BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Faktor Organisasi
Menurut Gibson et al (1996) faktor organisasi yang memengaruhi kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Baron dan Byrne (1997), mengatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor individual. Faktor organisasional meliputi imbalan, supervisi, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Sementara faktor individual merupakan faktor yang terdapat dalam diri sendiri meliputi ciri sifat kepribadian, senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
a. Sumber Daya
Menurut Notoatmojo (2003), sumber daya terdiri dari sumber daya manusia (SDM), sarana, dana dan metoda merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi.
Pada peneltian ini, sumber daya yang dimaksudkan adalah sumber daya manusia tenaga kesehatan yang terdiri dari bidan koordinator yang memegang peranan penting dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan Ibu dan Anak (KIA), khususnya pelayanan kesehatan ibu hamil, ibu bersalin dan Ibu nifas, pelayanan kesehatan bayi dan anak balita (Depkes RI, 2006).
b. Kepemimpinan
Gibson et al (1996) berpendapat kepemimpinan adalah merupakan fungsi pokok dari segala jenis organisasi. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses untuk dapat mempengaruhi perilaku pengikutnya. Kepemimpinan terjadi dalam dua bentuk yaitu : formal dan informal. Kepimpinan formal terbentuk melalui pemilihan atau pengangkatan dengan wewenang formal, sedangkan kepemimpinan informal terbentuk karena keterampilan, keahlian atau karena wibawa yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dengan orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Rivai, 2005).
Menurut Siagian (2006) kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Pencapain tujuan organisasi akan sangat ditentukan oleh kemampuan atau efektivitas pemimpin dalam menggerakkan dan mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepemimpinan merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu
organisasi. Seorang pimpinan yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan, mengkoordinasi pekerjaan bawahan dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan. c. Imbalan
Gibson et al (1996) menyatakan bahwa imbalan terbagi dalam dua macam, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan instrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan mencakup rasa penyelesaian (completion), pencapaian prestasi (achievement) otonomi (autonomy) dan pertumbuhan pribadi (personal growth). Imbalan instrinsik melekat/inheren pada aktivitas itu sendiri dan dinilai dari mereka sendiri.serta pemberiannya tidak tergantung kepada kehadiran atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lainnya. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup imbalan finansial (gaji/upah dan tunjangan), imbalan antar pribadi, dan promosi.
Lebih lanjut Gibson menerapkan beberapa pertimbangan penting untuk mengembangkan dan mendistribusikan imbalan yaitu imbalan harus (1) cukup memuaskan kebutuhan dasar misalnya makanan, perumahan dan pakaian, (2) dianggap adil, (3) diorientasikan secara individual. Bila pertimbangan tersebut tidak diperhatikan maka proses pemberian imbalan akan kurang efektif.
Menurut Simamora (2004) bentuk imbalan-imbalan dan sistem kompensasi di dalam organisasi mempunyai dua tipe dasar atau katagori. Kedua tipe diartikan sebagai imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan-imbalan ekstrinsik
(extrinsic reward). Program insentif atau imbalan yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
a. Sederhana, aturan sistem imbalan haruslah ringkas, jelas dan dapat dimengerti. b. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan
supaya mereka kerjakan.
c. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
d. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan di mana rencana insentif atau imbalan dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
Menurut Rivai (2005), ada dua jenis imbalan, pertama imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima individu untuk diri mereka sendiri mencakup prestasi, otonomi dan pengembangan karier, kedua imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diterima dari lingkungan di sekitar konteks kerja mencakup uang, status, promosi dan penghargaan. Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003), imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Insentif dibagi dalam tujuh jenis, yaitu :
a. Insentif primer
Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan, minum, kontak fisik, dan sebagainya).
b. Insentif sensoris
Yaitu umpan balik sensoris dari lingkungan (misalnya main musik untuk memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkan).
c. Insentif sosial
Yaitu manusia akan melakukan sesuatu untuk memperoleh penghargaan atau diterima di lingkungannya. Penerimaan atau penolakkan tersebut akan lebih berfungsi secara efektif sebagai imbalan/hukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.
d. Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi ( upah, kenaikan pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya).
e. Insentif berupa aktifitas
Beberapa aktifitas / kegiatan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada individu.
f. Insentif status dan pengasuh
Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi, penghargaan sosial, kepatuhan dan sebagainya.
g. Insentif yang berupa terpenuhinya standar internal
Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang diperolehnya dari pekerjaan.
Gibson et.al.(1996), menyebutkan 4 (empat) bentuk imbalan atau insentif yang umum diberikan kepada karyawan yang berprestasi, yaitu:
1. Material berupa bonus, hadiah-hadiah khusus, uang cuti atau materi-materi lain dan uang lembur. Kenaikan gaji khusus ataupun berkala dalam skala tertentu dapat dianggap menjadi suatu bentuk dari insentif.
2. Promosi atau kenaikan pangkat serta jabatan.
3. Pengakuan atau pengumuman dari prestasi seseorang atau grup di lingkungan yang luas.
4. Dalam bentuk yang berlawanan apabila prestasi atau kinerja tersebut ditemukan tidak baik atau di bawah target maka bentuk reward lebih tepat disebut sebagai ganjaran atau punishment (hukuman).
d. Supervisi
Menurut Koentjoroningrat (1997) secara umum mengemukakan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.
Tujuan supervisi adalah mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan
secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis.
Menurut Notoatmodjo (2003) apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut manajemen dapat dibedakan atas dua macam yakni : 1) dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja; 2) dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.