Berdasarkan hasil analisis model pada sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, maka dapat dilakukan uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diperoleh nilai t hitung (4.652) dengan nilai signifikan 0.000 < 0.05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini
114
dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Antony (2018) dan Pabitra Kumar Praida (2020) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap employee engagement (keterikatan karyawan).
2. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diperoleh nilai t hitung (2.457) serta nilai signifikan 0.019 < 0.05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurwulandari dan Suwatno (2017) atas studi pada Hotel Berbintang di Kota Subang serta Montori, dkk. (2019) atas studi di PT. Pegadaian (Persero) Deputi Bisnis Area Manado yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap employee engagement (keterikatan karyawan).
3. Pengaruh Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.20 diperoleh nilai f hitung (23.161) > f tabel (3.25) berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan
115
bahwa pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dayona (2016) atas studi di PT Andalan Finance Indonesia serta Nasidi, dkk. (2020) atas studi pada Nonacademic Staff Of University yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap employee engagement.
4. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan tabel 4.23 diperoleh nilai t hitung (1.616) serta nilai signifikan 0.115 > 0.05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur Ash Shidiq dan Azizah, (2019) atas studi pada karyawan PKP-PK PT.
Angkasa Pura II Persero serta Saefuddin, Endang Mubarok. Darmawan (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardanti dan Rahardja (2017), Sendawula, dkk.
(2018) dan N. W. E. Lestari (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan tabel 4.23 diperoleh nilai t hitung (-0.935) serta nilai signifikan 0.356 > 0.05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini dapat
116
disimpulkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kaseger, dkk. (2017) atas studi di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado dan (Napitupulu, dkk. (2017) studi On Empirical Study Of The Public Sector in Indonesia yang menyatakan bahwa secara parsial pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Semwal dan Dhyani (2017) dan Hanifah, dkk.
(2016) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Employee Engagement (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan tabel 4.23 diperoeh nilai t hitung (5.292) serta nilai signifikan 0.000 < 0.05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hali (2019) dan Thesiasari (2019) yang menyatakan bahwa employee engagement (keterikatan karyawan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Employee Engagement (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
117
Berdasarkan tabel 4.21 diperoleh nilai f hitung (27.500) > f tabel (2.87) berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Menggunakan Uji Sobel
Uji Sobel digunakan untuk menguji pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t dari koefisien variabel eksogen dan variabel mediasi.
Adanya pengaruh tidak langsung atau mediasi dapat di tentukan dari membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh tidak langsung atau mediasi. Pengujian sobel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan employee engagement berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement dapat di uji dengan uji sobel dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (sx1z)
sx1z = β y2sx12 + x12sy2 + sx12sy2 Di mana: x1 = 0.769, sx1 = 0.165, y = 0.727, sy = 0.137
sx1z = β (0.727)2(0.165)2 + (0.769)2(0.137)2 + (0.165)2(0.137)2 sx1z = 0.1612437757
118
Setelah mendapatkan nilai sx1z maka selanjutnya menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = π₯1π¦
π π₯1π§ = 0.559063
0.1612437757 = 3.467191199
Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 3.467191199 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0.05 yaitu 2.028 yang berarti pengaruh tidak langsung masih lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 0.281. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y).
b. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan employee engagement berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement dapat di uji dengan uji sobel dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (Sx2z)
Sx2z = β y2sx22 + x22sy+ sx22sy2 Di mana: x2 = 0.388, sx2 = 0.158, y = 0.727, sy = 0.137
sx2z = β (0.727)2(0.158)2 + (0.388)2(0.137)2 + (0.158)2(0.137)2 sx2z = 0.1284068051
119
Setelah mendapatkan nilai sx2z maka selanjutnya menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = π₯2π¦
π π₯2π§ = 0.282076
0.1284068051 = 2.1967371576 Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.1967371576 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0.05 yaitu 2.028 yang berarti pengaruh tidak langsung masih lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar -0.133. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara pengembangan karir (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y).
120 BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel intervening studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ dengan menggunakan metode analisis jalur, maka dapat disimpulkan yaitu:
1. Pelatihan (X1) berpengaruh terhadap employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
2. Pengembangan karir (X2) berpengaruh terhadap employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
3. Pelatihan (X1) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
4. Pengembangan karir (X2) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ) 5. Employee engagement (Y) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Z)
(studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
6. Pelatihan (X1) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
121
7. Pengembangan karir (X2) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
B. Saran
1. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi dan dokumentasi ilmiah serta bermanfaat bagi akademisi khususnya bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dalam memperluas ilmu perngetahuan dan kepustakaan terkait bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM).
2. Bagi Lembaga XYZ
Berdasarkan hasil penelitian diharapkan Lembaga XYZ dapat memanfaakannya sebagai bahan pertimbangan dalam pengambil keputusan atau membuat suatu kebijakan yang terkait dengan peningkatan kinerja karyawan. Misalnya:
a. Terkait pelatihan memiliki pengaruh terhadap employee engagement atau keterikatan karyawan Lembaga XYZ, maka pimpinan dapat memastikan bahwa karyawan mendapatkan pelatihan yang dibutuhkan agar keterampilan dan pengembangan diri karyawan dapat meningkat.
b. Terkait pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap employee engagement atau keterikatan karyawan Lembaga XYZ, maka pimpinan dapat memperhatikan bahwa setiap karyawan harus mendapat kesempatan yang sama dalam mengembangkan karirnya sehingga
122
karyawan dapat merasakan keadilan dalam proses pengembangan karir yang lembaga lakukan.
c. Terkait pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh simultan terhadap employee engagement atau Lembaga XYZ, maka pimpinan dapat memperhatikan aspek peluang untuk tumbuh kepada setiap karyawan dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan agar karyawan merasa diperhatikan oleh lembaga guna meningkatan employee engagement pada lembaga.
d. Terkait pelatihan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Lembaga XYZ, sebab berdasarkan fenomena yang yang terjadi bahwa antusias karyawan cukup tinggi untuk mengikuti pelatihan tetapi tujuan pelatihan belum dapat tercapai maka lembaga perlu memilih peserta yang dapat mengikuti pelatihan serta lembaga perlu memastikan keterampilan peserta pelatihan akan bertambah setelah mengikuti pelatihan.
e. Terkait pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Lembaga XYZ, maka pimpinan dapat memastikan bahwa informasi mengenai pengembangan karir atau promosi telah diterima oleh seluruh karyawan dan memfasilitas karyawan berpotensi untuk meningkatkan jenjang karirnya sebab hal ini menjadi salah satu aspek yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
f. Terkait employee engagement memiliki pengaruh terhadap kinjera karyawan Lembaga XYZ, maka pimpinan dapat memelihara kekuatan
123
employee engagement yang ada serta dapat melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan tingkat employee engagement yang lebih baik.
Langkah-langkah alternatif yang dapat dilakukan yaitu lebih sering menyediakan ruang terbuka bagi karyawan untuk menyampaikan pendapat atau keluh kesahnya dan melaksanakan upaya-upaya yang telah direncanakan berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan dan employee engagement yang telah divisi R&D lakukan.
g. Terkait pelatihan dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement atau keterikatan karyawan Lembaga XYZ, maka pimpinan harus menjaga employee engagement dan meningkatkan kualitas pelatihan dan pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan karyawan agar kinerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan yang diharapkan lembaga.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat menguji kembali tema yang sesuai dengan penelitian ini disertai dengan inovasi-inovasi yang dilakukan seperti 1) menambah atau mengganti beberapa variabel yang digunakan sesuai dengan fenomena yang ditemukan 2) menggunakan metode penelitian atau model analisis yang berbeda, seperti PLS (Partial Least Square), SEM (Structural Equation Model), dan sebagainya 3) melakukan penelitian pada objek yang berbeda selain dari lembaga filantropi. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat bagi
124
pengembangan ilmu pengetahuan khususnya bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM).
125
DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya, R. N., & Susilowati, I. H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan.
Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, II(1), 133β140.
Andri, Rega Rahayu. Sri, Renny Purwanti, dan I. Y. (2019). Pengaruh Program Occupational Health and Safety Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Pekerjaan Umum Penataan Ruang dan Pertanahan Kabupaten Ciamis Bagian UPTD Laboratorium dan Peralatan Ciamis. Business Management and Entrepeneurship Journal, 1(4).
Ardanti, D. M., & Rahardja, E. (2017). Pengaruh Pelatihan, Efikasi Diri dan Keterikatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Patra Semarang Hotel & Convention). Diponegoro Journal Of Management, 6(3), 1β11.
Arifin, A. (2017). Strategi Manajemen perubahan dalam meningkatkan disiplin diperguruan tinggi. EDUTECH Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3 No 1(1), 117β132.
Balbed, A. & D. K. S. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan. E-Jurnal
Manajemen, 8(7), 4676β4703.
Busono, G. A. (2017). Pengaruh Sistem Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Persada Sawit Mas (PSM) Kecamatan Pampangan Kabupaten Ogan Komering Ilir. Muqtashid, I(01), 90β91.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadameidia Group.
Cendani, C., & Tjahjaningsih, E. (2016). Pengaruh Employee Engagement Dan Modal Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Sebagai Mediasi (Studi pada Bank Jateng Kantor Pusat). Media Ekonomi Dan Manajemen, 30(2), 149β160.
Chandra, C. (2018). Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan PT. Intiland Grande. Agora, 6(1), 287202.
126
Dayona, G. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Employee Engagement di PT Andalan Finance Indonesia. Jurnal Indonesia Membangun 2(1).
Dessler, G. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 14). Jakarta:
Salemba Empat.
Dewi, N., & Utama, I. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi Motivasi Kerja Pada Karya Mas Art Gallery. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(9), 254949.
Dusauw, A. (2016). Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(3), 511β521.
E, R. W. (2011). Uji Validitas dan Reliabilitas dalam Penelitian Epidemiologi Kedokteran Gigi. Stomatognatic (J.K.G. Unej), 8(1), 27β34.
Edy Kumara, I., & Utama, I. (2016). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Mediasi Kepemimpinan Pada Hotel Satriya Cottages Kuta Bali. None, 5(3), 249962.
Evita, S. N., Muizu, W. O. Z., & Raden Tri Wayu Atmojo. (2017). Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode Behaviorally Anchor Rating Scale dan Management By Objectives (Studi kasus pada PT Qwords Company International). Pekbis Jurnal, 9(1), 18β32.
Fahmi, I. (2013). Manajemen Kinerja, Teori dan Aplikasinya. Bandung: Alfabeta.
Firman Syah, A., Novi Savarianti Fahrani. (2019) Rencana Suksesi Pegawai Negeri Sipil di Era VUCA. Civil Service 1β14.
Fizia, N., & Muttaqin, M. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tri Megah Makmur. Dinamika UMT, 3(1), 2477β1546.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hali, M. A. (2019). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi (Studi Pada Divisi Produksi Pt. Indo Putra Harapan Sukses Makmur). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 7(1), 228β234.
127
Hamdi, H. (2020). Penerapan Fungsi Manajemen Pada Kantor Kelurahan Rantau Kiwa Kecamatan Tapin Utara Kabupaten Tapin. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 6(2), 155β163.
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31β45.
Handoyo, A., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora, 5(1), 1β8.
Hanifah, M., Djaelani, A. K., & Basalamah, M. R. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir, Employee Engagement dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen, 17β31.
Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Bumi Aksa.
Hasibuan, M. S. . (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Bandung: Bumi Aksara.
Herviani, V. dan A. F. (2016). Tinjauan Atas Proses Penyusunan Laporan Keuangan Pada Young Enterpreneur Academy Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi, 8(02), 19β27.
Husaini, A. (2017). Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jurnal Warta Edisi: 51, ISSNβ―: 1829-7463.
Jumawan, J., & Mora, M. T. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Korporasi. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 343β352.
Kaengke, A. S., Tewal, B. & Uhing,Y. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Air Manado.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1), 341β350.
Kaseger, Gian F. Sendow, Greis M. Tawas, H. N. (2017). Pengaruh
Pengembangan Karir, Pengalaman Kerja, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
128 Akuntansi, 5(2).
Katili, Putiri Bhuana, A. W. S. H. (2017). Analisi Pengaruh Employee Competence , Job Satisfaction , dan Employee Engagement Terhadap Employee Performance.
Latan, H. 2013. Structural Equation Modeling: Konsep Dan Aplikasi
Menggunakan Program Lisrel 8.80. Bandung: Penerbit Alfabeta., 3(1).
Lestari, N. W. E. (2019). Peningkatan Employee Training dan Self-Efficacy Terhadap Employee Performance PT. Cipta Nirmala Gresik. Jurnal Ilmu Manajemen, 7, 562β572.
Meldona. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN-Malang Press.
Monoarfa, V., Abdussamad, Z., & Matiti, F. (2019). Pengaruh Perencanaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah. 1(3), 334β347.
Montori, mega., Adolfina, & L. O. . D. (2019). Pengaruh Dukungan Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, dan Pengembangan Karir Terhadap Keterikatan Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Bagian Deputi Bisnis Area Manado.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 4329β4338.
Napitupulu, S., Haryono, T., Laksmi Riani, A., Sawitri, H. S. R., & Harsono, M.
(2017). The impact of career development on employee performance: an empirical study of the public sector in Indonesia. International Review of Public Administration, 22(3), 276β299.
Nasidi, Y., Sunday, A., & Agava, H. (2020). Influence of Training and Career Development on Employee Engagement among nonacademic staff of University. Internasional Journal of Intellectual Discourse (IJID), 3(2).
Nur Ash Shidiq, M. R., & Azizah, S. N. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Ketepatan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel InterveninG (Studi Pada Karyawan PKP-PK PT. Angkasa Pura II Persero). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 1(1), 9β24.
129
Nursyahputri, S. R., & Saragih, H. R. (2019). Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Hcbp Pt Telekomunikasi Indonesia (Tbk). Jurnal Ecodemica: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Bisnis, 3(2), 238β247.
Nurwulandari, I., & Suwatno, S. (2017). Pengaruh Komunikasi Internal, Pengembangan Karir, Dan Penghargaan Intrinsik Terhadap Keterikatan Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis, 8(2), 26.
Pabitra Kumar Praida, D. B. K. S. (2020). Training and Employee Engagementβ―: An Impact Analysis. Journal of University of Shanghai for Science and Technology, 22(11), 302β317.
Pardede, Ratlan. Manurung, R. (2014). Analisis Jalur. Jakarta: Rineka Cipta.
Princes Grace Lewiuci dan Rony. (2016). Jurnal 2 Employee Engagement Pengaruh Employee Engagement Terjadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Keluarga Produsen Senapan Angin, AGORA, 4(2), 1β7.
Priyantono, P., & Ruben. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Matsuzawa Pelita Furniture Indonesia. Manajemen SDM, 8(2), 168β180.
Purhantara, W. (2010). Metode Penelitian Kualitatif Untuk Bisnis. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Putri, F. E., Srihandayani, C. M., & Arianto, B. (2021). Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, Dan Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada Pt. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Juanda Surabaya. Journal of Sustainability Business Research, Vol.2(No.1), 376-389
Rachmawati, F. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Trias Sentosa, Krian Sidoarjo. Agora, 4(2), 259β
264.
Ratna, W. S. (2016). Analisis Korelasi Pearson Dalam Menentukan Hubungan Antara Kejadian Demam Berdarah Dengue Dengan Kepadatan Penduduk Di Kota Surabaya Pada Tahun 2012-2014. Jurnal STIKES Pemkab Jombang, 2(2).
130
Rawis, A., Sendow, G. M., Walangitan, M. D., Motivasi, P., Dan, K., Profesi, S., Ekonomi, F., & Manajemen, J. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Sertifikasi Profesi Terhadap Kinerja Karyawan Barista Kedai Kopi Manado.
Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4), 4730β4737.
Rosmadi, M. L. N. (2018). Pengaruh Pelatihan , Disiplin , Dan Pengembangan Karir Gardautama. Jurnal Bisnis Manajemen Dan Inforatika, 14(3), 205β
216.
S, A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, Kompensasi dan Pelatihan Kerja pada Keterikatan Karyawan Hotel Berbintang di Batam.
Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(1), 96β107.
S, S., & M M, S. (2021). Influence of empowerment, psychological contract and employee engagement on voluntary turnover intentions. International Journal of Productivity and Performance Management, 70(2), 325β349.
Saefuddin, Endang Mubarok. Darmawan, J. (2019). The Influence of Training, Motivation, and Work Ethics on the Internal Communication and Their Impact on the Employee Performance. European Journal of Business and Management, 11(24).
Sanusi, A. (2011). Metode Penelitian Bisnis. Jakartaa: Salemba Empat.
Sari, N. N. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt Pln (Persero) Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda. EJournal Administrasi Bisnis, 4(2), 620β630.
Sarwono, J. (2011). Mengenal Path Analysis: Sejarah, Pengertian Dan Aplikasi.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida, 11(2), 98454.
Sarwono, Jonathan. (2012). Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan Prosedur SPSS. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Semwal, M., & Dhyani, A. (2017). Impact of Employees Training and Career Development on Their Engagement. NICE Journal of Business, 12(1), Sendawula, K., Nakyejwe Kimuli, S., Bananuka, J., & Najjemba Muganga, G.
131
(2018). Training, employee engagement and employee performance:
Evidence from Ugandaβs health sector. Cogent Business and Management, 5(1), 1β12.
Sholikhah, N. A. (2021). Peran lembaga filantropi untuk kesejahteraan
masyarakat global (Studi kasus pada Aksi Cepat Tanggap Madiun). JOIPAD:
Journal of Islamic Philanthrop, 1(1), 27β42.
Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi Aksara.
Siregar, M. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Di Sd Dan Smp Swasta Budi Murni 6 Medan. Jurnal Ilmiah Simantek, 5(1), 70β82.
Siswadi, Y. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 17(01), 124β137.
Siswono, D., (2016). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan di Rodex Travel Surabaya. AGORA 4(2).
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis, & Disertasi.
Yogayakarta: Andi Offset.
Sumadhinata, Y. E., & Murtisari, M. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Darat PT. ASDP.
Conference on Management and Behavioral Studies, 165β172.
Suryadani, S. A. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Divisi Konstruksi IV PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Surabaya.
Jurnal Ilmu Manajemen, 4(3), 1β10.
Syitah, S. U., & Nasir. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) tbk. Cabang Syariah Keutapang. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 4(3),
132 446β458.
Tesavrita, Sarim, Grace, & Napitupulu (2019). Employee Engagament:
Perbandingan antara perusahaan jasa dan manufaktur. Manners, 2(1), 51β59.
Terry, G. R. (2013). Prinsip-Prinsip Manajemen. Bandung: Bumi Aksara.
Thesiasari, F. D. R. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Employee Engagement Pada CV. Perjuangan Steel Surabaya. Jurnal Menejerial Bisnis, 2(3), 243β
252.
Trilolita, V., Siti A, E., & Cahyo, M. (2009). Pengaruh Self-Efficacy terhadap Employee Engagement dan Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Regional V Surabaya ). Jurnal Administrasi Bisnis, 52(1).
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Sumber dari internet:
CAFonline.org. (2021, Juni). CAF World Giving Index 2021. Diakses pada 1 Desember 2021, dari https://www.cafonline.org/about-us/publications/2021-publications/caf-world-giving-index-2021
Gallup.com. (2018, 20 Juni). How Employee Engagement Drives Growth.
Diakses pada 29 November 2021, dari
https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx
Hukumonline.com. (2012, 5 Maret). Peraturan Pemerintah No. 39 Tahun 2012.
Diakses pada 16 Desember 2020, dari
https://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/lt4fac821489a28/peraturan-pemerintah-nomor-39-tahun-2012/document
Wartaekonomi.co.id. (2018, November). Apa itu VUCA?. Diakses pada 23 November 2021, dari https://www.wartaekonomi.co.id/read202181/apa-itu-vuca
133 LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
βPengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Pada Kantor Pusat Lembaga XYZ)β
I. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Jabatan :
3. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
4. Usia :
5. Pendidikan Terakhir : a. SMA b. D3
c. S1 d. S2
6. Jumlah pelatihan yang diikuti : a. 1-2 kali b. 3-5 kali c. > 5 kali
7. Masa Kerja : a. < 2 tahun b. 2-3 tahun c. 3-5 tahun d. > 5 tahun II. PETUNJUK PENGISIAN
Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut Bapak/Ibu/Saudara/I paling tepat dengan cara menyilang (X) huruf pilihan yang tersedia, isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Keterangan:
SS : Sangat Setuju S : Setuju
N : Netral TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
134
III. DAFTAR PERTANYAAN VARIABEL 1. Pelatihan (X1)
No Pernyataan STS TS N S SS
1 Instruktur pelatihan bersikap profesional dalam menyampaikan materi
2 Saya merasa termotivasi untuk berkinerja lebih baik setelah
2 Saya merasa termotivasi untuk berkinerja lebih baik setelah