BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Motivasi
melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”. Dalam hal ini semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka prestasi kerja orang tersebut ikut naik sehingga mencapai tujuan yang dinginkan oleh perusahaan. Motivasi sendiri memiliki beberapa faktor yang mendukung yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Handoko (2001:200), “stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang”. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan terjadi kemungkinan gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka sehingga prestasi kerjanya menurun dan mengakibatkan permasalahan di dalam perusahaan. Beberapa indikator yang menyebabkan terjadinya stres kerja pada karyawan seperti kekhawatiran finansial, masalah-masalah fisik, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, masalah-masalah pribadi lainnya, dan masalah-masalah yang berkaitan dengan keluarga.
Hasil dari semua kinerja karyawan dilihat dari pencapaian prestasi kerja karyawan. Dari pernyataan tersebut, maka prestasi kerja karyawan sangat penting untuk diperhatikan karena prestasi kerja dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan perusahaan dan karir karyawan itu sendiri. Menurut Mangkunegara (2013:67), “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan demikian, prestasi kerja menjadi tolok ukur pencapaian tujuan organisasi melalui pengawasan terhadap hasil kerja karyawan berdasarkan kuantitas dan kualitas kerja.
Peneliti tertarik memilih Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma karena peneliti merupakan salah satu mahasiswi prodi manajemen yang berada dalam lingkup Fakultas Ekonomi sehingga memudahkan dalam pencarian data. Peneliti juga pernah memiliki pengalaman yang kurang menyenangkan dengan salah satu dosen di Fakultas. Kemudian peneliti mengalami konflik internal dengan beberapa sikap dosen yang jarang berada di ruangan saat mahasiswa membutuhkan. Selain itu, peneliti melakukan pengamatan bahwa dosen dan tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi memiliki tanggung jawab yang besar atas pekerjaan yang dilakukan demi kemajuan dan perkembangan Fakultas Ekonomi. Peneliti menduga bahwa prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dipengaruhi oleh motivasi dan stres kerja, sehingga perlu dilakukan suatu penilaian agar prestasi kerja dapat maksimal.
Maka dari paparan di atas, penulis ingin mengetahui pengaruh motivasi dan stres kerja terhadap prestasi kerja. Penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen dan Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah motivasi secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma? 2. Apakah stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen
dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma? 3. Apakah motivasi dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap
prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma?
C. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka masalah yang akan dikaji dalam batasan penelitian ini adalah:
1. Responden yang akan diteliti yaitu dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Motivasi yang diteliti yaitu rangsangan atau dorongan yang berasal dari teori kebutuhan A. Maslow.
3. Stres kerja yang diteliti yaitu penyebab munculnya stres kerja dari off the
job stress.
4. Prestasi kerja yang diteliti berdasarkan kualitas, kuantitas, keandalan, dan sikap untuk mengetahui seberapa tinggi prestasi kerja.
D. Tujuan Penelitian
Setelah melihat rumusan masalah pada poin di atas, maka peneliti menemukan tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Untuk mengetahui apakah stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Untuk mengetahui apakah motivasi dan stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja dosen dan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Penelitian bagi Universitas Sanata Dharma
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bahan referensi, menambah ilmu pengetahuan, serta menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya bagi pembaca.
2. Bagi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan, gambaran dan masukan dalam pengambilan keputusan
berkaitan dengan motivasi dan stres kerja sehingga nantinya akan bermanfaat bagi kemajuan dan perkembangan Fakultas Ekonomi.
3. Manfaat Penelitian bagi Peneliti Selanjutnya
Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap dapat menambah pengetahuan serta wawasan yang lebih luas lagi bagi penulis dan sebagai acuan mengenai faktor yang berkaitan dengan motivasi, stres kerja dan prestasi kerja.
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Motivasi a. Pengertian
Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri karyawan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan karyawan untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Sehingga nantinya karyawan dapat mencapai hasil yang maksimal dalam pekerjaannya.
Berikut pendapat para ahli tentang motivasi:
Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2013:93), berpendapat bahwa:
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”.
Menurut Swasto (2011:100) berpendapat bahwa:
“Motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan”.
Menurut Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2013:94), mengemukakan bahwa:
“Motivasi didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli di atas, motivasi adalah suatu kondisi psikologis yang terdapat dalam diri seorang karyawan yang muncul karena adanya dorongan atau arahan untuk mencapai tujuan dalam lingkungan kerjanya. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
b. Motivasi sebagai Dorongan Internal
Motivasi atau dorongan yang muncul sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan hanya sekali saja, contohnya seperti makan, minum, tidur, berprestasi, berinteraksi dengan orang lain, mencari kesenangan, berkuasa, dan lain-lain yang cenderung bersifat internal. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang, mengakibatkan situasi yang tidak menyenangkan sehingga menimbulkan suatu tujuan yang dimana untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
suatu tindakan. Ketika hal itu terjadi maka proses motivasi yang sebenarnya akan hilang, dan untuk melihat diperlukan seberapa tinggi tingkat usaha yang diberikan sehingga orang tersebut akan termotivasi.
Beberapa model atau teori tentang motivasi yang lebih condong dengan pandangan di atas sebagai berikut (Hariandja, 2007:324):
1) Teori Motivasi Kebutuhan (Teori Maslow)
Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah:
a) Kebutuhan fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi terlebih dahulu, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. Bila kebutuhan ini belum terpenuhi maka individu tidak akan tergerak untuk memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi.
b) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs)
Berkaitan dengan adanya rasa aman dari ancaman-ancaman luar seperti ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman karena faktor usia. Kebutuhan ini muncul setelah kebutuhan pertama terpenuhi.
c) Kebutuhan untuk diterima (Social Needs)
Berkaitan dengan menjadi bagian orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Hal ini muncul setelah kebutuhan pertama dan kedua terpenuhi. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk membantu orang lain, dan keinginan membantu orang lain.
d) Kebutuhan untuk dihargai/ pengakuan (Self Esteem Needs)
Tidak hanya berkaitan dengan menjadi bagian orang lain, melainkan lebih jauh seperti ingin diakui/ dihormati/ dihargai orang lain karena kemampuannya. Ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian dan kebebasan. e) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs)
Berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/ minat/ potensi diri dalam bentuk nyata di kehidupannya. Ditandai dengan hasrat untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya.
2) Teori X dan Y (Teori Mc. Gregor)
Pada teori ini (Hariandja, 2007:328), Mc. Gregor menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari 2 jenis yaitu jenis manusia X dan Y, dimana tiap jenis manusia X dan Y memiliki karakteristik tertentu. Beberapa karakteristik dari jenis manusia X dan Y adalah:
Tabel II.1 Teori X dan Y
Jenis manusia X Jenis manusia Y Menghindari pekerjaan Senang dengan pekerjaan
Tidak punya inisiatif Memiliki inisiatif Memiliki kebutuhan tingkat
rendah
Memiliki kebutuhan tingkat tinggi
3) Three Needs Theory (Teori McClelland)
Teori ini dikemukakan oleh David McClelland (Hariandja, 2007:329), yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:
a) Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
b) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
Kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. c) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
4) ERG Theory (Teori Alderfer)
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer (Hariandja, 2007:332), yang sebenarnya tidaklah jauh berbeda dengan teori dari
Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
a) Existence
Berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini dikaitkan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.
b) Relatedness
Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini dikaitkan dengan kebutuhan sosial dan pengakuan.
c) Growth
Berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualitation yang dikemukakan oleh Maslow.
5) Teori Dua Faktor (Teori Herzberg)
Teori ini disebut juga motivation-hygiene theory dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg (Hariandja, 2007:333). Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu job content dan job context. Job content meliputi pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang,
mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan, dan lain-lain. Job context meliputi pekerjaan seperti gaji, kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan kerja.
c. Motivasi sebagai Dorongan Eksternal
Dalam kenyataannya kebutuhan juga dapat berkembang sebagai akibat dari interaksi individu dengan lingkungannya. Sebagai contoh kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi sebagai dorongan biologis dapat berubah ketika dia berinteraksi dengan lingkungan kerja di mana di sana terdapat suatu norma kelompok yang tidak menghendaki prestasi individual. Hal ini akan mengakibatkan munculnya motif berprestasi yang tinggi.
Beberapa model/ teori motivasi yang dipengaruhi oleh cara pandang di atas, (Hariandja, 2007:336) yaitu:
1) Expectancy theory (Teori Victor Vroom)
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
a) Hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja (perfomance).
c) Nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya , yang disebut valence.
2) Equity theory (Teori Adam)
Setiap orang yang memasuki dunia kerja mengharapkan hasil (outcome) yang diterima sesuai dengan yang telah diberikannya buat organisasi (input) dan dengan yang telah diterima orang lain di lingkungan pekerjaannya atau di organisasi lain. Outcome merupakan
reward yang diterima seperti gaji, jabatan, penghargaan, dan lain-lain.
Sedangkan input berupa apa yang diberikan atau kontribusi individu terhadap organisasi seperti tingkat pendidikan, usaha yang diberikan, pengalaman, dan lain-lain.
3) Goal-setting theory (Teori Dr. Edwin Locke)
Teori ini mengatakan bahwa yang mengaktifkan atau mendorong perilaku tertentu terhadap suatu pekerjaan adalah tujuan atau sasaran (goals), dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Menurut teori ini, suatu tujuan yang tidak jelas dan terlalu sulit atau terlalu mudah dan kurang disetujui oleh pelaksana tidak akan memotivasi seseorang. Selanjutnya, teori ini bilamana dihubungkan dengan teori
expectancy tidaklah jauh berbeda. Dimana faktor tujuan yang jelas
akan tingkat kesulitan suatu pekerjaan sebetulnya implisit dan terdapat dalam faktor expectancy, yaitu persepsi seseorang tentang kemungkinan tingkat usaha tertentu akan menghasilkan performance.
4) Reinforcement theory (Teori Skinner)
Teori ini berpendapat bahwa faktor yang memotivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya adalah reward yang akan diterima dari pekerjaan yang telah terlaksana.
2. Stres Kerja