BAB II LANDASAN TEORI
3. Kompensasi dan Imbalan
Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia. Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan melalui kegiatan perancangan
analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja (PHK).
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan (reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan akan memperoleh imbalan dari perusahaan.
26
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003) cet ke-3, h. 118
a. Bentuk-bentuk imbalan
Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologi
-terminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27
1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan staf professional.
2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan efektifitas biaya.
Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam empat macam yakni:28
1. Upah dan gaji
Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam
27
I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003.
28
Suryo P.R, Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, Tesis S-2 Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Samarinda, 2007.
kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Program Insentif
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan, tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan. 3. Employee Benefit Program/ Tunjangan
Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun, biaya liburan dan sebagainya.
4. Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.29 Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.30 Pengertian serupa juga dikemukakan oleh Soekidjo Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31 Pengertian demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32
Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.
29
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000),cet ke 14, h. 155
30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005) cet ke-3, h. 315
31 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153 32
Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
b. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain:
1) Menghargai prestasi kerja 2) Menjamin keadilan
3) Mempertahankan karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu 5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan33
Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi peraturan legal.34
Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:
33 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…, h. 154. 34 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia….., h. 156.
1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Pengadaan efektif 4. Motivasi 5. Stabilitas karyawan 6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh 8. Pengaruh pemerintah35
Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat karyawan yang potensial, memelihara kontinuitas operasi, serta memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh karyawan.