PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patrecia Mentari Shiella Putri NIM: 162214053
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
i
PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Patrecia Mentari Shiella Putri NIM: 162214053
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2020
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Serahkanlah perbuatanmu kepada Tuhan, maka terlaksanalah segala urusanmu” (Amsal 16:3)
“Mensyukuri apa yang saat ini kita miliki dan menghargai suatu proses merupakan hal terbaik yang bisa dilakukan”
(Penullis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada Kedua orang tuaku tercinta Adik-adikku tersayang Keluarga besar Semua teman-teman dan orang-orang yang aku
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHANiii ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Pembatasan Masalah ... 8
D. Tujuan Penelitian ... 9
E. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2. Praktek Sumber Daya Manusia ... 15
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia... 19
4. Perekrutan ... 21
5. Pelatihan dan Pengembangan ... 22
6. Kompensasi ... 28
7. Manajemen Kinerja... 29
x
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 38
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 40
D. Hipotesis ... 40
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
A. Jenis Penelitian ... 44
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 44
C. Variabel penelitian ... 44
D. Populasi dan Sampel ... 48
E. Unit Analisis ... 49
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 49
G. Sumber Data ... 49
H. Teknik Pengumpulan Data ... 50
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 51
J. Teknik Analisis Data ... 53
K. Uji Asumsi Klasik ... 56
L. Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 58
BAB IV GAMBARAN UMUM... 59
A. Sejarah ... 59
B. Visi Misi ... 63
C. Fasilitas Yang Tersedia ... 63
D. Struktur Organisasi ... 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 68
A. Analisis Deskriptif Responden ... 68
B. Analisis Deskriptif Variabel ... 72
C. Pengujian Instrumen ... 84
D. Uji Asumsi Klasik ... 91
E. Uji Hipotesis ... 95
F. Analisis Regresi Linier Berganda ... 103
G. Koefisien Determinasi (R²) ... 105
xi
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN. ... 109
A. Kesimpulan ... 109
B. Saran ... 110
C. Keterbatasan... 113
DAFTAR PUSTAKA ... 114
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
II.1 Praktek MSDM menurut para ahli ... 16
II.2 Menu Paktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18
II.3 Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi ... 22
II.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ... 24
III.1 Tabel Operasional ... 46
V.1 Data Karakteristik Kelamin Responden ... 69
V.2 Data Karakteristik Usia Responden ... 70
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71
V.4 Tabel Pengelompokan Kriteria Variabel ... 72
V.5 Hasil Deskripsi Variabel Perencanaan SDM ... 73
V.6 Hasil Deskripsi Variabel Perekrutan ... 74
V.7 Hasil Deskripsi Variabel Pelatihan dan pengembangan ... 76
V.8 Hasil Deskripsi Variabel Kompensasi ... 78
V.9 Hasil Deskripsi Variabel Manajemen Kinerja ... 80
V.10 Hasil Deskripsi Variabel Hubungan antar Karyawan ... 81
V.11 Hasil Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan... 83
V.12 Hasil Uji Validitas Variabel Perencanaan SDM ... 84
V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Perekrutan ... 85
V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan dan Pengembangan... 86
V.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ... 87
V.16 Hasil Uji Validitas Variabel Manajemen Kinerja ... 87
V.17 Hasil Uji Validitas Variabel Hubungan antar Karyawan ... 88
xiii
V.19 Hasil Uji Reabilitas ... 90
V.20 Hasil Pengujian Uji Normalitas ... 91
V.21 Hasil Uji Multikolinieritas ... 93
V.22 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 94
V.23 Hasil Uji f... 95
V.24 Hasil Pengujian Uji t ... 97
V.25 Hasil Analisis Linier Berganda ... 104
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1. Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 119
2. Lampiran II Input Data ... 125
3. Lampiran III Hasil Olah Data Menggunakan ... 134
xvi ABSTRAK
PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja
Patrecia Mentari Shiella Putri Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2020
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui praktek manajemen sumber daya manausia yang terdiri dari: perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan kompensasi, manajemen kinerja, hubungan antar karyawan terhadap kinerja karyawan. penelitian ini dilakukan pada bulan April-Mei 2020 pada Hotel Santika Premiere Jogja.
Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling. Jumlah responden sejumlah 35 yang rata-rata telah bekerja 1 tahun atau lebih. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji t dan uji f. Teknik analisis data menggunakan data primer dan sekunder yang diolah menggunakan Ms. Excel dan SPSS 26.
Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1). Perencanaan SDM tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) Pelatihan dan pengembangan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 4) Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 5) Manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 6) Hubungan antar karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 7) Perencanaan SDM, Perekrutan, Pelatihan dan pengembangan, Manajemen kinerja, Hubungan antar karyawan dilakukan secara bersama-sama agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci: perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan kompensasi, manajemen kinerja, hubungan antar karyawan
xvii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT PRATICE ON EMPOYEE PERFORMANCE
A Study on Employees at Santika Premiere Hotel, Jogja
Patrecia Mentari Shiella Putri Sanata Dharma University
Yogyakarta 2020
This research aims to to know the influence of human resources management practice on employee performance. The human resources management practice observed in this research included human resource planning, recruitment, training and compensation development, performance management,and employee relation. This research was conducted from April to May, 2020 at Santika Premiere Hotel, Jogjakarta.
The sampling technique used in this study was a purpose samping technique. The number of respondents was 35 employees, who have worked for 1 year or more on average. Data analysis techniques used were multiple linear regression, t test and f test. The data which consist of primary and secondary data were processed withb MS. Excel and SPSS 26.
The results of this research showed that: 1). HR planning had no influence on employee performance, 2) recruitment had no influence on employee performance, 3) training and development had no infleunce on employee performance, 4) compensation had no influence on employee performance, 5) performance management influenced employee performance, 6) relationships between employees did not influence employee performance, 7) HR planning, recruitment, training and development, performance management, relationships between employees should be done simultaneously in order to improve employee performance.
Keyword : human resource planning, recruitment, training and compensation development, performance management, employee relations with employee performance
1 BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini berisi mengenai 5 (lima) pembahasan yaitu: Latar belakang masalah, rumusan masalah, pembahasan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis di era globalisasi sekarang ini, serta semakin canggihnya teknologi membuat perusahaan di bidang manufaktur maupun jasa saling berlomba untuk memberikan produk dan pelayanan yang terbaik. Hal itu membuat perusahaan dianggap sebagai perusahaan yang berkualitas dan memiliki citra yang baik di mata masyarakat.
Kota Yogyakarta terletak di selatan Pulau Jawa bagian tengah. Yogyakarta memiliki berbagai objek wisata yang memberikan daya tarik terhadap para wisatawan mancanegara maupun lokal, objek wisatanya yang murah serta akses menuju objek wisata yang mudah dilalui, inilah yang membuat para travel industry datang berkunjung. Bukan hanya travel industry tetapi juga industri pariwisata yang sangat diminati oleh para investor agar menjadi kekuatan pendorong pembangunan nasional. Seiring banyaknya para wisatawan yang berkunjung ke Kota Yogyakarta, maka sekarang ini banyak bermunculan sederetan hotel-hotel berbintang, supaya mampu memenuhi kebutuhan tempat tinggal sementara bagi para wisatawan. Perusahaan
perhotelan bergerak dalam bidang jasa yang menyediakan penginapan dan layanan. Fungsi hotel kini bukan hanya sebagai penginapan saja. Hotel juga berfungsi sebagai tempat rekreasi, tempat bersantai, pertemuan (meeting, icetive, convention, and exhibition), dan juga bisa digunakan untuk acara pernikahan. Hal ini merupakan faktor yang membuat pertumbuhan hotel yang begitu pesat, sehingga perusahaan perhotelan sudah sepantasnya untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawannya, agar mampu bersaing antar perusahaan perhotelan lainnya.
Dalam perusahaan perhotelan karyawan perlu menyambut dan melayani konsumen merupakan kunci untuk menciptakan pelayanan konsumen yang positif. Menurut Mohammad et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017: 50) Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perekrutan, seleksi dan pengupahan. Kinerja karyawan pada akhirnya akan berpengaruh pada organizational effectiveness, yakni keseluruhan dari tujuan organisasi Milkovich et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017: 51). Namun, bukan hanya Sumber daya manusia yang perlu diperhatikan dalam perusahaan perhotelan melainkan fasilitas yang dimiliki oleh perusahaan perhotelan seperti restoran, kolam renang, fitness center, meeting room, kebersihan hotel dan interior sehingga bisa menjadi daya tarik bagi konsumen. Meningkatkan perusahaan perhotelan perlu adanya pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas dalam mengoperasionalkan hotel, sehingga
sumber daya manusia berperan penting dalam sebuah perusahaan perhotelan. Menurut pendapat Hariandja (2002), “sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penting sebuah perusahaan selain faktor modal”, sehingga SDM tidak mungkin lepas atau terabaikan karena sumber daya manusialah yang mampu untuk menentukan tujuan dalam proses pembangunan, untuk itu berbagai keahlian, keterampilan, yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan. Perusahaan perlu mengetahui bagaimana cara untuk mempertahankan karyawannya, dengan memperhatikan, dan memberikan kenyamanan bagi SDM dengan baik, agar mencapai keberhasilan perusahaan perhotelan.
Untuk mendapatkan karyawan yang tepat dengan cara yang benar tentu prosesnya tidaklah mudah. Perusahaan perlu memperhatikan kenyamanan dan memberikan hak-hak yang seharusnya didapat karyawan seperti kompensasi, gaji dan tunjangan lainnya agar SDM tidak berniat untuk meninggalkan perusahaan dan dapat bekerja secara maksimal. Dalam menjalankan proses tersebut tentu perlu menjalankan praktek manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien dengan melakukan perencanaan sumber daya manusia, meliputi perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja dan hubungan karyawan. Seperti yang terdapat dalam bagan 1.1.
Bagan 1.1 Praktek-praktek MSDM
K Kinerja Perusahaan
SUMBER: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Berry Gerhart, Patrick M. Wright, penerjemah David Wijaya (2011: 5)
Dalam bagan 1.1 menekankan beberapa praktek-praktek MSDM yang penting. Mengimplementasikan praktek ini tentu berbeda-beda, tergantung kondisi dalam sebuah perusahaan khususnya perhotelan.
Perencanaan SDM perlu dalam perusahaan, agar dapat menentukan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam perusahaan. Perusahaan perhotelan perlu melakukan perekrutan, pelatihan yang seleksi dengan baik dan sesuai dengan ketentuan agar mendapatkan calon karyawan yang berkompeten dan bertanggung jawab dengan tugas yang dimiliki. Dalam perusahaan perhotelan perlu sekali dilakukan pelatihan yang diharapkan karyawan mampu melakukan tugas yang telah ditetapkan sesuai
An a li si s pe ra n ca n g a n pe ke rj aa n P er an ca n a a n S DM Per ekr u ta n P e la ti h a n da n pe n ge m ba n g a n K o m pe ns as i M a n a je m e n k ine rj a Hub u n ga n at ar ka ry awa n An a li si s pe ra n ca n g a n pe ke rj aa n P er an ca n a a n S DM Per ekr u ta n P e la ti h a n da n pe n ge m ba n g a n K o m pe ns as i
dengan standar operasional, dan juga dengan adanya pelatihan dapat memberikan pengetahuan sehingga memberikan kepuasan terhadapat konsumen atas pelayanan yang diberikan.
Seperti pendapat Dessler (2003:280), menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk memberikan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah ada dalam melakukan pekerjaannya. Dalam Undang-Undang Republik Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan definisi pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Dalam sebuah perusahaan perhotelan tidak memperdulikan atau mengabaikan bagaimana seorang karyawan bekerja tentu akan membuat karyawan bekerja seenaknya sendiri karena karyawan merasa tidak diperhatikan. Maka perlu adanya pelatihan terhadap karyawan agar karyawan bisa bekerja secara professional sehingga dengan adanya pelatihan perusahaan juga dapat mengukur kinerja karyawan dan dapat melakukan evaluasi jika terjadi kesenjangan karyawan.
Bukan hanya pelatihan saja yang perlu diperhatikan tetapi juga dalam melakukan perekrutan karyawan. Dalam melakukan perekrutan karyawan tentu akan memilih karyawan yang berkompeten yang sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan perusahaan supaya mampu untuk meningkatkan kualitas dan memajukan perusahaan perhotelan. Menurut Mangkunegara (2009:33) perekrutan/penarikan adalah suatu proses tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai. Apabila dalam melakukan perekrutan karyawan, banyak pelamar yang yang memasukan lamaran pekerjaan kepada perusahaan tentu akan memberikan dampak baik kepada perusahaan karena perusahaan dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan kriteria yang perusahaan perlukan.
Setelah melakukan perekrutan tentu pelamar akan diseleksi untuk memilih yang mana karyawan yang benar-benar tepat untuk mengisi pekerjaan yang tersedia. Menurut Hasibuan (2002:47) ”seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan, seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan”. Dalam melakukan seleksi tentu terdapat proses seleksi atau tahap-tahap agar dapat menentukan calon karyawan. Menurut Handoko (2010:85) proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Bila melakukan proses seleksi dengan cermat, sesuai dengan
prosedur dan tahap-tahap secara benar sesuai dengan yang diharapakan, maka akan memberikan pengaruh yang baik kepada perusahaan. Hal itu karena suatu proses dilakukan, setelah mempertimbangkan berbagai faktor penting seperti: sebab-sebab mengapa perlu adanya rekrutmen, persyaratan.
Dalam hal ini peneliti melakukan penelitian di Hotel Santika Yogyakarta yang beralamat Jl. Jend. Sudirman No.19, Cokrodiningratan, Kec. Jetis, Kota Yogyakarta, Daerah Istimewa Yogyakarta 55233. Hotel Santika Yogyakarta merupakan hotel bintang 4 yang menawarkan semua fasilitas dan kemudahan yang setiap wisatawan inginkan. Sejarah Santika Indonesia Hotels & Resorts dapat ditelusuri kembali ketika Kompas-Gramedia Group, perusahaan media terbesar di Indonesia, mengembangkan portofolio bisnis ke sektor perhotelan tahun 1981. PT Grahawita Santika didirikan sebagai pemilik dan pengelola Santika Indonesia Hotels & Resorts. Hotel pertama yang beroperasi adalah Hotel Santika Bandung dan setelah itu baru mengembangkan sayap dengan membuka bisnis perhotelan.
Berdasarkan latar belakang atau uraian diatas maka penulis melakukan penelitian untuk menjelaskan mengenai pengaruh praktek-praktek manajemen sumber daya manusia, maka penulis akan melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada Hotel Santika Premiere Jogja”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan diatas, adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah perencanaan Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
2. Apakah perekrutan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
3. Apakah pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
5. Apakah manajemen kinerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
6. Apakah hubungan antar karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja?
C. Pembatasan Masalah
Dalam meningkatkan kinerja karyawan tentu banyak faktor dalam praktek manajemen sumber daya manusia yang perlu diterapkan, oleh sebab itu berdasarkan identifikasi masalah, penulis memberikan batasan ruang lingkup yang akan diteliti
oleh penulis. Batasan masalah dalam penelitian ini bertujuan agar ruang lingkup yang dijelaskan tidak terlalu luas, terfokus dan terarah.
Ruang lingkup dalam penelitian ini akan membahas praktek manajemen sumber daya manusia yang meningkatkan kinerja karyawan dengan melihat analisis dan perancangan pekerjaan, perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja dan hubungan antar karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan yang sudah dituliskan dalam rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Menganalisa pengaruh dari perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
b. Menganalisa pengaruh dari perekrutan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
c. Menganalisa pengaruh dari pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
d. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
e. Menganalisa pengaruh manajemen kinerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
f. Menganalisa pengaruh hubungan antar karyawan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Santika Premiere Jogja.
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, maka diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a. Bagi Pihak Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi, pertimbangan mengenai penggunaan praktek manajemen yang telah diciptakan dan dirancang dalam perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini, peneliti dapat menambah pengetahuan, mengenai kinerja karyawan. Peneliti juga mengetahui penerapan ilmu dan teori-teori yang sebelumnya telah dipelajari dan mengetahui penempatan dalam pekerjaan sebenarnya
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini berisi mengenai uraian teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang ditemukan dalam melakukan penelitian. Dalam tinjauan pustaka ini terdiri dari pembahasan yang mengenai: sub-bab landasan teori, mengenai sumber daya manusia, praktek manajemen sumber daya manusia, pelatihan kinerja, perekrutan karyawan.
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum menguraikan definisi sumber daya manusia perlu mengetahui terlebih dahulu mengenai definisi manajemen. Definisi manajemen menurut pendapat Hasibuan (1993:5) mengemukakan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Stoner & Freeman (dalam Wibowo 2010, dalam Μustiko 2012:15) mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi planning dan decision making, organizing, leading dan controlling.
Setelah mendefinisikan mengenai manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki arti perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan memimpin, mengawasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan. Μenurut Flippo 1984 (dalam Μustiko, 2012:16) mendefinisikan manajemen personalia (personnel management) sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu, organisasi dan masyarakat dapat dicapai. Menurut Umar 1999 (dalam Sutrisno 2009:7) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Dalam menetapkan tujuan-tujuan MSDM tentu bervariasi tergantung dari yang ingin dicapai. Μenurut Cushway (dalam Irianto, 2001, dalam Sutrisno 2009: 7-8) mengemukakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
1. Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakini bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Sutrisno (2009: 9-11) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
1. Perencanaan
Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalian pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 6. Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagian imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. 9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka akan sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal.
10.Pemberhentian
Merupakan pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.
Dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja dan mengetahui bagaimana cara perusahaan untuk mencapai tujuan dengan efisien.
2. Praktek Sumber Daya Manusia
Praktek sumber daya manusia sejauh ini mendukung keuntungan kompetitif setelah praktek tersebut menimbulkan dan memperkuat
sekumpulan perilaku peran yang menghasilkan biaya lebih rendah, peningkatan differensiasi produk, atau keduannya (Schuler & Jackson,1987). Peningkatan differensiasi manusia merupakan asset terpenting dalam instrument organisasi MSDM karena manusia dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif. Dalam penerapan praktek MSDM harus didasarkan pada bukti, data yang digunakan menunjukan hubungan antara praktek dan hasil bisnis yang terkait dengan pemangku kepentingan di perusahaan (para pelanggan, para pemegang saham, para karyawan, dan masyarakat). MSDM memiliki cakupan yang luas, sehingga membuat para ahli memiliki pendapat yang berbeda mengenai praktek MSDM. Pada Howard dan Foster 1999 (dalam Praningrum 2002) dapat ditemukan pendapat beberapa ahli seperti yang ditunjukan pada tabel II.1 dibawah ini:
Tabel II.1.
Praktek MSDM Menurut Beberapa Ahli Youndt et al,1998 US Department of Labor, 1993 Preffer,1994 Schuler, 1995 Seleksi Pelatihan Rotasi pekerjaan Partisipasi Pemberdayaan Gaji dan Upah Insentif Seleksi Rekrutmen Desain pekerjaan Promosi Partisipasi Informasi bersama
Upah yang tinggi
Seleksi Pelatihan keterampilan Desain ulang pekerjaan Promosi Pemberdayaan Informasi bersama Insentif Pengarahan Pelatihan Desain pekerjaan Perencanaan karir Kompensasi Peningkatan kerja SUMBER: Praningrum, 2002
Dari tabel II.1 mendefinisikan mengenai kumpulan aktivitas fungsi MSDM yang tradisional Schuler dalam Howard & Foster 1997 (dalam Praningrum 2002:160). Huselid (dalam Howard & Foster 1997, dalam Praningrum 2002:160) menyarankan bahwa dalam melakukan praktek MSDM yang spesifik berbeda dengan objek mereka. Beberapa pengaruh perkembangan keterampilan pegawai, target motivasi, susunan struktur sistem organisasi, sebagai contoh rekrutmen, seleksi, dan pelatihan dan lainnya merupakan praktek MSDM secara tradisional, namun lebih lanjut diperlukan lagi praktek yang dapat mewakili desain aktivitas secara spesial untuk kemahiran dan pengembangan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam kelompok sumber daya manusia Rynes & Tran (dalam Howard & Foster, 1999 dalam Praningrum 2002:160). Menurut Rivai 2004 (dalam Yullyanti 2008; 3-4), kinerja yang buruk dapat berarti bahwa penyeleksian, pelatihan, atau pengembangan harus direvisi, karena apabila tidak, hal ini kemungkinan dapat menimbulkan masalah yang menyangkut hubungan antar pegawai. Dalam meningkatkan potensi SDM pelaksanaan job analysis, analisis dan perancangan pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan serta pendidikan yang baik yang akan meningkatkan SDM karena telah memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan serta perlu adanya kedudukan penempatan yang tepat juga. Dalam melakukan seleksi dan perekrutmen lebih banyak mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi SDM lainnya.
Fungsi MSDM dapat dianggap memiliki enam dari praktek MSDM, sehingga perusahaan-perusahaan dapat memilih salah satu strategi yang paling tepat. Setiap menu mengacu pada bidang fungsional MSDM seperti: analisis/perancangan pekerjaan, rekrutmen/seleksi, pelatihan dan pengembangan manajemen kinerja, struktur gaji/insetif/tunjangan, serta hubungan antara tenaga kerja dengan karyawan. Seperti yang terdapat dalam menu-menu yang disajikan dalam Tabel II.2.
Tabel II.2
Menu Praktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis dan Perencanaan Pekerjaan Beberapa tugas sederhana
Tugas-tugas yang sederhana Membutuhkan beberapa keterampilan Uraian pekerjaan secara khusus
↔ ↔ ↔ ↔
Banyak tugas
Tugas-tugas yang rumit Membutuhkan banyak keterampilan
Uraian pekerjaan secara umum Rekrutmen dan Seleksi
Sumber-sumber eksternal Sosialisasi terbatas
Penilaian keterampilan secara khusus Jalur karier yang sempit
↔ ↔ ↔ ↔
Sumber-sumber internal Sosialisasi secara luas
Penilaian keterampilan secara umum
Jalur karier yang luas Pelatihan dan Pengembangan
Focus pada keterampilan saat ini Orientasi pada individu Melatih beberapa karyawan Spontan, tidak terencana
↔ ↔ ↔ ↔
Focus keterampilan pekerjaan di masa mendatang
Orientasi pada kelompok Melatih seluruh karyawan Direncanakan, sistematis
Manajemen Kinerja Kriteria pada perilaku
Orientasi pada perkembangan Kriteria jangka pendek Orientasi pada individu
↔ ↔ ↔ ↔
Kriteria pada hasil
Orientasi pada adminitrasi Kriteria jangka panjang Orientasi pada kelompok Struktur Pemabayaran, Insetif, dan Tunjangan
Bobot pembayaran berdasarkan gaji dan tunjangan Insetif jangka pendek Penekanan pada ekuitas internal
Insetif berdasarkan individu ↔ ↔ ↔ ↔
Bobot pembayaran berdasarkan insetif
Insetif jangka panjang
Penekanan pada ekuitas eksternal Insetif berdasarkan kelompok Hubungan Tenaga Kerja dan Hubungan Antar Karyawan Tawar menawar secara kolektif
Pengambilan keputusan atas-bawah Prosesnya bersifat formal Memandang karywan sebagai biaya
↔ ↔ ↔ ↔
Tawar-menawar secara individual Partisipasi dalam pengembalian keputusan
Tidak ada proses
Memandang karyawan sebagai asset
Sumber: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Terjemahan oleh David Wijaya (2011)
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah suatu proses yang nantinya digunakan untuk memprediksi permintaan dan menyediakan SDM di masa mendatang. Dengan program perencanaan SDM dengan sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo 1998; 13 (dalam Agustiana 2009: 30).
Menurut Larasati (2018 : 32) perencanaan SDM memiliki tujuan yaitu:
a. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang nantinya akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan sehingga suatu pekerjaan dapat dikerjakan .
c. Menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam manajemen agar tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah dalam mengkoordinasi, integrase dan singkronisasi agar produktivitas kinerja meningkat.
e. Menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. f. Menjadi pedoman dalam menetapkan suatu program penarikan,
seleksi, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi maupun mutasi dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar melakukan penilaian karyawan.
Oleh sebab itu perencanaan SDM sangat penting dan berpengaruh dalam memaksimalkan Sumber Daya Manusia agar efisien, optimal
serta membantu meningkatkan potensi yang nantinya akan membantu mencapai kepuasan pegawai.
4. Perekrutan
Menurut Mohammad et al., 2014 (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017:51) perekrutan adalah sebuah proses mendapatkan karyawan yang mempunyai kemampuan untuk menempati suatu jabatan tertentu. Menurut Schermerhorn 1997 (dalam Setiani 2013: 39). Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi lowongan. Perekrutan yang efektif tentu akan membawa kemajuan yang positif terhadap perusahaan, serta membawa peluang pekerjaan terhadap perhatian dari orang-orang yang memiliki keterampilan serta memenuhi spesifikasi pekerjaan. Setelah melakukan perekrutan dilanjutkan dengan seleksi jadi terdapat hubungan antara rekrutmen dan seleksi. Menurut Noe (2005:162) seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Terdapat perbedaan Rekrutmen dan Seleksi.
Tabel III.3
Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi
No Rekrutmen Seleksi
1. Rekrutmen mengacu pada proses identikasi dan memikat serta mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan.
Seleksi berkaitan dengan mengambil calon yang tepat dari kolam pelamar.
2. Rekrutmen dikatakan positif dalam pendekatannya karena berusaha untuk menarik sebanyak mungkin calon atau kandidat tenaga.
Seleksi di sisi lain negative dalam penerapnnya karena berusaha untuk menghilangkan sebanyak mungkin pelamar yang tidak memenuhi
syarat dalam rangka
mengidentifikasi calon yang tepat. 3 Kegiatan awal rekrutmen
adalah mendesain (ulang) syarat jabatan.
Kegiatan awal seleksi adalah mencocokan informasi dalam blangko lamaran dengan syarat jabatan.
4 Kegiatan akhir rekrutmen ketersediaan pelamar mengisi blanko lamaran.
Kegiatan akhir seleksi adalaah penerimaan karyawan.
SUMBER: Wahjono. (2015) 5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan memberikan dampak positif bagi karyawan karena membantu para karyawan dalam mengembangkan berbagai keterampilan yang memungkinkannya untuk mencapai keberhasilan saat ini serta dapat meningkatkan kemampuan di masa mendatang. Secara umum (training) mengacu pada apa yang direncanakan oleh suatu perusahaan yang di mana akan mempermudah pembelajaran para karyawan mengenai kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan. Sasaran pelatihan bagi karyawan adalah menguasai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang ditekankan
dalam program-program pelatihan yang akan diterapkan ke dalam aktivitas sehari-hari. Agar pelatihan berjalan efektif biasanya mencakup pengalaman belajar (learning experience), aktivitas tersebut akan terencana dan didesain sebagai kebutuhan yang berhasil diidentifikasi.
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Mangkunegara, 2009). Pelatihan adalah sesuatu yang formal dan sistematik yang bertujuan untuk mengetahui, mempelajari, melakukan dan mengembangkan pengalaman Armstrong 2001, (dalam Mu’iz dan Muchsinati 2017:52). Menurut pendapat Noe dkk. (2011) mengatakan bahwa pelatihan adalah upaya dalam organisasi untuk memfasilitasi karyawan belajar tentang kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaannya, sedangkan pengembangan adalah upaya organisasi untuk menyiapkan masa depan karyawan melalui kemampuan, pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan, dan penilaian pribadi. Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi menurut Simamora 2006 ( dalam Elmi 2018: 70). Dalam pengembangan mempunyai lingkup yang lebih luas dan terfokus kebutuhan umum pada jangka panjang.
Pengertian pelatihan (training) dan pengembangan (development) dapat dibedakan seperti terlihat pada tabel I.4 berikut.
Tabel II.4
Perbedaan pelatihan dan pengembangan
Dimensi Pelatihan Pengembangan
Siapa Non manajer Manajer
Apa Operasi melibatkan teknis-mekanis Teori-ide konseptual Jangkauan Pekerjaan khusus yang
berhubungan dengan pekerjaan
Pengetahuan umum
Waktu Jangka pendek Jangka panjang
Sumber. Didasari dari noe dkk (2011) dan Werner dan De Simone (2009). (dalam Wahjono (2015).
Meskipun ada perbedaan, namun baik pelatihan (training) maupun pengembangan (development), keduanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan. Menurut Wahjono (2015) terdapat langkah-langkah umum dalam proses pelatihan dan pengembangan.
1. Penilaian dan analisis kebutuhan (training and development need assessment and analysis).
2. Desain program pelatihan (training program design).
3. Pengembangan program pelatihan (training program development)
4. Pelaksanaan dan penyampaian pelatihan (implementation and delivery of training).
Dalam tahap awal bagian SDM menilai dan menganalisis alasan utama perlunya pelatihan. Karena dalam kinerja yang menurun tentu kualitas pekerjaan akan dibawah standar.
Sikula (dalam Munandar 2001, dalam Μustiko 2012:52) mengemukakan tujuan dari pelatihan dan pengembangan antara lain: meningkatkan produktivitas, meningkatkan mutu, meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia, meningkatkan semangat kerja, menghindari keusangan (obsolescence) serta menunjang pertumbuhan pribadi (personal growth). Menurut Manullang 1980, (dalam Sudayat 2011, dalam Elmi 2018: 71) tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Terdapat tiga hal agar tujuan pelatihan dan tujuan pengembangan terhadap karyawan berjalan efektif, tiga hal yaitu:
1. Menambah pengetahuan. 2. Menambah keterampilan. 3. Merubah sikap.
Pelatihan dan pengembangan pada umumnya dilaksanakan dengan menggunakan metode on the job ataupun off the job, dalam metode tersebut terdapat teknik pilihan. Metode dan dan teknik pelatihan karyawan dapat dilihat pada sirklus I.1
Sirklus I.1
Metode dan teknik pelatihan
On the Job Training
Dalam On the Job Training terdapat teknik yang biasa digunakan dalam pelatihan
1. Coaching adalah teknik pelatihan yang dibantu oleh beberapa orang yang mengerti serta mempunyai pengalaman dalam suatu bidang tertentu.
2. Rotasi jabatan merupakan teknik pelatihan karyawan dengan memutar jabatan atau perpindahan pekerja dari satu ke pekerjaan lain dalam satu unit pada perusahaaan. Metode pelatihan dan pengembangan karyawan On the Job Training
Off the Job Training Kuliah Klasikal Praktis Coaching Rotasi jabatan Penugasan Khusus Magang *Konverensi/seminar *Problem Based Learning * Analisis Transaksional *Studi Kasus *Latihan Laboratorium *Vestibule Training *Business Games *Role Playing
3. Penugasan khusus atau penugasan sementara adalah karyawan yang bekerja dalam jangka pendek namun terdapat target yang harus dipenuhi.
4. Magang (apprenticeship) adalah bekerja secara langsung dibawah bimbingan dan pengawasan pekerja lain.
Off the Job Training metode ini memiliki 2 kelompok teknik yaitu:
1. Kuliah klasikal merupakan teknik pelatihan yang dilakukan dengan penyampaikan informasi dan berdiskusi yang dilakukan didalam kelas. Terdapat 4 teknik kuliah klasikal yaitu :
a. Konferensi/ seminar ini merupakan pelatihan dihadapkan pada suasana pemecahan masalah dengan mengambil keputusan serta mengubah sikap karyawan.
b. Problem based learning (pembelajaran berdasarkan masalah) merujuk pada pelatihan off the job dengan kuliah klasikal.
c. Analisis transaksional metode pelatihan dengan teknik kuliah klasikal di mana sesuatu akan terjadi karena sebab yang telah disepakati. Analisis di perluhkan untuk membekali karyawan jika terjadi sesuatu.
d. Studi kasus suatu situasi pengambilan keputusan nyata yang sudah dipersiapkan.
2. Terdapat 4 teknik pelatihan secara praktis yaitu :
a. Pelatihan laboratorium dengan mengadakan pelatihan di lab. yang terdapat peralatan untuk menyelesaikan masalah.
b. Pelatihan vestibule merupakan pelatihan yang bersifat praktis yang diadakan didalam kelas, yang tersedia segala mesin dan peralatan yang bertujuan untuk pelatihan
c. Permainan bisnis pelatihan yang menggunakan permainan bisnis sebagai latihan untuk mengasah naluri yang membuat keuntungan. d. Permainan peran ini mengharapkan peserta latihan memerankan suatu
jabatan dan memecahkan suatu permasalahan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan hak yang harus didapatkan oleh seorang karyawan atas jasa selama bekerja. Kompensasi menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterapkan karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Wether dan Davis 1982 (dalam Pratama 2013) mendefinisikan kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai penerimaan atas pekerjaan yang telah diberikannya, baik terhadap upah per jam maupun gaji periodik, bagian personalia telah mendesain dan mengelolanya.
Menurut Martoyo (dalam Masram H, Mu’ah HJ 2015 : 133) mengemukakan fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara efisien dan efektif
Besarnya kompensasi yang didapatkan karyawan mempunyai implikasi bahwa dalam organisasi tersebut memperoleh keuntungan dan manfaat yang besar bagi karyawan, karena tingginya kompensasi tergantung dari tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan. Dikatakan efisien jika banyaknya karyawan yang berprestasi yang akan mengurangi pengeluaran biaya yang tidak perlu digunakan. 2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Dalam memberikan kompensasi secara langsung akan membantu dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
7. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen kinerja menurut Dessler (2003: 322) merupakan proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja dalam satu system tunggal bersama, yang bertujuan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Sedangkan menurut Bacal 2001 (dalam Risawan, 2017) manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilaksanakan berdasarkan pada kemitraan antara karyawan dan atasan. Proses ini meliputi kegiatan yang membangun harapan
dengan jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Padangan mengenai manajemen kinerja dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan aktivitas mengelola sumber daya perusahaan yang berorientasi pada kinerja yang nantinya akan berpengaruh untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Menurut Noe dkk 1999 (dalam Dharma 2009: 19) menyebutkan tiga tujuan manajemen kinerja:
1. Tujuan Stratejik
Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi perlu mendefinisikan hasil hasil yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan dalam melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan system umpan balik terhadap kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Sebagian organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, seperti: promosi, penggajian, pemberhentian pegawai dan lain- lain. 3. Tujuan pengembangan
Manajemen kinerja bertujuan untuk mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya. Pegawai yang tidak berkinerja perlu dilakukan perberdayaan dengan melakukan training, penempatan yang lebih cocok dan sebagainya. Maka dari itu manajer
perlu memahami hal-hal yang menyebabkan pegawai tidak berkinerja baik.
Manajemen kinerja memiliki tantangan yang terdapat pada kecenderungan yang dihindari oleh pemimpin maupun karyawan. Manajer menganggap manajemen kinerja merupakan tambahan beban kerja, di samping menjalankan tugas yang selama ini sudah dikerjakan. Di pihak pekerja, masih banyak keraguan karena belum memahami sepenuhnya akan manfaat yang diperoleh dari manajemen kinerja bagi dirinya sendiri (Wibowo 2007: 33-34).
1. Manajer
Banyak manajer yang khawatir melaksanakan manajemen kinerja karena kemungkinan menimbulkan resistensinya bagi karyawan yang menimbulkan konflik. Konflik sebenarnya bisa tidak terjadi dengan rencana pelaksanaan manajemen kinerja yang lebih dulu dibicarakan dan dijelaskan. Tidak semua karyawan menolak jika mengetahui manajemen kinerja tentu akan membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian perlu adanya sosialisasi dan komunikasi secara intensif antara manajer dan pekerja.
2. Karyawan
Kebanyakan karyawan belum mengetahui sepenuhnya mengenai manajemen kinerja, sehingga beranggapan bahwa manajemen kinerja tidak memberikan manfaat bagi dirinya sendiri. Jika karyawan mengetahui manfaat manajemen
kinerja dengan melakukan sosialisasi dan komunikasi serta saling pengertian antara pimpinan dan karyawan.
Sistem manajemen kinerja adalah sistem yang memastikan bahwa standar kinerja dan sasaran ditetapkan, kinerja secara regular diukur, dan bahwa tindakan dilakukan untuk memperbaiki kinerja di masa yang akan datang Schermerhorn, 2010 (dalam Wibowo 2007: 21-23).
1. Masukan
Manajemen kinerja memerlukan masukan seperti kapalitas sumber daya manusia, diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi. Hal itu perlu agar sumber daya manusia memiliki pengetahuan dan keterampilan agar mampu meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerjanya.
2. Proses
Manajemen kinerja mencakup proses pelaksanaan kinerja mengenai bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tujuan yang diharapkan di masa depan, dan menyusun sumber daya serta kegiatan yang mampu mencapai tujuan tersebut. 3. Keluaran
Manajemen kinerja sangat berkepentingan dengan keluaran yang merupakan hasil kerja organisasi.
4. Manfaat
Manajemen kinerja perlu memperhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja. Dampak kinerja yang positif tentu akan mencapai keberhasilan, begitu sebaliknya jika negative maka akan mengakibatkan suasana kerja menjadi tidak kondusif.
Dalam manajemen kinerja perlu menyertakan pendekatan yang terdapat dalam sistem penilaian kinerja yang berhubungan dengan penentuan sasaran. Kinerja karyawan dapat diukur sehingga dapat mengetahui seberapa tepat karyawan telah menjalankan fungsinya atau tugas yang telah dikerjakan. Ketetapan karyawan dalam menjalankan tugasnya akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja dalam perusahaan secara keseluruhan. Pengukuran karyawan akan dapat memberikan informasi penting dalam proses pengembangan karyawan.
Kinerja karyawan juga dapat dinilai agar memberikan umpan balik dari kegiatan manajemen SDM, yang di mana hasil dari penilaian kinerja setiap karyawan akan dievaluasi. Umpan balik kinerja bertujuan agar memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan yang nantinya akan dibandingkan dengan standar perusahaan. Jadi penilaian kinerja adalah proses untuk melihat, membandingkan standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang telah dilakukan selama ini.
Penilaian prestasi kerja menurut Wibowo 2009, (dalam Elmi 2018) adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan dalam periode tertentu.
Sedangkan menurut Lathan dan Weley (dalam Mondy dan Noe 2005), penilaian kinerja adalah seperangkat interaksi formal yang terstruktur antara bawahan dan atasan, biasannya dalam bentuk wawancara periodik, di mana kinerja bawahan ditinjau dan dibahas, dengan penekanan pada identifikasi kelemahan dan kekuatan serta sebagai peluang untuk perbaikan kinerja dan pengembangan keterampilan.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu tindakan dengan melakukan penilaian karyawan tentang kondisi kinerja karyawan dengan aturan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan secara periodik. Dalam mengadakan penilaian kinerja banyak yang menganggap bahwa penilaian kinerja hanya mencari kesalahan dan kelemahan karyawan, sehingga dalam melakukan penilaian kinerja perlu dilakukan secara periodik dan formal serta dilakukan secara rutin.
Menurut Wahjono (2015: 96) manfaat dari penilaian kinerja yaitu:
1) Penyesuaian kompensasi
2) Keputusan-keputusan penempatan 3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Perencanaan dan pengembangan karier
5) Mengetahui kesalahan-kesalahan tentang: penyimpangan proses penentuan jajaran kepegawaian (staffing), ketidakakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang kurang adil, dan tantangan external lainnya.
Penilaian kinerja juga perlu memperhatikan standar kinerja (performance standard) yang bermakna bahwa kinerja memiliki tolak ukur, serta memerlukan ukuran kinerja (performance measures) sehingga perlu adanya seperangkat alat ukur yang sesuai.
Selanjutnya, menurut Werther dan Davis, 1996 (dalam Elmi 2018: 120-125) mengatakan bahwa banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa digunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan).
1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu. a. Rating Scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada penilaian dengan mengurutkan mulai dari nilai terbesar.
b. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar kerja yang sudah dideskripsikan, dengan memberikan tanda centang pada kolom daftar setiap lajur penilaian.
c. Critical incident technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja. Penilaian ini dilakukan melalui observasi langsung di tempat kerja.
d. Skala penilaian berjangkar perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS) penilaian ini menggabungkan elemen pada skala penilaian dan metode penilaian kinerja dengan pendekatan insiden kritis. Insiden kritis seperti membuat kesan, menjelaskan kondisi perusahaan, dan mendengar serta menjawab dalam mengisi penilaian.
e. Observasi dan tes unjuk kerja
Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
f. Metode perbandingan kelompok 2) Penilaian yang berorientasi pada masa depan
a. Penilaian diri sendiri
Penelitian diri sendiri adalah penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai yang berbasis blanko.
b. Management By Objektife (MBO)
Management By Objektife adalah manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang mengharuskan penetapan tujuan dan standar yang dibangun melalui atasan dan bawahan.
c. Penilaian Secara Psikologis
Penilaian Secara Psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang sesuai dengan pekerjaanya.
d. Assessment Centre
Assessment Centre pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian untuk mengetahui potensi seorang karyawan.
8. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antara manajemen dengan para karyawan sangat mempengaruhi potensi perusahaan untuk mencapai keunggulan bersaing. Perusahaan dalam memberlakukan karyawannya dianggap sebagai suatu aset. Hubungan karyawan adalah hubungan atau interaksi dari pemberi kerja dengan karyawan dalam sebuah perusahaan untuk saling berkontribusi dan bersaing untuk mencapai tujuan yang perusahaan rencanakan. Penerapan dalam hubungan karyawan merupakan hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha yang nantinya menjamin kelangsungan dan keberhasilan.
Dalam hubungan dengan karyawan terbentuk dari persepsi terhadap perlakuan yang mungkin saja terjadi ketika penentuan pekerjaan, promosi, atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan. Untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan dilihat dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa bertanggung jawab.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Hirana Wahyu Mustiko, 2012 “Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM Pada Museum Pemerintah Provinsi DKI Jakarta (Museum Sejarah Jakarta, Museum Wayang, Museum Seni Rupa Dan Keramik Serta Museum Bahari)”. Jakarta: Universitas Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai, pengembangan karier terhadap kinerja pegawai, dan pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai. Teknik analisis data yang digunakan dengan metode survey, dalam metode survey ini dilakukan pendekatan kuantitatif untuk menjelaskan tentang bagaimana penelitian dapat terjadi dengan menyebarkan kuesioner.
i. Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, meskipun pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai tidak terlalu besar.
ii. Pengembangan karier memiliki pengaruh sangat besar terhadap kinerja pegawai.
iii. Pelatihan memiliki pengaruh sangat besar terhadap kinerja pegawai. 2. Evi Silvana Muchsinati, 2017 jurnal “Analisis Pengaruh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Bintang Empat Di Batam)”. Batam: Universitas Internasional Batam
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sektor perhotelan di Kota Batam. Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program Partial Least Squares Path Modelling (PLS-SEM).
Dari penelitian dapat disimpulkan yaitu:
a. Dari penelitian menunjukan bahwa variabel perekrutan mempengaruhi kinerja karyawan.
b. Variabel pelatihan kerja, pengupahan dan promosi jabatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Sugiyono (2009) mengemukakan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Perencanaan tenaga kerja menurut Milkovich 2011 (dalam Bukit 2017: 109) merupakan proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan pengontrolan yang akan menjamin perusahaan dalam kesesuaian jumlah pegawai secara benar, ketepatan waktu yang akan bermanfaat secara ekonomis. Perencanaan untuk memperkirakan SDM pada masa yang akan mendatang nantinya dapat menentukan kebutuhan akan tenaga kerja seperti jumlah dan kualifikasi untuk mengisi jabatan.
Perencanaan SDM Perekrutan Pelatihan dan pengembangan Kompensasi Manajemen kinerja
Hubungan antar karyawan
H1 : Perencanaan SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Perekrutan dapat memberikan calon karyawan sebanyak mungkin dan memberikan peluang kepada perusahaan untuk menentukan pilihan terhadap calon karyawan yang dianggap memenuhi standar perusahaan. Perekrutan menjadi salah satu upaya perusahaan sehingga mendapatkan calon karyawan yang berkompeten dan potensial. Diharapkan calon karyawan dapat membantu perusahaan untuk mencapai sasaran yang akan ditujuan yang ingin dicapai. Oleh sebab itu perekrutan akan mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan karyawan yang sesuai di bidangnya akan memberikan hasil yang terbaik.
H2 : Perekrutan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan usaha yang diharapkan agar seorang karyawan akan lebih terampil dan meningkatkan kualitas yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan bisa diberikan kepada karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama bekerja. Pelatihan dan pengembangan tidak hanya berpengaruh terhadap karyawan itu sendiri melainkan bersangkutan terhadap perusahaan dengan produktifitas karyawan. Produktivitas terhadap karyawan tentunya akan meningkat berarti perusahaan akan memperoleh keuntungan.
Kompensasi menurut Handoko (2013:155) merupakan sesuatu yang akan diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan tidak hanya berupa uang melainkan kompensasi juga bisa berbentuk barang. Kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang diharapkan memotivasi karyawan dalam bekerja secara maksimal, jika kompensasi yang di berikan perusahaan seimbang dengan kerja keras yang dilakukan oleh seorang karyawan.
H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen Kinerja menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010) merupakan suatu cara manajer memastikan suatu aktivitas-aktivitas para karyawan yang hasilnya akan sejalan dengan sasaran perusahaan. Dalam perusahaan manajer yang memanajemenkan karyawan atas kinerja yang baik dampaknya berbeda dengan kinerja karyawan yang tidak dipandu atau dibiarkan begitu saja.
Berdasarkan analisis tersebut, hipotesis penelitian dinyatakan sebagai berikut:
H5 : Μanajemen kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hubungan antar karyawan merupakan interaksi yang dilakukan antara karyawan dan antar atasan. Dalam melakukan suatu pekerjaan tentu ada beberapa pekerjaan yang tidak dikerjakan sendiri. Suatu pekerjaan tentu ada interaksi atau hubungan karyawan satu dengan karyawan lainnya, hal ini maka hubungan antar
karyawan, hubungan karyawan antar atasan akan sering terjalin agar pekerjaan dapat berjalan sesuai yang diharapkan. Maka hubungan antar karyawan yang baik sangat memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal akan mempengaruhi kinerja karyawan.
44 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu dengan menggunakan survey atau kuesioner yang disebar ke subjek penelitian. Penelitian bersifat eksplanatif, peneliti akan menjelaskan suatu sampel terhadap populasi.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
Dalam penelitian ini dilakukan pengambilan lokasi pada Hotel Santika Yogyakarta yang akan dilakukan pada bulan Maret 2020.
C. Variabel penelitian
1. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Yang termasuk dalam variabel bebas dalam penelitian ini adalah perencanaan SDM, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, dan hubungan karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini berupa :
X1 = Perencanaan SDM X2 = Perekrutan
X4 = Kompensasi X5 = Manajemen kinerja X6 = Hubungan antar karyawan 2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2014) variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam kinerja perlu ada faktor-faktor yang mendukung agar mampu dicapai oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan tentu sesuai dengan wewenang tang tanggung jawab masing-masing karyawan. Variabel terikat dalam penelitian ini berupa:
Tabel III.1 Tabel Operasional
Variabel Dimensi Indikator
Perencanaan SDM (X1) adalah suatu proses untuk merencanakan atau memprediksi penyediaan SDM di masa yang akan mendatang Ukuran secara kuantitatif Pengadaan Kedisiplinan Menunjukan pencapaian suatu tujuan. Jumlah karyawan
Kehadiran sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
Perekrutan (X2) adalah proses mencari calon karyawan yang sesuai dengan standar-sandar perusahaan, nantinya calon karyawan diharapkan untuk dapat meningkatkan kualitas sebuah perusahaan.
Analisis pekerjaan. Proses rekrutmen Kesesuaian kemampuan Metode
penarikan karyawan
Pelatihan dan pengembangan (X3) adalah rangkaian yang dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan pengetahuan keahlian dan keterampilan seorang karyawan. Kebutuhan diklat Evaluasi Analisis pekerjaan Reaksi Pengembangan tenaga kerja Penempatan
karyawan pada pekerjaan yang tepat
Kompensasi (X4) adalah suatu timbal balik yang akan didapatkan oleh seorang karyawan atas jerih payahnya selama bekerja. Kompensasi tidak langsung Kompensasi secara langsung Gaji pokok Pemberian tunjangan Promosi jabatan Pemberian penghargaan Manajemen Kinerja (X5) aktivitas untuk memastikan apakah suatu tujuan telah tercapai
Kualitas kerja Ketepatan waktu dan ketelitian dalam mengerjakan pekerjaan. Penilaian karyawan Hubungan antar
karyawan (X6) adalah suatu lingkungan yang
akan membawa
kenyamanan dalam bekerja, karena perlu terjalin hubungan yang baik.
Interaksi Hubungan yang baik antara rekan kerja
Informasi mengenai tugas dan tanggung jawab yang disampaikan kepada atasan
Hubungan antara atasan dan bawahan berjalan dengan baik
Kinerja karyawan (Y) adalah hasil yang telah diperoleh dari karyawan yang telah bekerja.
Motivasi
Tanggung jawab
Adanya semangat kerja dalam melaksanakan tugas.
Adanya tanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan
Kualitas kerja sesuai dengan ketepatan waktu serta ketelitian.
Hubungan antar karyawan adalah suatu lingkungan yang akan membawa kenyaman dalam bekerja karena dalam bekerja perlu adanya hubungan antar karyawan yang terjalin baik.
D. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017:136) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang nantinya akan ditetapkan oleh peneliti dan akan dipelajari untuk menarik kesimpulan. Menurut Sanusi (2011:87) populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukan ciri-ciri tertentu yang mampu digunakan untuk membuat kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini yang digunakan adalah karyawan Hotel Santika Yogyakarta.
Menurut Sugiyono (2017: 137) sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Populasi yang baik menurut Sanusi (2011:88) adalah sampel yang mewakili karakteristik populasinya yang ditunjukan oleh tingkat akurasi dan presisinya. Tingkat akurasisi terletak pada sejauh mana sampel yang diambil akan terpengaruh oleh sifat bias si peneliti. Tingkat presisnya ditentukan dari besarnya standard error untuk rata-rata sampel yang menggambarkan bagaimana
variasi harga dari rata-rata yang terdapat pada sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Santika Yogyakarta selama 1 tahun atau lebih.
E. Unit Analisis
Unit analisis yang terdapat dalam penelitian ini adalah mengetahui penerapan praktek manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di Hotel Santika Premiere Jogja.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampling yang dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Karena dalam memilih responden terdapat kriteria karyawan yang telah bekerja selama 1 tahun atau lebih.
G. Sumber Data
Menurut Arikunto (2013:172) sumber data adalah subjek dari mana data itu diperoleh. Sumber data dalam penelitian ini didapatkan melalui wawancara, dan menyebarkan kuesioner.
Sumber data dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi 2, yaitu: 1. Sumber Data Primer
Menurut Sugiyono (2017:137) sumber primer yaitu data yang langsung diambil dan memberikan data kepada pengumpul data.
