HARTA INSAN KARIMAH
Disusun oleh : Eni Nurmiyati 103046128296
JURUSAN MUAMALAT PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
i
punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga penelitian ini dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai masukan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward dan punishment.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuatitatif, dimana sumber data yang
disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah
hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang responden yang merupakan karyawan
BPRS Harta Insan Karimah. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah model korelasi spearmen yang digunakan untuk uji statistik nonparametrik.
Penelitian ini difokuskan pada bagaimana pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan kinerja
karyawan. Di dalam penelitian ini bentuk-bentuk reward difokuskan pada promosi jabatan, pengembangan karir, insentif kompensasi dan imbalan. Adapun aspek-aspek
kinerja karyawan yang dibahas dalam penelitian ini adalah kemampuan teknis,
konseptual, dan interpersonal serta motivasi dan lingkungan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pemberian
reward dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan kontribusi pemberian reward terhadap kinerja karyawan (koefisien determinasi/R2) adalah sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi pemberian punishment adalah sebesar 0,102. Artinya hubungan yang lemah antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Dan kontribusi pemberian punishment terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04%.
ii Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk
memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata-1 (S-1) di
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2011
iii
ميحرلا نمحرلا ها مسب
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan taufiq
dan hidayah-Nya kepada seluruh makhluk-Nya di dunia. Shalawat serta salam selalu
dicurahkan kepada junjungan alam, kepada seorang suri tauladan yaitu Nabi
Muhammad Saw.
Terlepas dari kekurangan dan keterbatasan penulis, atas izin Allah, penulis
dapat menyelesaikan tugas ini walaupun dalam meniti dan meramgkai kata menjadi
naskah mengalami berbagai halangan dan rintangan. Namun penyelesaian skripsi ini
tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak yang telah membantu.
Sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih
sedalam-dalamnya kepada Yth:
1. Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum.
2. DR. Euis Amalia M Ag, dan Mu’min Rauf, M. A., Ketua dan Sekretaris
Program Studi Muamalat Perbankan Syariah.
3. Drs. Husni Thoyyar, M.Ag., dan Drs. Noryamin Aini, MA, pembimbing
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
nasihat dengan penuh kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Semoga kebaikannya dibalas oleh Allah swt
dan dilipatgandakan pahalanya.
4. Segenap staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum yang telah
memberikan ilmunya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
proses belajar Strata-1.
5. Seluruh pimpinan dan staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas
Syariah dan Hukum yang telah memudahkan penulis dalam
iv
data yang diperlukan dalam penelitian ini.
7. Penghargaan sedalam-dalamnya dan ucapan terima kasih penulis berikan
kepada kedua orang tua Ayahanda Jamin dan Ibunda Sartuti juga untuk
kedua adikku Wahyu Nur Hidayat dan Alvian Nuriansyah.
8. Teman-teman Perbankan Syariah Kelas C dan semua pihak yang telah
membantu memberikan dorongan semangat, pikiran dan tenaga demi
selesainya skripsi ini.
Tiada cita dapat terwujud dengan sendirinya kecuali dengan pertolongan-Nya
dan penulis tidak dapat memberikan apa-apa kepada mereka yang telah banyak
berjasa, kecuali penulis selalu mengangkat kedua tangan seraya memanjatkan doa
agar semua kebaikan dan keselamatan selalu diberikan kepada mereka yang berjasa
v
Lembar Pernyataan……….ii
Kata Pengantar………....iii
Daftar Isi……….v
Daftar Tabel dan Gambar………vii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
D. Review Studi Terdahulu ... 5
E. Sistematika Penulisan ... 8
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Reward ... 9
1. Promosi Jabatan ... 14
2. Pengembangan Karir ... 19
3. Kompensasi dan Imbalan ... 22
4. Insentif... 28
5. Pengertian Sanksi/ Punishment ... 33
B. Pengertian Kinerja ... 34
a. Kegunaan Penilaian Kinerja ... 39
b. Aspek-aspek Yang Dinilai ... 41
C. Pandangan Islam Terhadap Reward dan Punishment ... 45
vi
B. Hipotesis Penelitian ... 63
C. Metode Penelitian... 63
1. Jenis Penelitian ... 63
2. Pendekatan Penelitian ... 63
3. Jenis dan Sumber Data ... 64
4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 64
5. Teknik Pengambilan Sampel... 65
6. Teknik Analisis Data ... 65
D. Prosedur Penelitian... 74
1. Tahap Persiapan ... 74
2. Pelaksanaan ... 74
3. Pengolahan Data... 75
BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah ... 76
B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah . 81 C. Analisis Korelasi ... 84
D. Uji Hipotesis………...88
E. Analisis dan Interpretasi Data ... 89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 92
B. Saran ... 93
vii
Gambar 2.1. A Behavioral View of Performance …….………..……... 44
Tabel 3.1. Kisi-kisi Pemberian Reward……….………. 54
Tabel 3.2. Kisi-kisi Pemberian Punishment……….……….………….. 56
Tabel 3.3. Kisi-kisi Kinerja Karyawan………....………...57
Tabel 3.4. Kaidah Reliabilitas Guilford………...………... 62
Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward………….…… 63
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward...………... 63
Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment………... 64
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment………... 64
Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan……….. 65
Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan……….. 65
Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin………... 73
Tabel 4.2. Responden Menurut Jenjang Pendidikan……….. 74
Tabel 4.3. Responden Menurut Lama Bekerja………... 74
Tabel 4.4. Responden Menurut Bidang Pekerjaan…...………... 75
Tabel 4.5. Responden Mendapat Reward dan Punishment……….... 76
Tabel 4.6. Interval Korelasi……… 79
1
A. Latar Belakang Masalah
Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang
berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme
pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang
tidak dapat ditawar lagi. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat
mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja.
Tenaga kerja sebagai makhluk sosial tidak dapat disamakan dengan faktor
produksi lainnya. Karena tenaga kerja membutuhkan perhatian dari pimpinan
perusahaan agar mereka memberikan prestasi secara penuh kepada perusahaan.
Kendala internal yang dihadapi oleh perbankan syariah adalah sumber
daya manusia yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih sedikit. Untuk
itu dirasa sangatlah penting pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan
roda kegiatan operasional bank syariah. Karenanya penyediaan sumber daya
manusia sebagai motor penggerak operasional bank syariah haruslah disiapkan
sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada ditangan sumber daya
manusianya.1
1
Adapun pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya
penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan
prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam bank
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan
menjadi seni tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan karyawan yang
profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang
meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integarasi, pemeliharaan dan
PHK.2
Harapan atas profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang
karyawan tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta
memberikan penghargaan terhadap karyawan yang dimiliki. Karena kualitas
sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan
suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung
memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah guna meningkatkan kinerja
perusahaan kearah yang lebih baik.
Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi
akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif akan
dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang
2
tinggi juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward
perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan yang malas atau lalai
dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan
pemberian sanksi yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.
Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting
untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun
punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, akan berusaha
untuk penulis wujudkan dalam karya tulis ini dengan judul “ Hubungan
Pemberian Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS
Harta Insan Karimah”.
Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku Pedoman
Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
tahun 2007.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Untuk menghindari agar tidak terjadi penelaahan yang terlalu melebar
mengenai bagaimana hubungan pemberian reward dan punishment dengan
kinerja karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta
Insan Karimah, maka dalam penelitian ini perlu pembatasan dan perumusan
masalah.
Secara spesifik, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
2. Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS
Harta Insan Karimah.
Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana yang telah disebutkan
diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut :
1. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS
Harta Insan Karimah?
2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di
BPRS Harta Insan Karimah.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.
Dari hasil penelitian terhadap hubungan pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan sejumlah
manfaat, antara lain:
1. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis mengenai korelasi antara pemberian reward dan punishment dengan
kinerja karyawan dan dapat memberi masukan bagi mereka yang ingin
meneliti hal ini lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih banyak
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi BPRS
Harta Insan Karimah untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan
pemberian reward atau bahkan punishment.
D. Review Studi Terdahulu
1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Royanih, alumni Jurusan
Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta tahun 2005 dengan skripsinya yang berjudul Hubungan Sistem
Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja. Penelitan tersebut menyimpulkan
bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas kerja
sangat erat dan ada saling keterkaitan antara keduanya. Namun penelitian ini
hanya menggunakan metode library research atau studi kepustakaan dalam
pengumpulan datanya tanpa meneliti keadaan yang terjadi pada perusahaan
tertentu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan penulis lakukan
adalah penulis melakukan penelitian secara langsung terhadap perusahaan
(BPRS Harta Insan Karimah) tentang bagaimana sistem pemberian reward
dan punishment dan hubungannya terhadap kinerja karyawan perusahaan
tersebut.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, alumni Jurusan Manajemen
Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang berjudul Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Guru
Pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman di Kecamatan Karang Tengah
hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru pada
Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman Kecamatan Karang Tengah Kota
Tangerang. Hal ini dapat dilihat dari data yang telah dianalisis bahwa r hitung
sebesar 0,937 lebih besar dari r tabel sebesar 0,325 pada taraf signifikansi α =
0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan
kompensasi yang dibatasi pada kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman, maka semakin tinggi
(baik) pula peningkatan kinerja guru pada Yayasan tersebut.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Mustika, Jurusan Pendidikan
Matematika Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang berjudul Efektivitas Reward terhadap Prestasi Belajar
Matematika Studi pada Siswa Kelas III SDN Tanjung Pura II Karawang.
Studi menyimpulkan bahwa prestasi belajar siswa yang menerima reward
lebih tinggi dibandingkan prestasi belajar siswa yang tidak mendapat reward.
Dari penelitian diperoleh nilai thitung =1,694 dan nilai ttabel =1,672 untuk nilai
alpha sebesar 0,05 sehingga hipotesis teruji benar, yakni prestasi belajar
matematika siswa yang menerima reward lebih besar dibandingkan dengan
prestasi siswa yang tidak menerima reward. Hal ini membuktikan bahwa
motivasi ekstrinsik yang diwujudkan dalam bentuk pemberian reward materi
maupun pujian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi belajar siswa. Melalui pemberian reward ini membantu
proses belajar mengajar sehingga tercipta proses belajar yang efektif dan
siswa terlihat lebih tertarik dan senang dengan matematika.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Yayah Fauziah, Jurusan Perbankan Syariah
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul
Respon Nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap Asuransi Syariah.
Studi menyimpulkan bahwa nasabah memahami asuransi syariah dan konsep
bagi hasil yang diterapkan didalamnya. Penelitian tersebut tidak menguji
korelasi antara gambaran umum, pengetahuan dan status sosial ekonomi
nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap asuransi syariah. Dengan
demikian status sosial ekonomi dan tingkat pengetahuan tidak mempengaruhi
nasabah untuk memilih asuransi syariah. Ini adalah sebagian dari penelitian
yang pernah dilakukan di BPRS Harta Insan Karimah dan belum ada yang
melakukan penelitian tentang pemberian reward dan punishment dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan BPRS tersebut.
E. Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan skripsi ini, penulis membaginya kedalam
lima bab seperti yang dijabarkan di bawah ini :
Bab I : Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi
terdahulu, dan sistematika penulisan.
Bab II : Merupakan kerangka teori yang mendeskripsikan pengertian
Bab III : Membahas metode penelitian yang memaparkan tentang
hipotesis, jenis dan sumber data serta prosedur penelitian.
Bab IV : Merupakan analisis hasil penelitian dan memberikan
pembahasan mengenai hasil penelitian.
9
A. Pengertian Reward
Reward dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah. Sistem reward
adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk
memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha,
keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi.
Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang-orang diberi
penghargaan sesuai dengan nilai-nilai mereka di dalam suatu organisasi. Hal ini
meliputi financial reward dan nonfinancial reward. Sistem reward yang
diberikan suatu organisasi kepada karyawan merupakan kebijakan organisasi
tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya terhadap karyawan dibuat sesuai
dengan nilai-nilai kontribusi, skill, dan kompetensi mereka terhadap organisasi.
Sistem reward meliputi financial reward yaitu yang berupa gaji tetap dan
komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam
pembayaran dan nonfinancial reward yang berupa penghargaan, pemberian
wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan kemampuan
berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.1
Amstrong seperti dikutip oleh Elais Retnowati mengatakan bentuk dari
strategi sistem reward yang diberikan oleh suatu lembaga kepada para pekerjanya
1
dapat berupa financial reward dan nonfinancial reward. Proses pemberian
nonfinancial reward dirancang untuk memotivasi pekerja dengan jalan
memberikan lebih banyak tanggung jawab, pengembangan (development),
pertumbuhan, penghargaan serta prestasi. Secara keseluruhan tujuan dari reward
manajemen ialah untuk mensupport strategi yang dijalankan oleh organisasi,
membantu dengan keyakinan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.2
Rizki Yudo dalam skripsinya menjelaskan bahwa imbalan atau
kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan
sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.3 Menurut Siswanto, Halim, dan Tjahjono seperti dikutip oleh
Mardiyah dan Listianingsih, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Jadi, imbalan adalah penggantian atas jasa yang diberikan karyawan kepada
perusahaan yang dapat berupa uang dalam bentuk lain.4
2 Ibid 3
Rizky Yudo, Pengaruh Asimetri Informasi dan Sistem Imbalan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Pengangguran dan Budgetary Stock (Studi Empiris pada Lembaga Keuangan Perbankan di DKI Jakarta dan Bekasi), Fakultas Ekonomi dan Akuntansi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4
Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.5 Sedangkan
dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang,
situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah
kemungkinan suatu perbuatan.6
Jadi reward yang juga berarti ganjaran atau imbalan merupakan
rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan
dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran bisa
diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif
kemudian disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif
disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan dibahas bentuk-bentuk reward
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa promosi jabatan,
pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan.
Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari
nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu
organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat
dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah
satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan
merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
5
John M. Echols dan Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia,(Jakarta: PT Gramedia Utama).
6
semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi cenderung
melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam
upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam
mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertantu, kepentingan
organisasi dan kepentingan pekerja mutlak diperhitungkan.7
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang
terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi.8
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,
suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya
bersifat internal seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang
wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan
perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja
yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi.
7
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2000)Ed. 1 cet. 8, h. 252
8
Sondang Siagian mengatakan bahwa dalam usaha mengembangkan
sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu
melakukan empat hal yaitu:9
a) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap
pekerjaan.
c) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai
dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan
terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
d) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan
sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakuakn perbandingan
antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di
pasaran kerja.
Karenanya reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan
pekerjaanya. Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David
McCleland seperti dikutip oleh Sunendra dan Murdiyah Hayati bahwa motivasi
9
dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan
berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi.10 Karena kebutuhan berprestasi
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan
kemampuannya untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari
bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang
besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih
berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan
merasa dirinya penting dihadapan orang lain.
1. Promosi Jabatan
Perpindahan pegawai di dalam suatu organisasi yang berupa promosi,
pemindahan adalah sebuah aspek utama dalam manajemen sumber daya
manusia. Keputusan untuk siapa yang akan dieliminasi adalah keputusan yang
sangat penting dan sulit yang harus diambil oleh seorang manajer. Menurut
Syuhadak, kepentingan untuk maju sering berfungsi sebagai suatu perangsang
utama bagi peningkatan prestasi yang tinggi dari seorang manajer dan
promosi adalah cara yang paling berarti untuk mengakui prestasi tinggi yang
demikian.11 Oleh karena itu sangat penting bahwa promosi itu harus adil yakni
didasarkan atas penelitian dan bukan karena pilih kasih.
Menurut Wahyudi adalah kemajuan diri seorang pegawai pada suatu
tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab,
10
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) Cet ke-1. h. 98.
11
kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta
tambahan upah atau gaji. Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari
sebelumnya.12 Manulang mengatakan bahwa promosi berarti memberikan
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk
memajukan pegawai.13 Menurut Sasmito promosi adalah pemindahan
karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian
promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi
juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.14
Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan semangat
bekerja, menaikkan moral, dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti
mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right
place). Promosi mempunyai arti penting bagi setiap lembaga sebab dengan
promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin.
a. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara
jelas sehingga karyawan mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan
12
Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Penerbit Sulita,1991), h.8.
13
Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), cet ke-7. h.138. 14
untuk mempromosikan karyawan, asas-asas promosi itu antara lain seperti
yang dikemukakan oleh Hasibuan antara lain:
1) Kepercayaan, asas promosi ini melihat dari kecakapan
karyawan-karyawannya dalam mengerjakan tugas dan menunjukkan sikap
kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2) Keadilan, promosi berasakan keadilan terhadap penilaian dan
keobjektifan pada karyawan yang ideal, tidak ada like atau dislike.
3) Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi yang
kosong.15
Kepercayaan, keadilan dan formasi merupakan asas-asas yang
ideal dan dapat menjadi sebuah acuan bagi lembaga yang ingin
mengadakan promosi jabatan.
b. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas,
apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan
karyawan dalam organisasi. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan pedoman
yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1) Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan ini adalah pengalaman
15
kerja seseorang, karena dengan pengalaman seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya.
2) Kecakapan (ability), seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapat
prioritas pertama untuk dipromosikan.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi berdasarkan
pada lamanya pengalaman bekerja dan kecakapan yang dimiliki.
Pertimbangan promosi adalah lamanya dinas, ijasah pendidikan formal
yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara
yang terbaik digunakan untuk mempromosikan karyawan.16
c. Syarat-syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai
syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam
program promosi organisasi. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan
kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini
penting untuk memotivasi karyawan berusaha untuk mencapai
syarat-syarat tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama
tergantung kepada lembaga masing-masing. Siti Aviah Halim dalam
16
skripsinya menyebutkan syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi
hal-hal berikut:17
1) Kejujuran, promosi untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran
adalah hal terpenting yang harus diperhatikan.
2) Disiplin, hal ini merupakan penilaian yang paling penting dalam
promosi karena dengan disiplin tanggung jawab baru yang akan
diemban akan menjadi lebih baik.
3) Prestasi Kerja
4) Kerja Sama
5) Kecakapan
6) Loyalitas, loyalitas terhadap lembaga tempat bekerja sering kali
dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan
loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih tinggi.
7) Kepemimpinan
8) Komunikasi
9) Pendidikan, ada juga lembaga yang mensyaratkan minimal pendidikan
untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai inovasi-inovasi
serta pemikiran yang lebih baik.
17
d. Tujuan-tujuan Promosi
Manulang menyatakan sebab-sebab perlunya diambil kebijakan
promosi adalah sebagai berikut:
1) Untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada
perusahaan.
2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan.
3) Biaya-biaya penarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang
kosong relatif mahal.18
Sedangkan Alex Sasmito mengemukakan bahwa promosi
mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi
berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.19
Dari pendapat-pendapat diatas jelas terlihat bahwa promosi
diarahkan kepada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan
pegawai. Berarti pelaksanaan promosi dapat menunjang pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.
2. Pengembangan Karir
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
18
Manulang, Pokok-pokok Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), h.22. 19
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan
latihan.20
Karir menurut Henry Simamora adalah urut-urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama jangka hidupnya.21 Sedangkan menurut
Sondang P Siagian karir adalah semua jabatan yang dipangku seseorang
dalam kekaryaannya.22
Menurut T. Hani Handoko, pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir.23 Sedangkan menurut Hadari Nawawi pengertian pengembangan karir
ada 3 (tiga) yaitu:
a) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan
usianya akan semakin matang.
20
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1993), h.76.
21
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN), h.383.
22
Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Yogyakarta: PT Rineka Cipta), h.164.
23
c) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.24
Menurut T. Hani Handoko pengembangan karir itu sendiri dapat
dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen,
umpan balik, dan kelompok kerja kohesif.
Hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan adalah
faktor psikologis seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja sehingga
dapat memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor tersebut antara lain:
bonus, pembagian laba, keuntungan perusahaan, serta dasar dari penetapan
insentif.25
a) Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara
tunai yang diberikan kepada karyawan didalam organisasi.
b) Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur
bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya
dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.
c) Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian
keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana
karyawan diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi
para pemilik saham.
24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2002), h. 20.
25
d) Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa
dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka
akan memperoleh sejumlah insentif.
Penerapan sistem kompensasi merupakan dasar bagi karyawan untuk
mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila karyawan
didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik
dalam menyelesaikan tugasnya.
Faktor-faktor di atas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan
kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh
karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi
tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu
keunggulan bagi organisasi dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber
daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan
pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.
3. Kompensasi dan Imbalan
Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia.
Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki
kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan
manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya
analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja
(PHK).
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan
organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung
kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya
manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan
(reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang
kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih
terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan
akan memperoleh imbalan dari perusahaan.
26
a. Bentuk-bentuk imbalan
Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologi
-terminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27
1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam
yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam
kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan
staf professional.
2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program
insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan
efektifitas biaya.
Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam
empat macam yakni:28
1. Upah dan gaji
Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan
jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang
diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam
27
I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003.
28
kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai.
2. Program Insentif
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain
dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat
keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan,
tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini
bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk
penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan.
3. Employee Benefit Program/ Tunjangan
Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada
karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program
pensiun, biaya liburan dan sebagainya.
4. Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level
cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti
kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya
perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah
mereka.29 Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang
menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti
penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja.30 Pengertian serupa juga dikemukakan oleh Soekidjo
Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31 Pengertian
demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi
adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan
unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32
Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah
insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya
kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang
diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus
menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan
kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang
ditetapkan oleh pemerintah.
29
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000),cet ke 14, h. 155
30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University Press, 2005) cet ke-3, h. 315
31 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153 32
Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah
membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
b. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain:
1) Menghargai prestasi kerja
2) Menjamin keadilan
3) Mempertahankan karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan33
Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai
tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan
para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai
perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi
peraturan legal.34
Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh pemerintah35
Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya
manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat
karyawan yang potensial, memelihara kontinuitas operasi, serta
memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh
karyawan.
4. Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus
dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manager dan departeman SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja
guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi
yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan
kompensasi dan kinerja dengan menilai yang telah dicapai atau besarnya
35
jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada
kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.36
Insentif diarikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang
merupakan kompensai tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan
kinerja (pay for performance plan).37
Insentif dan gain sharing merupakan upah variabel yang sering
disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji
merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan salah satu
bagian dari system kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan
tunjangan-tunjangan lainnya.38
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan
strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi
satu hal yang sangat penting.39
36
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo ,2004)Ed. 1 cet. 1, h.384
37 Ibid 38
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Grasindo, 2005), h. 265
39
a. Penggolongan Insentif40
Insentif dapat digolongkan menjadi dua kelompok yaitu:
1. Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output
(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan
menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih
dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.
2. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (a) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling
tinggi prestasi kerjanya, (b) semua anggota kelompok menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, (c) seluruh anggota
40
menerima pembayaran yang sama rata dengan rata-rata pembayaran
yang diterima oleh kelompok.
b. Sistem Pemberian Insentif41
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif
dengan pekerja lain. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk
memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program
pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan
pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif
strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja
sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi.
a) Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun, atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan satu
kali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan
dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan
arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan
kinerja.
b) Insentif langsung
Tidak seperti system bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat
ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.
c) Insentif individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan
dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu.
d) Insentif tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja.
e) Pembagian keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi kedalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk
dibagikan triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu
dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
Ketiga, program gabungan yaitu program dengan membagikan
sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan
f) Bagi hasil
Program bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan
mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh
yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa baru atau
yang lebih bagus. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh
karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
5. Pengertian Sanksi / Punishment
Kata sanksi berarti tindakan (hukum) yang memaksa orang untuk
menepati janji atau mentaati hukum. Dalam beberapa kamus misalnya dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia kata hukuman diartikan sebagai siksa yang
dikenakan kepada orang yang melanggar Undang-undang.42 Rumusan senada
dijumpai juga dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang merumuskan
bahwa hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diletakkan kepada orang
yang melanggar Undang-undang dan sebagainya.43
Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena
adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi
diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat
merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa teguran, surat
peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak
42
Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), h. 315 43
mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat
kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup
berat.
Tujuan diberikannya sanksi tersebut adalah agar karyawan lebih giat
dan berusaha semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya. Selain itu dapat
menjadi contoh bagi karyawan lain untuk tidak mengulangi hal yang serupa.
B. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau
performance. Kata kinerja merupakan kata yang sering mendapat perhatian
khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata
kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih.
Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang
diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas
yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44 Kinerja merupakan kegiatan yang
dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan
pemutusan hubungan kerja.
44
Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.45 Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah
dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai
sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau
tim yang kurang optimal.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang
menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen
sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan
melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan,
seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta
peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai
sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas
45
digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance
evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber
daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, serta perencanaan karir.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan
pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu:46
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian
tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi
karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini
adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
46
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara
tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa
senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi
sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk
mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan
perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala.
Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian
kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja
psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode
penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu
sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja
sumber daya manusia yaitu:
1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya
manusia korporasi.
2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan
untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan
kepuasan para individu sumber daya manusia.
3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak
dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses
pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang
sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang
a. Kegunaan Penilaian Kinerja47
Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi
Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam
penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional terhadap karyawan.
3. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti
rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau
kompensasi lain.
5. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan pengembangan
47
Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang
belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam
perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program
pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan
karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing
Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Definisi proses penempatan karyawan
Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan
prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10.Ketidakakuratan informasi
Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.
11.Kesalahan dalam merancang pekerjaan
Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu
12.Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan
bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13.Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan
seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.
14.Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi
karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian
kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran
kriteria.
15.Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa
baik departemen SDM berfungsi.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai
Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal
adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation).
Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan
menjadi tiga, yaitu:48
48
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota
kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan
dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota
kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan.
Sehingga dapat dirumuskan:
Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja
merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu
motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan
kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi
lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu
tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu.
Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun
komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi
performance motivation model yang dikembangkan Moorhead & Griffin
yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya
sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi
tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai
Gambar 2.1
A Behavioral View of Performance Model dari Walker49
Konteks strategis /harapan-harapan Sasaran kinerja
Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching
Perilaku kerja Usaha
Umpan balik Kinerja
Kinerja Hasil
Reward/Punishment (Explicit or implicit outcomes)
Persepsi tentang ganjaran (perceived equity of reward)
Motivasi
Reinforcement
Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu
dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran
kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang
akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh
individu.
49
Gambar
Dokumen terkait
Kemudian dalam hal punishment, secara umum pemberian punishment pada karyawan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada karyawan Entra Indonesia tentang pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan, dapat diambil
Pemberian Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Intervening Motivasi Kerja” studi kasus pada PT.Ungaran Sari Garmen. 1.2
Sehubungan dengan pentingnya pemberian reward dan punisment terhadap karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan, maka penulis merasa tertarik untuk
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh tersebut pada karyawan PT..
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Reward Sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Karyawan Pada PT BPRS Aman Syariah
Berdasarkan fenomena, peneliti ingin mengkaji penelitian yang berasal dari kepemimpinan, reward dan punishment yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, reward bepengaruh terhadap kinerja karyawan dan punishment bepengaruh terhadap kinerja
