N : PENGATURAN, PEMBINAAN, PENGAWASAN DAN PELAKSANAAN PENATAAN BANGUNAN DAN LINGKUNGAN, GEDUNG DAN RUMAH NEGARA
A. Isu Strategis Pengembangan SPAM
6. Langkah Perencanaan Pengembangan Kompetensi SDM
Pengelolaan kompetensi Sumber Daya Manusia, dimaksud adalah manivestasi dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian, penggerakan serta dengan evaluasi/pengendalian.
(1) Pemetaan
Berpijak dari visi dan misi perusahaan, kemudian diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM, kemudian diimplementasikan menjadi standard kompetensi tertentu yang harus dipenuhi oleh SDM.
Visi untuk menjadi sebuah perusahaan yang terbaik, harus terimplementasi secara tegas dalam strategi SDM yang dapat menjamin pencapaian visi. Diantaranya adalah ; persyaratan layak untuk (tetap) dapat menjadi karyawan PDAM, terlebih pula untuk menduduki sesuatu struktur jabatan tertentu. Program pengembangan SDM diarahkan pada strategi SDM berkualitas; diimbangi dengan sistem kompensasi, pembinaan karier, dan pembinaan kualitas SDM sejalan dengan strategi perusahaan.
Untuk tujuan ini, pemetaaan kompetensi karyawan yang sudah dilaksanakansejauh ini perlu semakin dimantapkan dan selalu dicek ulang secara periodik.Pemetaan kompetensi karyawan dan atau pejabat ini adalah merupakan rancangan kompetensi yang dibangun perusahaan, yang meliputi kompetensi inti dan kompetensi pendukung, melalui program assessment center.
Rasionalitasnya, bahwa perubahan lingkungan berupa rising quality services dari masyarakat pelanggan dan calon pelanggan yang sangat cepat akanmembuat PDAM akan menghadapi tuntutan untuk meningkatkan kemampuan inovatif, dengan membangun modal organisasi yang memiliki inovasi tanpa akhir. Manajemen dan organisasi yang lebih adaptif pada kebutuhan lingkungan yang makin maju, dengan cara pandang yang lebih memadai di dalam melihat keseluruhan modal yang bisa mendukung proses inovasi dalam perusahaan.
Proses inovasi melalui adanya akumulasi pengetahuan, akumulasi kemauan, akumulasi kemampuan modal. Dalam konteks ini, ada empat komponen modal yang sangat menentukan puncak kinerja PDAM. Modal sosial ini adalah sesuatu yang akhirnya memunculkan berbagai inovasi yang mendukung kinerja keuangan perusahaan (financial performance). Kinerja keuangan ini disebabkan oleh kemampuan untuk menghasilkan produk dan jasa yang inovatif yang disertai oleh pelayanan prima pada pelanggan yang akhirnya membuat para pelanggan bersedia membeli produk dan jasa, serta dan memiliki loyalitas pada produk dan jasa PDAM Kota Langsa.
Secara garis besar terdapat empat komponen modal organisasi yang mendukung inovasi, yakni: a. Modal Sosial
b. Modal Strutural c. Modal
d. Modal Fisik
Ibarat sebuah gunung es, yang muncul dipermukaan adalah kinerja keuangan, fisik, dan struktur perusahaan sedangkan kinerja yang berupa social capital tersebut berada di bawah air. Social capital, didalamnya mengakomodir potensi potensi modal modal lain, diantaranya : modal manusia (kecakapan,kecerdasan, ketrampilan, ketabahan, moral dan emosi) Dalam upaya membangun (yang sifatnya tentu tak pernah berhenti dan selalu berubah) bagi sebuah perusahaan yang kompetitif semacam PDAM Kota Langsa, maka peranan modal sosial semakin penting. Banyak kontribusimodal sosial untuk kesuksesan yang diperlukan Perusahaan. Pola komunikasi melalui teknologi informasi akan membawa konsekwensi semakin berkurangnya kontak berhadapan muka (face to face relationship) di antara karyawan, maka modal sosial sebagai bagian dari modal yang wujudnya abstrak akan semakin menonjol peranannya.
Konsep modal sosial di PDAM ini dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok. Yaitu, pertama pada jaringan hubungan sosial (social net-work), yang kedua pada karakteristik (traits) yang melekat (embedded) pada diri individu karyawan yang terlibat dalam sebuah interaksi pekerjaan. Dan tensi capital social akan semakin tinggi diperlukan sejalan dengan jabatan yang diampunya.
Pertama, modal sosial disini adalah kumpulan dari hubungan yang aktif diantara karyawan: rasa percaya, saling pengertian dan kesamaan nilai dan perilaku yang mengikat karyawan dalam sebuah jaringan kerja dan perusahaan yang memungkinkan adanya kerjasama. Jaringan hubungan sosial yang diikat oleh kepemilikan informasi (misalnya TI), rasa percaya, saling memahami, dan kesamaan nilai, dan saling mendukung. Modal sosial akan semakin kuat apabila organisasi perusahaan memiliki jaringan hubungan kerjasama, baik di internal organisasi, maupun hubungan kerjasama yang bersifat antar organisasi atau instansional. Jaringan kerjasama yang sinergistik yang merupakan modal sosial akan memberikan banyak manfaat bagi pengembangan kehidupan usaha PDAM sebagai entitas bisnis.
Kedua, perusahaan adalah kumpulan sejumlah karyawan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Modal sosial adalah dasar bagi terbentuknya sinergi di dalam melaksanakan tugas organisasi. Dengan bersinergi dapatlah diperoleh hasil kerja yang lebih besar, jika dibandingkan dengan bekerja sendiri-sendiri. Dengan bahasa sederhana jika dua orang karyawan bekerja sendiri-sendiri masing-masing karyawan hanya dapat menyelesaikan satu pekerjaan saja, dengan bersinergi dengan karyawan lain masing-masing karyawan dapat menyelesaikan lebih banyak pekerjaan. Jaringan kerja ini adalah satu dari wujud modal sosial, semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang karyawan dapat memberikan sumbangan bagi kinerja perusahaan.
(2) Seleksi kualifikasi dan klasifikasi serta sertifikasi atas kompetensi
Setelah pemetaan kompetensi diketahui, PDAM Kota Langsa harus melakukan seleksi kualifikasi dan klasifikasi serta sertifikasi atas kompetensi tersebut, melalui penentuan bidang -bidang kompetensi inti yang menjadi core- utama berdasar Visi perusahaan, maupun bidang kompetensi pendukung melalui program spesialisasi. Dalam konteks spesialisasi SDM, bahwa salah satu difinisi Manajemen, yang harus dipenuhi adalah proses memimpin karyawan dengan tujuan mengendalikannya dalam perusahaan. Perhatian dan cara pengendalian bagi setiap manajer adalah impersonal (terbebas dari persoalan perorangan/pribadi) dan satu bentuk operasional yang terpenting adalah dengan melakukan spesialisasipekerjaan. Dalam konteks ini, bertolak dari implementasi Permendagri nomor 2 tahun 2007 tentang Organisasi & Kepegawaian PDAM yang masih perlu ditindaklanjuti lebih operasional adalah:
a. Spesialisasi secara tepat setiap karyawan.
b. Kompetensi setiap karyawan semakin direlevankan dengan spesialisasinya.
(3) Gap / Kesenjangan
Melakukan penilaian ulang terhadap kompetensi SDM yang saat ini telah dimiliki oleh perusahaan. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap/kesenjangan antara kompetensi yang saat ini dengan yang seharusnya dipersyaratkan.
(4) Pelatihan
Disebutkan pula dalam Undang Undang nomor 13 tahun 2003 tentangKetenagakerjaan, Bab V Pasal 9 dinyatakan bahwa Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pasal 11 menyebutkan bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja, sedangkan Pasal 12 menegaskan bahwa pengusaha diwajibkan dan bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja dan peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi serta menjadi hak pekerja. Dengan melalui pelatihan berbasis kompetensi sangat diyakini akan mampu mendukung terbentuknya sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki modal intelektual dan profesionalisme yang menjamin kelangsungan suatu perusahaan serta melaksanakan misi untuk mencapai visi perusahaan.
(5) Implementasi Program
Dapat dikemukakan bahwa berdasar pengolahan data & informasi disemua bidang/bagian (baik pada direktori umum maupun direktori teknik), menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan pengaruh yang berkebalikan antara biaya/cost operasional PDAM dengan kualitas kinerja SDM nya; artinya bahwa semakin rendah kelayakan kompetensi SDM [karyawan] selalu berakibat pada biaya operasional yang semakin besar. Semakin besar tingkat kesulitan bidang kerja yang memerlukan kecakapan tinggi akan
menyebabkan pengorbanan biaya yang lebih besar bilamana bidang kerja tersebut stidak ditangani oleh SDM yang memiliki kompetensi kualifikasi sebagaimana seharusnya.
Sejalan dengan pola pemahaman, serta persepektif tersebut diatas, maka dalam program perencanaan 5 tahun kedepan (2014-2019) diperlukan agenda kegiatan kegiatan dibidang pengembangan SDM, sekurangnya antara lain:
- Program evaluasi kinerja karyawan 360° (tigaratus enam puluh derajat), untuk tahun 2015 - Program pemetaan ulang kompetensi kinerja karyawan, untuk tahun 2016
- Program pelatihan ketrampilan teknis (technical skill), untuk tahun 2017 - Program Assessment Center untuk tahun 2018
- Program pelatihan ketrampilan manajemen (managerial skill) untuk tahun 2019
- Program perampingan karyawan (pertahun), yang modusnya diselaraskan dengan program program tersebut diatas (evaluasi kinerja, pemetaan, pelatihan & assessment center).
Yang perlu disampaikan terkait kondisi eksisting kelembagaan SPAM adalah:
1. Organisasi Tata Laksana Penyelenggara SPAM baik untuk jaringan perpipaan maupun bukan perpipaan. 2. Sumber daya manusia penyelenggara SPAM;
3. Rencana Kerja Kelembagaan; dan
4. Monitoring dan Evaluasi Pengkajian Kelembagaan SPAM.
6.3.3 Analisis Kebutuhan Sistem Penyediaan Air Minum
Kebutuhan sistem penyediaan air minum terjadi karena adanya gap antara kondisi yang ada saat ini dengan target yang akan dicapai pada kurun waktu tertentu.
Kondisi pelayanan air minum secara nasional sebesar 47, 71%, dilihat dari proporsi penduduk terhadap sumber air minum terlindungi (akses aman) yang mencakup 49,82% di perkotaan dan 45,72 di perdesaan. Analisis kebutuhan sistem penyediaan air minum di Kota Langsa seperti tergambarkan pada grafik diatas.
1. Dari debit rata-rata Bulanan dan debit andalan 90% sungai Krueng Langsa dengan Probabilitas 80% adalah untuk debit minimum 0,47 m3/dt yang terjadi pada bulan Juli dan debit andalan maksimum adalah 1,41 m3/dt yang terjadi pada bulan Desember.
2. Kurangnya pelayanan PDAM Tirta Keumuneng Kota Langsa dalam memenuhi kebutuhan air bersih disebabkan oleh kapasitas produksi yang lebih kecil dari demand (kebutuhan) dan kehilangan air sewaktu pendistribusian.
3. Hasil proyeksi pertumbuhan penduduk menunjukkan untuk jangka menengah yaitu pada tahun 2019, jumlah penduduk Kota Langsa berjumlah 176.045 jiwa, dan untuk proyeksi pertumbuhan penduduk Kota Langsa untuk jangka Panjang yaitu pada tahun 2034, jumlah penduduk Kota Langsa berjumlah 236.259 jiwa.
4. Kebutuhan air bersih Kota Langsa untuk keperluan domestik untuk jangka waktu menengah yaitu pada tahun 2019 adalah 14.613m3/hari. Kebutuhan air bersih Kota Langsa untuk keperluan domestik untuk jangka waktu panjang yaitu pada tahun 2034 adalah 26.934 m3/hari. Kebutuhan air bersih Kota Langsa untuk keperluan non-domestik untuk jangka waktu menengah pada tahun 2019 adalah 3010 m3/hari. Dan Kebutuhan air bersih Kota Langsa untuk keperluan non- domestik untuk jangka waktu panjang yaitu pada tahun 2034 adalah 4.040m3/hari.
5. Dari analisa kebutuhan air, perlu adanya peningkatan kapasitas produksi pada Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirta Keumuning dari 180 l/d menjadi 516 l/d sampai dengan tahun perencanaan yaitu pada tahun 2034. Perencanaan sistem jaringan air minum PDAM Kota Langsa dilakukan pada seluruh jaringan PDAM yang ada di Kota langsa. Perencanaan dimulai dengan memetakan
6.3.4 Program-Program dan Kriteria Penyiapan, serta Skema Kebijakan Pendanaan Pengembangan SPAM
6.3.4.1 Program-Program Pengembangan SPAM
Program SPAM Sistem Penyediaan Air Minum dikembangkan oleh Pemerintah Kota Langsa mengacu pada Rencana Induk Sistem Penyediaan Air Minum (RISPAM) yang disusun berdasarkan:
Rencana Tata Ruang Wilayah Kabupaten/Kota; Rencana pengelolaan Sumber Daya Air; Kebijakan dan Strategi Pengembangan SPAM;
Kondisi Kota dan Rencana Pengembangan SPAM. 6.3.4.2 Skema Kebijakan Pendanaaan