BAB II LANDASAN TEORI
B. Pengertian Kinerja
Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau performance. Kata kinerja merupakan kata yang sering mendapat perhatian khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih. Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44 Kinerja merupakan kegiatan yang dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan pemutusan hubungan kerja.
44
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya,1995), h.45.
Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.45 Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang kurang optimal.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas
45
digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan karir.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:46
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
46
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan
psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu:
1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya manusia korporasi.
2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan kepuasan para individu sumber daya manusia.
3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang bersangkutan dengan karyawan.
a. Kegunaan Penilaian Kinerja47
Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi
Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional terhadap karyawan.
3. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau kompensasi lain.
5. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan pengembangan
47
Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing
Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Definisi proses penempatan karyawan
Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10.Ketidakakuratan informasi
Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.
11.Kesalahan dalam merancang pekerjaan
Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12.Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13.Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.
14.Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
15.Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai
Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation).
Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan menjadi tiga, yaitu:48
48
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan. Sehingga dapat dirumuskan:
Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan
kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu.
Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi performance motivation model yang dikembangkan Moorhead & Griffin yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
A Behavioral View of Performance Model dari Walker49
Konteks strategis /harapan-harapan Sasaran kinerja
Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching
Perilaku kerja Usaha Umpan balik Kinerja Kinerja Hasil Reward/Punishment (Explicit or implicit outcomes)
Persepsi tentang ganjaran (perceived equity of reward)
Motivasi
Reinforcement
Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh individu.
49
Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan Kinerja, Tahun 1997, h. 36.
Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan, kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan, empowerment dan coaching. Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja. Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku.
Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi dalam bentuk imbalan (reward) atau bentuk hukuman (punishment). Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan (reward) dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan diberikan hukuman (punishment). Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin (manajer), seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan, tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang menerimanya.