a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan menggunakan nilai Pearson Correlation atau r hitung yang tertera pada output SPSS.
Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika setiap butir instrumen atau pertanyaan memiliki skor total lebih dari 0,3 atau r > 0,3
94
(Sugiyono, 2014). Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan dari total 40 responden.
1) Uji Validitas Pelatihan (X1)
Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Pelatihan (X1) Nomor
Butir Pernyataan
R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
X1.1 0.675 0.000 Valid
X1.2 0.691 0.000 Valid
X1.3 0.689 0.000 Valid
X1.4 0.563 0.000 Valid
X1.5 0.679 0.000 Valid
X1.6 0.715 0.000 Valid
X1.7 0.746 0.000 Valid
X1.8 0.642 0.000 Valid
X1.9 0.659 0.000 Valid
X1.10 0.809 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022 2) Uji Validitas Pengembangan Karir (X2)
Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X2)
Nomor Butir
Pernyataan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
X2.1 0.774 0.000 Valid
95
X2.2 0.843 0.000 Valid
X2.3 0.313 0.049 Valid
X2.4 0.715 0.000 Valid
X2.5 0.668 0.000 Valid
X2.6 0.6 0.000 Valid
X2.7 0.703 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022 3) Uji Validitas Employee Engagement (Y)
Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Employee Engagement (Y) Nomor Butir
Pertanyaan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
EE1 0.723 0.000 Valid
EE2 0.723 0.000 Valid
EE3 0.625 0.000 Valid
EE4 0.793 0.000 Valid
EE5 0.843 0.000 Valid
EE6 0.641 0.000 Valid
EE7 0.541 0.000 Valid
EE8 0.639 0.000 Valid
EE9 0.809 0.000 Valid
EE10 0.606 0.000 Valid
EE11 0.603 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022
96
4) Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z)
Tabel 4. 14 Hasi Uji Validitas Kinerja Karyawan (Z) Nomor Butir
Pernyataan R hitung Sig.
(2-tailed) Keterangan
K1 0.486 0.001 Valid
K2 0.721 0.000 Valid
K3 0.708 0.000 Valid
K4 0.568 0.000 Valid
K5 0.831 0.000 Valid
K6 0.795 0.000 Valid
K7 0.783 0.000 Valid
K8 0.774 0.000 Valid
K9 0.813 0.000 Valid
K10 0.747 0.000 Valid
K11 0.808 0.000 Valid
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.11 sampai tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa seluruh butir instrumen variabel Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), Employee Engagement (Y) dan Kinerja Karyawan (Z) memiliki kriteria valid dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 dan nilai r hitung lebih besar dari 0.3 atau r hitung > 0.3. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan dapat di percaya dan layak untuk digunakan serta penelitian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.
97 b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan (Widi, 2011). Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika instrumen dapat digunakan berkali-kali dan data yang dihasilkan sama atau konsisten dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dapat menggunakan uji statistik Cronbach’s Alpha. Variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai > 0.70. Sedangkan, jika sebaliknya data tersebut tidak reliabel atau handal (Ghozali, 2018:
45-46). Pada penelitian ini untuk mengetahui nilai Cronbach’s Alpha dari variabel pelatihan, pengembangan karir, employee engagement, dan kinerja karyawan penulis menggunakan software SPSS 26. Hasil uji reliabilitas seluruh variabel dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini.
Tabel 4. 15 Hasil Uji Realibilitas Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Pelatihan (X1) 0.872 Reliabel
Pengembangan Karir (X2) 0.769 Reliabel Employee Engagement (Y) 0.883 Reliabel Kinerja Karyawan (Z) 0.907 Reliabel Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.15 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel pelatihan sebesar 0.872, pengembangan karir sebesar 0.769, employee engagement sebesar 0.883, dan kinerja karyawan sebesar 0.907. Berdasarkan nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa
butir-98
butir pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel atau dapat dikatakan handal karena memiliki nilai cronbach’s alpha di atas 0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten dimana bila pernyataan itu diajukan kembali akan memperoleh jawaban yang relatif serupa dengan jawaban sebelumnya sehingga dapat digunakan dalam analisis data penelitian ini.
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolonieritas
Untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antar variabel independen dapat dilihat dari nilai Torelance dan Variance Inflation Factors (VIF) dengan ketentuan jika nilai Tolarance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka dapat dikatakan bahwa variabel pelatihan dan pengembangan karir pada substruktur 1 serta variabel pelatihan, pengembangan karir dan employee engagement pada substruktur 2 tidak terindikasi memiliki korelasi ataupun sebaliknya. Tabel 4.16 dan 4.17 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Tabel 4. 16 Hasil Uji Multikolonieritas Sub Struktur 1 Coefficientsa
a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber: Data primer di olah, 2022
99
Tabel 4. 17 Hasil UJi Multikolonieritas Sub Struktur 2 Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.16 dan 4.17 di atas dapat terlihat bahwa nilai tolerance masing-masing variabel lebih besar dari 0,1, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance pada substruktur 1 yakni pelatihan sebesar 0,812 dan pengembangan karir sebesar 0,812 serta pelatihan sebesar 0,512, pengembangan karir sebesar 0,698, dan employee engagement sebesar 0,444 pada sub struktur 2. Selain itu nilai VIF pada sub struktur 1 yakni pelatihan sebesar 1,232 dan pengembangan karir sebesar 1,232 serta pelatihan sebesar 1,953, pengembangan karir sebesar 1,433, dan employee engagement sebesar 2,252 pada sub struktur 2. Dimana seluruh nilai VIF masing-masing variabel kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak ada korelasi antara pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement baik pada substruktur 1 maupun substruktur 2 serta model persamaan regresi dapat digunakan dalam penelitian ini.
100 b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dengan melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED di bawah ini.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Sumber: Data primer di olah, 2022
Gambar 4. 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur 2 Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Sub Struktur 1
101
Berdasarkan gambar 4.2 dan 4.3 di atas, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di bawah dan di atas angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola tertentu. Oleh karena itu, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi baik pada substruktur 1 maupun substruktur 2. Hal ini dapat dikatakan bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi employee engagement dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan karir pada substruktur 1 serta kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement pada substruktur 2.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini, uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov sebagaimana yang ditunjukkan pada tabel 4.18 dan 4.19 di bawah ini.
102
Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.58362779 Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .089
Negative -.058
Test Statistic .089
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4. 19 Hasil Uji Normalitas Sub Struktur 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.95422995 Most Extreme Differences Absolute .132
Positive .106
Negative -.132
Test Statistic .132
Asymp. Sig. (2-tailed) .077c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.18 dan 4.19 di atas, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed) pada substruktur 1 yaitu sebesar 0,200
103
dan sebesar 0,77 pada substruktur 2. Hal ini menunjukkan bahwa angka signifikansi di atas 0,05 yang berarti data tersebut terdistribusi secara normal.
3. Analisis Koefisien Korelasi
Dalam metode analisis jalur, analisis korelasi digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen.
Tabel 4. 20 Hasil Uji Koefisien Korelasi Correlations
104
N 40 40 40 40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer di olah, 2022
Dari hasil data pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa satu hubungan dikategorikan lemah, dua hubungan dikategorikan sedang, dua hubungan dikategorikan kuat, dan satu hubungan dikategorikan sangat kuat. Selain itu, nilai signifikan seluruh hubungan di bawah 0.05 berarti dapat dikatakan korelasi signifikan. Dapat disimpulkan hasil data SPSS pada tabel 4.17 sebagai berikut:
Tabel 4. 21 Pengujian Hubungan Antar Variabel Hubungan Koefisien
Korelasi Kategori Probabilitas Kesimpulan Pelatihan (X1)
dengan
Pengembangan Karir (X2)
0.434** Sedang 0.005 Signifikan Pelatihan (X1)
0.544** Sedang 0.000 Signifikan Pengembangan Karir
(X2) dengan Kinerja Karyawan (Z)
0.384* Rendah 0.014 Signifikan Employee
Engagement (Y) dengan Kinerja Karyawan (Z)
0.818** Sangat
Kuat 0.000 Signifikan
Sumber: Data primer di olah, 2022
105 D. Pembahasan
1. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada model ini untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel eksogen atau independen dalam menjelaskan variasi dari variabel endogen atau dependen. Saat nilai R2 mendekati angka satu maka dapat dikatakan semakin baik (Ghozali, 2018: 97).
a. Koefisien Determinasi Sub Struktur 1
Tabel 4. 22 Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur 1 Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .746a .556 .532 3.679
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pelatihan b. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.18 di atas memperlihatkan bahwa model analisis jalur substruktur 1 memiliki nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.556 (55.6%). Nilai adjusted R square sebesar 0.532 (53.2%), ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan karir secara gabungan sebesar 0.532 atau 53.2% dan sisanya 46.8%
(100%-53.2%) kemungkinan dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari model ini.
106
b. Koefisien Determinasi Sub Struktur 2
Tabel 4. 23 Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur 2 Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .834a .696 .671 3.075
a. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Pengembangan Karir, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data primer di olah, 2022
Tabel 4.19 di atas memperlihatkan bahwa model analisis jalur substruktur 2 memiliki nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0.696 (69.9%). Nilai adjusted R square sebesar 0.671 (67.1%), ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement secara gabungan sebesar 0.671 atau 67.1%
dan sisanya 32.9% (100%-67.1%) kemungkinan dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari model ini.
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui apakah model regresi sudah benar maka dilakukan uji F untuk mengukur besarnya pengaruh variabel eksogen atau independen terhadap variabel endogen atau dependen secara bersama-sama. Jika nilai f hitung > f tabel atau nilai signifikan > 0.05 maka Ha diterima dan begitupun sebaliknya jika nilai f hitung < f tabel atau nilai signifikan < 0.05 maka Ho diterima.
107
a. Dependent Variable: Employee Engagement
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pelatihan Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan hasil SPSS pada tabel ANOVA di atas diperoleh nilai F hitung yaitu 23.161 dengan probabilitas 0.000. Sedangkan f tabel dengan level signifikan 0.05, degree of freedom (df) untuk df1
= 2, df2 = (40-2-1) = 37 maka f tabel sebesar 3.25. Dimana nilai f hitung (23.161) lebih besar dibandingkan dengan nilai f tabel (3.25).
b. Uji F Persamaan Sub Struktur 2 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Pengembangan Karir, Pelatihan
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan hasil SPSS pada tabel INOVA di atas diperoleh nilai F hitung yaitu 27.500 dengan probabilitas 0.000. Sedangkan f tabel dengan level signifikan 0.05, degree of freedom (df) untuk df1
108
= 3, df2= (40-3-1) = 36 maka f tabel sebesar 2.87. Dimana nilai f hitung (27.500) lebih besar dibandingka dengan nilai f tabel (2.87).
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel pelatihan dan pengembangan karir terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial, peneliti menggunakan uji t dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Jika nilai t hitung > t tabel atau – t hitung > t tabel dan nilai signifikan
> 0.05 maka Ha diterima.
b) Jika nilai t hitung < t tabel – t hitung > t tabel dan nilai signifikan <
0.05 maka Ho diterima.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Uji t Persamaan Sub Struktur 1 a. Dependent Variable: Employee Engagement
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.22 di atas diperoleh informasi nilai t hitung variabel pelatihan (X1) dan pengembangan karir (X2) terhadap employee engagement (Y). Dengan nilai t tabel dengan level signifikan 0.05, diperoleh t tabel dari t(a/2 ; n-k-1) atau t(0.05/2
109
; 40-3-1) maka t tabel adalah 2.030. Diketahui bahwa nilai t hitung variabel pelatihan (X1) yaitu 4.652 dengan probabilitas 0.001 < 0.05.
Dimana nilai t hitung (4.652) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (2.030). Sedangkan nilai t tabel variabel pengembangan karir (X2) yaitu 2.457 dengan probabilitas 0.019 < 0.05. Dimana nilai t hitung (2.457) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (2.030).
Tabel 4. 27 Rangkuman Analisis Koefisien Jalur Sub Struktur 1 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Employee
Engagement
No Hipotesis Koefisien Jalur t hitung t tabel Hasil 1 ρyx1 = 0 0.769 4.652 2.030 Ha diterima 2 ρyx2= 0 0.388 2.457 2.030 Ha diterima Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan hasil pada tabel di atas uji parsial pelatihan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap employee engagement.
Besarnya angka residu di dapat dari 1 – adjusted R square yaitu 1 – 0.532 = 0.468. Maka dari itu persamaan dari analisis jalur sub struktur 1 sebagai berikut:
Y = ρYX1 + ρYX2 + ϵ1
Y = 0.769 + 0.388 + 0.468
110
Gambar 4. 4 Hasil Hubungan Kausal Sub Struktur 1
Keterangan:
ρYX1 = Koefisien jalur antara Pelatihan (X1) dan Employee Engagement (Y)
ρYX2 = Koefisien jalur antara Pengembangan Karir (X2) dan Employee Engagement (Y)
ϵ1 = Koefisien residual atau error residual b. Uji t Persamaan Sub Struktur 2 a. Dependent Variable: KInerja Karyawan
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel 4.24 di atas diperoleh nilai t hitung variabel pelatihan (X1), pengembangan karir (X2), dan employee engagement
Pelatihan (X1)
111
(Y) terhadap kinerja karyawan (Z). Dengan nilai t tabel dengan level signifikan 0.05, diperoleh t tabel dari t(a/2 ; n-k-1) atau t(0.05/2 ; 40-4-1) maka t tabel adalah 2.028. Diketahui bahwa nilai t hitung variabel pelatihan (X1) yaitu 1.616 dengan probabilitas 0.115 > 0.05.
Dimana nilai t hitung (1.616) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (2.028). Sedangkan nilai t hitung variabel pengembangan karir (X2) yaitu -0.935 dengan probabilitas 0.356 > 0.05. Dimana nilai t hitung (-0.935) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (2.028). Sedangkan nilai t hitung variabel employee engagement (Y) yaitu 5.292 dengan probabilitas 0.000 < 0.05. Dimana nilai t hitung (5.292) lebih besar dibandingkan dengan t tabel (2.028).
Tabel 4. 29 Rangkuman Analisis Koefisien Jalur Sub Struktur 2 Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir, Employee
Engagement terhadap Kinerja Karyawan
No Hipotesis Koefisien Jalur t hitung t tabel Hasil 1 ρX1Z= 0 0.281 1.616 2.028 Ha ditolak 2 ρX2Z= 0 -0.133 -0.935 2.028 Ha ditolak 3 ρYZ = 0 0.727 5.292 2.028 Ha diterima Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan tabel di atas uji parsial pelatihan dan pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besarnya angka residu di dapat dari 1 – adjusted R square yaitu 1 – 0.671 = 0.329. Maka dari itu persamaan dari analisis jalur sub struktur 2 sebagai berikut:
Z = pyx1 + pyx2 + pyz +e2
112
Z = 0.281 + -0.133 + 0.727 + 0.329
Gambar 4. 5 Hasil Hubungan Kausal Sub Struktur 2
Keterangan:
ρYX1 = Koefisien jalur antara Pelatihan (X1) dan Employee Engagement (Y)
ρYX2 = Koefisien jalur antara Pengembangan Karir (X2) dan Employee Engagement (Y)
ρYZ = Koefisien jalur antara Employee Engagement (Y) dan Kinerja Karyawan (Z)
ϵ2 = Koefisien residual atau error residual
Tabel 4. 30 Rangkuman Hasil Seluruh Perhitungan Analisa
Model Koefisien
Jalur t hitung P R2 e1 dan e2 Keterangan Sub Struktur 1
Pyx1 0.769 4.652 0.000
0.532 0.468 Signifikan
Pyx2 0.388 2.457 0.019 Signifikan
Sub Struktur 2
Pzx1 0.281 1.616 0.115 0.671 0.329 Tidak Signifikan
113 Model Koefisien
Jalur t hitung P R2 e1 dan e2 Keterangan
Pzx2 -0.133 -0.935 0.356 Tidak Signifikan
pyz 0.727 5.292 0.000 Signifikan
Sumber: Data primer di olah, 2022
Berdasarkan rangkuman hasil perhitungan analisa sub struktur 1 dan sub struktur 2, dapat digambarkan diagram jalur secara keseluruhan sebagai berikut.
Gambar 4. 6 Hasil Hubungan Kausal Sub Struktur 1 dan Sub Struktur 2
E. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis model pada sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, maka dapat dilakukan uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen, sebagai berikut:
1. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diperoleh nilai t hitung (4.652) dengan nilai signifikan 0.000 < 0.05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini
114
dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Antony (2018) dan Pabitra Kumar Praida (2020) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap employee engagement (keterikatan karyawan).
2. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.22 diperoleh nilai t hitung (2.457) serta nilai signifikan 0.019 < 0.05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nurwulandari dan Suwatno (2017) atas studi pada Hotel Berbintang di Kota Subang serta Montori, dkk. (2019) atas studi di PT. Pegadaian (Persero) Deputi Bisnis Area Manado yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap employee engagement (keterikatan karyawan).
3. Pengaruh Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2) terhadap Employee Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.20 diperoleh nilai f hitung (23.161) > f tabel (3.25) berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan
115
bahwa pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap employee engagement.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dayona (2016) atas studi di PT Andalan Finance Indonesia serta Nasidi, dkk. (2020) atas studi pada Nonacademic Staff Of University yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap employee engagement.
4. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
Berdasarkan tabel 4.23 diperoleh nilai t hitung (1.616) serta nilai signifikan 0.115 > 0.05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur Ash Shidiq dan Azizah, (2019) atas studi pada karyawan PKP-PK PT.
Angkasa Pura II Persero serta Saefuddin, Endang Mubarok. Darmawan (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardanti dan Rahardja (2017), Sendawula, dkk.
(2018) dan N. W. E. Lestari (2019) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan tabel 4.23 diperoleh nilai t hitung (-0.935) serta nilai signifikan 0.356 > 0.05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini dapat
116
disimpulkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kaseger, dkk. (2017) atas studi di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado dan (Napitupulu, dkk. (2017) studi On Empirical Study Of The Public Sector in Indonesia yang menyatakan bahwa secara parsial pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Semwal dan Dhyani (2017) dan Hanifah, dkk.
(2016) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Employee Engagement (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Berdasarkan tabel 4.23 diperoeh nilai t hitung (5.292) serta nilai signifikan 0.000 < 0.05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hali (2019) dan Thesiasari (2019) yang menyatakan bahwa employee engagement (keterikatan karyawan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Employee Engagement (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
117
Berdasarkan tabel 4.21 diperoleh nilai f hitung (27.500) > f tabel (2.87) berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan, pengembangan karir, dan employee engagement secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Menggunakan Uji Sobel
Uji Sobel digunakan untuk menguji pengaruh tidak langsung dengan menghitung nilai t dari koefisien variabel eksogen dan variabel mediasi.
Adanya pengaruh tidak langsung atau mediasi dapat di tentukan dari membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, jika nilai t hitung > t tabel maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh tidak langsung atau mediasi. Pengujian sobel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan employee engagement berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement dapat di uji dengan uji sobel dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (sx1z)
sx1z = √ y2sx12 + x12sy2 + sx12sy2 Di mana: x1 = 0.769, sx1 = 0.165, y = 0.727, sy = 0.137
sx1z = √ (0.727)2(0.165)2 + (0.769)2(0.137)2 + (0.165)2(0.137)2 sx1z = 0.1612437757
118
Setelah mendapatkan nilai sx1z maka selanjutnya menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = 𝑥1𝑦
𝑠𝑥1𝑧 = 0.559063
0.1612437757 = 3.467191199
Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 3.467191199 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0.05 yaitu 2.028 yang berarti pengaruh tidak langsung masih lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar 0.281. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara pelatihan (X1) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y).
b. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan employee engagement berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui employee engagement dapat di uji dengan uji sobel dengan menghitung standar error dari koefisien indirect effect (Sx2z)
Sx2z = √ y2sx22 + x22sy+ sx22sy2 Di mana: x2 = 0.388, sx2 = 0.158, y = 0.727, sy = 0.137
sx2z = √ (0.727)2(0.158)2 + (0.388)2(0.137)2 + (0.158)2(0.137)2 sx2z = 0.1284068051
119
Setelah mendapatkan nilai sx2z maka selanjutnya menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = 𝑥2𝑦
𝑠𝑥2𝑧 = 0.282076
0.1284068051 = 2.1967371576 Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 2.1967371576 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0.05 yaitu 2.028 yang berarti pengaruh tidak langsung masih lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung sebesar -0.133. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung antara pengembangan karir (X2) terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y).
120 BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan employee engagement sebagai variabel intervening studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ dengan menggunakan metode analisis jalur, maka dapat disimpulkan yaitu:
1. Pelatihan (X1) berpengaruh terhadap employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
2. Pengembangan karir (X2) berpengaruh terhadap employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
3. Pelatihan (X1) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
4. Pengembangan karir (X2) tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Z) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ) 5. Employee engagement (Y) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Z)
(studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
6. Pelatihan (X1) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
121
7. Pengembangan karir (X2) memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Z) melalui employee engagement (Y) (studi kasus pada karyawan kantor pusat Lembaga XYZ)
B. Saran
1. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi dan dokumentasi ilmiah serta bermanfaat bagi akademisi khususnya bagi mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dalam memperluas ilmu perngetahuan dan kepustakaan terkait bidang manajemen sumber daya manusia (MSDM).
2. Bagi Lembaga XYZ
Berdasarkan hasil penelitian diharapkan Lembaga XYZ dapat memanfaakannya sebagai bahan pertimbangan dalam pengambil keputusan atau membuat suatu kebijakan yang terkait dengan peningkatan kinerja karyawan. Misalnya:
a. Terkait pelatihan memiliki pengaruh terhadap employee engagement
a. Terkait pelatihan memiliki pengaruh terhadap employee engagement