebaran kemampuan, yaitu :

1. skor 1 untuk pekerja yang dapat melakukan 1 pekerjaan 2. skor 2 untuk pekerja yang dapat melakukan 2 pekerjaan 3. skor 3 untuk pekerja yang dapat melakukan 3 pekerjaan

2. Iklim komunikasi organisasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Iklim komunikasi organisasi dapat diukur melalui

1

tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pekerja pada organisasi.

a. Tingkat Kepercayaan, adalah seberapa besar kepercayaan yang terbangun antar responden (pekerja). Kepercayaan didefinisikan sebagi actor's expectation of the other party's competence, goodwill and behavior yang berarti ekspektasi seseorang terhadap kompetensi, niat baik, dan perilaku orang lain. Kompetensi didasari dari dimensi kemampuan teknis pekerjaan, skill, dan cara-cara bekerja. Dimensi goodwill atau niat baik diukur melalui tanggung jawab sosial dan intensitas yang positif antar sesama ditandai dengan kerjasama dan perilaku yang proaktif. Data diambil melalui penilaian responden terhadap kepercayaan responden lain terhadap dirinya, bagiamana kepercayaan responden terhadap responden lain, dan mengandung unsur-unsur situasi yang dihadapkan untuk mempercayai orang lain walaupun dengan ancaman keuntungan maupun kerugian yang akan diterima, akibat yang ditimbulkan dari keputusan mempercayai orang lain tersebut. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu :

1. Selalu : skor 3 2. Sering : skor 2 3. Jarang : skor 1 4. Tidak pernah : skor 0

b. Hubungan antar pekerja dan atasan, adalah kualitas relasi yang terjalin antara responden (pekerja) dengan atasan (pemiliki unit usaha). Data diambil melalui penilaian responden terhadap kualitas hubungannya dengan atasan, yang dikategorikan menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu :

1. Selalu : skor 3 2. Sering : skor 2 3. Jarang : skor 1 4. Tidak pernah : skor 0

c. Tingkat keterbukaan, adalah seberapa besar keterbukaan yang terjalin dalam proses komunikasi antar responden (pekerja). Keterbukaan memenuhi unsur-unsur seberapa terbuka responden dalam memberikan informasi kepada responden lain, mendengarkan informasi dari responden lain, menerima kritik dari responden lain, hingga memberikan kritik terhadap responden lain. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu :

1. Selalu : skor 3 2. Sering : skor 2 3. Jarang : skor 1 4. Tidak pernah : skor 0

d. Tingkat komitmen pada organisasi adalah seberapa besar komitmen responden (pekerja) untuk menjalankan tugas-tugasnya dan unit usaha. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu :

3. Jarang : skor 1 4. Tidak pernah : skor 0

3. Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi- fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan..

a. Tingkat pengabdian pada organisasi adalah seberapa besar pengabdian dan pengorbanan responden (pekerja) terhadap unit usaha yang diulur berdasarkan lama bekerja, kerelaan dalam melaksanakan tugas dan seberapa besar kesetiaan responden (pekerja) terhadap organisasi yaitu unit usaha tempat ia bekerja, dilihat dari keinginan job turn. Pengabdian dinilai oleh pemilik unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu :

1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0

b. Tingkat kejujuran pada organisasi adalah seberapa besar kejujuran responden (pekerja) dan keterbukaan responden (pekerja) dalam mengakui kesalahan terhadap atasannya dalam mengerjakan tugas dan fungsinya dalam unit usaha. Dinilai oleh informan dengan seberapa besar intensitas responden melakukan kesalahan dan mengakui kesalahannya pada atasan, dan pernah atau tidaknya melakukan tindak pencurian baik materi maupun ide dari unit usaha. Tingkat kejujuran dinilai oleh pemilik unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu :

1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0

c. Tingkat kemauan bekerja pada organisasi adalah seberapa besar motivasi dan komitmen responden (pekerja) terhadap tugas-tugasnya dan pekerjaannya dalam unit usaha. Kemauan bekerja dilihat dari kesediaan responden terhadap tugas yang diberikan atasan, ketepatan mengerjakan tugas tersebut, dan kerelaan dalam melakukan pekerjaan diluar bagiannya. unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu :

1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0