Sugiyono (2013: 38) menjelaskan bawah variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
77
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan nya. Variabel yang digunakan pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat (Sugiyono, 2013: 39). Pada penelitian ini variabel independen/bebas yang digunakan yaitu Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2).
2. Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur.
Variabel intervening/mediasi merupakan variabel laten yang posisinya berada di antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini variabel intervening/mediasi yang digunakan yaitu employee engagement (Y).
3. Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen/bebas (Sugiyono, 2013). Pada penelitian ini variabel dependen/terikat yang digunakan yaitu kinerja karyawan (Z).
78
Tabel 3. 3 Definisi Operasional
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pelatihan
Kebutuhan umpan balik Peserta
Pelatihan
Semangat mengikuti pelatihan Keinginan untuk memahami Materi Ketepatan materi dengan tujuan
Menambah kemampuan
Metode
Metode pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan
Kesesuaian metode dengan materi
Tujuan pelatihan
Keterampilan peserta pelatihan meningkat
Pemahaman peserta pelatihan semakin baik
Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam berkarir
Likert Setiap karyawan berprestasi memiliki
kesempatan untuk di promosi Informasi
tentang peluang promosi
Informasi peluang promosi mudah didapatkan oleh karyawan
Kepedulian para atasan langsung
Karyawan mendapatkan masukan atau arahan dari atasan atau mentor
Adanya minat untuk
dipromosikan
Memiliki motivasi untuk mengembangkan karir
Kemauan untuk mengembangkan potensi diri
79 Tingkat
Kepuasan
Jenjang karir yang karyawan harapkan tercapai
Memiliki energi yang tinggi
Likert
Senang terlibat dalam pekerjaan Merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja Kuantitas Jumlah Pekerjaan
Tanggung
80 BAB IV
TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Profil Lembaga XYZ
Lembaga XYZ adalah salah satu anggota Himpunan Filantropi Indonesia yang berdiri pada tahun 1999. Pada awal berdirinya hingga tahun 2012 lembaga bergerak sebagai Lembaga Amil Zakat Nasional yang menghimpun dana zakat, infak, dan sedekah. Namun seiring dengan berjalannya waktu pada tahun 2016 lembaga ini melakukan spin-off menjadi lembaga filantropi Islam yang berfokus pada program kemanusiaan baik skala nasional maupun internasional.
Saat ini Lembaga XYZ memiliki enam belas cabang meliputi tiga belas cabang dalam negeri dan tiga cabang luar negeri serta sebelas cabang representatif luar negeri. Lembaga XYZ fokus pada empat bidang kerja yakni ekonomi, kesehatan, pendidikan, dan tanggap bencana.
2. Program-Program Lembaga XYZ
Lembaga XYZ memiliki tiga pilar program besar dalam membantu dan melayani para penerima manfaat, yaitu:
a. Program untuk anak meliputi pendidikan dan perlindungan anak, beasiswa yatim dhuafa, dan dukung hafidz quran.
b. Program untuk pemberdayaan meliputi peduli gizi balita, kampung sanitasi, dan bangun masyarakat mandiri
81
c. Program untuk bencana meliputi pengurangan resiko bencana, tanggap bencana, dan pemulihan pasca bencana.
3. Struktur Organisasi
1. Secretary
7. General Affairs 8. Information &
Technology
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Kantor Pusat Lembaga XYZ
82
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban 1. Deskripsi Data Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Lembaga XYZ yang berada pada level staf dan masa kerja minimal dua tahun sebanyak 40 orang. Pada bagian ini peneliti akan menjelaskan karakteristik responden yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, direktorat, masa kerja, dan jumlah frekuensi pelatihan dalam enam bulan terakhir. Adapun uraian gambaran umum mengenai karakteristik responden adalah sebagai berikut:
a. Responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan jenis kelamin.:
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 17 42.5%
Perempuan 23 57.5%
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden terbanyak berjenis kelamin perempuan yakni 23 orang atau sebesar 58% dari total 40 responden. Sedangkan sisanya berjenis kelamin laki-laki sejumlah 17 orang atau sebesar 42% dari total 40 responden.
83 b. Responden berdasarkan usia
Tabel 4.2 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan usia responden.:
Tabel 4. 2 Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
21 – 30 tahun 26 65%
31 – 40 tahun 12 30%
41 – 50 tahun 1 2.5%
> 50 tahun 1 2.5%
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.2 menjelaskan bahwa responden terbanyak berada di rentang usia 21 – 30 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar 65%. Kemudian urutan kedua berada di rentang usia 31 – 40 tahun sebanyak 12 orang atau 30% serta pada rentang usia 41 – 50 tahun dan lebih dari 50 tahun masing-masing sebanyak 1 orang atau 2.5% dari total 40 responden. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Lembaga XYZ pada level staf mayoritas berada pada rentang usia produktif.
c. Responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.3 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan pendidikan terakhir.:
84
Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SMA 2 5%
D3 5 12.5%
D4/S1 29 72.5%
S2 4 10%
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas responden berada di tingkat pendidikan terakhir D4/S1 sebanyak 29 orang atau sebesar 72.5%. Kemudian terbanyak kedua berasal dari lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12.5%. Terbanyak ketiga berasal dari lulusan S2 sebanyak 4 orang atau sebesar 10% serta sisanya merupakan lulusan SMA sebanyak 2 orang atau sebesar 5%.
Berdasarkan hal tersebut, menunjukkan bahwa Lembaga XYZ membuka kesempatan yang sangat luas bagi lulusan S1 baik under graduate atau fresh graduate untuk bertumbuh dan berkembang bersama.
d. Responden berdasarkan direktorat
Tabel 4.4 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan direktorat:
85
Tabel 4. 4 Direktorat Responden
Direktorat Jumlah Persentase Communication & Network
Development 12 30%
Resources 6 15%
Operations 22 55%
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden berada pada direktorat operations sebanyak 22 orang atau sebesar 55%. Sedangkan terbanyak kedua berasal dari direktorat communication & network development sebanyak 12 orang atau sebesar 30%, serta sebanyak 6 orang atau sebesar 15% dari total 40 responden berasal dari direktorat resources. Hal ini terjadi karena direktorat operations memiliki jumlah karyawan yang lebih banyak dibanding dengan direkroat lain yakni sebanyak 71 orang yang terbagi dalam 11 divisi.
e. Responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.5 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan masa kerja.
Tabel 4. 5 Masa Kerja Responden Masa Kerja Jumlah Persentase
2 – 3 tahun 21 52.5%
4 – 5 tahun 6 15%
> 5 tahun 13 32.5%
Sumber: Data primer di olah, 2022
86
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa karyawan kantor pusat Lembaga XYZ pada level staf di dominasi oleh karyawan yang memiliki masa kerja 2 – 3 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 52.5%. sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 32.5% serta sisanya memiliki masa kerja 4 – 5 tahun sebanyak 6 orang atau sebesar 15% dari total 40 responden. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan kantor pusat Lembaga XYZ pada level staf memiliki loyalitas yang cukup tinggi dengan lembaga.
f. Responden berdasarkan frekuensi pelatihan
Tabel 4.6 di bawah ini memaparkan hasil temuan data responden berdasarkan frekuensi pelatihan yang didapatkan selama satu tahun terakhir:
Tabel 4. 6 Frekuensi Pelatihan Responden Satu Tahun Terakhir Frekuensi Pelatihan Jumlah Persentase
1 – 2 kali 20 50%
3 – 5 kali 14 35%
> 5 kali 6 15%
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa selama satu tahun terakhir mayoritas responden mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan 1 – 2 kali berjumlah 22 orang atau sebesar 50%.
Sedangkan responden yang mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan 3 – 5 kali berjumlah 14 orang atau sebesar 35%, serta 6
87
responden lainnya atau sebesar 15% mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan sebanyak lebih dari 5 kali. Lembaga XYZ memiliki kegiatan pelatihan wajib yang harus di ikuti oleh seluruh karyawan terkait kelembagaan maupun kode etik. Untuk itu setiap karyawan pasti pernah mendapatkan pelatihan walaupun hanya satu kali.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi jawaban mengenai Pelatihan
Variabel X1 dalam penelitian ini yaitu pelatihan yang diukur melalui 10 pernyataan yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil tanggapan responden terhadap pelatihan disajikan pada tabel 4.7 di bawah ini.
Tabel 4. 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan
No Pernyataan STS untuk berkinerja lebih baik setelah mengikuti pelatihan
Saya selalu antusias dalam mengikuti pelatihan yang diberikan lembaga
0 0 10 57.5 32.5 100
88
Saya memenuhi syarat yang telah ditetapkan lembaga
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel pelatihan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 63.3%. Dari 10 pernyataan yang paling berpengaruh adalah penyataan nomor 10 dimana sebesar 75% menjawab “setuju”. Hal ini menunjukkan responden menyetujui bahwa keterampilan mereka meningkat setelah mendapatkan pelatihan.
89
b. Distribusi jawaban responden mengenai Pengembangan Karir Variabel X2 dalam penelitian ini yaitu pengembangan karir yang diukur melalui 7 pernyataan yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil tanggapan responden terhadap pelatihan disajikan pada tabel 4.8 di bawah ini:
Tabel 4. 8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Karir
Dengan prestasi kerja yang dimiliki, saya dapat
dipromosikan oleh atasan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2.5 5 30 47.5 15 100
3
Informasi peluang promosi dapat dengan mudah saya dapatkan baik dari rekan kerja maupun lembaga
5 10 45 32.5 7.5 100
4
Saya memiliki mentor dalam mengembangkan karir di lembaga
5 10 37.5 30 17.5 100
5
Saya sangat termotivasi untuk meningkatkan jenjang karir di lembaga di berbagai posisi pekerjaan
5 10 35 35 15 100
7
Terbatasnya jenjang karir yang diberikan lembaga sehingga kesempatan jenjang karir yang saya miliki juga terbatas
0 5 25 55 15 100
Mean 3.2 6.4 31.4 43.6 15.4 100 Sumber: Data primer di olah, 2022
90
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa pada variabel pengembangan karir mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 43.6%. Dari 7 pernyataan yang paling berpengaruh adalah penyataan nomor 1 dan nomor 7 dimana masing-masing sebesar 55% menjawab
“setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa lembaga memberikan perlakuan yang sama kepada setiap karyawannya dan karyawan setuju bahwa terbatasnya jenjang karir di lembaga membuat kesempatan mereka untuk mengembangkan karir nya juga terbatas.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Employee Engagement Variabel Y dalam penelitian ini yaitu employee engagement yang diukur melalui 11 pernyataan yang disebarkan kepada 40 responden. Hasil tanggapan responden terhadap pelatihan disajikan pada tabel 4.9 di bawah ini:
Tabel 4. 9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Employee Engagement
Saya memiliki energi yang tinggi dalam bekerja di bawah tekanan
0 5 22.5 60 12.5 100
2
Saya merasa tangguh dalam menghadapi berbagai macam tantangan dalam pekerjaan
0 2.5 25 52.5 20 100
3 Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan dengan optimal 0 0 10 62.5 27.5 100 4
Saya tidak mudah menyerah saat menghadapi kesulitan dalam pekerjaan
0 0 7.5 62.5 30 100
91
Saya selalu tertarik dalam mengerjakan pekerjaan yang 7 Saya merasa bangga dengan
pekerjaan yang saya jalani 0 0 5 40 55 100 8
Saya bersedia menerima berbagai pekerjaan yang diberikan kepada saya
0 7.5 17.5 55 20 100
9
Saya selalu fokus dan penuh ketenangan dalam
menyelesaikan pekerjaan
2.5 5 22.5 50 20 100
10
Saya merasa senang jika lembaga melibatkan saya dalam berbagai kegiatan
0 2.5 7.5 60 30 100
11
Saya merasa larut dalam pekerjaan hingga tak sadar waktu cepat berlalu
0 5 27.5 37.5 30 100 Mean 0.23 2.73 15.9 55 26.1 100 Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada variabel employee engagement mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 55%.
Dari 11 pernyataan yang paling berpengaruh adalah penyataan nomor 3, 4, 5, dan 6 dimana sebesar masing-masing sebesar 62.5%
menjawab “setuju”. Hal ini menunjukkan bahwa responden selalu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan secara optimal, tidak mudah menyerah dalam menghadapi kesulitan dalam pekerjaan, selalu tertarik atas pekerjaan yang diberikan oleh lembaga, dan aktif
92
dalam memberikan masukan positif untuk membantu kemajuan lembaga.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Variabel Z dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan yang diukur melalui 11 pernyataan yang disebarkan kepada 40 responden.
Hasil tanggapan responden terhadap pelatihan disajikan pada tabel 4.10 di bawah ini:
Tabel 4. 10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan 1 Saya selalu bersikap rapi
dalam bekerja di berbagai hal 0 0 22.5 70 7.5 100 2
Saya jarang sekali ceroboh dalam menyelesaikan berbagai jenis dan jumlah pekerjaan dalam satu waktu tertentu peralatan atau fasilitas yang disediakan oleh lembaga
0 0 12.5 52.5 35 100
7
Saya selalu memperhatikan perilaku kerja saya dalam bekerja
0 2.5 12.5 45 40 100
93 kerja yang baik dengan atasan
0 0 5 47.5 47.5 100
9
Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja
0 0 5 45 50 100
10 Saya selalu berinisiatif dalam
bekerja 0 0 20 60 20 100
11
Saya dapat menyelesaikan masalah yang terjadi dalam pekerjaan
0 0 15 57.5 27.5 100 Mean 0.23 1.59 17.7 52.5 28 100 Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa pada variabel kinerja karyawan mayoritas responden menjawab “setuju” sebesar 52.5%.
Dari 11 pernyataan yang paling berpengaruh adalah penyataan nomor 1 dimana sebesar 70% menjawab “setuju”. Hal ini menunjukkan responden memiliki kesadaran diri yang tinggi dengan memperhatikan kerapian dalam bekerja.
C. Temuan Hasil Penelitian 1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan menggunakan nilai Pearson Correlation atau r hitung yang tertera pada output SPSS.
Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika setiap butir instrumen atau pertanyaan memiliki skor total lebih dari 0,3 atau r > 0,3
94
(Sugiyono, 2014). Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan dari total 40 responden.
1) Uji Validitas Pelatihan (X1)
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1) Nomor
Butir Pernyataan
R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
X1.1 0.675 0.000 Valid
X1.2 0.691 0.000 Valid
X1.3 0.689 0.000 Valid
X1.4 0.563 0.000 Valid
X1.5 0.679 0.000 Valid
X1.6 0.715 0.000 Valid
X1.7 0.746 0.000 Valid
X1.8 0.642 0.000 Valid
X1.9 0.659 0.000 Valid
X1.10 0.809 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022 2) Uji Validitas Pengembangan Karir (X2)
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X2)
Nomor Butir
Pernyataan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
X2.1 0.774 0.000 Valid
95
X2.2 0.843 0.000 Valid
X2.3 0.313 0.049 Valid
X2.4 0.715 0.000 Valid
X2.5 0.668 0.000 Valid
X2.6 0.6 0.000 Valid
X2.7 0.703 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022 3) Uji Validitas Employee Engagement (Y)
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Employee Engagement (Y) Nomor Butir
Pertanyaan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
EE1 0.723 0.000 Valid
EE2 0.723 0.000 Valid
EE3 0.625 0.000 Valid
EE4 0.793 0.000 Valid
EE5 0.843 0.000 Valid
EE6 0.641 0.000 Valid
EE7 0.541 0.000 Valid
EE8 0.639 0.000 Valid
EE9 0.809 0.000 Valid
EE10 0.606 0.000 Valid
EE11 0.603 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022
96
4) Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z)
Tabel 4. 14 Hasi Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z) Nomor Butir
Pernyataan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
K1 0.486 0.001 Valid
K2 0.721 0.000 Valid
K3 0.708 0.000 Valid
K4 0.568 0.000 Valid
K5 0.831 0.000 Valid
K6 0.795 0.000 Valid
K7 0.783 0.000 Valid
K8 0.774 0.000 Valid
K9 0.813 0.000 Valid
K10 0.747 0.000 Valid
K11 0.808 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.11 sampai tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir instrumen variabel Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), Employee Engagement (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) memiliki kriteria valid dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 dan nilai r hitung lebih besar dari 0.3 atau r hitung > 0.3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan dapat di percaya dan layak untuk digunakan serta penelitian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.
97 b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Widi, 2011). Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika instrumen dapat digunakan berkali-kali dan data yang dihasilkan sama atau konsisten dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dapat menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha. Variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai > 0.70. Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut tidak reliabel atau handal (Ghozali, 2018:
45-46). Pada penelitian ini untuk mengetahui nilai Cronbach’s Alpha dari variabel pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan penulis menggunakan software SPSS 26. Hasil uji reliabilitas seluruh variabel dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4. 15 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Pelatihan (X1) 0.872 Reliabel
Pengembangan Karir (X2) 0.769 Reliabel Employee Engagement (Y) 0.883 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0.907 Reliabel Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.15 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel pelatihan sebesar 0.872, pengembangan karir sebesar 0.769, employee engagement sebesar 0.883, dan kinerja karyawan sebesar 0.907. Berdasarkan nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa
butir-98
butir pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel atau dapat dikatakan handal karena memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten dimana bila pernyataan itu diajukan kembali akan memperoleh jawaban yang relatif serupa dengan jawaban sebelumnya sehingga dapat digunakan dalam analisis data penelitian ini.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas
Untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antar variabel independen dapat dilihat dari nilai Torelance dan Variance Inflation Factors (VIF) dengan ketentuan jika nilai Tolarance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka dapat dikatakan bahwa variabel pelatihan dan pengembangan karir pada substruktur 1 serta variabel pelatihan, pengembangan karir dan employee engagement pada substruktur 2 tidak terindikasi memiliki korelasi ataupun sebaliknya. Tabel 4.16 dan 4.17 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolonieritas Sub Struktur 1 Coefficientsa
a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber: Data primer di olah, 2022
99
Tabel 4. 17 Hasil UJi Multikolonieritas Sub Struktur 2 Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.16 dan 4.17 di atas dapat terlihat bahwa nilai tolerance masing-masing variabel lebih besar dari 0,1, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance pada substruktur 1 yakni pelatihan sebesar 0,812 dan pengembangan karir sebesar 0,812 serta pelatihan sebesar 0,512, pengembangan karir sebesar 0,698, dan employee engagement sebesar 0,444 pada sub struktur 2. Selain itu nilai VIF pada sub struktur 1 yakni pelatihan sebesar 1,232 dan pengembangan karir sebesar 1,232 serta pelatihan sebesar 1,953, pengembangan karir sebesar 1,433, dan employee engagement sebesar 2,252 pada sub struktur 2. Dimana seluruh nilai VIF masing-masing variabel kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak ada korelasi antara pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement baik pada substruktur 1 maupun substruktur 2 serta model persamaan regresi dapat digunakan dalam penelitian ini.
100 b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dengan melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di bawah ini.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Sumber: Data primer di olah, 2022
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur 2 Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur 1
101
Berdasarkan gambar 4.2 dan 4.3 di atas, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di bawah dan di atas angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola tertentu. Oleh karena itu, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi baik pada substruktur 1 maupun substruktur 2. Hal ini dapat dikatakan bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi employee engagement dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karir pada substruktur 1 serta kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement pada substruktur 2.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini, uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov sebagaimana yang ditunjukkan pada tabel 4.18 dan 4.19 di bawah ini.
102
Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.58362779 Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .089
Negative -.058
Test Statistic .089
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4. 19 Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.95422995 Most Extreme Differences Absolute .132
Positive .106
Negative -.132
Test Statistic .132
Asymp. Sig. (2-tailed) .077c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.18 dan 4.19 di atas, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed) pada substruktur 1 yaitu sebesar 0,200
103
dan sebesar 0,77 pada substruktur 2. Hal ini menunjukkan bahwa angka signifikansi di atas 0,05 yang berarti data tersebut terdistribusi secara normal.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Dalam metode analisis jalur, analisis korelasi digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen.
Tabel 4. 20 Hasil Uji Koefisien Korelasi Correlations
104
N 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer di olah, 2022
Dari hasil data pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa satu hubungan dikategorikan lemah, dua hubungan dikategorikan sedang, dua hubungan dikategorikan kuat, dan satu hubungan dikategorikan sangat kuat. Selain itu, nilai signifikan seluruh hubungan di bawah 0.05 berarti dapat dikatakan korelasi signifikan. Dapat disimpulkan hasil data SPSS pada tabel 4.17 sebagai berikut:
Tabel 4. 21 Pengujian Hubungan Antar Variabel Hubungan Koefisien
Korelasi Kategori Probabilitas Kesimpulan Pelatihan (X1)
dengan
Pengembangan Karir (X2)
0.434** Sedang 0.005 Signifikan Pelatihan (X1)
0.544** Sedang 0.000 Signifikan Pengembangan Karir
(X2) dengan Kinerja Karyawan (Z)
0.384* Rendah 0.014 Signifikan Employee
Engagement (Y) dengan Kinerja Karyawan (Z)
0.818** Sangat
Kuat 0.000 Signifikan
Sumber: Data primer di olah, 2022
105 D. Pembahasan
1. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada model ini untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel eksogen atau independen dalam menjelaskan variasi dari variabel endogen atau dependen. Saat nilai R2 mendekati angka satu maka dapat dikatakan semakin baik (Ghozali, 2018: 97).
a. Koefisien Determinasi Sub Struktur 1
Tabel 4. 22 Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur 1 Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .746a .556 .532 3.679
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pelatihan b. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.18 di atas memperlihatkan bahwa model analisis jalur substruktur 1 memiliki nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.556 (55.6%). Nilai adjusted R square sebesar 0.532 (53.2%), ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan karir secara gabungan sebesar 0.532 atau 53.2% dan sisanya 46.8%
Tabel 4.18 di atas memperlihatkan bahwa model analisis jalur substruktur 1 memiliki nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.556 (55.6%). Nilai adjusted R square sebesar 0.532 (53.2%), ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan karir secara gabungan sebesar 0.532 atau 53.2% dan sisanya 46.8%