BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
3. Prestasi Kerja
a. Pengertian prestasi kerja
Menurut Mangkunegara (2013:67), “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Swasto (2011:55), “prestasi kerja atau kinerja adalah hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standard dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu”.
Menurut Hariandja (2007:195), “prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi guna
mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya”.
Jadi berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli di atas, prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan guna mencapai tujuan.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:67), faktor - faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain :
1) Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,
the right man on the right job).
2) Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Oleh sebab itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta
ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
3) Kompetensi
Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karateristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi.
4) Stres kerja
Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala – gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental (Handoko, 2001:200).
Menurut Mangkunegara (2005:75), beberapa faktor/ indikator yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu:
1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2) Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati – hatian serta kerajinan.
4) Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerjasama.
Sedangkan menurut Bernardin & Russel (Januari, 2015:3), untuk mengukur prestasi kerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria, yaitu:
1) Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2) Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai.
4) Kerjasama (Interpersonal Impact) merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan kerjasama dengan atasan dan rekan kerja.
c. Penilaian prestasi kerja
Menurut Handoko (2001:135), kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1). Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2). Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3). Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan sebagainya biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4). Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan akan adanya kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5). Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan kepada keputusan-keputusan karir seperti jalur karir yang harus diteliti.
6). Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing/ penyusunan departemen personalia.
7). Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8). Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut
9). Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal tanpa adanya diskriminasi.
10). Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dalam menilai prestasi kerja terdapat lima alasan untuk menilai kinerja bawahan (Dessler, 2015:330), yaitu:
1). Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada penilaian karyawan.
2). Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja dengan pemberi kerja dimana kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan.
3). Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya disefisiensi, dan untuk mengeluarkan kekuatan bawahan.
4). Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya.
5). Penilaian memungkinkan penyelia/ supervisor untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah yang dibutuhkan.
d. Metode penilaian prestasi kerja
Menurut Handoko (2001:140), berbagai bias atau distorsi di atas, dapat dikurangi dengan pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja. Teknik ini dibagi menjadi metode-metode penilaian sebagai berikut: 1). Metode-metode penilaian berorientasi masa lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi di masa lalu maka karyawan memperoleh umpan balik dari upaya yang telah dilakukannya. Teknik-teknik ini penilaian ini mencakup antara lain:
a) Rating scale
Bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan adalah rating scale. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasi, penilai hanya butuh sedikit latihan, sedikit waktu, dan dapat digunakan karyawan dengan kapasitas besar. Sedangkan kelemahannya berupa sulit menentukan kriteria yang relevan dalam pelaksanaan pekerjaan, b) Checklist
Bentuk ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai dengan memilih kalimat atau kata yang menggambarkan prestasi kerja dan kharateristik karyawan. Kelebihan metode ini adalah ekonomis, administrasinya mudah, penilai terbatas dalam latihan, dan terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya berupa kemungkinan terjadinya bias penilai, interpretasi salah terhadap item checklist, penggunaan bobot yang tidak tepat, dan pemberian nilai yang relatif dari penilai.
c) Metode peristiwa kritis
Bentuk ini mendasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau buruk dalam pelaksanaan kerja. Kelebihan metode ini adalah mengurangi kesalahan kesan terakhir dan memberikan umpan balik kepada karyawan. Sedangkan kelemahannya berupa minat atasan yang
rendah dalam mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada/ subjektif.
d) Metode peninjauan lapangan (field review method)
Bentuk ini memberikan penilaian yang lebih terstandarisasi. Dengan metode ini langsung terjun ke lapangan untuk mendapatkan informasi langsung, dan pada akhirnya mendapat evaluasi tentang karyawan yang dinilai.
e) Tes dan observasi prestasi kerja
Bentuk ini didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. f) Metode evaluasi kelompok
Bentuk ini berguna dalam pengambilan keputusan pengambilan upah, promosi dan berbagai penghargaan organisasional bagi ranking karyawan dari yang terbaik hingga terjelek.
2). Metode-metode penilaian berorientasi masa depan,yaitu: a) Penilaian diri
Teknik ini dapat berguna bila tujuan dari evaluasi untuk melanjutkan pengembangan diri. Seorang karyawan menilai dirinya, perilaku defensive cenderung terjadi sehingga perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b) Penilaian psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya.
c) Pendekatan Management by Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
d) Teknik pusat penilaian
Penilaian dapat meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan dating
e. Tujuan penilaian prestasi kerja
Tujuan utama proses penilaian prestasi kerja adalah menciptakan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Untuk dapat akurat, maka dibutuhkan empat syarat (Sirait, 2006:131), sebagai berikut: 1). Bersifat Job-related
Penilaian unjuk kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan. Jika penilaiannya tidak “job related” maka tidak akan valid. Dalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan sifat pribadi saja, melainkan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dan kemampuan pegawai.
2). Bersifat Practical
Alat ukur yang dipakai dapat diterapkan dan dimengerti oleh penilai, juga oleh yang dinilai.
3). Mempunyai ukuran baku/ standar
Terdapat tolok ukur yang seragam dan baku untuk menghindari diskriminasi.
4). Menggunakan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan
Alat ukur harus mudah, reliabel, dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja yang sebenarnya.
Menurut Hariandja (2007:195), tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah memberikan suatu feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi. Selain itu, penilaian kinerja secara khusus berkaitan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Dengan begitu penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian, sejauh mana kegiatan MSDM seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang merupakan salah satu kegiatan penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dengan demikian pentingnya dilakukan penilaian terhadap prestasi kerja bagi karyawan adalah untuk menaikkan jenjang karirnya/ promosi jabatan yang lebih tinggi di perusahaan, yang berdampak pada tingkat upah/ gaji yang diterima bahkan pemberian reward/ penghargaan, sehingga kesejahteraan karyawan tersebut meningkat. Sedangkan bagi perusahaan adalah mampu
membayar gaji/ upah karyawan, dapat bertahan dalam persaingan bisnis melalui penempatan karyawan yang selektif, dan mengembangkan produktivitas perusahaannya.