BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksakan tugas sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, karyawan dapat belajar seberapa besar kinerjanya melalui sarana informasi. Salah satunya adalah tanggapan atau komentar yang baik dari mitra. Fokus penilain kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan bisa bekerja sama baik dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan konsumennya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiilki tingkat kemampuan yang berbeda-beda.
Selian itu juga, kinerja karyawa juga dipengaruhi oleh tingkat Pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.
Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu oraganisasi (http://www.repository.unpas.ac.id).
Menurut (Helfert, 2003) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (dalam Veithzal Rivai Zainal, 2014).
Baharudin (2003) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Menurut Mangkunegara (2013:67) berakaitan erat dengan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kemampuan dasar kinerja tercapai sebagai baarikut:
a. kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, sabar sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional
b. kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka. Disiplin, memiliki dedikasi tangggung jawab, suka menolong, bersifat membangung, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik
c. kemampuan propesional yang meliputi sepuluh kemampuan propesional yaitu: menguasai bidang disiplin ilmu, menggukanan media dan sumber, menguasai landasan-landasan pekerjaan, bimbingan penyuluhan, mengenal
dan menyelenggarakan administrasi, memahami prinsip dan menasirkan hasil-hasil penelitian pekerjaan guna keperluan pekerjaan
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Untuk mengtahui apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan, perlu dilakukannya pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Berbagai Lingkungan fisik juga sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja.
Menurut Handoko (2002:98) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : a. Keterampilan atau pengalaman
Pada dasarnya orang yang mempunyai pendidikan rendah, jelas mempunyai keterampilan yang masih kurang. Begitu juga sebaliknya orang yang sudah berpendidikan agak tinggi namun masih tetap juga mempunyai produktivitas rendah. Oleh karana itu, perlu adanya keterpaduan antara keterampilan dan pengalaman kerja yang baik. Tenaga kerja yang masih muda atau baru mulai mengikuti karir, baisanya mereka kurang berpengalaman dalam bekerja. Hal ini dapat di atasi dengan cara mengikuti pelatihan kerja diluar atau pada tempat ia bekerja untuk meningkatkan keterampilan.
b. Faktor Pendidikan
Perusahaan perindustrian biasanya ditektur dari orang-orang yang kurang mempunyai Pendidikan yang tinggi, perusahaanya hanya membutuhkan
kesehatan fisik yang kuat untuk bekerja. Pendidikan yang kurang dari pekerja akan menyebabkan penurunan kinerja.
c. Umur
Usia seseoarang tenaga kerja sesungguhnya dapat dijadikan sebagai tolak ukur produktivitas kerja mereka. Namun hal tersebut tidak selalu begitu.
2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2009:27) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja memepertimbangkan hal-hal berikut:
a. Kuantitas, adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses ataupun pelaksanaan kegiatan tersebut berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
b. Kualitas, adalah yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kuantitatif mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiaanya
c. Ketepatan waktu, adalah sesuai tidaknya dengan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu Penyelesaian sesuai dengan kegiatan yang dilakukan. (dalam Zulmi Amando Putra: 2019)
Menurut Stepahen P.Robins (1994:56); Gery Dessler (1995:57) dalam Pebundu (2004:121-128) terdapat 5 dimensi dari kinerja karyawan yaitu : 1. kualitas kerja
2. kuantitas kerja 3. lama jam kerja 4. kerja sama 5. supervisi
2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Dalam mengukur kinerja karyawan, dipergunakan sebuah daftar petanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasi kerja. (dalam Bernardin dan Russe 1993:33). Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja harus merupakan susuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai (dalam Moeheriono 2014). Terdapat dua dimensi dalam menilai kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas
Kualitas merupakan hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang teah ditentukan oleh pihak perusahaan dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan tersebut, maka kinerja para karyawan sudah baik
2.1.5. Penilaian Kinerja
Penilaian pekerja merupakan suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Menurut (Harvard Business Essential) Maksud utama penilaian pekerja yaitu mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan rencana untuk rencana pengembangan yang efektif.
Menurut the Advisory, Consilation And Arbitration Service, penilaan pekerja secara regular mencatat pengukuran kinerja pekerja, potensi dan kebutuhan pengembangan. Penilaian adalah suatu kesempatan untuk melihat secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban dan volume, melihat kembali apa yang dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya (Armstrong 2009 :18).
Menurut Williams (2007:21) penilaian pekerja tidak lebih dari merupakan suatu laporan yang diberikaan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan propesional.
Dari beberapa pandangan yang dikemukakan tampak bahwa performance appraisal atau penilaian pekerja lebih diarahkan kepada penilaian individual pekerja. Artinya apa, dapat disimpulkan bahwasannya penilaian kinerja ialah suatu penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu.
2.1.6. Proses Penilaian Pekerja
Menurut Allen (2007 :43) proses penilian pekerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama yaitu:
1. Timing. Penilain kinerja pada dasarnya harus diatur oleh kalender, bukan jam. Seorang manajer harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap tahun. Sekali diawal pada waktu melakukan perencanaan dan diakhir pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut, manajer harus mampu melatih pekerjaannya setiap hari.
2. Clarity. Sebernarnya kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan tersebut. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas diawal tahun, maka perlu duduk Bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
3. Consistency. Proses penilaian efektif mengikat langsung dengan mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja, harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement (Dalam Wibowo 2106).
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Harvard, penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:
(1) memperkenalkan perubahan, termasuk dalam perubahan organisasi, (2) mendefenisikan tujuan, target dan sasaran untuk masa yang akan datang, (3) memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk memecat dikemudian hari, (4) memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menentang pekerja untuk memberikan kinerja tinggi. (5) meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan. (6) melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan. (7) mendapatkan kesenangan khusus (8) menyepakati tujuan pembelajaran (9) mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan, (10) mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan (11) membangun dia;og konstruktif tentang kinerja yang dapat dilajutkan setelah diskusi penilaian (12) membangun dialog yang sudah ada antara manejer dengan anak buahnya (13) menjaga peusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanapa maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan. (dalam wibowo, 2016).
Pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut Hariandja (2007) adalah :
1. Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menetukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif
5. Perencaan karir, yaitu organisasi yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencaan karir bagi pegawai dan meyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk unju1k kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.
7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan pekerjaan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap perlakuan yang sama terhadap pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif
9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya
unjuk kerja yang kurang baik, sehingga atasan dapat membantu Mengatasinya.
10. Umpan balik pada pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau buruk (dalam Zulkifli Rusby, 2017)
2.1.8. Mengapa kita perlu menilai Kinerja Karyawan ?
1. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan retensi pada penilaian karyawan
2. Kedua, penilaiaan memainkan peran sentral dalam proses manajemen karyawan pemeberi kerja. Manajemen kinerja bearti secara terus menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan
3. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya defisiansi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan
4. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan mempertimbangkan kekuataan dan kelemahan yang ditampilkannya
5. Kelima, penilaian memungkinkan penyelia untuk mengidentifikasi adanaya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
(Dalam Wibowo:2016).