PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HASANAH SURVEYOR RAYA PEKANBARU
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S1) Pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau
Pekanbaru
Oleh : ROMI RESKI NPM: 165210856
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU 2020
Dr. Hj. Ellyan Sastraningsih, SE.,M.Si
DEKAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM RIAU
Menimbang : 1. Bahwa untuk menyelesaikan studi Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau dilak- sanakan ujian skripsi / oral komprehensive sebagai tugas akhir dan untuk itu perlu ditetapkan
mahasiswa yang telah memenuhi syarat untuk ujian dimaksud serta dosen penguji 2. Bahwa penetapan mahasiswa yang memenuhi syarat dan penguji mahasiswa yang bersangkutan perlu ditetapkan dengan surat keputusan Dekan.
Mengingat : 1. Undang-undang RI Nomor: 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 2. Undang-undang RI Nomor: 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
3. Undang-undang RI Nomor: 12 Tahun 2012 Tentang Pendidikan Tinggi.
4. Peraturan Pemerintah RI Nomor: 4 Tahun 2014 Tentang Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi dan Pengelolaan Perguruan Tinggi
5. Statuta Universitas Islam Riau Tahun 2018.
6. SK. Pimpinan YLPI Daerah Riau Nomor: 006/Skep/YLPI/II/1976 Tentang Peraturan Dasar Univer- sitas Islam Riau.
7. Surat Keputusan BAN PT Depdiknas RI :
a. Nomor : 2806/SK/BAN-PT/Akred/S/IX/2018, tentang Akreditasi Eko. Pembangun b. Nomor : 2640/SK/BAN-PT/Akred/S/IX/2018, tentang Akreditasi Manajemen
c. Nomor : 2635/SK/BAN-PT/Akred/S/IX/2018, tentang Akreditasi Akuntansi S1
d. Nomor : 1036/SK/BAN-PT/Akred/Dipl-III/IV/2019, tentang Akreditasi D.3 Akuntansi.
MEMUTUSKAN
Menetapkan : 1. Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang tersebut di bawah ini:
N a m a : Romi Reski
N P M : 165210856
Program Studi : Manajemen S1
Judul skripsi : Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
2. Penguji ujian skripsi/oral komprehensive maahsiswa tersebut terdiri dari:
NO Nama Pangkat/Golongan Bidang Diuji Jabatan
1 Prof.Dr. H. Detri Karya, SE., MA Guru Besar, D/d Materi Ketua
2 Abd Razak Jer, SE., M.Si Lektor, C/c Sistematika Sekretaris
3 Hafidzah Nurjannah, SE., M.Sc Assisten Ahli, C/b Methodologi Anggota
4 Penyajian Anggota
5 Bahasa Anggota
6 Awliya Afwa, SE., MM Assisten Ahli, C/b - Notulen
7 - Saksi II
8 - Notulen
3. Laporan hasil ujian serta berita acara telah disampaikan kepada pimpinan Universitas Islam Riau selambat-lambatnya 1 (satu) minggu setelah ujian dilaksanakan.
4. Keputusan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan dengan ketentuan bila terdapat kekeliruan akan segera diperbaiki sebagaimana mestinya.
Kutipan : Disampaikan kepada yang bersangkutan untuk dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Ditetapkan di : Pekanbaru
Pada Tanggal : 23 Desember 2020 Dekan
Dr. Firdaus AR, SE., M.Si., Ak., CA Tembusan : Disampaikan pada :
1. Yth : Bapak Koordinator Kopertis Wilayah X di Padang 2. Yth : Bapak Rektor Universitas Islam Riau di Pekanbaru 3. Yth : Sdr. Kepala Biro Keuangan UIR di Pekanbaru 4. Yth : Sdr. Kepala BAAK UIR di Pekanbaru
ABSTRAK
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HASANAH SURVEYOR RAYA PEKANBARU
Oleh ROMI RESKI NPM:165210856
Dalam menghadapi era globalisasi dan juga era masyarakat ekonomi ASEAN perlu terus berbenah diri, antara lain dalam peningkatakan kinerja karyawannya. Hal ini dapat tercapai jika perusahaan memfokuskan pada peningkatan manajemen pengetahuan, keterampilan karyawannya serta penciptaan sikap yang baik diantara para karyawannya sehingga mereka akan membawa pada kemajuan perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 38 orang karyawan dengan menggunakan teknis Sensus. Teknis analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan bantuan program SPSS 23.0. hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Knowledge Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
Kata Kunci: Knowledge Management, Kinerja Karyawan
ABSTRACK
THE EFFECT OF KNOWLEDGE MANAGEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. HASANAH SURVEYOR RAYA PEKANBARU
By ROMI RESKI NPM:165210856
In the face of the globalization era and also of ASEAN Economic Community need to continue to improve, among others in improving the performance of its employees. This can be achieved if the company focuses on improving knowledge management, the skill of its of employes so that they work with hight performance, quality, and with large quantities of work. This will lead to the advancement of the company the purpose of this study was to determine and analyze the influence of Knowledge Management on employee performance at PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru. The number of samples in this study were 38 employees of the cansus technique. The technical analysis used is simple regression analysis using the assistance of the SPSS 23.0. The results showed that the Knowledge Management variable hada positive and significant effect on employee work at PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
Key Work: Knowledge Management, Employee Performance
KATA PENGANTAR
Assalamu‘alaikum Warahmatullahiwabarokatuh
Alhamdulillah, puji dan rasa syukur atas kehadirat Allah SWT, yang mana telah memberikan rahmat dan karunianya sehingga penulis diberikan kekuatan dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Salawat beriring salam tak lupa kita haturkan kepada junjungan alam nabi besar Muhammad SAW yang mana beliau telah membawa umatnya dari zaman Jahiliyah menuju yang penuh ilmu pengetahuan seperti saat ini.
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini adalah sebagai tugas akhir penulis guna melengkapi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari skripsi ini jauh dari kata sempurna. Masih banyak terdapat kesalahan, kekurangan, maupun kekhilafan sehingga penulis mengharapkan kritik dan saran yang yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis telah banyak mendapat bimbingan, pengarahan serta motivasi dari berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar besarnya kepada:
1. Bapak Prof Dr. Syafrinaldi.,SH.,MCL selaku Rektor Universitas Islam Riau beserta Bapak Wakil Rektor I,II dan III Universitas Islam riau.
2. Bapak Drs. Firdaus AR,SE.,M.Si.,Ak.,CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau.
3. Bapak Prof. H. Detri Karya, SE., MA selaku pembimbing sekaligus Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang dalam penulisan skripsi ini telah meluangkan waktu dan kesempatan untuk membimbing serta mengarahkan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang telah memberikan pengajaran dan ilmu pengetahuan kepada penulis selama di bangku perkulihaan.
5. Bapak dan Ibu Karyawan Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau yang telah ikut membantu proses kegiatan belajar mengajar serta bersedia mengurus segala kelengkapan administrasi penulis, sehingga penulis dapat memyajikan skripsi ini.
6. Yang tersanjung kedua Orang Tua penulis, Yang telah memberikan dukungan moral dan materi serta selalu mengiringi setiap langkah kehidupan penulis dan Doa yang selalu diucapkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Pimpinan beserta karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru yang telah bersedia memberi kemudahan dalam pengambilan data yang dibutuhkan dalam penulisan skripi ini.
8. Terimakasih untuk teman-teman baik yang satu angkatan 16 kelas L, FSI Assabil.
9. Terimakasih juga kepada sahabat-sahabatku Hadi Dwi Saputra, Riki Irawan, Izulkifli, Faras Kausar, Wahyu Hidayat, Khairunnas, Agustina Br.
Tarigan, Ayu Nurmila, Siti Rohimah, Fitri Wiwin Sahara, Ade Candra, Ketrin Dinia Putri, Wenny Rahmadani Safitri, Kiki Permatasari yang telah memberi motivasi dan semangat selama dibangku perkuliahan.
10. Dan kepada semua pihak yang belum tersebut namanya, penulis mengucapkan terimakasih atas dukungan yang telah kepada penulis.
11. Pada akhirnya tiada kata yang lebih indah yang dapat diucapkan untuk mengungkapkan semua rasa syukur selain berdoa semoga apa yang diberikan dalam penyelesaian karya kecil ini mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Amin Ya Robal Alamin.
Pekanbaru, September 2020 Penulis
ROMI RESKI NPM: 16521085
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7
1.4. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II. TELAAH PUSTAKA ... 11
2.1. Kinerja Karyawan ... 11
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ... 11
2.1.2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 13
2.1.3. Dimensi Kinerja Karyawan ... 14
2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan ... 15
2.1.5. Defenisi Penilain Kinerja ... 16
2.1.6. Proses Penilaian Kinerja ... 17
2.1.7. Manfaat Penilaian Kinerja ... 18
2.1.8. Mengapa Kita Perlu menilai Kinerja ... 20
2.2. Knowledge Management ... 21
2.2.1. Pengertian Knowledge Management ... 21
2.2.2. Peran Manajemen Pengetahuan ... 25
2.2.3. Manfaat Implementasi Knowledge Management ... 26
2.2.4. Faktor-faktor Implementasi Knowledge Management ... 28
2.2.5. Dimensi Knowledge Management... 29
2.2.6 Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan ... 30
2.3. Penelitian Terdahulu... 33
2.4. Strukur Penelitian ... 34
2.5. Hipotesis ... 34
BAB III. METODE PENELITIAN ... 35
3.1. Lokasi Penelitian ... 35
3.2. Operasional Variabel ... 35
3.3. Populasi dan Sampel ... 37
3.4. Jenis dan Sumber Data ... 39
3.5. Teknik Pengumpulan Data... 39
3.6. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 46
4.1. Sejarah Singkat PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 46
4.2. Visi Dan Misi ... 47
4.3 Manajemen dan Organisasi ... 48
4.4. Ruang Lingkup Layanan ... 48
4.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 50
4.6 Uraian Tugas Dan Wewenang ... 51
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
5.1. Identifikasi Responden ... 56
5.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 60
5.3. Analisis Deskripstif Variabel Knowledge Management... 63
5.4. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tetang Knowledge Management ... 81
5.5. Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 84
5.6. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... 94
5.7. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 96
5.8. Pembahasan Hasil Penelitian………100
BAB VI. PENUTUP……… 103
6.1. Penutup……… 103
6.2. Saran……… 103
DAFTAR PUSTAKA………. 105 LAMPIRAN ...
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Jumlah Proyek PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 32
Tabel 3.1. Operasional Variabel ... 35
Tabel 3.2. Jumlah Karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 38
Tabel 5.1. Jenis Kelamin PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 55
Tabel 5.2. Usia Responden PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 57
Tabel 5.3. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Surveyor Raya Pekanbaru ... 58
Tabel 5.4. Masa Kerja Karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 59
Tabel 5.5. Hasil Uji Validitas ... 60
Tabel 5.6. Hasil Uji Reliabilitas ... 62
Tabel 5.7. Tanggapan Responden Tentang Pengalaman Kerja ... 64
Tabel 5.8. Tanggapan Responden Tentang Karyawan yang Profesional ... 65
Tabel 5.9. Tanggapan Responden Tentang Mendapatkan Pengalaman Baru ... 67
Tabel 5.10. Tanggapan Responden Tentang Pengalaman Memperkaya Pengetahuan ... 68
Tabel 5.11. Tanggapan Responden Tentang Mengkonikasikan Pengalaman Kerja Dengan Rekan Kerja ... 70
Tabel 5.12. Tanggapan Responden Tentang SOP Merupakan sarana Komunikasi dalam Mencapai sasaran dan Tujuan ... 71
5.13. Tanggapan Responden Tentang SOP Dapat Menunjukkan Tanggung Jawab Kerja ... 73
5.14. Tanggapan Responden Tentang Pemhaman Tentang SOP ... 74
5.14. Tanggapan Responden Tentang SOP sesuai dengan standar ... 75
5.16. Tanggapan Responden Tentang Menggunakan teknologi Informasi dalam Bekerja ... 77
5.17. Tanggapan Responden Tentang Menggunakan Teknologi Informasi Dalam Berkomunikasi ... 78
5.18. Tanggapan Responden Tentang Menggunakan Teknologi Dalam Mencari dan Mengakes Pengetahuan ... 79
5.19. Hasil Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Knowledge Management pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 81
5.20. Tanggapan Responden Tentang Ketelitian Dalam Bekerja ... 85
5.21. Tanggapan Responden Tentang Pemahaman akan Hasil Kerja ... 86
5.22. Tanggapan Responden Tentang Tanggung Jawab Dalam Bekerja ... 88
5.23 Tanggapan Responden Tentang Ketepatan Waktu Dalam Bekerja ... 89
5.24. Tanggapan Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan ... 90
5.25. Tanggapan Responden Tentang Pencapaian Target Pekerjaan ... 91
5.26. Tanggapan Responden Tentang Hasil Kerja Yang Baik ... 93
5.27. Hasil Rekapitulasi Tentang Variabel Kinerja Karyaan Pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru ... 94
5.28. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana... 97
5.29. Hasil Uji Koefisien Korelasi ... 98
5.30. Hasil Koefisien Determinasi ... 99
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Manfaat Implementasi Knowledge Management ... 27 Gambar 2 Struktur Penelitian ... 34 Gambar 3 Perubahan dari CV. Hasanah Surveyor Raya Ke PT Hasanah Surveyor Raya ... 47 Gambar 4 Struktur Organisasi PT. Hanasah Surveyor Raya Pekanbaru ... 50
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan sebuah organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya. Salah satu yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap sumber daya perusahaan apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberi kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuanya secara efektitif dan efisien. Tersedianya sumber daya manusia yang profesional telah menjadi kebutuhan strategis perusahaan. Kebutuhan ini didasarkan oleh pemahaman bahwa manusia merupakan adalah penentu atas semua kinerja organisasi. mewujudkan sumber daya manusia yang profesional bagi sebuah perusahaan kadang-kadang mengalami hambatan, hambatan tersebut dapat muncul dari faktor organisasi maupun dari dalam diri karyawan itu sendiri.
Kinerja karyawan merupakan salah satu indikator bagaimana seorang karyawan baik atau pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Namun dalam prakteknya, tidak semua karyawan memiliki kinerja yang baik. Untuk itu, kinerja karyawan dari para karyawan harus mendapat perhatian, sebab menurunnya kinerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu akan dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan. Oleh sebab itu, manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut yang akan membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan dan metode peningkatan kinerja yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan.
Kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal jika didukung dengan knowledge atau pengetahuan yang dimiliki setiap individu. Setiap karyawan tentunya diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung pada sistem yang ada, sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan mempunyai peran didalam meningkatkan suatu perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.
Penerapan Knowledge Management dapat membawa manfaat bagi perusahaan yaitu dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Kosasih dan Budiani (2007), menunujukkan bahwa Knowledge Management secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara pengetahuan personal terhadap prosedur pekerjaan, dan faktor yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah teknologi.
Penelitian ini dilakukan di PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru yang berdiri pada tanggal 24 April 2011 yang beralamat di Jl. H. Imam Munandar Perum Pratama Asri No. 06, Kelurahan Tangkerang Timur, Kecamatan Tenayan Raya, Pekanbaru.
Perusahaan ini merupakan perusahaan konsultan yang mempunyai tugas memberikan layanan jasa kontruksi perencanaan wilayah dengan melaksanakan survei, pemetaan khusus, Teknik perencanaan, dan investigasi lahan.
Kinerja dari sebuah perusahaan konsultan dapat diukur dengan indikator kualitas dan kuantitas atau output kinerja perusahaan. Dari sisi kualitas seperti merancang desain yang bagus, desain yang terencana, desain yang bisa diaplikasikan, hasil kerja yang baik, dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan. dari sisi kuantitas seperti penyelasaian pekerjaan, pencapaian target pekerjaan, hasil kerja yang baik. Sedangkan dari sisi Knowledge Management dapat dilihat dari sisi pengetahuan karyawan, kemampuan karyawan, pengalaman karyawan, prosedur kerja perusahaan, dan teknologi yang digunakan.
Seorang konsultan harus memliliki arithmetic atau ilmu hitung yang tinggi didalam bidangnya karena mereka harus melakukan perkiraan, mendesain, dan merancang atas pekerjaan yang dilakukan. Contohnya dalam merancang sebuah Gedung, seorang konsultan harus mengetahui berapa kebutuhan bahan baku yang dibutuhkan seperti semen, batu bata, pasir, dan lain-lain. Mereka harus memperhitungkan itu semua agar proyek yang dijalankan dapat berjalan dengan baik.
Seorang konsultan selain mendesain, mereka juga melakukan pengawasan dilapangan dengan tujuan meminimalkan kesalahan yang ada dilapangan sehingga dapat mengakibatkan pembongkaran dan pengulangan yang tidak perlu karena kesalahan gambar ataupun mutu pekerjaan yang tidak memenuhi standar. Konsultan pengawas proyek memiliki tugas untuk menyelesaikan pelaksanaan pekerjaaan dalan waktu yang telah ditentukan, memandu dan melakukan pengawasan berkala dalam pelaksanaan pekerjaan, melakukan perhitungan kinerja yang dilakukan, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan kontruksi, menghindari kesalahan yang mungkin terjadi, menerima dan menolak bahan atau peralatan yang dibawa oleh kontraktor, serta mengatasi dan memecahkan masalah yang muncul dilapangan agar mencapai hasil akhir sesuai dengan apa yang diharapkan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu yang telah ditetapkan.
Kinerja perusahaan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru adalah baik. Hal itu dibuktikan dengan berubahnya status perusahaan dari CV (Commanditaire Vennootscap) menjadi PT (Perseroan Terbatas). Dengan perubahan tersebut menandakan bahwa perusahaan ingin berkembang lebih besar kedepannya.
Setiap tahun perusahaan mendapatkan proyek dari pemerintah maupun dari pihak swasta. Rata- rata setiap tahun perusahaan mendapatkan 15 sampai 20 proyek dengan jenis proyek antara lain pengukuran levelling drainage atau meratakan drainase, pengukuran lahan perumahan, pelacakan pilar batas, pemetaan kawasan perkantoran, pengukuran topografi, pengukuran jalan tol dan lain-lain. Berikut ini
tabel proyek yang telah dilakukan PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru dalam 5 tahun tarakhir:
Tabel 1.1
Jumlah Proyek PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru Tahun 2015-2019
Tahun Jumlah
Proyek/(Tahun)
Jenis Proyek
2015
19
Pengukuran topografi, pengukuran jalan tol, pengukuran lahan perumahan, pengukuran lahan untuk Gedung perkantoran, pengawasan proyek jalan tol
2016 18
Pengukuran lahan untuk objek wisata,
pengawasan proyek jalan tol, mengukur batas wilayah, pengambilan foto udara
2017
20
Levelling drainage, pengawasan proyek perumahan, pemetaan Kawasan perumahan, pengukuran topografi, pengukuran batas wilayah, pengambilan poto udara, mengukur Kawasan agrowisata
2018 18
Pengambilan foto udara, pengukuran lahan Gedung, pemetaan Kawasan perkantoran, levelling drainage, pelacakan pilar batas
2019 17
Pemetaan Kawasan perkantoran, pengukuran lahan perumahan, melakukan pengawasan proyek Gedung perkantoran, membuat desain jembatan, pelacakan pilar batas.
Sumber PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru
Dari tabel.1 dapat dilihat bahwa orderan atau pesanan jasa konsultan pada perusahaan tahun 2015 mendapatkan pekerjaan sebanyak 19 proyek, tahun 2016 mendapatkan 18 proyek, tahun 2017 mendapatkan 20 proyek, tahun 2018 mendapatkan 18 proyek, tahun 2019 mendapatkan 17 proyek. Dari data tersebut dapat
diketahui bahwa pekerjaan atau proyek yang dilakukan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru mengalami naik turun setiap tahunnya.
Agar kinerja perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan sumber daya manusia yang memumpuni. Perlu dilakukan pengelolaan pengetahuan atas pekerjaan-pekerjaan tersebut sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan hasil dari wawancara yang dilakukan peneliti saat prapenelitian, ada beberapa proses peningkatan sumber daya manusia atau modal pengetahuan dari para karyawan yang belum diorganisir atau di implementasikan dengan baik. Salah satunya disebabkan karena adanya keengganan atau ketidakmauan dari sebagian karyawan untuk berbagi pengetahuan kepada para rekan kerjanya, dan juga kurangnya peran serta karyawan dalam mengembangkan pengetahuan bagi organisasi.
Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau keterampilam metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaa tugas pekerjaan. Dengan memiliki pengalaman yang baik tentunya akan berdampak baik terhadap kinerja karyawan. Dari hasil wawancara, Pengalaman kerja karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru masih tergolong rendah karena masih terdapat beberapa karyawan yang memiliki latar belakang Pendidikan SMA dan tidak memiliki pengalaman dibidang surveyor.
Selain itu masalah yang sering terjadi didalam perusahaan yaitu masih kurangnya keterampilan, keahlian dan penguasaan kerja karyawan dalam hal pengetahuan atau
wawasan tentang tata kelola perusahan. Knowledge management sangat penting diterapkan dan untuk kemajuan perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya program yang cukup dan sesuai dengan kebutuhan karyawan, maka karyawan akan semakin memahami dan menguasai dalam menjalankan profesinya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut dan mengkaji secara komprehensif melalui penelitian dengan judul “Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka perumusahan masalah dalam penelitian ini adalah:
“Apakah Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru”
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
1.3.1.1. Untuk Mengetahui dan Menganalisis tentang Knowledge Management dan Kinerja Karyawan pada PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
1.3.1.2. Untuk Mengetahui dan Menganalisis tentang apakah Knowledge Management berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru
1.3.2. Manfaat Penelitian 1.3.2.1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan dengan permasalahan pada pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan sehingga permasalahan dapat diselesaikan dan menjadi masukan untuk masa yang akan datang.
1.3.2.2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan pengalaman belajar dan kesempatan untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama di bangku kuliah sekaligus sebagai bahan perbandingan antara hal-hal teoritis dan praktis guna menambah wawasan ilmu pengetahuan
1.3.2.3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti berikutnya yang mengambil topik atau permasalahan yang sama
1.4. Sistematika Penulisan
Untuk menyelesaikan dalam penelitian ini, maka penulis menyusun sistematika sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab pertama dari penulisan skripsi ini antara lain berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II : TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Bab ini berisikan tentang teori-teori yang menjelaskan tentang materi yang berisi Knowledge Management, Kinerja Karyawan, Penelitian Terdahulu, Struktur Penelitian, dan Hipotesis
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang objek penelitian, Operasional Variabel penelitian, Populasi dan Sampel, Jenis dan sumber data, Teknik pengumpulan data, serta Teknik analisis data
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab ini akan memuat tentang gambaran sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan, visi dan misi perusahaan
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Di dalam bab ini akan menguraikan tentang penelitian identifikasi responden, analisis deskripsi variabel Knowlede Management, analisis deskripsi variabel Kinerja Karyawan, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi, uji epsilon dan pembahasan pengaruh Knowlede Management terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru BAB VI : PENUTUP
Pada bab ini akan memuat kesimpulan dan saran dalam penelitian yang ditujukan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
BAB II
TELAAH PUSTAKA
1.1 Kinerja Karyawan
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksakan tugas sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, karyawan dapat belajar seberapa besar kinerjanya melalui sarana informasi. Salah satunya adalah tanggapan atau komentar yang baik dari mitra. Fokus penilain kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan bisa bekerja sama baik dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan konsumennya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiilki tingkat kemampuan yang berbeda-beda.
Selian itu juga, kinerja karyawa juga dipengaruhi oleh tingkat Pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.
Menurut Moeheriono (2012:95) kinerja merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu oraganisasi (http://www.repository.unpas.ac.id).
Menurut (Helfert, 2003) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber- sumber daya yang dimiliki (dalam Veithzal Rivai Zainal, 2014).
Baharudin (2003) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Menurut Mangkunegara (2013:67) berakaitan erat dengan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kemampuan dasar kinerja tercapai sebagai baarikut:
a. kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, sabar sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional
b. kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka. Disiplin, memiliki dedikasi tangggung jawab, suka menolong, bersifat membangung, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik
c. kemampuan propesional yang meliputi sepuluh kemampuan propesional yaitu: menguasai bidang disiplin ilmu, menggukanan media dan sumber, menguasai landasan-landasan pekerjaan, bimbingan penyuluhan, mengenal
dan menyelenggarakan administrasi, memahami prinsip dan menasirkan hasil-hasil penelitian pekerjaan guna keperluan pekerjaan
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Untuk mengtahui apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan, perlu dilakukannya pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Berbagai Lingkungan fisik juga sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja.
Menurut Handoko (2002:98) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : a. Keterampilan atau pengalaman
Pada dasarnya orang yang mempunyai pendidikan rendah, jelas mempunyai keterampilan yang masih kurang. Begitu juga sebaliknya orang yang sudah berpendidikan agak tinggi namun masih tetap juga mempunyai produktivitas rendah. Oleh karana itu, perlu adanya keterpaduan antara keterampilan dan pengalaman kerja yang baik. Tenaga kerja yang masih muda atau baru mulai mengikuti karir, baisanya mereka kurang berpengalaman dalam bekerja. Hal ini dapat di atasi dengan cara mengikuti pelatihan kerja diluar atau pada tempat ia bekerja untuk meningkatkan keterampilan.
b. Faktor Pendidikan
Perusahaan perindustrian biasanya ditektur dari orang-orang yang kurang mempunyai Pendidikan yang tinggi, perusahaanya hanya membutuhkan
kesehatan fisik yang kuat untuk bekerja. Pendidikan yang kurang dari pekerja akan menyebabkan penurunan kinerja.
c. Umur
Usia seseoarang tenaga kerja sesungguhnya dapat dijadikan sebagai tolak ukur produktivitas kerja mereka. Namun hal tersebut tidak selalu begitu.
2.1.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2009:27) mengatakan bahwa hampir semua cara pengukuran kinerja memepertimbangkan hal-hal berikut:
a. Kuantitas, adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses ataupun pelaksanaan kegiatan tersebut berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
b. Kualitas, adalah yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya), pengukuran kuantitatif mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiaanya
c. Ketepatan waktu, adalah sesuai tidaknya dengan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu Penyelesaian sesuai dengan kegiatan yang dilakukan. (dalam Zulmi Amando Putra: 2019)
Menurut Stepahen P.Robins (1994:56); Gery Dessler (1995:57) dalam Pebundu (2004:121-128) terdapat 5 dimensi dari kinerja karyawan yaitu : 1. kualitas kerja
2. kuantitas kerja 3. lama jam kerja 4. kerja sama 5. supervisi
2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Dalam mengukur kinerja karyawan, dipergunakan sebuah daftar petanyaan yang berisikan beberapa dimensi kriteria tentang hasi kerja. (dalam Bernardin dan Russe 1993:33). Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja harus merupakan susuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai (dalam Moeheriono 2014). Terdapat dua dimensi dalam menilai kinerja karyawan yaitu:
1. Kualitas
Kualitas merupakan hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang teah ditentukan oleh pihak perusahaan dengan hasil yang telah ditetapkan perusahaan tersebut, maka kinerja para karyawan sudah baik
2.1.5. Penilaian Kinerja
Penilaian pekerja merupakan suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Menurut (Harvard Business Essential) Maksud utama penilaian pekerja yaitu mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan rencana untuk rencana pengembangan yang efektif.
Menurut the Advisory, Consilation And Arbitration Service, penilaan pekerja secara regular mencatat pengukuran kinerja pekerja, potensi dan kebutuhan pengembangan. Penilaian adalah suatu kesempatan untuk melihat secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban dan volume, melihat kembali apa yang dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya (Armstrong 2009 :18).
Menurut Williams (2007:21) penilaian pekerja tidak lebih dari merupakan suatu laporan yang diberikaan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan propesional.
Dari beberapa pandangan yang dikemukakan tampak bahwa performance appraisal atau penilaian pekerja lebih diarahkan kepada penilaian individual pekerja. Artinya apa, dapat disimpulkan bahwasannya penilaian kinerja ialah suatu penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu.
2.1.6. Proses Penilaian Pekerja
Menurut Allen (2007 :43) proses penilian pekerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama yaitu:
1. Timing. Penilain kinerja pada dasarnya harus diatur oleh kalender, bukan jam. Seorang manajer harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap tahun. Sekali diawal pada waktu melakukan perencanaan dan diakhir pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut, manajer harus mampu melatih pekerjaannya setiap hari.
2. Clarity. Sebernarnya kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan tersebut. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas diawal tahun, maka perlu duduk Bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
3. Consistency. Proses penilaian efektif mengikat langsung dengan mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja, harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement (Dalam Wibowo 2106).
2.1.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Harvard, penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk:
(1) memperkenalkan perubahan, termasuk dalam perubahan organisasi, (2) mendefenisikan tujuan, target dan sasaran untuk masa yang akan datang, (3) memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk memecat dikemudian hari, (4) memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menentang pekerja untuk memberikan kinerja tinggi. (5) meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan. (6) melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan. (7) mendapatkan kesenangan khusus (8) menyepakati tujuan pembelajaran (9) mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan, (10) mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan (11) membangun dia;og konstruktif tentang kinerja yang dapat dilajutkan setelah diskusi penilaian (12) membangun dialog yang sudah ada antara manejer dengan anak buahnya (13) menjaga peusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanapa maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan. (dalam wibowo, 2016).
Pentingnya penilaian unjuk kerja atau penilaian kinerja menurut Hariandja (2007) adalah :
1. Penilaian unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
2. Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menetukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif
5. Perencaan karir, yaitu organisasi yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencaan karir bagi pegawai dan meyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu untuk unju1k kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.
7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan pekerjaan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap perlakuan yang sama terhadap pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif
9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya
unjuk kerja yang kurang baik, sehingga atasan dapat membantu Mengatasinya.
10. Umpan balik pada pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau buruk (dalam Zulkifli Rusby, 2017)
2.1.8. Mengapa kita perlu menilai Kinerja Karyawan ?
1. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan retensi pada penilaian karyawan
2. Kedua, penilaiaan memainkan peran sentral dalam proses manajemen karyawan pemeberi kerja. Manajemen kinerja bearti secara terus menerus memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan
3. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya defisiansi, dan untuk menguatkan kekuatan bawahan
4. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dengan mempertimbangkan kekuataan dan kelemahan yang ditampilkannya
5. Kelima, penilaian memungkinkan penyelia untuk mengidentifikasi adanaya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan.
(Dalam Wibowo:2016).
2.2 Knowledge Management
2.2.1 Pengertian Knowledge Management
Knowledge Management adalah suatu rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi baik institusi atau perusahaan untuk mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan penerapan pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari sehingga dapat mencapai tujuan organisasi (dalam Fauzan Adzima dan Herman Sjahruddin: 2019).
Knowledge Management adalah proses eksplorasi, eksploitasi dan berbagi pengetahuan antar manusia dalam menggunakan teknologi dan pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing-masing serta terciptanya hasil kinerja yang baik untuk instansi pemerintah, perusahaan dan organisasi. (dalam Fauzan Adzima dan Herman Sjahruddin: 2019).
Menurut Jerry Honeycutt (2000) Knowledge Management adalah suatu disiplin yang memperlakukan modal intelektual aset yang dikelola (dalam http.//www.saifulrahman.lecture.ub.ac.id). Sebab menurutnya konsep Manajemen Pengetahuan pada dasarnya adalah berkembang dari kenyataan bahwa dimasa sekarang dan dimasa depan, aset utama sebuah organisasi agar mampu berkompetisi adalah aset intelektual atau pengetahuan bukan aset kapital.
Menurut Davidson dan Philip Voss (2002), Manajemen Pengetahuan sebagai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan perusahaan. Menurut Batgerson (2003), Manajemen pengetahuan adalah suatu pendekatan yang sistematik umtuk mengelola
aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing bagi perusahaan. Sedangkan menurut De Long dan Seemann (2000) Manajemen Pengetahuan digambarkan sebagai pengembangan alat, proses, system, struktur, dan kultur yang secara implisit meningkatkan kreasi, penyebaran dan pemamfaatan pengetahuan yang penting bagi pengambilan keputusan. (dalam Ismail Nawawi:
2012:2)
Menurut Davenport Manajemen Pengatahuan adalah proses menterjemahkan pelajaran yang dipelajari, yang ada didalam diri atau pikiran sesorang menjadi informasi yang dapat digunakan setiap. Menurut Jeryy Honeycutt,2000 Manajemen pengetahuan adalah suatu disiplin yang memperlakukan modal intelektual aset yang dikelola (dalam htpp://www.library.binus.ac.id)
Manajemen pengetahuan digunakan untuk memperbaiki komunikasi diantara manajemen puncak dan pekerja untuk mempertahankann proses kerja, menanamkan budaya berbagi pengetahuan dan mengimplementasikan sistem penghargaan berbasis kinerja. Organisasi dalam hal ini para manejer dan pimpinan suatu organisasi, menganggap para pekerja adalah aset, modal, yang harus di optimalisasikan semua potensinya untuk kepentingan perbaikan kinerja oragisasi. Modal dalam hal ini bukan hanya tenaga saja yang selama ini dikesankan banyak orang, namun dalam kedudukan organisasi yang menjalankan implementasi manajemen pengetahuan modal intelektual, yakni kemampuan- kemampuan intelektual mereka seperti
kecerdasannya, kerajinannya, emosinya, kejujurannya, dan juga kreativitasnya dalam menggali hal-hal baru untuk kemajuan organisasi. (dalam Pawit M. Yusuf. 2012)
Tidak adanya praktik manajemen pengetahuan antar perusahaan yang efektif akan mengakibatkan perbedaan dalam kelompok mereka (Hult et al,.2004). praktik manajemen pengetahuan merupakan disiplin ilmu yang dapat membuka peluang individu dalam sebuah organisasi untuk saling Bersama -sama menciptakan, berbagi, mengakses, dan menerapkan pengetahuan untuk menebus Batasan-batasan perusahaan dalam mecapai sasaran bisnis perusahaan. Melalui praktik manajemen pengetahuan perusahaan memperoleh pengintegrasian yang kuat dengan menggabungkan proses dalam langkah-langkah rantai nilai (dalam Desi Putri Wijayanti dan Didi Sundiman:2017)
Kemampuan untuk mengelola pengetahuan sangat penting bagi perkembangan ekonomi saat ini, tidak heran bahwa pengelolaan pengetahuan banyak diterapkan di dunia bisnis dan organisasi baik laba maupun nirlaba,
Pengetahuan memiiki beberapa ciri unik:
1. Penggunaan pengetahuan tidak dapat mengonsumsinya
2. Transfer pengetahuan tidak membuat kehilanagan pengetahuan tersebut 3. Pengetahuan berlimpah, tetapi untuk menggunakannya terbatas
4. Sering terjadi pengetahuan yang berharga bagi organisasi keluar atau hilang (dalam Kris H, Timotius:2017,33)
Meskipun banyak yang telah membahas pentingnya pengetahuan dalam manajemen, tetapi sedikit yang memperhatikan bagaimana proses pembuatan dan pengelolaan pengetahuan. Dalam proses pembuatan tersebut, kemudian dapat ditarik perbedaan pengetahuan menjadi dua kategori yaitu, pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit.
a. Pengetahuan Tacit
Menurut Nonaka (1994) pengetahuan tacit adalah berakar dalam tindakan, komitmen, dan keterlibatan dalam konteks tertentu. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan yang ada didalam setiap pikiran individu sesuai dengan pemahaman, keahlian, dan pengalaman seseorang. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan, karena berada dalam benak manusia. Berdasarkan pengertiannya, maka pengetahuan tacit dapat dikategorikan sebagai pengetahuan personal.
b. Pengetahuan Eksplisit
Nonaka (1994), mengatakan pengetahuan eksplisit diskrit atau digital. Hal ini ditangkap dicatatan masa lalu seperti perpustakaan, arsip, dan database dan dinilai secara berurutan. Alavi (2001) mengungkapkan, eksplisit dimensi pengetahuan diartikulasikan, di kodifikasi, dan dikomunikan dalam bentuk simbolik atau Bahasa alami. Contohnya seperti pembelian sebuah produk
elektronik, tentunya disertai petunjuk pemakaian. Petunjuk pemakaian tersebut merupakan pengetahuan seputar pengoperasian produk tersebut (dalam Desi Putri Wijayanti dan Didi Sundiman:2017)
2.2.2. Peran Knowledge Management
Dalam manajemen pengetahuan terdapat tiga pilihan peran yang dilakukan yaitu:
a. Manajemen pengetahuan mempunyai peran mengelola pengetahuan, mengkonsentrasikan diri dalam kodifikasi pengetahuan dan menempatkan dalam reposisi pengetahuan yang dapat diakses oleh karyawan sesuai dengan otoritasnya.
b. Manajemen pengetahuan diarahkan untuk mempertemukan antara orang yang memiliki pengetahuan dengan orang yang membutuhkan pengetahuan dengan identifikasi sesuai dengan kebutuhan masing-masing.
c. Manajemen pengetahuan mengobinasikann antara pilihan pertama dan kedua, menumbuhkan sumber daya yang lebih besar, jika sumber daya tidak cukup, maka pengelolaan pengetahuan bisa menjadi stagnan dan tidak fokus (dalam ismail Nawawi, 2012)
Penerapan manajemen pengetahuan didalam setiap perusahaan yang bebasis pengetahuan akan berdampak kepada : (1) cara kerja baru berkolaborasi, cara merajut keahlian untuk tujuan-tujuan khusus; (2) cara baru dalam mengelola karyawan; (3) cara baru melatih dan mendidik dalam perusahaan;(4) cara dan metode baru untuk mendapatkan pengetahuan, mengorganisasi, dan mengotomasikan serta
penyebarannya; (5) fokus baru bagi ilmu manajemen atas pengorganisasian pekerjaan dengan perspektif pengetahuan, manajemen perubahan untuk memfasilitasi pertumbuhan dan inovasi serta rincian penting pengelolaan pengetahuan; (6) fokus baru bagi penyusun strategi dalam mengembangkan pengetahuan dan modal intelektual dan berhubungan dengan peluang dan kaitannya dengan pengembangan kemampuan dan menangkap kemungkinan-kemungkinan yang ada (dalam Ismail Nawawi, 2012:12).
2.2.3. Manfaat implementasi Knowledge Management a. Penghematan waktu dan biaya
Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstrukur dan sumber pengetahuan yang baik maka perusahaan akan mudah untuk menggunkan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya.
b. Peningkatan aset dan pengetahuan
Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya sehingga proses pemanfaatan pengetahuan dilingkungan perusahaan akan meningkat yang akhirnya Proses aktivitas dan inovasi akan terdorong lebih luas pada setiap karyawan sehingga karyawan juga dapat meningkat kompetensinya.
c. Kemampuan beradaptasi
Perusahaan-perusahaan akan lebih mudah beradaptasi dengan perubahan Lingkungan bisnis yang terjadi.
d. Peningkatan Produktivitas
pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan uang untuk proses atau produk yang akan digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan akan meningkat (dalam https:youtube/RVNW4iWGxAA).
Gambar 1. Manfaat Implementasi Knowledge Management
2.2.4. Faktor-faktor Penting Dalam Impementasi Knowladge Management
a. Manusia, karena pengetahuan itu berada pada pikiran manusia. Semakin cerdas dan profesionalnya manusia, semakin banyak penngaruhnya terhadap organisasi.
b. Kepemimpinan. Peran yang sangat kritis yang harus dijalankan adalah membangun visi yang kuat, yaitu visi yang dapat menggerakkan seluruh anggota dan sumber daya organisasi.
c. Teknologi. Perkembangan teknologi informasi yang sudah membudaya kesemua aspek kehidupan manusia membuat penggunaan teknologi informasi menjadi sakah satu enebler dalam manajemen pengetahuan.
d. Organisasi, yang dikaitkan dengan penggunaan aspek operasional dari aset- aset pengetahuan, termasuk fungsi proses struktur organisasi formal, informal, ukuran indikator dan pengendalian, proses penyempurnaan, dan rekayasa proses bisnis serta pelayanan publik.
e. Pembelajaran organisasi. yang mempunyai aktivitas, yaitu penyelesaian masalah secara sistematis, pengujicobaan pendekatan baru, belajar dari pengalaman masa lalu, belajar dari praktik yang terbaik, dan transfer pengetahuan secara cepat dan efisien keseluruh organisasi. (dalam Ismail Nawawi, 2012:14)
2.2.5 Dimensi Knowledge Management
Untuk memahami konsep tentang Knowledge Management dengan jelas, ada beberapa dimensi yang perlu diketahui. Salah satu sistem yang menawarkan suatu
disiplin yang memperlakukan aset yang dikelola yaitu Knowledge Management yang diukur dengan tiga variabel yaitu pengetahuan personal, prosedur kerja, dan teknologi (Jerry Honeycutt,2002).
1. Pengetahuan Personal
Pengetahuan personal adalah pengetahuan yang diperoleh keryawan berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Menurut Davenfor dan Prusak dalam Martin (2010.2) pengetahuan personal adalah gabungan dari pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman-pengalaman dan informasi yang baru. adapun Indikator pengetahuan personal menurut Kosasih dan Budiman (2001:83) adalah:
a. Setiap karyawan harus memiliki pengalaman kerja minimal satu tahun dibidangnya
b. Karyawan yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali
c. Mendapatkan pengalaman baru setiap hari
d. Pengalaman yang diperoleh memperkaya pengetahuan e. Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan rekan kerja 2. Prosedur Kerja
Prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh keryawan berdasarkan standard operation procedure (SOP) yang ada dan sifatnya formal. Menurut M. Budiharj (2014) SOP adalah tahapan suatu proses kerja
tertentu yang bersifat rutin, tetap dan tidak berubah ubah yang dibakukakan dalam sebuah dokumen tertulis. adapun Indikator Prosedur Kerja menurut Kosasih dan Budiman (2007:83) adalah antara lain:
a. SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan perusahaan
b. SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas c. Pemahaman SOP sudah sangan baik
d. SOP dalam dapertemen telah memenuhi standar yang ada 3. Teknologi
Teknologi adalah media penyebaran informasi yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja didalam perusahaan. Indikator menurut Lee dan Choi, dalam Lin (2014:1423) adalah:
a. Organisasi saya telah menggunakan (Teknologi Infomasi) bagi karyawan dalam bekerja dengan rekan-rekan
b. Organisasi saya telah mengunakan aplikasi TI bagi karyawan dalam berkomunikasi dengan rekan -rekan
c. Organisasi saya telah menggunakan TI bagi karyawan dalam mencari dan mengakses pengetahuan yang diperlukan
2.2.6. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
Agar menghasilkan kinerja yang lebih baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik juga. maksud dari sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada, namun juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung
yaitu sumber daya manusianya itu sendiri. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola yaitu Knowledge Management (Honeycuttt, 2002). Knowledge Management diterapkann oleh perusahaan untuk menjadi solusi dengan penyelesaian, dengan hasil akhir mencapai tujuan dan misi yang diharapkannya yang diukur dengan tiga variabel yaitu pengetahuan personal, prosedur kerja, dan teknologi. Hal tersebut berhungan dengan kinerja karyawan yang mana karyawan merupakan penggerak utama perusahaan, sehingga ketika kinerja karyawannya sangat memuaskan, maka kinerja perusahaan akan baik juga dan begitu juga sebaliknya, didalam kinerja perlu terdapat pengetahuan sebagai kemampuan yang dipenuhi
Manajemen pengetahuan muncul sebagai aspek penting dalam mencapai kinerja yang sangat baik dan telah diakui dan digunakan sebagai metode manajemen organisasi yang efektif dalam berbagai macam perusahaan (Khammarnia,2015:1).
Manajemen pengetahuan menjadi guideance atau bimbingan tentang pengelolaan intangible asset atau aset tidak berwud yang menjadi pilar perushaan dalam menciptakan nilai (dari produk atau jasa/solusi) yang ditawarkan perusahaan kepada pelanggannya (dalam Azhar Apriandi 2019).
2.3. Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa hasil penelitian terdahulu tentang Knowledge Management dan Kinerja Karyawan oleh beberapa peneliti seperti dibawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian
Alat Penelitian
Hasil Penelitian 1 Azhar
Apriandi (2019)
Pengaruh Knowledge Management dan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Multi Fungsi Pratama Lubuk Pakam
Untuk menguji pengaruh Knowledge Management dan
Komitmen Organisasi Terhadap kinerja karyawan
Analisis Regresi Berganda
Secara Simultan variable Knowledge Management dan Komitmen Oragnisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
2 Trigian , Yuliana (2018)
Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan di Plaza Hotel Padang
Untuk Mengetahui Pengaruh Knowledge Management Terhadap kinerja Karyawan di Plaza Hotel Padang
Analisis Regresi Sederhana
Adanya pengaruh antara Knowledge Management dengan kinerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0,184. Hal tersebut menunjukkan
No Nama Penelitian
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian
Alat Penelitian
Hasil Penelitian variable Knowledge Management berpengaruh sebanyak 18,4%
terhadap kinerja karyawan pada hotel Rocky Plaza Hotel padang dan 81,6 % didapat dari variabel lain 3 Desi Putri
Wijayanti, Didi Sundiman (2017)
Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada PT SMS Kabupaten Kota Waringin Timur)
Untuk mengetahui pengaruh personal knowledge, job
procedures, dan
teknologi terhadap kinerja karyawan pada PT.SMS
Analisis regresi linear berganda
Dari tiga variable yaitu pengetahuan personal, prosedur kerja, dan teknologi, dimana pengetahua personal menjadi variable yang paling
dominan dalam
mempengaruhi kinerja
karyawan (Sumber: jurnal-jurnal penelitian)
2.4. Struktur Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, telaah pustaka, penelitian terdahulu, maka dapat dibuat struktur
penelitian sebagai berikut:
Gambar 2. Struktur Penelitian
Sumber: Endang Nasirul Haq (2019)
2.5. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, telaah pustaka, penelitian terdahulu dan gambaran tentang struktur penelitian, maka dibuatlah hipotesis sebagai berikut:
“Diduga Knowledge Management berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru”.
Kinerja karyawan (Y) Knowledge
Management (X)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi / Objek Penelitian
Lokasi penelitiaan dalam objek ini adalah perusahaan konsultan swasta yang beralamat di Jl. H.Imam Munandar perum pratama Asri No. 06, kelurahan tangkerang timur, kecamatan Tenayan Raya, Pekanbaru-Riau
3.2. Operasional Variabel
Operasional variabel merupakan kegiatan pengukuran variabel penelitian dilihat berdasarkan ciri-ciri spesifik yang tercermin dalam dimensi-dimensi atau indikator variabel penelitina (dalam wibowo,2017:82). agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dipahami sebagai unsur- unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian yang termuat dalam operasional variabel penelitian secara lebih rinci. operasional variabel penelitian sebagai berikut
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Knowledge Management (X) adalah suatu disiplin yang memperlakukan modal
intelektual sebagai aset
1. Pengetahuan Personal
a. Pengalaman kerja
b. Karyawan yang profesional c. Mendapatkan pengalaman
baru
d. Pengalaman memperkaya pengetahuan
e. Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan
Ordinal
Variabel Dimensi Indikator Skala yang dikelola
karena pada dasarnya
berkembang dari kenyataan bahwa dimasa sekarang dan dimasa depan, aset utama sebuah
organisasi agar mampu
berkompetisi adalah aset intelektual atau pengetahuan bukan aset kapital. Jerry Honeycutt (2000)
2. Prosedur Kerja
3. Teknologi
rekan kerja
b. SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan
c. SOP menunjukkan tanggung jawab kerja
d. Pemahaman tentang SOP e. SOP sesuai dengan standar
a. Menggunakan teknologi informasi dalam bekerja b. Menggunakan teknologi
infomasi dalam berkomunikasi
c. Menggunakan teknologi informasi dalam mencari dan mengakses pengetahuan
Kinerja Karyawan (Y) adalah sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
a. Ketelitian dalam bekerja b. Pemahaman akan asil
kerja
c. Tanggung jawab dalam bekerja
d. Ketepatan waktu dalam bekerja
a. Penyelesaian pekerjaan b. Pencapaian target pekerjaan c. Hasil kerja yang baik
Ordinal
Variabel Dimensi Indikator Skala dituangkan
dalam suatu perencanaan strategis suatu oraginisasi.
Moeheriono (2012:95)
Sumber: jurnal -jurnal dan Skripsi Penelitian
3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2018:80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru yang berjumlah 38 karyawan. Berikut jumlah karyawan PT Hasahanah Surveyor Raya Pekanbaru.
Tabel 3.2
Jumlah Karyawan PT. Hasanah Suveyor Raya Pekanbaru
No Jabatan Jumlah
1 Tenaga Ahli 7
2 Surveyor 27
3 Pilot Drone 1
4 Staf Administrasi 3
Jumlah Populasi 38
Sumber: PT Hasanah Suveyor Raya Pekanbaru Data:2020
Dari tabel 3.2 diatas dapat diketahi bahwa jumlah karyawan pada PT Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru pada tahun 2020 berjumlah 38 orang dimana terdiri dari 7 orang Tenaga Ahli, 7 orang Surveyor, 1 orang Pilot Drone, dan 3 orang Staf Administrasi.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteritik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative
(Sugiyono,2011). Sampel yang diambil dalam penelitian ini seluruh karyawan yaitu sebanyak 38 orang karyawan dengan menggunakan teknik sensus. teknik Sensus merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
3.4 Jenis Dan Sumber Data
Sumber data informasi digolongka menjadi dua yaitu data primer yang berasal dari sumber asli da dikumpulkan secara khusus untuk menjawab penelitian kita. Sumber data sekunder yaitu studi yang dilakukan oleh pihak lain untuk sasaran mereka sendiri.
3.4.1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperolah langsung dari subyek penelitiandengan menggunakan alat pengukuran berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden.
Dalam hal ini kuesioner diajukan kepada Karyawan PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru.
3.4.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan, jurnal-jurnal, atau internet untuk memperolehh data- data yang diperlukan dalam penelitian tersebut
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka digunakan Teknik sebagai berikut:
3.5.1 Observasi
Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung mengenai permasalahan yang diteliti yaitu pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasanah Surveyor Raya Pekanbaru. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dengan melakukan pengamatan secara langsung pada lokasi penelitian.
3.5.2. Kuisioner
Yaitu suatu pengumpulan data dengan cara menyusun daftat pertanyaan- pertanyaan yang tertulis yang diajukan kepada responden. Adapun jumlah responden yang diberi kuesioner dalam penelitia adalah sebanyak 38 orang responden berdasarkan sampel yang telah ditentukan.
3.5.3. Wawancara
Wawancara merupakan suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka.
3.5.4. Dokumentasi
Dokumentasi tersebut dilakukan untuk mencari data dan informasi melalui jurnal ilmiah, buku-buku referensi dan juga bahan publikasi yang tersedia di perpustakaan serta dokumen-dokumen lainnya yang dianggap penting.
3.6. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis deskriptif dan kuantitatif. Metode deskriptif adalalah data yang sudah diperoleh ditabulasi,
