BAB II KERANGKA TEORI
II.3. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
II.3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada begitu banyak perbaikan yang harus dilakukan dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM) untuk memajukan dunia usaha atau birokrasi karena proses rekrutmen dan pemeliharaan kinerja pegawai mempunyai dampak terhadap kinerja organisasi. Manajemen SDM berbicara mengenai pengelolaan orang di dalam organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan. Asumsi yang lahir dari manajemen SDM adalah bahwa manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karsa. Semua potensi itu mempengaruhi upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Walaupun majunya teknologi, modal, sumber daya alam, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebagus apapun rumusan tujuan dan rencana organisasi, maka akan sia-sia jika unsur sumber daya manusia tidak dikelola secara profesional.
Manajemen SDM merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial dan perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan dampak yang optimal terhadap kinerja organisasi (Tangkilisan, 2003:2). Perubahan yang terjadi pada era globalisasi ini mendorong para pesaing bisnis untuk menciptakan persaingan yang hanya dimenangkan oleh mereka yang mampu memiliki daya saing yang tinggi dan berkelanjutan. Daya saing yang dimaksud adalah kemampuan bersaing dalam aspek kecepatan dan inovasi. Daya saing yang tinggi dan berkelanjutan tersebut hanya dapat dicapai melalui keunggulan dari SDM.Persaingan SDM tersebut adalah persaingan dalam kualitas SDM dari setiap organisasi. Bahkan, keunggulan suatu bangsapun ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya. Kualitas SDM ini diukur dari kemampuan pengetahuannya. Semakin kuat pengetahuan SDM suatu organisasi, semakin kuat daya saingnya. Daya saing SDM inilah yang saat ini menetukan daya saing suatu organisasi. Pengetahuan SDM yang dimaksudkan adalah kemampuan SDM yang dapat dilihat dari kinerjanya dan terlihat dari perilaku kerjanya yang kompeten, cepat dan inovatif serta memiliki dorongan untuk belajar.
Masalah yang dihadapi setiap organisasi pada umumnya adalah bagaimana agar organisasi mampu meningkatkan pengetahuan secara berkelanjutan dari SDM-nya yang sesuai dengan tuntutan tantangan yang dihadapi. Untuk menghadapi setiap tuntutan tantangan tersebut setiap organisasi sebaiknya mengembangkan MSDM agar dapat menghadapi setiap tantangan dan tidak tertinggal oleh setiap perkembangan yang baru.
Beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia (MSDM) memberikan defenisi mengenai manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut (dalam Sofyandi, 2008:5-6).
“human resource management encompasses those activities design in to provide for and coordinate the human resources of organization.” (Lloyd L. Byars and Leslie Rue, 2000:3)
“human resource management (HRM) is a series of integrated decisions that from the employment relationship: their quality directly contributes to ability of the organization and the employees to achieve their objectives.” (George T Milkovich and John W. Boudreau, 1997:2)
“human resource management involves all management decisions and practices that directly affect or influence the people or human resources, who work for the organization.” (Fisher, Schoenfeldt and Shaw, 1993:5) “human resource management will find a supervisory role where will make decisions about hiring, compensation, performance evluation, employee discipline, promotions, and transfer.” (Terry Leap and Michael D Crino, 1993:7)
Dari berbagai defenisi yang dipaparkan oleh para ahli tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan yang menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam setiap aktivitas sumber daya manusia mulai dari proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan penempatan yang meliputi promosi, demosi, dan transfer,
penilaian kerja, pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja untuk pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia.Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru. Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk: (Sedarmayanti, 2009:13)
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan capak, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas)
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja, dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
II.3.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM)
Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinyaseefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.
Ruang lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti yang dikatakan oleh Russel dan Bernadin (dalam Tangkilisan, 2003:5) bahwa “...all decisions which affect the workforce concern the organization’s human resource management
function”. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencakup:
1. Desain organisasi 2. Staffing
3. Pengembangan pegawai dan organisasi 4. Penilaian kinerja dan manajemen 5. Sistem penghargaan dan incentive 6. Peningkatan produktivitas
7. Hubungan atasan dan bawahan 8. Kesehatan dan keamanan
Aspek-aspek tersebut diatas dapat digambarkan sesuai dengan Tabel 2.1. berikut ini:
Tabel II.1. KEGIATAN UTAMA DALAM MSDM
1. Desain Organisasi -Perencanaan SDM -Analisa pekerjaan -Rancangan pekerjaan
-Tim kerja (sistem sosioteknik) -Sistem informasi
5.Sistem penghargaan dan incentive - Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin - Administrasi kompensasi - Administrasi pengupahan/penggajian - Administrasitunjanganasurans i - Rencana-rencana pembagian keuntungan - Hubungan-hubungan kerja 2. Staffing -Rekrutmen/interview/memperkerjakan -Affirmative action -Promosi/pemindahan/separasi -Pelayanan-pelayanan outplacement 6.Peningkatan produktivitas -Program TQM -Program produktivitas -Sistem sugesti -Siklus kualitas
-Pengangkatan/orientasi
-Metode-metode seleksi pekerja
-Team building 3. Pengembangan pegawai dan
organisasi -Pengembangan pengawasan/manajemen -Perencanaan/pengembangan karier -Program-program pembinaan/asistensi pekerja
-Pelatihan ketrampilan non manajemen -Program-program persiapan pensiun -Penelitian-penelitian terhadap sikap
7. Hubungan atasan dan bawahan -Sistem-sistem informasi/laporan/cacatan SDM -Komunikasi/publikasi pekerja -Sistem penyaranan
-Penelitian sumber daya manusia
4. Penilaian kinerja dan manajemen -Penilaian manajemen
-Program peningkatan/produktivitas -Penilaian performasi yang difokuskan
pada klien
8. Kesehatan dan keamanan -Penggunaan OSHA -Pencegahan kecelakaan -Pengurangan stress -Program pengembangan -Program konseling pegawai Sumber: Ulrich dan Lake, 1987, Organization Capability Competing from the inside Out (dalam Tangkilisan, 2003:6-7)