KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
↔ ↔ ↔
Kriteria pada hasil
Orientasi pada adminitrasi Kriteria jangka panjang Orientasi pada kelompok Struktur Pemabayaran, Insetif, dan Tunjangan
Bobot pembayaran berdasarkan gaji dan tunjangan Insetif jangka pendek Penekanan pada ekuitas internal
Insetif berdasarkan individu ↔ ↔ ↔ ↔
Bobot pembayaran berdasarkan insetif
Insetif jangka panjang
Penekanan pada ekuitas eksternal Insetif berdasarkan kelompok Hubungan Tenaga Kerja dan Hubungan Antar Karyawan Tawar menawar secara kolektif
Pengambilan keputusan atas-bawah Prosesnya bersifat formal Memandang karywan sebagai biaya
↔ ↔ ↔ ↔
Tawar-menawar secara individual Partisipasi dalam pengembalian keputusan
Tidak ada proses
Memandang karyawan sebagai asset
Sumber: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Terjemahan oleh David Wijaya (2011)
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang nantinya digunakan untuk memprediksi permintaan dan menyediakan SDM di masa mendatang. Dengan program perencanaan SDM dengan sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo 1998; 13 (dalam Agustiana 2009: 30).
Menurut Larasati (2018 : 32) perencanaan SDM memiliki tujuan yaitu:
a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang nantinya akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga suatu pekerjaan dapat dikerjakan .
c. Menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam manajemen agar tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah dalam mengkoordinasi, integrase dan singkronisasi agar produktivitas kinerja meningkat.
e. Menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. f. Menjadi pedoman dalam menetapkan suatu program penarikan,
seleksi, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi maupun mutasi dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar melakukan penilaian karyawan.
Oleh sebab itu perencanaan SDM sangat penting dan berpengaruh dalam memaksimalkan Sumber Daya Manusia agar efisien, optimal
serta membantu meningkatkan potensi yang nantinya akan membantu mencapai kepuasan pegawai.
4. Perekrutan
Menurut Mohammad et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017:51) perekrutan adalah sebuah proses mendapatkan karyawan yang mempunyai kemampuan untuk menempati suatu jabatan tertentu. Menurut Schermerhorn 1997 (dalam Setiani 2013: 39). Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi lowongan. Perekrutan yang efektif tentu akan membawa kemajuan yang positif terhadap perusahaan, serta membawa peluang pekerjaan terhadap perhatian dari orang-orang yang memiliki keterampilan serta memenuhi spesifikasi pekerjaan. Setelah melakukan perekrutan dilanjutkan dengan seleksi jadi terdapat hubungan antara rekrutmen dan seleksi. Menurut Noe (2005:162) seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Terdapat perbedaan Rekrutmen dan Seleksi.
Tabel III.3
Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi
No Rekrutmen Seleksi
1. Rekrutmen mengacu pada proses identikasi dan memikat serta mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan.
Seleksi berkaitan dengan mengambil calon yang tepat dari kolam pelamar.
2. Rekrutmen dikatakan positif dalam pendekatannya karena berusaha untuk menarik sebanyak mungkin calon atau kandidat tenaga.
Seleksi di sisi lain negative dalam penerapnnya karena berusaha untuk menghilangkan sebanyak mungkin pelamar yang tidak memenuhi
syarat dalam rangka
mengidentifikasi calon yang tepat. 3 Kegiatan awal rekrutmen
adalah mendesain (ulang) syarat jabatan.
Kegiatan awal seleksi adalah mencocokan informasi dalam blangko lamaran dengan syarat jabatan.
4 Kegiatan akhir rekrutmen ketersediaan pelamar mengisi blanko lamaran.
Kegiatan akhir seleksi adalaah penerimaan karyawan.
SUMBER: Wahjono. (2015) 5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan memberikan dampak positif bagi karyawan karena membantu para karyawan dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang memungkinkannya untuk mencapai keberhasilan saat ini serta dapat meningkatkan kemampuan di masa mendatang. Secara umum (training) mengacu pada apa yang direncanakan oleh suatu perusahaan yang di mana akan mempermudah pembelajaran para karyawan mengenai kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan. Sasaran pelatihan bagi karyawan adalah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang ditekankan
dalam program-program pelatihan yang akan diterapkan ke dalam aktivitas sehari-hari. Agar pelatihan berjalan efektif biasanya mencakup pengalaman belajar (learning experience), aktivitas tersebut akan terencana dan didesain sebagai kebutuhan yang berhasil diidentifikasi.
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Mangkunegara, 2009). Pelatihan adalah sesuatu yang formal dan sistematik yang bertujuan untuk mengetahui, mempelajari, melakukan dan mengembangkan pengalaman Armstrong 2001, (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017:52). Menurut pendapat Noe dkk. (2011) mengatakan bahwa pelatihan adalah upaya dalam organisasi untuk memfasilitasi karyawan belajar tentang kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah upaya organisasi untuk menyiapkan masa depan karyawan melalui kemampuan, pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian pribadi. Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi menurut Simamora 2006 ( dalam Elmi 2018: 70). Dalam pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas dan terfokus kebutuhan umum pada jangka panjang.
Pengertian pelatihan (training) dan pengembangan (development) dapat dibedakan seperti terlihat pada tabel I.4 berikut.
Tabel II.4
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Dimensi Pelatihan Pengembangan
Siapa Non manajer Manajer
Apa Operasi melibatkan teknis-mekanis Teori-ide konseptual Jangkauan Pekerjaan khusus yang
berhubungan dengan pekerjaan
Pengetahuan umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Sumber. Didasari dari noe dkk (2011) dan Werner dan De Simone (2009). (dalam Wahjono (2015).
Meskipun ada perbedaan, namun baik pelatihan (training) maupun pengembangan (development), keduanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan. Menurut Wahjono (2015) terdapat langkah-langkah umum dalam proses pelatihan dan pengembangan.
1. Penilaian dan analisis kebutuhan (training and development need assessment and analysis).
2. Desain program pelatihan (training program design).
3. Pengembangan program pelatihan (training program development)
4. Pelaksanaan dan penyampaian pelatihan (implementation and delivery of training).
Dalam tahap awal bagian SDM menilai dan menganalisis alasan utama perlunya pelatihan. Karena dalam kinerja yang menurun tentu kualitas pekerjaan akan dibawah standar.
Sikula (dalam Munandar 2001, dalam Μustiko 2012:52) mengemukakan tujuan dari pelatihan dan pengembangan antara lain: meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan semangat kerja, menghindari keusangan (obsolescence) serta menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth). Menurut Manullang 1980, (dalam Sudayat 2011, dalam Elmi 2018: 71) tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Terdapat tiga hal agar tujuan pelatihan dan tujuan pengembangan terhadap karyawan berjalan efektif, tiga hal yaitu:
1. Menambah pengetahuan. 2. Menambah keterampilan. 3. Merubah sikap.
Pelatihan dan pengembangan pada umumnya dilaksanakan dengan menggunakan metode on the job ataupun off the job, dalam metode tersebut terdapat teknik pilihan. Metode dan dan teknik pelatihan karyawan dapat dilihat pada sirklus I.1
Sirklus I.1
Metode dan teknik pelatihan
On the Job Training
Dalam On the Job Training terdapat teknik yang biasa digunakan dalam pelatihan
1. Coaching adalah teknik pelatihan yang dibantu oleh beberapa orang yang mengerti serta mempunyai pengalaman dalam suatu bidang tertentu.
2. Rotasi jabatan merupakan teknik pelatihan karyawan dengan memutar jabatan atau perpindahan pekerja dari satu ke pekerjaan lain dalam satu unit pada perusahaaan. Metode pelatihan dan pengembangan karyawan On the Job Training
Off the Job Training Kuliah Klasikal Praktis Coaching Rotasi jabatan Penugasan Khusus Magang *Konverensi/seminar *Problem Based Learning * Analisis Transaksional *Studi Kasus *Latihan Laboratorium *Vestibule Training *Business Games *Role Playing
3. Penugasan khusus atau penugasan sementara adalah karyawan yang bekerja dalam jangka pendek namun terdapat target yang harus dipenuhi.
4. Magang (apprenticeship) adalah bekerja secara langsung dibawah bimbingan dan pengawasan pekerja lain.
Off the Job Training metode ini memiliki 2 kelompok teknik yaitu:
1. Kuliah klasikal merupakan teknik pelatihan yang dilakukan dengan penyampaikan informasi dan berdiskusi yang dilakukan didalam kelas. Terdapat 4 teknik kuliah klasikal yaitu :
a. Konferensi/ seminar ini merupakan pelatihan dihadapkan pada suasana pemecahan masalah dengan mengambil keputusan serta mengubah sikap karyawan.
b. Problem based learning (pembelajaran berdasarkan masalah) merujuk pada pelatihan off the job dengan kuliah klasikal.
c. Analisis transaksional metode pelatihan dengan teknik kuliah klasikal di mana sesuatu akan terjadi karena sebab yang telah disepakati. Analisis di perluhkan untuk membekali karyawan jika terjadi sesuatu.
d. Studi kasus suatu situasi pengambilan keputusan nyata yang sudah dipersiapkan.
2. Terdapat 4 teknik pelatihan secara praktis yaitu :
a. Pelatihan laboratorium dengan mengadakan pelatihan di lab. yang terdapat peralatan untuk menyelesaikan masalah.
b. Pelatihan vestibule merupakan pelatihan yang bersifat praktis yang diadakan didalam kelas, yang tersedia segala mesin dan peralatan yang bertujuan untuk pelatihan
c. Permainan bisnis pelatihan yang menggunakan permainan bisnis sebagai latihan untuk mengasah naluri yang membuat keuntungan. d. Permainan peran ini mengharapkan peserta latihan memerankan suatu
jabatan dan memecahkan suatu permasalahan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan hak yang harus didapatkan oleh seorang karyawan atas jasa selama bekerja. Kompensasi menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterapkan karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Wether dan Davis 1982 (dalam Pratama 2013) mendefinisikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai penerimaan atas pekerjaan yang telah diberikannya, baik terhadap upah per jam maupun gaji periodik, bagian personalia telah mendesain dan mengelolanya.
Menurut Martoyo (dalam Masram H, Mu’ah HJ 2015 : 133) mengemukakan fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara efisien dan efektif
Besarnya kompensasi yang didapatkan karyawan mempunyai implikasi bahwa dalam organisasi tersebut memperoleh keuntungan dan manfaat yang besar bagi karyawan, karena tingginya kompensasi tergantung dari tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan. Dikatakan efisien jika banyaknya karyawan yang berprestasi yang akan mengurangi pengeluaran biaya yang tidak perlu digunakan. 2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Dalam memberikan kompensasi secara langsung akan membantu dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.