KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
7. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen kinerja menurut Dessler (2003: 322) merupakan proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja dalam satu system tunggal bersama, yang bertujuan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Sedangkan menurut Bacal 2001 (dalam Risawan, 2017) manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan pada kemitraan antara karyawan dan atasan. Proses ini meliputi kegiatan yang membangun harapan
dengan jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Padangan mengenai manajemen kinerja dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan aktivitas mengelola sumber daya perusahaan yang berorientasi pada kinerja yang nantinya akan berpengaruh untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Menurut Noe dkk 1999 (dalam Dharma 2009: 19) menyebutkan tiga tujuan manajemen kinerja:
1. Tujuan Stratejik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi perlu mendefinisikan hasil hasil yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan dalam melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan system umpan balik terhadap kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Sebagian organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: promosi, penggajian, pemberhentian pegawai dan lain- lain. 3. Tujuan pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan untuk mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya. Pegawai yang tidak berkinerja perlu dilakukan perberdayaan dengan melakukan training, penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Maka dari itu manajer
perlu memahami hal-hal yang menyebabkan pegawai tidak berkinerja baik.
Manajemen kinerja memiliki tantangan yang terdapat pada kecenderungan yang dihindari oleh pemimpin maupun karyawan. Manajer menganggap manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, di samping menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan. Di pihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat yang diperoleh dari manajemen kinerja bagi dirinya sendiri (Wibowo 2007: 33-34).
1. Manajer
Banyak manajer yang khawatir melaksanakan manajemen kinerja karena kemungkinan menimbulkan resistensinya bagi karyawan yang menimbulkan konflik. Konflik sebenarnya bisa tidak terjadi dengan rencana pelaksanaan manajemen kinerja yang lebih dulu dibicarakan dan dijelaskan. Tidak semua karyawan menolak jika mengetahui manajemen kinerja tentu akan membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian perlu adanya sosialisasi dan komunikasi secara intensif antara manajer dan pekerja.
2. Karyawan
Kebanyakan karyawan belum mengetahui sepenuhnya mengenai manajemen kinerja, sehingga beranggapan bahwa manajemen kinerja tidak memberikan manfaat bagi dirinya sendiri. Jika karyawan mengetahui manfaat manajemen
kinerja dengan melakukan sosialisasi dan komunikasi serta saling pengertian antara pimpinan dan karyawan.
Sistem manajemen kinerja adalah sistem yang memastikan bahwa standar kinerja dan sasaran ditetapkan, kinerja secara regular diukur, dan bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja di masa yang akan datang Schermerhorn, 2010 (dalam Wibowo 2007: 21-23).
1. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan seperti kapalitas sumber daya manusia, diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi. Hal itu perlu agar sumber daya manusia memiliki pengetahuan dan keterampilan agar mampu meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerjanya.
2. Proses
Manajemen kinerja mencakup proses pelaksanaan kinerja mengenai bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tujuan yang diharapkan di masa depan, dan menyusun sumber daya serta kegiatan yang mampu mencapai tujuan tersebut. 3. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang merupakan hasil kerja organisasi.
4. Manfaat
Manajemen kinerja perlu memperhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja. Dampak kinerja yang positif tentu akan mencapai keberhasilan, begitu sebaliknya jika negative maka akan mengakibatkan suasana kerja menjadi tidak kondusif.
Dalam manajemen kinerja perlu menyertakan pendekatan yang terdapat dalam sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran. Kinerja karyawan dapat diukur sehingga dapat mengetahui seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya atau tugas yang telah dikerjakan. Ketetapan karyawan dalam menjalankan tugasnya akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja dalam perusahaan secara keseluruhan. Pengukuran karyawan akan dapat memberikan informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat dinilai agar memberikan umpan balik dari kegiatan manajemen SDM, yang di mana hasil dari penilaian kinerja setiap karyawan akan dievaluasi. Umpan balik kinerja bertujuan agar memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan yang nantinya akan dibandingkan dengan standar perusahaan. Jadi penilaian kinerja adalah proses untuk melihat, membandingkan standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang telah dilakukan selama ini.
Penilaian prestasi kerja menurut Wibowo 2009, (dalam Elmi 2018) adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan dalam periode tertentu.
Sedangkan menurut Lathan dan Weley (dalam Mondy dan Noe 2005), penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur antara bawahan dan atasan, biasannya dalam bentuk wawancara periodik, di mana kinerja bawahan ditinjau dan dibahas, dengan penekanan pada identifikasi kelemahan dan kekuatan serta sebagai peluang untuk perbaikan kinerja dan pengembangan keterampilan.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu tindakan dengan melakukan penilaian karyawan tentang kondisi kinerja karyawan dengan aturan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan secara periodik. Dalam mengadakan penilaian kinerja banyak yang menganggap bahwa penilaian kinerja hanya mencari kesalahan dan kelemahan karyawan, sehingga dalam melakukan penilaian kinerja perlu dilakukan secara periodik dan formal serta dilakukan secara rutin.
Menurut Wahjono (2015: 96) manfaat dari penilaian kinerja yaitu:
1) Penyesuaian kompensasi
2) Keputusan-keputusan penempatan 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Perencanaan dan pengembangan karier
5) Mengetahui kesalahan-kesalahan tentang: penyimpangan proses penentuan jajaran kepegawaian (staffing), ketidakakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang kurang adil, dan tantangan external lainnya.
Penilaian kinerja juga perlu memperhatikan standar kinerja (performance standard) yang bermakna bahwa kinerja memiliki tolak ukur, serta memerlukan ukuran kinerja (performance measures) sehingga perlu adanya seperangkat alat ukur yang sesuai.
Selanjutnya, menurut Werther dan Davis, 1996 (dalam Elmi 2018: 120-125) mengatakan bahwa banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa digunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan).
1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu. a. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada penilaian dengan mengurutkan mulai dari nilai terbesar.
b. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar kerja yang sudah dideskripsikan, dengan memberikan tanda centang pada kolom daftar setiap lajur penilaian.
c. Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja. Penilaian ini dilakukan melalui observasi langsung di tempat kerja.
d. Skala penilaian berjangkar perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) penilaian ini menggabungkan elemen pada skala penilaian dan metode penilaian kinerja dengan pendekatan insiden kritis. Insiden kritis seperti membuat kesan, menjelaskan kondisi perusahaan, dan mendengar serta menjawab dalam mengisi penilaian.
e. Observasi dan tes unjuk kerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode perbandingan kelompok 2) Penilaian yang berorientasi pada masa depan
a. Penilaian diri sendiri
Penelitian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai yang berbasis blanko.
b. Management By Objektife (MBO)
Management By Objektife adalah manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang mengharuskan penetapan tujuan dan standar yang dibangun melalui atasan dan bawahan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang sesuai dengan pekerjaanya.
d. Assessment Centre
Assessment Centre pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian untuk mengetahui potensi seorang karyawan.