BAB II TINJAUAN PUSTAKA
C. Organizational Citizenship Behavior
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpusat kepada perilaku tiap individu yang melaksanakan tugasnya yang melebihi dari deskripsi kerjanya. Menurut Budihardjo, Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku sukarela individu (dalam hal ini karyawan) yang tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi. Dengan kata lain,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya (Nahrisah & Imelda, 2019).
Menurut Organ, OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Johns juga mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja (Triyanto, 2009).
Menurut Enhart, OCB adalah perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan. Sedangkan menurut Morrison, OCB sebagai perilaku extra role karyawan dan perbedaan yang paling mendasar adalah pada reward karena pada perilaku ini biasanya terbebas dari reward (Kurniawan, 2015).
Menurut Garay, OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan diluar tanggungjawab atau kewajibannya demi kemajuan dan keuntungan organisasinya.
Sedangkan menurut Aldag & Resckhe, bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja (Ramadhan, 2018).
Berdasarkan dari pengertian yang dipaparkan, maka dapat diketahui bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah tindakan bebas dari seorang karyawan dengan kesukarelaannya yang dimana hal ini akan dapat membawa dampak positif bagi perkembangan perusahaan dalam meningkatkan keefektifan bisni yang berjalan.
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ, terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behavior Nahrisah & Imelda (2019) antara lain:
a. Altruism, Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientious, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
c. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan- keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan.
d. Courtessy, perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah pribadi. Seseorang yang memiliki sifat ini adalah orang yang menghargai dan peduli terhadap orang lain.
e. Civic Virtue, merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi, seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan hal-hal yang perlu diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.
3. Motif Organizational Citizenship Behavior
Menurut McClelland ada 3 motif OCB Nahrisah & Imelda (2019), antara lain yaitu:
a. Motif berprestasi, motif ini mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart istimewa, mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Perilaku seperti menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam rapat unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.
b. Motif afiliasi, motif ini mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Afiliasi merupakan perilaku extra role yang melibatkan OCB dan perilaku prososial untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang
lain atau organisasi. Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan OCB karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerja sama.
c. Motif kekuasaan, motif ini mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka bisa mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Individu yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB merupakan alat yang memperoleh kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam organisasi. Individu yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasi kesempatan perilaku mereka, lalu berjuang untuk organisasi selama organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.
4. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah hal yang penting bagi suatu organisasi. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi OCB pada karyawan. Menurut Organ, OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama Ramadhan (2018), yaitu:
a. Faktor Internal
Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, dan motivasi.
1) Kepuasan kerja, menurut Robbins kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan, Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka. Organ dan Bateman menyatakan bahwa semua dimensi dari kepuasan kerja seperti work, co-worker, supervision, promotions, pay, dan overall berkolaborasi positif dengan OCB.
2) Komitmen organisasi, banyak penelitian yang sudah dilakukan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB seperti yang dilakukan oleh Ackfeldt dan Coote, yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh pada OCB.
3) Kepribadian, hal ini bisa menjadi variabel yang mempengaruhi OCB. Organ berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan predictor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan OCB 4) Moral Karyawan, Djati (2008) moral berasal dari bahasa latin
yaitu mores yang berarti keasusilaan, tabiat atau kelakuan. Moral memuat ajaran atau ketentuan baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moralitas bukan hanya sekedar sistem perilaku yang telah merupakan suatu sistem perintah. Unsur-unsur
moralitas meliputi unsur keteraturan dan makna otoritas. Menurut Abdullah, unsur fundamental dari moralitas adalah semangat disiplin.
5) Motivasi, menurut Robbins & Coulter mereka menggambarkan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
b. Faktor Eksternal
OCB dipengaruhi oleh faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.
1) Gaya kepemimpinan, Zeng menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat berkontribusi untuk perkembangan lebih kuat pada presepsi sarana organisasi dan individu, hal ini yang menyebabkan OCB meningkat.
2) Kepercayaan pada pemimpin, Podsakoff menyatakan bahwa kepercayaan terhadap pimpinan dapat memperkuat hubungan kepemimpinan terhadap OCB. Kepercayaan ini akan membantuk kepercayaan pada pimpinan dalam memediasi kepemimpinan pada altruism, courtesy, sportsmanship dan conscientiousness.
3) Budaya organisasi, menurut Schein hal ini mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lainnya.
Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Kusumajati (2014), yaitu:
a. Budaya dan iklim organisasi, Konovsky dan Pugh menggunakan teori pertukaran sosial untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya.
Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizenship.
b. Kepribadian dan suasana hati, menurut Elanain kepribadian individu memainkan peran penting dalam perilaku kerja. Hal ini mempunyai implikasi praktis yang penting dalam proses seleksi karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman, kesadaran, dan stabilitas emosional merupakan ciri-ciri kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB.
c. Dukungan organisasional, studi Shore dan Wayne menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung organisasi akan memberikan umpan balik (feedback) dan menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
d. Kualitas interaksi atasan dan bawahan, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan dan bawahan merupakan faktor yang menyebabkan organizational citizenship behavior karyawan.
Makin tinggi persepsi terhadap kualitas interaksi atasan dan bawahan, maka makin tinggi organizational citizenship behavior karyawan.
e. Masa kerja, Sommer, Bae, dan Luthans mengemukakan masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variable-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi”
karyawan di organisasi.
f. Jenis kelamin, Morrison membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, sebab mereka menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka.