DAFTAR LAMPIRAN
II. TINJAUAN PUSTAKA
3.4. Metode Pengumpulan Data
Objek penelitian yang menjadi responden merupakan karyawan Direktorat SDM PT Krakatau Steel di Cilegon Banten. Jumlah karyawan pada Direktorat SDM di PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon pada Subdit HCPD dan HCMA adalah 169 orang, dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Data Karyawan Subdit HCPD & HCMA Direkt.SDM 2012
Level Keterangan HCPD HCMA Total
A General Manager 1 1 2 B Manager 4 3 7 C Super Intendent 39 13 52 D Super Visor 34 30 64 E Foreman 13 28 41 F Pelaksana 3 0 3 Total 169
Ukuran responden diperoleh berdasarkan perhitungan matematis menggunakan rumus Slovin berikut:
……… (2)
n = 169/ 1+ 169 (0.05²) = 119
Keterangan:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan yang dapat ditolerir (5%)
Sehingga didapatkan sampelnya berjumlah 119 responden. Pengambilan responden dari populasi yang ada menggunakan nonprobability sampling
dengan teknik stratified convenience sampling. Stratified convenience sampling merupakan teknik pengambilan sampel atau responden yang telah dikelompokkan atau distratakan berdasarkan suatu ketentuan dan sesuai dengan persyaratan sampel atau responden dari populasi tertentu yang paling mudah dijangkau atau didapatkan. Kemudian setelah itu digunakan fraksi untuk mendapatkan proporsi responden yang seimbang dikarenakan jumlah populasi ditiap jabatan berbeda-beda. Perhitungan responden dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Data Perhitungan Responden
LEVEL JABATAN TOTAL FRAKSI (Toleransi 5%)
A 2 2/169*119 = 1 B 7 7/169*119 = 5 C 52 52/169*119 = 37 D 64 64/169*119 = 45 E 41 41/169*119 = 29 F 3 3/169*119 = 2 TOTAL RESPONDEN 169 119
3.5. Pengolahan dan Analisis Data 1. Uji Validitas
Umar (2002) menjelaskan validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar
semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama. Langkah-langkah dalam menguji validitas adalah sebagai berikut:
a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. Konsep yang diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu sehingga operasionalnya dapat dilakukan.
b. Melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden yang disarankan yaitu berjumlah minimal 30 orang, sehingga distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi
Product Moment, yaitu:
rxy =
�.∑ −(∑ )(∑ )√[�.∑ 2−(∑ )2[n.∑ 2−(∑ )2]…...(3)
Keterangan:
rxy = angka indeks korelasi Product Moment
N = jumlah subjek penelitian X = jumlah skor variabel X Y = jumlah skor variabel Y XY = hasil kali skor X dan Y X² = hasil kuadrat skor X Y² = hasil kuadrat skor Y
Selanjutnya nilai korelasi r yang diperoleh r yang diperoleh dibandingkan dengan nilai pada tabel korelasi nilai r. apabila nilai r hitung > r tabel yaitu lebih besar dari 0.361. Maka pernyataan tersebut valid dan signifikan. Pengujian ini dilakukan melalui SPSS 16.0. Uji validitas dilakukan pada 30 orang karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk dan berdasarkan hasil dari pengolahan tersebut diperoleh bahwa
sebanyak 43 butir pernyataan terbukti valid dan korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada, lebih besar dari 0.361 (Lampiran 4). 2. Uji Reliabilitas
Umar (2002), reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji reliabilitas kuesioner menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu :
r
11=
�
��−1
� �1−
∑��2
��2
�
………..…….. (4) Dimana :Rumus Varians (ragam), yaitu:
�²
=
∑ ² (∑x)² n n ..……….…………. (5) Keterangan:r
11 = Reliabilitas instrumentk = Banyak butir pernyataan (yang valid)
∑σi² = Jumlah varians butir
σt² = Varians total n = Jumlah responden
x² = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari butir-butir pernyataan) Kesimpulan diperoleh dengan cara membandingkan nilai hitung alpha dan nilai tabel r dari hasil perhitungan. Kriterianya jika nilai hitung
Cronbach Alpha lebih dari 0.6 atau alat ukur atau kuesioner terbukti lebih dari 0.6 (nilai hitung alpha > dari nilai tabel r), maka instrumen dinyatakan reliabel.
Hasil analisis diperoleh Cronbach’s Alphahitung sebesar 0,766 pada variabel SECI Model dan kompetensi karyawan 0.754 (Lampiran 5). Nilai Cronbach’s Alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0.6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat kuesioner yang digunakan dalam penelitian pada Lampiran 6.
3. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu SECI Model dan kompetensi karyawan. Analisis deskriptif dilakukan dengan menggunakan cross tab.
4. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Menurut Wijayanto (2008) model persamaan struktural (Structural
Equation Modeling) yaitu teknik analisis multivariate yang
memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun non-recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. SEM dapat menguji secara bersama-sama:
a. Model structural
Merupakan hubungan antara konstruk independen dan dependen. b. Model measurement
Merupakan hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten).
Aplikasi dari model SEM ini menggunakan metode Latent Variable Score (LVS) dengan bantuan software LISREL 8.30. Manajemen Pengetahuan dan Kompetensi Karyawan dalam penelitian ini dianggap sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten.
Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Pengembangan model berbasis konsep dan teori
Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh SECI Model
terhadap peningkatan kompetensi karyawan. Lalu ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.
b. Mengkonstruksi diagram path
Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.
c. Konversi diagram path ke model struktural
Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.
d. Memilih matriks input
Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan.
e. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index
Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit
dari model solusi standard. f. Interpretasi model
Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4. Indikator socialization yaitu X1, indikator
externalization yaitu X2, indikator combination yaitu X3 dan indikator internalization yaitu X4, dimana 4 indikator tersebut akan menerangkan variabel laten SECI Model. Sedangkan, indikator hard competence yaitu Y1, indikator soft competence yaitu Y2, dimana 2 indikator tersebut akan menerangkan variabel kompetensi karyawan. Adapun hipotesis yang digunakan sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1)
HO = SECI Model tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kompetensi karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
H1 = SECI Model berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kompetensi karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Hipotesis 2 (H2)
HO = Socialization tidak berpengaruh terhadap SECI Model
H1 = Socialization berpengaruh terhadap SECI Model Hipotesis 3 (H3)
HO = Externalization tidak berpengaruh terhadap SECI Model
Hipotesis 4 (H4)
HO = Combination tidak berpengaruh terhadap SECI Model
H1 = Combination berpengaruh terhadap SECI Model Hipotesis 5 (H5)
HO = Internalization tidak berpengaruh terhadap SECI Model
H1 = Internalization berpengaruh terhadap SECI Model Hipotesis 6 (H6)
HO = Hard Competence tidak berpengaruh terhadap kompetensi karyawan
H1 = Hard Competence tidak berpengaruh terhadap kompetensi karyawan
Hipotesis 7 (H7)
HO = Soft Competence tidak berpengaruh terhadap kompetensi karyawan
H1 = Soft Competence tidak berpengaruh terhadap kompetensi karyawan
Gambar 4 . Model SEM SECI Model terhadap Kompetensi Karyawan
Keterangan =
X1 : Socialization Y1 : Hard Competence
X2 : Externalization Y2 : Soft Competence
X3 : Combination X4 : Internalization Kompetensi Karyawan Socialization Combination Soft Competence Hard Competence Internalization SECI Model Externalization
4.1. Gambaran Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
PT Krakatau Steel merupakan satu-satunya industri baja terpadu yang didirikan pada tanggal 31 Agustus 1970 di kota Cilegon. Pendirian ini bertepatan dengan disahkannya Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 Tahun 1970 tentang penyertaan modal Negara Republik Indonesia untuk pendirian Perusahaan Perseroan (PERSERO) PT Krakatau Steel, dengan maksud dan tujuan untuk menyelenggarakan penyelesaian pembangunan Proyek Baja TRIKORA serta mengembangkan industri baja dalam arti luas. Selain itu tujuan didirikannya pabrik baja adalah untuk memenuhi kebutuhan vital industrialisasi dan pembangunan nasional, yaitu dalam rangka pembangunan atau pengembangan wilayah terpencil seperti Cilegon pada saat itu. Dasar penentuan lokasi awal pendirian industri baja, yaitu karena beberapa faktor sbagai berikut:
1. Adanya ketersediaan lahan atau tanah yang cukup luas. 2. Tersedianya Tenaga Kerja Buruh.
3. Adanya ketersediaan air yang cukup banyak dan memadai. 4. Dekat dengan pelabuhan sehingga prasarana menunjang. 5. Daerah bahan baku saat itu.
Awal penggagasan perlunya dibangun industri baja di Indonesia yaitu dicetuskan oleh Ir. H. Juanda, Perdana Mentri Republik Indonesia dan juga oleh Chairul Saleh, Mentri Perindustrian dan pertambangan pada tahun 1956. Persetujuan pokok kerjasama dalam lapangan ekonomi dan teknik antara Indonesia dengan Uni Sovyet Sosialis tanggal 15 September 1956 direalisasikan dengan penandatanganan kontrak pembangunan proyek vital oleh Mentri Pertadam, yaitu Proyek Aluminium Medan, Proyek Besi Baja Kalimantan dan Proyek Besi Baja Trikora. Pembentukan tim proyek besi baja, dikepalai Drs. Soetjipto dibantu Ir. A. Sayoeti, Ir. Tan Boen Liam, dan RJK Wiriasoeganda. Penelitian sumber bijih besi di Bayah/Ujung Kulon dan Lampung dibantu ahli Belanda, Ir. Binghorst.
Tahun 1958 dilanjutkan penelitian terhadap sumber bijih besi di Kalimantan dipimpin oleh RJK Wiriasoeganda yang bekerjasama dengan DR. Walter Rohland yaitu ketua konsultan Jerman Barat WEDEXRO (West Deutche Ingenieur Bureau).Setelah itu pada tahun 1959 dilakukan penelitian atau survey untuk lokasi pendirian pabrik besi baja yang dibantu oleh ahli Rusia.Dengan pertimbangan faktor yang ada, maka pemerintah memutuskan melalui Menteri Departemen bahwa Cilegon yang akan dijadikan sebagai lokasi pabrik baja kapasitas produksi ingot baja 100.000 ton/tahun, menggunakan proses Tanur Siemens Martin (Open Heart Furnace) dengan menggunakan pertimbangan yaitu:
1. Bahan baku 70% scrap dan 30% pig iron Lampung. 2. Air berasal dari daerah Cidanau (Cinangka).
3. Adanya Pelabuhan Merak.
Dibuatlah kontrak pembangunan pabrik baja Cilegon nomor 080 tanggal 7 Juni 1960 antara Republik Indonesia dengan All Union Export-Import Corporation (Tjazpromex Pert) Of Moscow. Dilanjutkan dengan peletakan batu pertama atau peresmian pembangunan Proyek Besi Baja TRIKORA Cilegon di area +/- 616 Ha pada tanggal 20 Mei 1962, dan berdasarkan ketetapan MPRS No.2/1960 proyek diharuskan selesai sebelum tahun 1968. Perkembangan proyek ini mengharuskan pemerintah Republik Indonesia untuk mengeluarkan Kep.Pres RI No. 123 tahun 1963 tentang penetapan status proyek Pabrik Baja Trikora Cilegon menjadi proyek vital pada tanggal 26 Juni 1963, tetapi proyek ini harus berhenti pada tahun 1965 karena adanya pemberontakan G30S/PKI yang menyebabkan terjadinya krisis politik.
Akhirnya pada tanggal 28 Desember 1967 Proyek Besi Baja Trikora dirubah menjadi bentuk Perseroan Terbatas (PT) sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17 tahun 1967, dan PT Krakatau Steel (PTKS) resmi berdiri berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 tanggal 31 Agustus 1970. Pendirian PT KS juga disahkan dengan akte notaries Tan Thong Kie No. 34 tanggal 23 Okrober 1971 di Jakarta, dan diperbaiki dengan naskah No. 25 tanggal 29 Desember 1971. Pembangunan Industri
baja PT Krakatau Steel ini dimulai dengan memanfaatkan sisa peralatan Proyek Baja Trikora, yakni untuk Pabrik Batang Kawat, Pabrik Baja Tulangan, dan Pabrik Baja Profil. Pabrik–pabrik ini diresmikan penggunaannya oleh Presiden RI yaitu Bapak Soeharto pada tanggal 27 Juli 1975.Pembangunan proyek PT Krakatau Steel pada akhir tahun 1976, yaitu Pabrik Besi Beton telah dapat diselesaikan dan dapat mulai dioperasikan secara komersil sejak tahun 1977. Pabrik Besi Siku yang berada di dalam satu gedung dengan Pabrik Besi Beton, selesai pembangunannya pada bulan Juli 1977. Dengan selesainya Pabrik Besi Siku tersebut, maka seluruh pembangunan pabrik baja yang mulanya merupakan proyek bantuan Rusiasudah dapat diselesaikan. Pada tahun 1979 Pabrik Billet Baja (BSP) dan Pabrik Batang Kawat (WRM) diresmikan.
Kemudian selanjutnya perusahaan pun resmikan Pabrik Slab Baja (SSP) dan Pabrik Baja Lembaran Panas (HSM) ditahun 1983. Setelah itu perusahaan pun terus melakukan pengembangan dan ditahun 1991 Pabrik Baja Lembaran Dingin (CRM) bergabung dengan PT Krakatau Steel, Tbk. Perkembangan terkini yang ada pada perusahaan yaitu ditahun 2009
perusahaan menerapkan Knowledge Management dan tahun 2010
perusahaan melaksanakan IPO (Initial Public Offering).
4.1.1 Visi, Misi dan Nilai BudayaPT Krakatau Steel (Persero) Tbk Visi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yaitu, perusahaan baja terpadu dengan keunggulan kompetitif untuk tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan menjadi perusahaan terkemuka di dunia (An Integrated steel company with competitive edgesto grow continuously toward a leading global enterprise). Misi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yaitu, Kami adalah keluarga masyarakat dunia yang mempunyai komitmen menyediakan baja dan produk terkait dengan pendekatan menyeluruh yang menghasilkan solusi industri dan manufaktur untuk kesejahteraan masyarakat.
PT Krakatau Steel (Persero) Tbk juga telah memiliki nilai budaya dalam awal pendiriannya yang disebut CIRI. Tujuan dari CIRI yaitu untuk mengetahui dan memahami tentang budaya perusahaan, value
serta etika yang diterapkan perusahaan dan sebagai wujud pencapaian sumber daya manusia yang berkualitas. CIRI meliputi :
1. Competence
Mencerminkan kepercayaan akan kemampuan diri serta semangat untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian dan sikap mental demi peningkatan kinerja yang berkesinambungan.
2. Integrity
Mencerminkan komitmen yang tinggi terhadap setiap kesepakatan, aturan dan ketentuan serta undang undang yang berlaku, melalui loyalitas profesi dalam memperjuangkan kepentingan perusahaan.
3. Reliable
Mencerminkan kesiapan, kecepatan dan tanggap dalam merespon komitmen dan janji, dengan mensinergikan berbagai kemampuan untuk meningkatkan kepuasan dan kepercayaan pelanggan.
4. Innovative
Mencerminkan kemauan dan kemampuan untuk menciptakan gagasan baru dan implementasi yang lebih baik dalam memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja di atas standar.
4.1.2 Struktur Organisasi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
Struktur organisasi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk ini berdasarkan fungsional berbentuk garis dan staf secara terbatas. Dalam struktur organisasi, jabatan direktur utama tidak termasuk dalam struktur kepegawaian karena diangkat langsung oleh Menteri Perindustrian, dalam pelaksanaannya direktur utama dibantu oleh enam direktorat. Struktur organisasi dapat dilihat pada Gambar 5. 1. Direktorat Produksi
Bertugas dibidang pengoperasian dan perawatan sarana produksi, metalurgi dan koordinasi produksi.
2. Direktorat Logistik
Bertugas dibidang pemenuhan logistik perusahaaan. 3. Direktorat Pemasaran
4. Direktorat Sumber Daya Manusia & Umum
Bertugas dibidang personalia, kesehatan, kesejahteraan, pendidikan dan pelatihan kerja serta merencanakan organisasi, hubungan masyarakat dan administrasi pegelolaan kawasan serta keselamatan kerja.
5. Direktorat Keuangan
Bertugas dibidang keuangan perusahaan, menangani setiap tansaksi yang dilakukan perusahan baik transaksi ke dalam atau ke luar.
6. Deputi Direktur Proyek Strategis
Bertugas menangani masalah yang berkaitan dengan teknologi yang besifat jangka panjang.
4.2. Sejarah Manajemen Pengetahuan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Awal tahun 2009, pihak audit dari Malcon MBNQA melakukan obervasi pada PT Krakatau Steel (Persero) sebagai salah satu industri baja terbesar yang ada di Indonesia dan ditemukan bahwa perusahaan belum
menerapkan knowledge management untuk mengelola asset
pengetahuannya. Pihak perusahaan kemudian diberikan saran untuk segera menerapkan manajemen pengetahuan pada perusahaan guna mengelola asetnya secara berksinambungan. Maka diterapkan manajemen pengetahuan yang dijalankan oleh sebuah tim yang disebut TIM KM (Knowledge Management) terdiri dari 8 orang yang kemudian pada bulan November tim tersebut dirubah menjadi sebuah Dinas KMKS (Knowledge Management KrakatauSteel). Dinas KMKS berada dibawah naungan Direktorat SDM yang ada pada PT Krakatau Steel (Persero) Tbk.
Ide awal manajemen pengetahuan yaitu melakukan penyimpanan aset pengetahuan terlebih dahulu dengan mengaklasifikasi dan mengkategorikan. Data dan informasi merupakan sumber daya yang perlu dikelola guna meningkatkan kulitas modal insani (Human Capital) yang menjadi motor penggerak dan asset perusahaan. Pengelolaan intangible asset yang diharapkan dapat meningkatkan daya saing jangka panjang. Kemudian databased pengetahuan perlu disusun secara sistematis dan dapat diperbaharui sesuai dengan perkembangan pengetahuan maupun keterampilan dan perusahaan perlu menyiapkan proses transfer pengetahuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan memperlancar proses alih generasi. Contoh awal hasil yaitu seperti petunjuk kerja, prosedur dan regulasi perusahaan. Pengetahuan tersebut kemudian dibuat dalam sebuah web intranet perusahaan sehingga pengetahuan tersebut bisa diakses oleh seluruh karyawan.
Manajemen pegetahuan yang diterapkan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk sekarang ini sudah bersifat digital dengan basis teknologi informasi (TI), yaitu proses pengambilan, pengumpulan, penyimpanan dan pendistribusian pengetahuan sudah melalui web Knowledge Management
management Krakatau Steel (KMKS) di keluarkan melalui Surat keputusan Direksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk No.79/C/DU-KS/Kpts/2010 tentang kebijakan knowledge manajemen dan Surat Keputusan Direktur SDM & Umum PT Krakatau Steel (Persero) Tbk No.60/DIR.SDM&U- KS/Kpts/2011.Tahun 2011 untuk pertama kalinya PT Krakatau Steel (Persero) Tbk menjadi finalis MAKE (Most Admire Knowledge Enterpise) Nasional dan perusahaan juga berhasil masuk kembali menjadi finalis MAKE 2012.
4.3. Proses SECI Model PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
Proses Manjemen Pengetahuan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk telah menerapkan proses digital dengan basis teknologi informasi dalam pelaksanaannya. Dalam pelaksanaan manajemen pengetahuan terdapat proses SECI Model yang meliputilima fase penerapan manajemen pengetahuan.
1. Proses socialization meliputi fase pertama yaitu akuisisi pengetahuan atau pengumpulan pengetahuan yang berasal dari karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk, baik itu karyawan yang masih bekerja atau karyawan yang sudah akan pensiun melalui sebuah sharing langsung. Pelaksanaan sharing knowledge ini sudah menjadi kewajiban bagi karyawan karena tertera dalam surat keputusan direksi mengenai
knowledge management dilakukan setiap dua hari dalam seminggu hari kerja. Begitu pula dengan karyawan yang akan pensiun diwajibkan untuk melakukan sharing knowledge yang dimiliki dalam tiga bulan terakhir sebelum pensiun. Pengetahuan juga dapat dikumpulkan melalui ekspert sebagai narasumber seminar atau pelatihan yang dilakukan, serta bisa dengan pengambilan video demo kerja atau story telling. Selanjutnya dalam proses sosialization ini juga terjadi fase kedua yaitu pengolahan atau pembentukkan pengetahuan yang dibedakan dengan mengklasifikasikan atau pengkategorian pengetahuan sesuai kepentingan.
2. Proses externalization perusahaan terjadi fase penyimpanan pengetahuan dimana dilakukan distribusi pengetahuan yang telah diolah karyawan
dengan share atau menuliskan hasil prsedur kerja, sop, regulasi juga video kerja kedalam akunnya masing-masing.
3. Proses combination, yaitu terjadi fase pemindahan pengetahuan berupa hasil video rekaman atau demo pekerjaan, story telling, SOP, regulasi juga petunjuk kerja yang ada pada tiap-tiap akun karyawan dibidangnya masing-masing kedalam web intranet perusahan yaitu web KMKS (Knowledge Management Krakatau Steel) sebagai aset pengetahuan perusahaan. Seluruh karyawan diberbagai bidang pun bisa mengakses informasi yang diperlukan, bukan hanya informasi mengenai pengetahuan dibidangnya saja tetapi juga pengetahuan dibidang yang lain karena telah tersedia keseluruhan pada web KMKS.
4. Proses internalization merupakan fase penerapan atau pengaplikasian pengetahuan. Karyawan mempunyai kewajiban untuk melakukan
sharing knowledge, sehingga setiap karyawan harus mengakses web
KMKS untuk menambah pengetahuannya. Karyawan dengan
memanfaatkan admin yang ada pada web KMKS bisa melakukan
learning by doing melalui tools yang ada, yaitu baik melalui K- Repository, K-Library, Vodcast (Video, strory telling. Demo kerja), K- Sharing (forum diskusi online) dan K-External Objective (sharing dengan vendor, customer, stake holder). Selain itu pembelajaran juga dapat diberikan melalui seminar atau pelatihan oleh ekspert kepada karyawan lain yang materinya berasal dari data web KMKS baik berupa video demo kerja ataupun narasi, sehingga parakaryawan bisa langsung mengetahui bagaimana mempraktekkan hal tersebut ketika bekerja.
Penerapan manajemen pengetahuan berbasis teknologi informasi melalui situs web Knowledge Management Krakatau Steel (KMKS) ini pastinya memerlukan pihak-pihak yang terlibat. Unit-unit yang terlibat perannya dalam Pengelolaan web KMKS adalah:
1. Dinas KMKS (Knowledge Management Krakatau Steel) pada divisi HCT&EC (Human Capital Training & Education Center) Direktorat SDM. Bertanggungjawab atas teknis, konten (isi materi), otorisasi, password dan sebagainya.
2. Dinas EDP (Electronic Data Processing) Divisi PSI (Pengelolaan Sistem Informasi) pada Subdit Sistem Informasi. Bertanggungjawab atas teknologi yang digunakan, mengantisipasi dari virus atau hacker yang dapat merusak sistem dan memback-up konten data serta informasi yang merupakan aset pengetahuan didalam web KMKS.
3. Divisi HCD (Human Capital Development) bertanggungjawab atas penyusunan katalog kompetensi guna memenuhi kebutuhan kompetensi karyawan yang diperlukan oleh perusahaan.
Berasarkan riset internal hambatan dalam penerapan manajemen pengetahuan berbasis teknologi informasi melalui SECI Model pada PT Krakatau Steel (Persero) Tbk terletak dibeberapa aspek, yaitu:
1. PT Krakatau Steel (Persero) Tbk telah menerapkan knowledge
management yang berbasis sistem informasi, dimana melalui media
knowledge management ini setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk memberikan kontribusi knowledge yang dimilikinya, serta dapat
mengakses knowledge yang dibutuhkannya. Namun tidak ada
mekanisme untuk mengidentifikasi sumber-sumber atau potensi-potensi
knowledge yang dimiliki oleh karyawan, mengambilnya dan mendokumentasikannya dalam media knowledge management ini. Sehingga PT Krakatau Steel (Persero) Tbk tidak dapat mengindentifikasi potensi-potensi knowledge yang dimiliki karyawan, mengambilnya dan mendokumentasikannya dalam media knowledge management ini.
2. PT Krakatau Steel (Persero) Tbk telah mengelola pengetahuan organisasi untuk mencapai pengumpulan dan transfer pengetahuan tenaga kerja, yang dilaksanakan dengan menggunakan knowledge management dan knowledge sharing dalam digital library atau web-site
intranet PTKrakatau Steel (Persero) Tbk. Namun tidak semua tenaga kerja dapat mengakses dengan baik, terutama para tenaga kerja lapangan dan di pabrik (dikarenakan kesibukan kegiatan kerja, tingkat pengetahuan menggunakan media komputer, dll) sehingga tingkat penyebaran dan transfer knowledge yang diharapkan akan meningkatkan pengetahuan dan inovasi pada level pelaksana akan tidak optimal,
termasuk masukan yang relevan dari pelanggan, mitra, pemasok dan kolaborator.
3. Kurangnya jumlah fasilitas komputer untuk setiap karyawan dalam melaksanakan sharing knowledge, terutama untuk karyawan atau tenaga kerja di pabrik.
4. Tidak adanya reward yang diberikan kepada karyawan yang melakukan
sharing knowledge terkecuali yang menjadi narasumber, karena