DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku
Ambar TS, dkk. 2011. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gava Media
Bungian, Burhan. 2003. Analisis Data Penelitian Kualitatif (Pemahaman Filosofis Dan Metodologis Kearah Penguasaan Model Aplikasi.: PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Keban, Yeremias T, dkk. 2010. Reformasi Aparatur Negara ditinjau Kembali. Yogyakarta: Gava Media
Moekijat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju
Nugroho, Riant. 2014. Public Policy. Jakarta: PT Elex Media Komputindo Saksono, Slamet. 1993. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama
Sigarimbun. M. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.
Sofyandi, Herman.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Syafri, Wirman. 2012. Studi Tentang Administrasi Publik. Jakarta: Penerbit Erlangga
T. Sulistiyani, Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu
Tangkilisan, Hesel Nogi S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Birokrasi Publik. Yogyakarta: Lukman Offset
Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup
Thoha, Miftah. 2011. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Sumber Internet:
www.menpan.go.id diakses pada 26/01/2016 pukul 14.00 wib
www.m.antaranews.com diakses pada tgl 27/01/2016 pukul 10.54 Wib) www.economy.okezone.com diakses pada 29/01/2016 pukul 02.27) www.samosirgreen.com, diakses pada tgl 31/03/2016
www.beritasatu.com, diakses pada tgl 19/06/2016 www.humbanghasundutankab.go.id
sumber Undang Undang
UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
Permendagri No. 35 tahun 2012 tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri dan Pemerintah daerah
PermenPAN-RB No. 35 tahun 2011 Pedoman Analisis Jabatan
PerkaBKN No 12 tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis jabatan Sumber Jurnal
J. M. L.Umboh. Gambaran Analisis Jabatan, Rekrutmen, Seleksi, Penempatan dan Promosi Pegawai pada Jabatan Struktural Dinas Kesehatan Kota Gorontalo tahun 2014. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi Manado.
Novitasari. K. D, Amanda. Proses Penyusunan Jabatan Eselon IV di BKD Kota Semarang (Pasca Implementasi UU No 5 tahun 2014 tentang ASN). Jurusan Administrasi Publik. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro.
Preistia. Analisis Jabatan Pegawai Negeri Sipil di Bidang Mutasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah. Jurusan Administrasi Publik. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro.
Septiyanti, Murni. Analisis Jabatan Pegawai di Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kabupaten Semarang. Jurusan Administrasi Publik. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro.
Sugiantoro, Billyawan. Persepsi Karyawan terhadap Penerapan Analisis Jabatan. Departemen Ilmu Administrasi FISIP UI
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1. Bentuk Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif adalah penelitianyang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala, fakta-fakta, atau kejadian-kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.Dalam penelitian deskriptif cenderung tidak perlu mencari atau menerangkan saling berhubungan dengan menguji hipotesis.Oleh karenanya dalam penelitian ini sendiri penulis mencari gejala, fakta-fakta kejadian dan yang berhubungan dengan analisis jabatan Aparatur Sipil Negara.
III.2 Lokasi Penelitian
Guna memperoleh data sebagai bahan dalam penulisan skripsi ini sekaligus guna menjawab permasalahan yang telah dikemukakan, penelitian dilakukan di Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan di Bagian Hukum dan Organisasiyang berlokasi di Jl. Doloksanggul-Siborongborong Kompleks Perkantoran Tano Tubu Doloksanggul dan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Humbang Hasundutan yang berlokasi di jalan Veteran Kompleks tanah lapang Doloksanggul.
III.3. Informan Penelitian
membuat generalisasi dari hasil penelitian yang dilakukan sehingga subjek penelitian yang telah tercermin dalam fokus penelitian ditentukan secara sengaja. Subjek penelitian inilah yang akan menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi yang diperlukan selama proses penelitian.
Informan penelitian adalah orang-orang yang memberikan informasi yang diperlukan selama proses penelitian. Informan peneliti meliputi berbagai macam yaitu:
1. Informan Kunci (Key Informan) yaitu mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai informasi pokok yang diperlukan oleh penelitian. Adapun yang menjadi informan kunci dalam penelitian ini adalah Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan, Kasubbid Pengadaan dan Pensiun Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan , dan Kasubbid Pengangkatan dan Mutasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Pengumpulan Data Primer
Teknik pengumpulan data primer yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data-data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Teknik ini dilakukan melalui :
a) Wawancara mendalam (depth Interview), yaitu dengan cara wawancara mendalam untuk memperoleh data yang lengkap dan mendalam dari informan. Metode ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung dan memiliki relevansi terhadap masalah yang berhubungan dengan penelitian.
b) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengamati secara langsung terhadap objek penelitian kemudian mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh baik yang belum diolah maupun yang telah diolah, baik dalam bentuk angka maupun uraian. Dalam penelitian ini data-data sekunder yang diperlukan antara lain:
b) Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan atau foto-foto dan rekaman yang ada dilokasi penelitian, serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.
III.5. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan sejak awal penelitian dan selama proses penelitian dilaksanakan. Data diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara sistematis.Teknik analisis data kualitatif dilakukan dengan menelaah seluruh data yang terkumpul, mempelajari data, menelaah, dan menyusunnya dalam satuan-satuan, yang kemudian dikategorikan pada tahap berikutnya dan memeriksa keabsahan dan serta menafsirkannya dengan analisis sesuai dengan kemampuan daya nalar peneliti untuk membuat kesimpulan penelitian.
Menurut Burhan Bungin (2003;61) terdapat beberapa aktivitas dalam analisis data yaitu terdapat beberapa aktivitas dalam analisis data yaitu :
1. Reduksi Data
mudah dimasukkan dalam kelompok-kelompok yang telah dibuat oleh peneliti. Dalam artian reduksi data adalah merangkum dan memfokuskan hal-hal yang penting dalam penelitian dengan mencari tema dan pola hingga memberikan gambaran yang jelas dan mempermudah peneliti untuk mencari data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.
2. Penyajian Data
Penyajian data merupakan sekumpulan informasi tersusun yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan penarikan tindakan. Kegiatan reduksi data dan proses penyajian data adalah aktivitas-aktivitas yang terkait dengan proses analisis data model interaktif. Dengan demikian kedua proses ini berlangsung selama proses penelitian berlangsung dan belum berakhir sebelum laporan hasil akhir penelitian disusun. Penyajian data dilakukan untuk mempermudah peneliti memahami data yang diperoleh selama penelitian dibuat dalam bentuk uraian atau teks yang bersifat naratif, bagan, atau bentuk tabel
3. Kesimpulan
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV.1. Gambaran Umum Kabupaten Humbang Hasundutan
IV.1.1. Sejarah Kabupaten Humbang Hasundutan
Tapanuli Utara sebagai kabupaten induk dari Humbang Hasundutan terbentuk berdasarkan Undang Undang Darurat Nomor 7 Tahun 1956 tentang pembentukan daerah otonom kabupaten-kabupaten dalam lingkungan Propinsi Sumatera Utara.
Pada masa pemerintahan penjajahan Belanda, salah satu afdeling di wilayah Keresidenan Tapanuli adalah Afdeling Bataklanden dengan ibukota Tarutung terdiri atas lima onder afdeling. Setelah kemerdekaan tepatnya tahun 1947 Kabupaten Tanah Batak menjadi 4 (empat) kabupaten yaitu :
1. Kabupaten Silindung ibukotanya Tarutung. 2. Kabupaten Humbang ibukotanya Dolok Sanggul. 3. Kabupaten Toba Samosir ibukotanya Balige. 4. Kabupaten Dairi ibukotanya Sidikalang.
berdasarkan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1998 terbentuknya Kabupaten Toba Samosir. Kenyataan menunjukan bahwa kedua daerah tersebut mengalami perkembangan dalam meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya.
Berdasarkan faktor sejarah dan keinginan untuk semakin cepat pembangunan dengan pelayanan yang semakin dekat kepada masyarakat maka harapan yang terkandung selama ini mengkristal menjadi usul pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan melalui terbentuknya Panitia Pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan.
Terbitnya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang dilengkapi dengan Peraturan Pemerintah Nomor 129 Tahun 2000 tentang Persyaratan Pembentukan dan Kriteria Pemekaran, Penghapusan dan Penggabungan Daerah, menjadi peluang munculnya wacana perlunya usul pemekaran melalui pembentukan Kabupaten.
Berbekal keinginan untuk mendambakan peningkatan kesejahteraan masyarakat, peluang tersebut dimanfaatkan secara tepat oleh masyarakat di wilayah Humbang Hasundutan melalui Panitia Pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan. Ternyata sejalan dengan tuntutan kemajuan jaman mampu menumbuhkan aspirasi masyarakat untuk mengusulkan Pemekaran Kabupaten Tapanuli Utara, melalui usul pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan.
Tapanuli Utara, yang kemudian memperoleh dukungan Gubernur Sumatera Utara dan DPRD Provinsi Sumatera Utara.
Berikut ini beberapa langkah yang dilakukan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara, dalam menyikapi aspirasi tersebut di atas adalah :
1. Mengikuti perkembangan Deklarasi Pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan tanggal 23 April yang dilaksanakan di Dolok Sanggul.
2. Tanggal 25 Mei 2002 menerima audensi Panitia Pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan sekaligus menerima berkas pengusulan.
3. Tanggal 26 Mei 2002 Bupati Tapanuli Utara menerbitkan SK Tim Peneliti sekaligus memberi petunjuk dalam memfasilitasi aspirasi masyarakat. 4. Tanggal 27 Mei 2002 berkonsultasi dengan DPRD Kabupaten Tapanuli
Utara perihal aspirasi masyarakat tentang usulan pemekaran.
5. Tanggal 3 s/d 5 Juni 2002 menugaskan Tim Peneliti mendampingi DPRD Kabupaten Tapanuli Utara, turun ke Kecamatan guna mendengar aspirasi dan meneliti usulan dimaksud.
6. Tanggal 5 Juni 2002 menerima berkas pengajuan/penyempurnaan usul pemekaran melalui pembentukan Kabupaten Humbang Hasundutan. 7. Tanggal 5 Juni 2002 melapor ke Bapak Gubernur Sumatera Utara.
9. Tanggal 8 Juni 2002 menghadiri Rapat Paripurna DPRD Kabupaten Tapanuli Utara dengan hasil penerbitan Surat Keputusan DPRD Kabupaten Tapanuli Utara Nomor : 16 Tahun 2002 tentang Persetujuan Pemekaran Kabupaten Tapanuli Utara.
Beberapa upaya yang dilakukan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Utara, untuk mempercepat proses pemekaran Kabupaten Humbang Hasundutan yaitu :
Melaksanakan pertemuan dengan segenap komponen masyarakat Tapanuli Utara guna memantapkan pemahaman dan melaporkan perkembangan terakhir usul pemekaran kepada Gubernur Sumatera Utara dan Bapak Ketua DPRD Sumatera Utara.
Melaksanakan pertemuan dengan segenap komponen masyarakat Tapanuli Utara guna memantapkan pemahaman dan dukungan bagi terwujudnya pemekaran.
Meyampaikan laporan tertulis dan pendapat kepada Bapak Gubernur SumateraUtara, Bapak Menteri Dalam Negeri dan Dewan Pertimbangan Otonomi Daerah.
Mengundang Komisi II DPR-RI untuk memantau, mengevaluasi dan berkunjung langsung ke wilayah yang mengusulkan pemekaran.
Konsultasi dengan DPRD Kabupaten Tapanuli Utara dalam rangka dukungan APBD dan pengajuan usul dukungan DPRD Provinsi Sumatera Utara.
Melakukan Pengkajian dan uji kelayakan pemekaran Kabupaten Tapanuli Utara yakni Kabupaten Humbang Hasundutan dengan memohon kesediaan Bapak Mendagri Cq. Dirjen Otonomi Daerah dan Dewan Pertimbangan Otonomi Daerah.
Perencanaan persiapan sarana/prasarana dan Aparat guna mendukung pemekaran kabupaten.
Menyurati para anak rantau di luar Kabupaten Tapanuli Utara untuk mendukung Usul Pemekaran Kabupaten Tapanuli Utara sesuai fungsi dan tugas masing-masing.
Pemerintah Pusat sangat responsif terhadap aspirasi ini karena dalam waktu relatif singkat Tim Terpadu Depdagri, DPOD dan Komisi II DPR-RI melakukan kunjungan dan pertemuan dengan masyarakat se-wilayah Humbang Hasundutan tanggal 5 September 2002 sebagai lanjutan kunjugan Komisi II DPR-RI tanggal 29 Juli 2002.
Sebagai tindak lanjutnya maka usul pemekaran ini mendapat pembahasan pada Sidang Paripurna DPR-RI yang pada puncaknya melahirkan Undang-undang Nomor 9 Tahun 2003 tentang Pembentukan Nias Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat dan Kabupaten Humbang Hasundutan di Provinsi Sumatera Utara.
Mengawali tugas sebagai Bupati Humbang Hasundutan telah membuat pertemuan dengan para Tokoh Masyarakat, adat dan Tokoh Pendidikan serta Tokoh Agama di Daearah ini antara lain guna membicarakan pembuatan Logo Kabupaten Humbang Hasundutan yang disyahkan oleh DPRD.
IV.1.2. Luas Wilayah dan Kondisi Geografis
Luas Kabupaten Humbang Hasundutan adalah 251.765,93 Ha. Terdiri dari 10 (sepuluh) Kecamatan, 153 (seratus lima puluh tiga) Desa dan 1 (satu) Kelurahan, yaitu Kecamatan Pakkat, Kecamatan Onanganjang, Kecamatan Sijamapolang, Kecamatan Lintongnihuta, Kecamatan Paranginan, Kecamatan Doloksanggul, Kecamatan Pollung, Kecamatan Parlilitan, Kecamatan Tarabintang dan Kecamatan Baktiraja.
Gambar IV.1. Peta Kabupaten Humbang Hasundutan
Tabel IV.1. Luas Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan Menurut Kecamatan
No. Nama Kecamatan Luas (Ha)
1 Pakkat 38.168,00
2 Onanganjang 22.256,27
3 Sijamapolang 14.018,07
4 Lintongnihuta 18.126,03
4 Paranginan 4.778,06
6 Doloksanggul 20.929,53
7 Pollung 32.736,46
8 Parlilitan 72.774,71
9 Tarabintang 24.251,98
10 Baktiraja + Luas Danau Toba 1.494,91
Humbang Hasundutan 251.765,93
Sumber : Surat Edaran Bupati Humbang Hasundutan Nomor 130/1647/Pem/XI?2007, 12 November 2007
Kabupaten Humbang Hasundutan terletak pada garis 2o1’-2o28’ Lintang Utara dan 98o10’-98o58’ Bujur Timur dan berada di bagian tengah wilayah Propinsi Sumatera Utara.Letak Geografis Kabupaten Humbang Hasundutan berbatasan dengan :
4. Sebelah Utara dengan Kabupaten Samosir
IV.1.3. Lambang Kabupaten Humbang Hasundutan
Gambar IV.2. Lambang Kabupaten Humbang Hasundutan
IV.1.4. Visi dan Misi Kabupaten Humbang Hasundutan Tahun 2016-2021
Visi Kabupaten Humbang Hasundutan adalah
“Mewujudkan Humbang Hasundutan yang Hebat dan Bermentalitas Unggul”
Humbang Hasundutan yang “HEBAT”
H = Humbang Hasundutan Na Martuhan jala maduma (Peningkatan Keimanan Kesejahteraan dan Kualitas SDM dan Sumber Daya Alam)
E = Eme Na Godang Tano Na Bidang (Mewujudkan Ketahanan Pangan)
B = Bahen Murah Arga Ni Pupuk (Penyediaan Saprodi dan Alsintan)
T = Ture Dalan Tu Huta Sahat Tu Balian Asa Langku Na Ni Ula Dohot Tiga-Tiga (Peningkatan Kualitas Infrastruktur)
Misi Kabupten Humbang Hasundutan adalah
1. Meningkatkan iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
2. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Alam; 3. Meningkatkan tata kelola pemerintahan yang baik;
4. Meningkatkan Kedaulatan Pangan dan Ekonomi kerakyatan;
5. Meningkatkan ketersediaan infrastruktur dan pengembangan wilayah.
Motto Kabupaten Humbang Hasundutan adalah
1. Bekerja Keras 2. Bekerja Cerdas 3. Bekerja Serius
IV.2. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kabupaen Humbang Hasundutan
IV.2.1. Visi dan Misi Badan Kepegawaian Kabupaten Humbang Hasundutan
Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah
“Terwujudnya Kualitas Pelayanan Kepegawaian Yang Efektif dan Efisien”.
Efektif artinya :
Pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya.
Sejauh mana dapat mencapai tujuan pada waktu yang tepat dalam pelaksanaan tugas pokok, kualitas produk yang dilaksanakan, produktivitas dan perkembangan.
Ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) terlah tercapai dimana makin besar presentase target yang dicapai, maka makin tinggi efektifitasnya.
Efisien artinya :
Mengerjakan pekerjaan dengan benar atau tepat dengan menggunakan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum.
Penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum.
Suatu ukuran dalam membandingkan rencana penggunaan masukan dengan menggunakan yang direalisasikan atau perkataan lain penggunaan yang sebenarnya.
Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah :
Meningkatkan Kualitas Pelayanan Administrasi Kepegawaian. Meningkatkan Pembinaan Kepegawaian.
IV.2.2. Struktur Organisasi dan Data Staf Badan Kepegawaian Kabupaten Humbang Hasundutan
Bagan IV.1. Struktur Organisasi Badan kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang hasundutan
IV.3. Gambaran Umum Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
IV.3.1. Visi dan Misi Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
VisiBagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah “Bagian Hukum Dan Organisasi Memberikan Pelayanan Secara Profesional”.
MisiBagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan adalah
Meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja aparatur. Meningkatkan kualitas pelayanan tugas-tugas.
Meningkatkan kesadaran hukum masyarakat dan peran serta stakeholders dalam pelaksanaan perundang-undangan.
Meningkatkan komunikasi hukum antar instansi pemerintah maupun dengan masyarakat.
Melakukan penguatan kelembagaan, ketatalaksanaan dokumentasi, dan publikasi produk hukum daerah.
IV.3.2. Struktur Organisasi dan Data Staf Pegawai Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
BAB V
PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA
V.1. Urgensi Analisis Jabatan dalam Membangun Sumber Daya Manusia Aparatur yang profesional
V.1.1. Analisis jabatan sebagai suatu metode dalam mengantisipasi permasalahan Sumber Daya Manusia Aparatur
Proses globalisasi yang tidak bisa dihentikan akan menimbulkan permasalahan diseputar Sumber Daya Manusia (SDM) dalam setiap organisasi. Dalam kondisi tersebut membutuhkan antisipasi yang strategis untuk menghadapi setiap perubahan. Untuk itu dibutuhkan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang mampu mengelola sumber daya manusianya untuk mampu menghadapi setiap perubahan yang ada. Kegiatan pertama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya (Jumlah).
Perubahan-perubahan yang terjadi saat ini menuntut kualitas maupun kompetensi SDM yang juga berubah. Diperlukan adanya pengetahuan yang baru untuk dapat menghadapi perubahan yang ada.Banyak program pemerintah yang ditetapkan untuk dapat menghadapi setiap perubahan tersebut. Salah satu diantaranya adalah program analisis jabatan pegawai negeri sipil yang didalamnya mengandung deskripsi jabatan atau uraian jabatan dan persyaratan jabatan.Widhyharto (2011:122) menyatakan bahwa perdebatan paling ramai di Indonesia terkait dengan dua aspek penting MSDM adalah analisis jabatan dan rekrutmen, seleksi. Kedua hal ini sangat berhubungan langsung dengan adaptasi pekerjaan dan kapasitas sumber daya manusia yang dipakai. Rekrutmen dan seleksi yang baik diharapkan akan menjaring sumber daya manusia aparatur yang memiliki kemampuan yang sesuai kebutuhan organisasi, sedangkan analisis jabatan lebih mengutamakan penemuan SDM yang mampu beradaptasi dengan pekerjaan yang ada. Metode yang biasa digunakan untuk menentukan jenis atau kualitas SDM yang diperlukan adalah analisis jabatan.
Tujuan utama Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah terwujudnya aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, melayani, dan sejahtera. Selanjutnya pada pasal 56 dinyatakan bahwa dalam penyusunan dan penetapan kebutuhan setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan ASN berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Berdasarkan Undang-Undang ini setiap daerah yang ada di seluruh Indonesia wajib menyusun kebutuhan pegawai berdasarkan analisis jabatan. Penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis jabatan telah dilakukan di kabupaten Humbang Hasundutan sejak daerah ini dimekarkan dari kabupaten Tapanuli Utara menjadi suatu daerah yang otonom. Hal itu disampaikan oleh bapak Enrico Tobing selaku Kasubbid pengangkatan dan mutasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
“Sejak ada berdiri humbang, analisis jabatan telah dilakukan. Walaupun ada UU ASN yang baru ini, tapi sebelumnya juga kita sudah melakukan analisis jabatan. Sudah 13 tahun Humbang Hasundutan pemekaran, ya sudah 13 tahun kita melakukan analisis jabatan. Karena memang perekrutan PNS harus berdasarkan analisis jabatan”. (wawancara pada tgl 4 Mei 2016)
bahwa pelaksanaan analisis jabatan di kabupaten ini masih berlangsung selama 4 tahun. Seperti yang disampaikan oleh bapak Riston Daniel Hutapea sebagai Kasubbag Kelembagaan dan Ketatalaksanaan Setdakab Humbang Hasundutan dan merupakan salah satu Tim Analisis Jabatan Humbang Hasundutan.
“Idealnya tahun 2012, sebelum-sebelumnya masih berupa rincian tugas-tugas saja, sekarang tahun 2016. Berarti masih berlangsung selama 4 tahun. Tapi bupati-bupati sebelumnya juga sudah melakukan analisis jabatan”.(wawancara tgl 19 April 2016)
yang dilakukan dan menguraikan apa kegiatan atau fungsi. Seperti yang disampaikan oleh Bapak Riston Daniel Hutapea sebagai salah satu Tim analisis jabatan kabupaten Humbang Hasundutan:
“Setiap jabatan apa memiliki standar kompetensi jabatan itu dan apa apa saja yang harus dipenuhi untuk menduduki jabatan tersebut. Itulah informasi jabatan. Inilah contohnya formulir informasi jabatan. Contohnya kepala bagian hukum dan organisasi. kode jabatan nanti kita berikan. Unit organisasinya Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten. Eselon II disana Asisten Pemerintahan, Eselon III tidak ada. Dan Eselon IV Kepala Sub Bagian Perundang-undangan, Kepala Sub Bagian Bantuan Hukum, Kepala Sub Bagian Kelembagaan. inilah namanya informasi jabatan. Untuk menduduki jabatan Kepala Bagian Hukum dan Organisasi sudah ada disini apa-apa saja uraian tugasnya, seperti menetapkan program kerja dan rencana anggaran bagian hukum dan organisasi sekretariat daerah kabupaten humbang hasundutan, dan seterusnya. Apa saja bahan-bahan kerja yang diperlukan juga dijelaskan, alat kerja dan hasil kerja. Dalam informasi jabatan ini juga dijabarkan apa yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya. Dan apa saja korelasi jabatan tersebut. Seperti misalnya kepala Bagian Hukum dan Oganisasi berhubungan dengan sekretaris daerah dalam hal koordinasi pelaksanaan tugas, dan seterusnya. Kondisi lingkungan kerjanya seperti apa. Apa resiko dari jabtatan tersebut.” (wawancara pada tgl 19 April 2016)
“Selain informasi uraian jabatan, juga harus ada syarat jabatan yang harus dilengkapi. Pangkat, golongan, pendidikan dan seterusnya. Jadi persyaratan yang diperlukan untuk bisa menduduki kepala Hukor ia harus berpendidikan S.1 Ilmu Hukum. Trus kursus/diklat apa yang harus dipenuhi untuk menduduki kepala bagian hukum dan organisasi. dan persyaratan lainnya”. (wawancara tgl 19 April 2016)
Untuk mengetahui lebih jelas tentang analisis jabatan akan diberikan contoh Formulir Informasi Jabatan (FIJ) Kepala Bagian Hukum dan Organisasi. Formulir Informasi Jabatan ini terdiri atas identitas jabatan, uraian jabatan, dan persyaratan jabatan. Identitas jabatan terdiri dari nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, kedudukan dalam struktur organisasi dan ikhtisar jabatan. Uraian jabatan terdiri atas uraian tugas, bahan kerja, alat kerja, hasil kerja, Tanggung jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan keadaan/resiko bahaya. Sedangkan untuk syarat jabatan terdiri atas pangkat/golongan, ruang, pendidkan, kursus/pelatihan, pengalaman kerja, pengetahuan, keterampilan, bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik, kondisi fisik, dan fungsi pekerjaan. Berikut ini formulir informasi jabatan kepala bagian hukum dan organisasi.
FORMULIR INFORMASI JABATAN
1. Nama Jabatan : Kepala Bagian Hukum dan Organisasi
2. Kode Jabatan : HUKOR-1
Kode jabatan merupakan kode yang dibuat untuk memudahkan pengadministrasian jabatan dan dimaksudkan sebagai pembeda dengan jabatan lain. Pemberian kode jabatan untuk suatu instansi biasanya penyusunannya didasarkan atas letak jabatan tersebut dalam unit kerja. Pengkodean jabatan harus menggunakan format kode yang seragam. Misalnya Untuk Kepala Bagian Hukum dan Organisasi kode jabatannya HUKOR-1 dan untuk kepala Sub Bagian Perundang-undangan kode jabatannya HUKOR-1-1.
3. Unit Organisasi : Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten
Eselon II : Asisten Pemerintahan
Eselon III :
Eselon I V : Kepala Sub Bagian Perundang-undangan, Kepala
Sub Bagian Bantuan Hukum, Kepala Sub
Bagian Kelembagaan
4. Kedudukan Dalam Struktur Organisasi :
Kedudukan dalam struktur organisasi menjelaskan posisi jabatan apakah jabatan struktural atau non struktural. Dari data terlampir, Kedudukan dalam struktur organisasi akan menggambarkan kedudukan:
Atasan langsung
Atasan dari atasan langsung Jabatan yang dianalisis
Jabatan lain yang memiliki atasan langsung yang sama
Jabatan yang dianalisis adalah jabatan yang diberi tanda (diarsir).
5. Ikhtisar Jabatan (Uraian Jabatan) :
Merumuskan kebijakan pemerintah dibidang bantuan hukum,
rancangan produk hukum daerah,kelembagaan dan
ketatalaksanaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku agar tugas dan fungsi seluruh sistem perangkat daerah dapat berjalan dengan baik.
Sekretaris Daerah
Asisten Pemerintahan
Kepala Bagian Hukum dan Organisasi
Kepala Sub Bagian Perundang -
Undangan
Kepala Sub Bagian Bantuan Hukum
Ikhtisar jabatan yang merupakan penjelasan uraian jabatan dalam bentuk ringkas. Ikhtisar jabatan memberikan gambaran umum tentang kompleksitas jabatan. Digambarkan dalam satu kalimat, yang menjelaskan apa yang dikerjakan (what), bagaimana cara mengerjakan (how), dan mengapa atau untuk apa dikerjakan (why). Ikhtisar jabatan Kepala bagian Hukum dan Organisasi adalah “merumuskan kebijakan pemerintah dibidang bantuan hukum, rancangan produk hukum daerah, kelembagaan dan ketatalaksanaan (what)”, “sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku (how)”, “agar tugas dan fungsi seluruh sistem perangkat daerah dapat berjalan dengan baik (Why)”.
6. Uraian Tugas:
a. Menetapkan Program Kerja dan Rencana Anggaran Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
Tahapan :
1) Memerintahkan Kepala Sub Bagian untuk menyusun program kerja dan rencana anggaran sub bagian.
2) Mempelajari program kerja dan rencana anggaran yang diusulkan oleh Kepala Sub Bagian
3) Mendiskusikan program kerja dan rencana anggaran dengan bawahan.
4) Mengusulkan program kerja dan rencana anggaran Bagian Hukum dan Organisasi kepada Asisten Pemerintahan dan Sekretaris Daerah Kabupaten.
b. Merumuskan rancangan Peraturan Daerah Kabupaten Humbang Hasundutan.
Tahapan :
1) Memerintahkan Kepala Sub Bagian Perancangan Perundang-Undangan untuk menganalisis serta mengeksaminasi rancangan produk hukum daerah yang diusulkan oleh organisasi perangkat daerah.
2) Mempelajari rancangan produk hukum daerah yang telah dieksaminasi oleh Kepala Sub Bagian Perundang-undangan. 3) Mendiskusikan rancangan Peraturan Daerah dengan
4) Mengikuti pembahasan rancangan Peraturan Daerah dengan DPRD Kabupaten Humbang Hasundutan.
5) Melaksanakan konsultasi dan koordinasi ke kantor Gubernur Sumatera Utara untuk harmonisasi draft rancangan Peraturan Daerah
6) Menyampaikan rancangan produk hukum daerah kepada atasan untuk dapat ditetapkan menjadi Peraturan Daerah, Peraturan Bupati, Keputusan Bupati .
c. Merumuskan rancangan Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati yang diusulkan organisasi perangkat daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan.
Tahapan :
1) Memerintahkan Kepala Sub Bagian Perancangan Perundang-Undangan untuk menganalisis serta mengeksaminasi rancangan Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati yang diusulkan oleh SKPD ataupun Unit kerja.
2) Mempelajari rancangan Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati yang telah dieksaminasi oleh Kepala Sub Bagian Perundang-undangan.
3) Mendiskusikan rancangan Peraturan Daerah dengan Organisasi perangkat daerah terkait.
4) Menyampaikan rancangan Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati kepada atasan untuk dapat disetujui dan ditetapkan menjadi Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati Humbang Hasundutan.
d. Menyelenggarakan Sosialisasi Peraturan Daerah, Peraturan Bupati, Keputusan Bupati dan produk hukum lainnya.
Tahapan :
1) Memerintahkan Kepala Sub Bagian Bantuan Hukum untuk menyusun jadwal sosialisasi Peraturan Daerah, Peraturan Bupati, Keputusan Bupati dan produk hukum lainnya.
2) Mempelajari rancangan jadwal pelaksanaan sosialisasi yang disusun oleh Kepala Sub Bagian Bantuan Hukum.
3) Mendiskusikan pelaksanaan sosialisasi dengan bawahan. 4) Mengusulkan pelaksanaan sosialisasi Peraturan Daerah,
Peraturan Bupati, Keputusan Bupati dan produk hukum lainnya kepada atasan untuk mendapat persetujuan dari pimpinan.
5) Mengkordinir pelaksanaan sosialisasi Peraturan Daerah, Peraturan Bupati, Keputusan Bupati dan produk hukum lainnya agar dapat berlangsung sesuai yang direncanakan.
e. Merumuskan petunjuk teknis dalam rangka penyelesaian masalah hukum dan pelayanan bantuan hukum.
Tahapan :
2) Memerintahkan Kepala Sub Bagian Bantuan Hukum untuk menyusun petunjuk teknis dalam rangka penyelesaian masalah hukum.
3) Mempelajari rancangan petunjuk teknis penyelesaian masalah hukum
4) Mendiskusikan serta memberikan petujuk tentang penyelesaian masalah hukum dengan bawahan serta Organisasi perangkat daerah terkait.
5) Mengusulkan pelaksanaan petunjuk teknis penyelesaian masalah hukum kepada atasan untuk mendapat persetujuan dari pimpinan.
f. Merumuskan petunjuk teknis dalam rangka penataan kelembagaan dan ketatalaksanaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar fungsi organisasi perangkat daerah dapat berjalan dengan baik.
Tahapan :
1) Menerima usulan perubahan kelembagaan dan
ketatalaksanaan dari organisasi perangkat daerah di lingkungan Pemerintah Kabupaten Humbang Hasundutan. 2) Memerintahkan Kepala Sub Bagian Kelembagaan untuk
mengevaluasi serta menyusun petunjuk teknis tentang usulan perubahan kelembagaan dan ketatalaksanaan sesuai dengan Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja dengan mempedomani peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3) Mempelajari rancangan perubahan kelembagaan dan
ketatalaksanaan
4) Mendiskusikan serta memberikan petujuk tentang rancangan kelembagaan dan ketatalaksanaan dengan bawahan serta organisasi perangkat daerah terkait.
5) Mengusulkan rancangan perubahan kelembagaan dan ketatalaksanaan kepada pimpinan untuk dapat ditetapkan menjadi Peraturan Daerah, Peraturan Bupati ataupun Keputusan Bupati.
g. Melaksanakan koordinasi dan konsultasi dengan Organisasi Perangkat Daerah/Instansi Vertikal sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas di Bagian Hukum dan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten. Tahapan :
1) Memerintahkan Kepala Sub Bagian untuk mempersiapkan bahan-bahan untuk dikoordinakasikan atau dikonsultasikan. 2) Mengajukan Nota Dinas Kepala Bupati untuk pelaksanaan
koordinasi dan konsultasi ke Instansi Vertikal ataupun ke organisasi perangkat daerah di Kabupaten Humbang Hasundutan.
3) Melaksanakan koordinasi dan konsultasi
4) Melaporkan hasil pelaksanaan konsultasi dan koordinasi kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
1) Menerima perintah lisan atau disposisi dari atasan. 2) Melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. 3) Melaporkan pelaksanaan tugas kepada pimpinan
rencana anggaran bagian hukum dan organisasi sekretariat daerah kabupaten humbang hasundutan”. Dengan tahapan sebagai berikut:
1. Memerintahkan kepala sub bagian untuk menyusun program kerja dan rencana anggaran sub bagian.
2. Mempelajari program kerja dan rencana anggaran yang diusulkan oleh kepala sub bagian.
3. Mendiskusikan program kerja dan rencana anggaran dengan bawahan. 4. Mengusulkan program kerja dan rencana anggaran bagian hukum dan
organisasi kepada asisten pemerintahan dan sekretaris daerah kabupaten.
Setiap tugas yang akan dikerjakan oleh Kepala bagian hukum dan organisasi sudah dijelaskan apa saja tahapan yang akan dikerjakan dari awal hingga akhir pengerjaannya.
7. Bahan Kerja:
No Bahan Kerja Penggunaan Dalam Tugas
1. Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri, Peraturan Gubernur, Peraturan Daerah, Peraturan Bupati dll.
Pedoman pelaksanaan tugas
2. Renja Sekretariat Daerah Pedoman Penyusunan Rencana Kegiatan Bagian Hukum dan Organisasi
3. SOP Mengatur Pelaksanaan Tugas
4. Disposisi Pimpinan Pelaksanaan Tugas yang diberikan oeh atasan
kerja). Bahan kerja dapat berupa benda berwujud dan tidak berwujud. Benda berwujud misalnya kayu, merupakan bahan kerja tukang kayu untuk menghasilkan mebel. Benda tidak berwujud misalnya data, merupakan bahan kerja pengolah data. Bahan kerja kepala bagian hukum dan organisasi adalah Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri, Peraturan Gubernur, Peraturan daerah, Peraturan Bupati dan lain-lain yang penggunaan dalam tugasnya sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas. Bahan kerja Renja Sekretariat Daerah sebagai pedoman penyusunan rencana kegiatan bagian hukum dan organisasi. Bahan keja SOP untuk mengatur pelaksanaan tugas. Disposisi pimpinan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan oleh atasan.
8. Perangkat /Alat Kerja:
No Perangkat Kerja Digunakan Untuk Tugas
1. Laptop atau Komputer Mendukung pelaksanaan tugas
2. ATK Mendukung pelaksanaan tugas
3. Meja, Kursi Mendukung pelaksanaan tugas
9. Hasil Kerja:
No HASIL KERJA SATUAN HASIL
1. Rancangan Peraturan Daerah Dokumen
2. Rancangan Peraturan Bupati Dokumen
3. Rancangan Keputusan Bupati Dokumen
4. Rancangan Tata Naskah Dinas Dokumen
5. Rancangan SOP, SOTK Dokumen
6.
Tersosialisasinya Peraturan Daerah, Peraturan Bupati dan Keputusan Bupati
Kegiatan
7. Rancangan Formasi Kelembagaan dan
Jabatan Dokumen
9. Petunjuk Teknis penyelesaian masalah
hukum dan pelayanan bantuan hukum Dokumen
Keputusan Bupati yang berupa suatu kegiatan, rancangan formasi kelembagaan dan jabatan berupa dokumen, Rancangan Program Kerja dan Rencana Anggaran bagian Hukum dan Organisasi berupa dokumen, dan petunjuk teknis penyelesaian masalah hukum dan pelayanan bantuan hukum.
10. Tanggung Jawab:
a. Kesesuain pelaksanaan tugas dengan peraturan.
b. Ketepatan dalam pelimpahan wewenang kepada bawahan. c. Kesesuain pelaksanaan tugas dengan SOP.
d. Pembinaan bawahan.
e. Ketepatan waktu Penyelesaian Tugas.
Tanggung jawab yang merupakan kewajiban yang melekat pada jabatan, yang terkait dengan benar atau salahnya pelaksanaan tugas. Tanggung jawab jabatan dapat meliputi tanggung jawab terhadap bahan kerja (kerahasiaan data), alat kerja (Kelengkapan Peralatan kerja), hasil kerja (Keakuratan laporan), dan proses kerja (kesesuaian pelaksanaan tugas terhadap peraturan/SOP).
11. Wewenang:
a. Menetapkan peraturan kerja.
b. Memberikan masukan dan kritikan kepada bawahan.
c. Meminta pendapat dari atasan dan panitia penyelenggara tentang kegiatan.
d. Menolak proses kerja yang tidak sesuai norma, standar dan prosedur.
e. Memberikan perintah kepada bawahan.
menyebarluaskan informasi yang dihasilkan kepada orang lain dan proses kerja seperti menetapkan prosedur kerja. Salahsatu wewenang kepala bagian hukum dan organisasi setelah dianalisis adalah menetapkan peraturan kerja.
12. Korelasi Jabatan:
No Jabatan Unit Kerja/ Instansi Dalam Hal
1. Sekretaris Daerah Setdakab Humbang Hasundutan.
(hubungan dengan jabatan yang lebih tinggi di organisasi yang berbeda). Korelasi jabatan kepala bagian hukum dan organisasi setelah dianalisis salah satunya adalah kepada sekretariat daerah dalam hal koordinasi pelaksanaan tugas. Korelasi jabatan ini termasuk dalam hubungan vertikal. Korelasi hubungan diagonal dapat dilihat pada menteri hukum dan HAM yang ada di Kementrian hukum dan HAM dalam hal koordinasi pelaksanaan tugas dengan Kepala Bagian Hukum dan Organisasi. Dan korelasi jabatan yang horizontal dengan pejabat Eselon IV di bagian Hukum dan Organisasi dalam hal pembagian tugas.
13. Kondisi Lingkungan Kerja:
dinamis, letak yang strategis, penerangan yang cukup, suara yang tenang, dan keadaan tempat kerja yang dinamis.
14. Resiko Bahaya:
No Fisik / Mental Penyebab
1. Tidak ada -
Dalam bekerja, pemegang jabatan mungkin menghadapi bahaya fisik, baik yang berupa kecelakaan maupun yang berupa penyakit. Kemungkinan resiko bahaya ditentukan dari keberadaan pegawai yang terkait dengan lingkungan pekerjaan, penanganan bahan, proses yang dilakukan, penggunaan perangkat kerja, hubungan jabatan, dan penanganan produk yang diberikan. Kemungkinan resiko bahaya bisa bersifat fisik atau mental. Dari informasi jabatan diatas dapat diketahui bahwa resiko bahaya kepala bagian hukum dan organisasi tidak ada, baik fisik maupun mental.
15. Syarat Jabatan:
a. Pangkat/Gol. Ruang :Penata TK. I/III.d
b. Pendidikan :S.1 Ilmu Hukum
c. Kursus/Diklat
1) Penjenjangan : Diklat PIM III
2) Teknis : Diklat Legal Drafting, Diklat Mediator d. Pengalaman kerja : Pernah Kasubbag
Perundang-undangan, Kasubbag Bantuan
Hukum, Kasubbag Kelembagaan e. Pengetahuan kerja : Menguasai Peraturan
Perundang-undangan dan Kelembagaan.
f. Keterampilan kerja : Menganalisis rancangan peraturan perundang-undangan
kelembagaan. Selain pengalaman kerja, keterampilan juga tidak kalah penting. Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan penguasaan teknis operasional pegawai dalam suatu bidang pekerjaan tertentu. Keterampilan kerja yang dibutuhkan untuk Kepala Bagian Hukum dan Organisasi adalah mampu menganalisis rancangan peraturan perundang-undangan.
g. Bakat Kerja :
1) Ketelitian : Kemampuan menyerap perincian yang berkaitan dalam bahan verbal atau dalam tabel
2) Inteligensi : Kemampuan belajar secara umum
3) Bakat Verbal : Kemampuan untuk memahami arti kata – kata dan penggunaannya secara tepat dan efektif
Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan potensial yang disyaratkan bagi seseorang untuk dapat mempelajari, memahami beberapa tugas atau pekerjaan. Berikut ini disajikan tabel bakat kerja dalam analisis jabatan. Persyaratan bakat merupakan salah satu kriteria dasar untuk menilai kesesuaian potensi seseorang dengan jabatan tertentu.
Tabel V.1. Bakat Kerja
Kode Arti
G : Inteligensi Kemampuan belajar secara umum.
V :
Bakat verbal
( Verbal Aptitude )
Kemampuan untuk memahami arti kata-kata
dan penggunaannya secara tepat dan efektif.
N :
Numerik
( Numerical Aptitude )
Kemampuan untuk melakukan operasi
arithmatik secara tepat dan akurat.
S :
Pandang Ruang
( Spatial Aptitude )
Kemampuan berpikir secara visual mengenai
bentuk-bentuk geometris, untuk memahami
gambar-gambar dari benda-benda tiga
dimensi.
(Form Perception) yang berkaitan dalam objek atau dalam gambar atau dalam bahan grafik.
Q :
Ketelitian
(Clerical Perception)
Kemampuan menyerap perincian yang
berkaitan dalam bahan verbal atau dalam
tabel.
K :
Kondisi motor
(Motor Coordination)
Kemampuan untuk mengkoordinir mata dan
tangan secara cepat dan cermat dalam
Kemampuan menggerakkan tangan dan kaki
secara koordinatif satu sama lain sesuai
dengan rangsangan penglihatan.
C :
Membedakan warna
(Color Discrimination)
Kemampuan memadukan atau membedakan
berbagai warna yang asli, yang gemerlapan.
M :
Kecepatan tangan
(Manual Dexterity)
Kemampuan menggerakkan tangan dengan
mudah dan penuh keterampilan.
Dari Formulir Informasi Jabatan yang telah disajikan dapat diketahui bahwa bakat kerja yang harus dimiliki oleh Kepala Bagian Hukum dan Organisasi adalah Ketelitian, Inteligensi, dan bakat verbal.
h. Temperamen Kerja:
1) R ( Repettitive, Continously ) : Kemampuan menyesuaikan diri dalam kegiatan – kegiatan yang berulang atau secara terus – menerus melakukan kegiatan yang sama, sesuai dengan perangkat prosedur, urutan atau kecepatan yang tertentu.
bagi suatu jabatan dipertimbangkan dari hasil, bahan, peralatan, kegiatan kerja,
Kemampuan menyesuaikan diri menerima tanggung jawab untuk kegiatan memimpin, mengendalikan atau merencanakan.
F
FIF (Feeling, Idea, Fact)
Kemampuan menyesuaikan diri dengan kegiatan yang mengandung penafsiran perasaan, gagasan atau fakta dari sudut pandangan pribadi.
I
I (Influ/Influencing) Kemampuan menyesuaikan diri untuk pekerjaan - pekerjaan mempengaruhi orang lain dalam pendapat, sikap atau pertimbangan mengenai gagasan.
J
SJC (Sensory & Judgemental Criteria)
Kemampuan menyesuaikan diri pada kegiatan perbuatan kesimpulan penilaian atau pembuatan peraturan/Keputusan
P
DEPLl (Dealing With People) Kemampuan menyesuaikan diri dalam berhubungan dengan orang lain lebih dari hanya penerimaan dan pembuatan instruksi. R
REPCON (Repettive, Continously)
Kemampuan menyesuaikan diri dalam kegiatan-kegiatan yang berulang, atau secara terus menerus melakukan kegiatan yang sama, sesuai dengan perangkat prosedur, urutan atau kecepatan yang tertentu.
S
PUS (Performing Under Stress) Kemampuan menyesuaikan diri untuk bekerja dengan ketegangan jiwa jika berhadapan dengan keadaan darurat, kritis, tidak biasa atau bahaya, atau bekerja dengan kecepatan kerja dan perhatian terus menerus merupakan keseluruhan atau sebagian aspek pekerjaan.
T
STS (Set 0f Limits) Kemampuan menyesuaikan diri dengan situasi yang menghendaki pencapaian dengan tepat menurut perangkat batas, toleransi atau standar-standar tertentu. V
VARCH (Variety, Changing) Kemampuan menyesuaikan diri untuk melaksanakan berbagai tugas, sering berganti dari tugas yang satu ke tugas yang lainnya yang “berbeda” sifatnya, tanpa kehilangan efisiensi atau ketenangan diri.
menyesuaikan diri dalam kegiatan-kegiatan yang berulang atau secara terus menerus melakukan kegiatan yang sama, sesuai dengan perangkat prosedur, urutan atau kecepatan yang tertentu.
i. Minat Kerja :
1) 1.a: Pilihan melakukan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan benda dan obyek
2) 3.a : Pilihan melakukan kegiatan rutin, konkrit dan teratur 3) 4.a : Pilihan melakukan kegiatan yang dianggap baik bagi
orang lain
Minat ialah kecenderungan memiliki kemauan, keinginan, dan kemampuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan dengan baik berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki. Minat merupakan komponen yang penting dalam analisis jabatan. Berikut ini disajikan tabel Minat kerja dalam analisis jabatan yang menggunakan teori karier/kepribadian Holland.
Tabel V.3. Minat Kerja
Kode Gambaran Pekerjaan
R (Realistik) Pekerjaan-pekerjaan yang memiliki antara lain: Kegiatan yang membutuhkan
keterampilan tangan
Tugas Mekanial atau Teknikal Aktifitas Fisik
Pekerjaan yang dilakukan di luar ruangan
Menggunakan peralatan atau perlengkapan yang spesifik
Memperbaiki mesin atau benda-benda Bekerja dengan obyek nyata
Dapat dilakukan seorang diri
I (Investigatif) Pekerjaan-pekerjaan yang meliputi antara lain: Melakukan Penelitian
Membutuhkan kemampuan matematis Membutuhkan analisis kritis
brainstorming(penciptaan ide/konsep) Penyelesaian masalah-masalah abstrak Pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya
akademis
Tugas-tugas ilmiah
Pekerjaan yang membutuhkan ketelitian dan ketepatan tinggi
A (Artistik) Pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan antara lain:
Membuat suatu karya tulis kreatif Mendesain sampul majalah/kemasan
produk
Melakukan pengembangan produk Melakukan pemikiran kreatif
Merubah dan mengembangkan sesuatu (yang bersifat abstrak)
Menampilkan ekspresi yang orisinil dan artistik
Memiliki jadwal kerja yang bervariasi Berada dalam struktur kerja otonom
S (Sosial) Pekerjaan-pekerjaan yang meliputi kegiatan-kegiatan seperti :
Menjalin hubungan dengan orang lain Kegiatan-kegiatan yang sifatnya
sukarela / sosial
Memiliki tujuan yang sifatnya idealis Berhubungan dengan Klien/
Masyarakat
Mengajar / Berkomunikasi secara intens
Kegiatan-kegiatan yang berkelompok atau tim
Aktifitas yang membutuhkan keterampilan bersosial
E
C (Konvensional) Pekerjaan-pekerjaan yang terdiri dari kegiatan-kegiatan antara lain :
Administratif / tugas dasar organisasi Mengelola arsip
Menjalankan sistem atau rutinitas Menyusun pembukuan/akuntansi Mengikuti kebijakan atau prosedur Kegiatan yang berhubungan dengan
angka
Pelaporan yang rinci
Jadwal kerja yang ketat dan terstruktur
selalu ditingkatkan. Karena itu dalam proses penataan pengelolaan pegawai harus menggali minat dan bakat calon pegawai yang sesuai dengan persyaratan jabatan.
j. Upaya Fisik :
1) Duduk, Berdiri
2) Mendengar, Berbicara 3) Melihat
4) Berjalan
Upaya fisik merupakan penggunaan organ fisik meliputi seluruh bagian anggota tubuh dalam pelaksanaan tugas jabatan. jenis upaya fisik antara lain berdiri, berjalan, duduk, mengangkat, membawa, mendorong, menarik, memanjat, menyimpan imbangan/mengatur imbangan, menunduk, berlutut, membungkuk, merangkak, menjangkau, memegang, bekerja dengan jari, meraba, berbicara, mendengar, melihat, ketajaman jarak jauh, ketajaman jarak dekat, pengamatan secara mendalam, penyesuaian lensa mata, melihat berbagai warna, luas. Upaya fisik yang dibutuhkan Kepala bagian Hukum dan Organisasi adalah duduk, berdiri, mendengar, berbicara, melihat, dan berjalan.
k. Kondisi Fisik
1) Jenis Kelamin : Pria / Wanita
2) Umur : Relatif
3) Tinggi badan : Relatif 4) Berat badan : Relatif 5) Postur badan : Relatif 6) Penampilan : Relatif
l. Fungsi Pekerjaan : 2) D 3 : menyusun data 3) O 7 : melayani orang
Dalam bekerja, pemegang jabatan berhubungan dengan data, orang, dan benda. Fungsi pekerja adalah fungsi yang menunjukkan intensitas hubungan pemegang jabatan terhadap data, orang dan benda. Intensitas hubungan ini ditingkat-tingkatkan, setiap tingkat diberi kode penunjuk dengan angka, angka yang kecil menunjukkan tingkat yang tinggi dan angka yang besar menunjukkan tingkat yang rendah. Berikut ini disajikan tabel Fungsi Pekerja dalam Analisis Jabatan.
Tabel V.4. Fungsi Pekerja
A. Tingkat Hubungan PemegangJabatan Dengan Data D0 = Memadukan data Menyatukan atau memadukan hasil
analisis data untuk menemukan fakta menyusun karangan atau mengembangkan
Menentukan waktu, tempat atau urutan operasi yang akan dilaksanakan atau tindakan yang harus diambil berdasarkan hasil analisa data, melaksanakan ketentuan atau melaporkan kejadian dengan cara menghubung-hubungkan mencari kaitan serta membandingkan data setelah data tersebut dianalisa.
D2 = Menganalisis data Mempelajari, mengurai, merinci dan menilai data untuk mendapatkan kejelasan, atau menyajikan tindakan alternatif.
D3 = Menyusun data Mengerjakan, menghimpun atau mengelompokkan tentang data, orang atau benda.
termasuk dalam. D5 = Membandingkan/
Mencocokkan data
Mengidentifikasikan persamaan atau perbedaan sifat - sifat data, orang atau benda yang dapat diamati secara langsung, serta secara fisik, dan sedikit sekali memerlukan upaya mental.
B. Tingkat Hubungan Pemegang Jabatan Dengan Orang O0 = Menasehati Memberi bimbingan, saran, konsultasi
atau nasehat kepada perorangan atau instansi dalam pemecahan masalah berdasarkan disiplin ilmu, spiritual, atau prinsip – prinsip keahlian lainnya.
O1 = Berunding Menyelesaikan masalah dengan tukar menukar dan beradu pendapat, argumen, gagasan, dengan pihak lain untuk membuat keputusan.
O2 = Mengajar Melatih orang lain dengan memberikan penjelasan, peragaan, bimbingan teknis, atau memberikan rekomendasi atas dasar disiplin yang bersifat teknis.
O3 = Menyelia Menentukan atau menafsirkan prosedur ker-ja, membagi tugas, menciptakan dan meme-lihara hubungan yang harmonis diantara bawahan dan meningkatkan efisiensi.
Berbicara atau memberi tanda kepada orang lain untuk meminta, memberi informasi atau untuk mendapatkan tanggapan atau reaksi yang sifatnya tidak konseptual.
O7 = Melayani orang Memenuhi kebutuhan atau permintaan orang lain, baik yang dinyatakan atau yang tidak langsung dinyatakan tetap harus dilaksanakan menurut ketentuan. Fungsi ini diperlukan pengetahuan dan keterampilan khusus untuk melaksanakannya.
C. Tingkat Hubungan Pemegang Jabatan Dengan Benda
B5 = Melayani mesin Menghidupkan dan menghentikan mesin beserta peralatannya.
B6 = Memasukkan,
mengeluarkan barang ke/dari mesin
Menyisipkan, memasukan, mencelupkan atau menempatkan bahan ke dalam atau memindahkan dari mesin, atau dari peralatan otomatis, atau yang dilayani, atau yang dioperasikan pegawai lainnya. B7 = Memegang Menggunakan anggota badan, perkakas
Fungsi Pekerja yang dibutuhkan untuk dapat menduduki jabatan Kepala Bagian Hukum dan Organisasi adalah fungsi terhadap data yaitu D3 dalam hal menyusun data. Dan fungsi terhadap orang yaitu O7 dalam hal melayani orang.
16.Prestasi Kerja yang diharapkan
No Satuan Hasil1 Jumlah Hasil
(Dalam 1 Tahun)
Waktu Penyelesaian 2)
17. Butir Informasi Lain : -
Prestasi kerja yang diharapkan merupakan hasil kerja apa yang dihasilkan oleh pemegang jabatan. Disebutkan juga jumlah satuannya dan waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satuan hasil tersebut berapa lama. Dan yang terakhir adalah butir informasi lain, yang menuliskan informasi yang dapat disampaikan terkait dengan jabatan yang saat ini dipangku jika ada.
pegawai yang tepat sesuai kriteria yang dibutuhkan sehingga permasalahan dalam perekrutan pegawai dapat dihindari
Analisis jabatan dapat dipakai sebagai landasan atau pedoman terutama bagi penerimaan atau penempatan pegawai. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan, dengan demikian akan memberikan gambaran tentang syarat-syarat diperlukan bagi setiap pegawai untuk jabatan tertentu. Tetapi dalam pelaksanaannya, tidak menutup kemungkinan bahwa pegawai yang menduduki jabatan tertentu tidak memenuhi syarat yang telah dibuat. Salah satu syarat penting dalam analisis jabatan adalah pendidikan pegawai. Sementara ada beberapa pegawai di kabupaten Humbang Hasundutan yang menempati suatu jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Sementara pendidikan merupakan salah satu syarat yang penting dimana melalui pendidikan sumber daya manusia ditempah untuk memiliki kemampuan, pengetahuan, kompetensi sesuai dengan bidangnya masing-masing. Hal tersebut dinyatakan oleh Bapak Enrico Tobing:
Ada, tidak banyak tapi. pasti ada itu. Semua daerah pasti ada. kita tidak bisa menghindari keuerangan SDM yang sesuai dengan pendidikannya. Kalau tidak ada yang memenuhi persyaratan, ya kita pilih yang terbaik walaupun tidak sesuai dengan disiplin ilmunya”. (wawancara pada tgl 4
Mei 2016)
penurunan golongan untuk menyesuaiakan kebutuhan PNS. Seperti yang dinyatakan oleh Bapak Riston Hutapea sebagai Kasubbag Kelembagaan Setda Humbang Hasundutan:
“Sebenarnya kalau kepegawaian di kabupaten Humbang hasundutan ini dapat kita lihat bahwa jumlah PNS belum berbentuk piramid. Maksudnya bentuk piramid itu golongan II harus lebih banyak dari golongan III dan golongan III harus lebih banyak dari golongan IV. Karena itu kita harus melakukan pengalihan pegawai. Pengalihan pegawai ini harus sesuai dengan kebutuhan Bupati dalam melaksanakan tugas. Tapi dalam pelaksanaannya ditemukan kendala yaitu kepegawaian di humbang hasundutan ini lebih banyak golongan III dari golongan II. struktur dalam jabatan itu kan yang memberi komando itu kan dari Eselon II, ke Eselon III dan Eselon IV. Karena keterbatasan pegawai kemungkinan jalur komando itu akan banyak ditempati oleh golongan III. Pengalihan pegawai yang tadi kemungkinan nanti ada penurunan. Kalau dulunya kita golongan III a maka akan kita naikkan menjadi golongan III c supaya jalur komando itu tetap berjalan. Hal ini dilakukan bukan untuk mengisis kekosongan pegawai. Maksudnya begini sesuai dengan analisis jabatan, contohnya pengantar surat, yang kerjanya hanya mengantarkan surat. Ini kan pekerjaannya padat. Contohnya kan mengantar undangan rapat, ke daerah lain, ke Parlilitan, ke Pakkat ke Onanganjang, ke kantor-kantor camat dan ke tempat lainnya. Seharusnya kan pegawai yang dibutuhkan untuk pengantar surat ini cukup tamatan SMA tapi karena kita tidak ada lagi jabatan sesuai dengan itu maka akan kita turunkan nanti. Itulah masalah yang kita hadapi saat ini. Terlalu banyak golongan III memang disini.”(wawancara pada tgl 19 April 2016)
golongannya. Hal yang sama juga disampaikan oleh Bapak Haposan Purba selaku Kasubbid Pengadaan dan Pensiun Badan Kepegawaian kabupaten Humbang Hasundutan:
“kalau masalah kepegawaian ini memang agak rumit. Setelah dilakukan analisis jabatan, baru dibuka formasi. Misalnya formasi untuk sarjana pertanian 5 orang. Tapi yang mendaftar cuma dua orang yang dari sarjana pertanian. Ya bagaimanalah, tidak mungkin kita kosongkan. Kita kan perlu. Daripada kosong kita pakai saja yang ada. Dari sarjana apapun kita pakai sajalah. Daripada kosong. Istilahnya tidak ada rotan akar pun jadilah”. (wawancara pada tgl 4 Mei 2016)
Hal yang sama juga disampaikan oleh Bapak Enrico Tobing yang menyatakan bahwa permasalahn dalam PNS ini adalah keterbatasan Sumber Daya Manusia yang memenuhi syarat yang ditawarkan. Untuk menghindari kekosongan pegawai yang ada, maka pegawai akan menempati jabatan yang tidak sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.
“Kendala yang kita hadapi sebenarnya ada pada manusianya, sumber daya manusianyalah. Kalau dari ketidakjelasan informasi jabatan tidak ada. Karena memang sudah ada panduan kita. Bisa dikatakan kendalanya hanya ada pada sumber daya manusianya”. (wawancara pada tgl 4Mei 2016)
standar minimum yang yang harus dipenuhi oleh pegawai untuk menduduki jabatan tertentu. Hal itu disampaikan oleh bapak Riston Daniel Hutapea:
“Belum ada peraturan pemerintah yang mengatur standar minimal yang
dipenuhi oleh seorang pegawai untuk menduduki suatu jabatan. Tapi kalau bisa satu pun spesifikasi jabatan tidak dipenuhi, dia tidak bisa menduduki jabatan”. (wawancara pada tgl 19 April 2016)
Hal yang sama juga disampaikan oleh bapak Enrico Tobing.
“Kalau ada orang yang memenuhi, ya harus dipenuhi semua. Kalau tidak
ada kita pilih yang terbaik. Sepert itulah kira-kira perekrutan yang kita lakukan”.(wawancara pada tgl 4 Mei 2016)
Terlepas dari berbagai kendala tersebut, Sistem Kepegawaian Daerah juga menjadi suatu hal sangat penting. Indonesia sebagai negara kesatuan dimana terdapat sebuah persatuan (union) maupun kesatuan (unity). Oleh karena itu, sistem Kepegawaian yang dirujuk oleh UU No 23 tahun 2014 sebagai pengganti UU No 32 tahun 2004 menghendaki adanya manajemen kepegawaian nasional dengan menggunakan Integrated System untuk menjaga persatuan dan kesatuan nasional dan memangkas etnosentrime pegawai daerah. Berdasarkan hasil studi dari United Nations (dalam Rima dan Samodra, 2010: 206-207) ada tiga sistem kepegawaian yang diterapkan oleh pemerintah daerah secara universal, yaitu:
ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai. Disamping itu pegawai juga difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.
2. Separated system, yaitu suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian, sampai penggajian dan pensiun dilaksanakan oleh setiap daerah. umumnya sistem ini dilaksanakan di negara-negara maju, karena daerah mampu menggaji pegawainya. Di negara yang telah maju, masalah integrasi bangsa telah selesai. Oleh karena itu, yang menjadi komitmen adalah profesionalisme pegawai dalam memberikan pelayanan publik.
3. Unified system, yaitu suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian, sampai penggajian dan pensiun dilaksanakan oleh suatu lembaga di tingkat nasional yang khusus dibentuk untuk keperluan tersebut.
“Kebutuhan PNS itu kan harus dikonfirmasikan dulu sama KemenPAN-RB,kebutuhan apa saja yang di humbang. Dari hasil analisis jabatan itu nanti dari pusat menetukan formasi di humbang. Kita mengusulkan berapa kebutuhan PNS disini tapi yang menetukan formasi tetap dari pusat”. (wawancara pada tgl 4 Mei 2016).
Penyusunan kebutuhan Aparatur Sipil Negara di daerah tetap dilakukan oeh pemerintah daerah melalui analisis jabatan. Tetapi yang menetukan formasi kepegawaian daerah sesuai dengan kebutuhan daerah masih ditetapkan oleh pemerintah pusat melalui KemenPAN-RB. Seperti yang diungkapkan oleh bapak Enrico Tobing, bapak Riston Hutapea juga menyatakan hal yang sama.
“Kebutuhan aparatur di kabupaten humbang hasundutan setelah melakukan analisis jabatan dan analisis beban kerja ada sebanyak 7934. Kalo ibu tanya berapa skarang jumlah PNS di Humbang Hasundutan, ibu tanya BKD. Tetapi data sementara yang kami peroleh sekitar 4 ribu sekian jadi saat ini kita kekurangan PNS sekitar tiga ribuan.Jadi begini, ini kan kebutuhan analisis jabatan tidak semuanya pegawai itu walaupun kurang lebih kita akomodir, artinya kita usulkan ke Kemenpan supaya itu ditindaklanjuti, tidak. Sebenarnya yang berurusan dengan analisis jabatan adalah kemendagri, bukan kemenPAN. Kalau berbicara mengenai analisis jabatan itu dapurnya, hasilnya itu makanannya. Itulah yang diurai oleh MenPAN. Contohnya begini, kami Ortala (Organisasi Tata Laksana) menyediakan apa nama jabatan, siapa yang menempati jabatan itu BKD lah yang mengurus itu. Tapi apa syarat-syarat untuk menduduki jabatan itu, apa nama jabatan tersebut, informasi jabatan itu kitalah yang mengerjakan. Kita yang menyediakan dapurnya, yang mengisi dapurnya nanti adalah orang BKD. Sama itu yang membuat dapurnya adalah Kemendagri tapi yang bertugas itu adalah kemenPAN”.(wawancara pada tgl 19 April 2016)
“Analisis jabatan ini memang sangat bagus. Tapi sangat sulit untuk dilaksanakan. Contohnya, berdasarkan analisis jabatan yang dilakukan, kabupaten Humbang Hasundutan membutuhkan pegawai sebanyak 300 orang. Tetapi pemerintah pusat membuka formasi hanya 50 orang. Setengah pun dari yang kita butuhkan tidak terpenuhi. Tetapi apa boleh buat. Segitu dibuka, ya segitulah kita terima.”(wawancara pada tgl 4 mei 2016)
Penyusunan kebutuhan pegawai melalui analisis jabatan memang sangat baik untuk mengantisipasi permasalahan Sumber daya manusia aparatur dalam birokrasi Indonesia. Tetapi tidak mudah untuk dilakukan. Banyak kendala yang dihadapi dalam penerapan analisis jabatan ini. Selain masalah sumber daya manusia yang masih terbatas yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dan juga sistem kepegawaian daerah yang masih mengadopsi integrated system, pemerintah daerah juga harus mempertimbangkan keuangan daerah. Apabila belanja pegawai sudah mencapai 50% dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) maka pemerintah daerah tidak akan menerima pegawai lagi walaupun berdasarkan analisis jabatan yang telah dilakukan masih membutuhkan pegawai. Karena belanja pegawai harus seimbang dengan belanja pembangunan. Belanja pegawai Kabupaten Humbang Hasundutan untuk tahun 2016 sudah mencapai 50% dari APBD. Kemungkinan besar tidak akan menerima pegawai walaupun berdasarkan analisis jabatan masih membutuhkan banyak pegawai. Untuk mengantisipasi masalah ini, BKD kabupaten Humbang Hasundutan lebih memadatkan pada beban kerja dari setiap jabatan. Hal ini isampaikan oleh bapak Enrico Tobing:
Jadi lebih baik setiap jabatan itu nanti beban kerjanya kita padatkan. Biarlah nanti tunjangan kinerjanya itu tetap daripada banyak jabatan. Jadi kebutuhan PNS itu kan semakin berkurang. (wawancara tgl 4 Mei 2016)” Penerapan analisis jabatan sebagai landasan atau pedoman dalam setiap kegiatan-kegiatan manajeman sumber daya manusia diharapkan mampu mengantisipasi permasalahan SDM. Dengan informasi jabatan yang terperinci dengan jelas diharapkan mampu menjelaskan apa yang menjadi pekerjaan, tugas pokok dan fungsi maupun tanggungjawab yang harus diemban oleh si pemegang jabatan. Dan untuk memperoleh pegawai yang tepat untuk menduduki jabatan itu dijabarkan apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pemegang jabatan. Dengan demikian apabila pelaksanaan manajeman aparatur sipil negara berdasarkan perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki oleh calon dalam manajemen aparatur sipil negara maka akan meningkatkan produktivitas pegawai.
V.1.2. Pemanfaatan Analisis Jabatan dalam Manajemen Sumber daya Manusia Aparatur
V.1.2.1 Analisis Jabatan sebagai Landasan untuk Penerimaan Pegawai
Apabila suatu organisasi memerlukan pegawai baru, maka akan diusahakan untuk menarik atau mencari pegawai yang diharapkan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Langkah ini sebenarnya merupakan langkah kedua, sedangkan langkah pertama adalah menentukan apa gambaran atau uraian dari setiap pekerjaan dan apa spesifikasi atau kecakapan calon pegawai yang diharapkan mampu melaksanakan pekerjaan itu. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerimaan pegawai baru dilakukan setelah diketahui seperti apa gambaran pekerjaan dan kualifikasi yang harus dipenuhi oleh calon pegawai.
