CABANG MAKASSAR
Oleh:
NUR ALIFHIA MUHAMMAD Nomor Induk Mahasiswa: 105611112618
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
ii SKRIPSI
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARWAYAN PT PELABUHAN INDONESIA REGIONAL IV
CABANG MAKASSAR
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.AP)
Disusun dan Diajukan Oleh:
NUR ALIFHIA MUHAMMAD Nomor Stambuk: 105611112618
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERISTAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2022
iii
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar
Nama Mahasiswa : Nur Alifhia Muhammad Nomor Induk Mahasiswa : 105611112618
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyetujui:
Pembimbing I
Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si
Pembimbing II
Nasrulhaq, S.Sos., MPA
Mengetahui:
Dekan
FISIP Unismuh Makassar
Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si NBM: 730727
Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Dr. Nur Wahid, S.Sos., M.Si NBM: 991742
iv
HALAMAN PENERIMAAN TIM
Telah diterima oleh Tim Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar berdasarkan Surat Keputusan Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 068/FSP/A.4-II/VIII/44/2022 sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) dalam Program Studi Ilmu Administrasi Negara yang dilaksanakan di Makassar pada Hari Kamis Tanggal 25 Agustus 2022.
TIM PENILAI
Ketua
Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si NBM: 730727
Sekretaris
Andi Luhur Prianto, S.IP., M.Si NBM: 992797
PENGUJI 1. Dr. H. Muhlis Madani, M.Si (Ketua)
( ………)
2. Dr. Jaelan Usman, M.Si ( ………)
3. Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si ( ………) 4. Andriana, S.IP., M.AP
( ………)
v
HALAMAN PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama Mahasiswa : Nur Alifhia Muhammad Nomor Induk Mahasiswa : 105611112618
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar Skripsi ini adalah karya saya sendiri dan bukan hasil plagiat dari sumber lain. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari pemyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, 20 Juli 2022
Yang Menyatakan,
Nur Alifhia Muhammad
vi
ABSTRAK
Nur Alifhia Muhammad. 2022. Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar. Dibimbing oleh Ihyani Malik dan Nasrulhaq.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja di PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar. Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu kontribusi karyawan diluar dari tuntutan kerja pada perusahaan, yang mana hal ini merupakan bentuk kesukarelaan kerja seorang karyawan. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Adapun sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data menggunakan metode observasi, wawancara dan dokumentasi dengan jumlah informan sebanyak 4 orang. Informan berasal dari pimpinan, karyawan serta pengguna jasa PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
Hasil penelitian diketahui bahwa Organizational Citizenship Behavior ada pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar berdasarkan pada 5 (lima) dimensi menurut Organ (2006) yaitu: 1) Altruism, sikap ini ada pada karyawan dapat diketahui dari bagaimana mereka peduli terhadap sesama; 2) Conscientious, para karyawan sadar terhadap aturan yang berlaku pada perusahaan bahkan rela bekerja melebihi tuntutan ada; 3) Sportmanship, sangat jarang terlihat karyawan yang mengeluh atau membersar-besarkan masalah pekerjaan mereka cenderung sportif dalam bekerja; 4) Courtesy, karyawan senantiasa menjaga hubungan interpersonal dengan karyawan lainnya untuk menghindari miskomunikasi dan miskoordinasi dalam bekerja; 5) Civic Virtue, karyawan senantiasa berpartisipasi dan melibatkan diri dalam setiap agenda yang dilaksanakan dalam perusahaan PT Pelabuhan Indonesia.
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi dengan judul “Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar” ini sebagai bukti perjuangan yang panjang serta doa yang senantiasa mengalir dari orang tersayang. Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam menyelesaikan pendidikan pada jenjang Strata Satu (S1) pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Sholawat serta salam juga penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW.
seorang yang sangat memberi pengaruh kepada peradaban umat manusia, mampu menerangi semua sisi gelap kehidupan jahiliyah dan diharapkan semoga syafaatnya senantiasa mengalir kepada kita semua para manusia yang hidup di alam yang fana ini.
Setiap proses kehidupan tidak akan selalu berjalan dengan mudah, begitupun dengan proses yang dihadapi penulis di bangku kuliah hingga penulisan skripsi ini.
Banyak tantangan serta dinamika yang menguras tenaga dan pikiran namun pada akhirnya semua dapat terlewati berkat tekad dan upaya serta tentunya didukung dari berbagai pihak. Hingga akhirnya penulis sadari bahwa lembaran ini adalah awal
viii
pencarian serta proses pemikiran penulis, sebab isi hati dan pikiran adalah hal terindah di dunia ini.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis ayahanda MUHAMMAD dan ibunda NURJUMANTI yang senantiasa memberikan harapan, semangat, perhatian, kasih saying dan doa tulus tanpa pamrih. Serta saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan juga seluruh keluarga besar atas segala dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan akhirat.
Pada kesempatan kali ini pula penulis tak lupa menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Dr. Nur Wahid, S.Sos., M.Si selaku Ketua Prodi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos., M.Si selaku Pembimbing I, dan Bapak Nasrulhaq, S.Sos., MPA selaku Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan masukan serta waktu, tenaga dan pikiran untuk mengarahkan, membimbing, dan menyempurnakan skripsi ini
ix
5. Bapak dan Ibu Dosen dilingkungan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang memberikan kontribusi pemikirannya terhadap perkembangan pemikiran penulis selama di bangku kuliah.
6. Seluruh karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar yang sangat responsif dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman-teman seperjuangan Ilmu Administrasi Negara khususnya Bilingual Class 2018 yang senantiasa memberikan semangat dan membantu penulis selama di bangku kuliah hingga penyelesaian skripsi ini.
8. Dicky Wahyudi selaku sahabat dan juga saudara tak sedarah yang senantiasa mendukung dan membantu penulis dalam susah senang penyusunan skripsi ini.
9. Teman-teman PIKOM IMM FISIP UNISMUH MAKASSAR yang selama ini telah memberikan ilmu dan berbagai pengalaman tentang berorganisasi.
Terlalu banyak orang yang berjasa dan mempunyai andil kepada penulis selama menempuh pendidikan di Universitas Muhammadiyah Makassar, sehingga tidak akan muat bila dicantumkan dan dituturkan semuanya dalam ruang yang terbatas ini, kepada mereka semua tanpa terkecuali penulis ucapkan terima kasih yang teramat dalam dan penghargaan yang setinggi-tingginya.
Semoga Allah SWT. yang maha pemurah melimpahkan pahala berlipat ganda bagi semua pihak yang telah memberi dukungan maupun bantuan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini.
x
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, 21 Juli 2022
Nur Alifhia Muhammad
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENERIMAAN TIM ... iv
HALAMAN PERNYATAAN ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Penelitian Terdahulu ... 8
B. Perilaku Organisasi ... 16
C. Organizational Citizenship Behavior ... 18
D. Kerangka Pikir ... 26
E. Fokus Penelitian ... 28
xii
F. Deskripsi Fokus Penelitian ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 30
B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 30
C. Sumber Data ... 31
D. Informan ... 31
E. Teknik Pengumpulan Data ... 32
F. Teknik Analisis Data ... 33
G. Teknik Pengabsahan Data ... 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Deskripsi Lokasi Penelitian... 35
B. Hasil Penelitian ... 45
C. Pembahasan Penelitian ... 64
BAB V PENUTUP ... 73
A. Kesimpulan ... 73
B. Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 76
LAMPIRAN ……… 79
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir... 27 Gambar 4. 1 Logo AKHLAK BUMN ... 38 Gambar 4. 2 Struktur Organisasi PT Pelindo Reg. IV Cabang Makassar... 40
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 13 Tabel 3. 1 Informan ... 32 Tabel 4. 1 Makna Logo AKHLAK BUMN ... 38
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia pada perusahaan adalah hal yang paling utama, karena ini yang akan menggambarkan bagaimana kondisi suatu perusahaan dimasa yang akan datang, mereka juga dituntut untuk mampu menciptakan berbagai inovasi sehingga dapat merespon dengan aktif dan cepat segala yang dibutuhkan dalam mengembangkan usahanya. Hampir di seluruh perusahaan yang ada memiliki tujuan untuk memberikan yang terbaik demi memaksimalkan keuntungan dan nilai perusahaan agar dapat meningkatkan kesejahtraan pemilik dan juga karyawan yang bekerja. Soegandhi dkk (2013), memaparkan bahwa studi perilaku keorganisasian telah mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok dan struktur. Berbicara mengenai hal tersebut tentunya akan sangat berkaitan dengan perilaku individu didalamnya, setiap individu yang ada dalam suatu organisasi maupun perusahaan memiliki perilaku yang berbeda-beda, hal itu dibentuk oleh lingkungan mereka masing-masing.
Menurut Wijaya (2017), Perilaku organisasi merupakan sesuatu yang berkaitan dengan bagaimana manusia atau karyawan bertindak, bereaksi dan berperilaku dalam organisasi. Jika ditilik pada setiap individu organisasi mereka memiliki tugas pokok dan fungsinya masing-masing, begitu pula dengan karyawan yang ada dalam suatu perusahaan, istilah yang sering digunakan yakni job description. Menurut Hasibuan, Job Description atau deskripsi kerja
1
merupakan suatu informasi yang tertulis dengan menggambarkan tugas, tanggung jawab, kondisi dan hubungan pekerjaan, serta aspek pekerjaan pada suatu jabatan (Azhary dkk, 2014).
Setiap karyawan memiliki tugas hariannya masing-masing untuk dikerjakan dalam upaya untuk mengembangkan perusahaan. Menurut Greenberg
& Baron dalam Hayat (2018), memaparkan bahwa pekerjaan ataupun tugas harian yang ada dalam job description juga disebut sebagai in-role behaviour.
Sudah menjadi hal yang harus bagi suatu perusahaan menilai kinerja karyawan tidak hanya melalui perspektif job description harian mereka saja. Setiap karyawan yang bekerja tentu akan memberikan peran yang lebih untuk menyelesaikan tugas dan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Kontribusi yang melebihi dari job description, yang lebih kepada kebebasan karyawan (sukarela) yang dapat meningkatkan efektivitas perusahaan disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (Adare dkk, 2015).
Menurut Sandria (2019), Organizational Citizenship Behavior juga merupakan bagian dari perilaku organisasi. Dasar perilaku untuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) berupa suka menolong, kooperatif dan memperlihatkan kesungguhan dalam bekerja. Konsep perilaku ini pertama kali dikenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis Organ dan terus berkembang dan meluas. Perilaku organisasi seperti ini dapat membuat intraksi social antara karyawan menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan sehingga meningkatkan efisiensi dalam bekerja. Perilaku OCB ini juga dapat membantu rekan kerja yang memiliki tugas menumpuk, membantu pekerjaan
karyawan lain yang sedang memiliki kendala untuk masuk bekerja, membantu konsumen dengan efektif, tepat waktu dalam hal apapun dan mampu memanfaatkan waktu dalam bekerja. Hal ini juga dijelaskan oleh Notanubun (2021), bahwa OCB melibatkan sejumlah perilaku termasuk membantu orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas tambahan, mematuhi aturan dan prosedur di tempat kerja.
Menurut Ristiana dalam Hariani (2018), karyawan yang memiliki perilaku OCB bertindak dengan baik dalam bekerja, patuh pada peraturan dan terhadap organisasinya, dan secara simultan memberikan dampak yakni rasa nyaman dalam bekerja. Konsep OCB ini juga sangat penting bagi sebuah perusahaan karena pada dasarnya sebuah perusahaan tidak mampu mengantisipasi seluruh perilaku hanya dengan mengandalkan job description atau deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja.
PT Pelabuhan Indonesia merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak pada bidang jasa kepelabuhanan.
Perusahaan ini pada awalnya merupaka Perusahaan Umum (Perum) I-IV namun berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2021 tentang Penggabungan PT Pelindo I, III dan IV ke dalam PT Pelindo II, maka tepat pada tanggal 1 Oktober 2021 keempat perusahaan itu pun terintegrasi menjadi Satu Pelindo, dimana PT Pelabuhan Indonesia II sebagai holding sedangkan yang lainnya menjadi sub-holding. Penggabungan ini dilakukan untuk mewujudkan industri kepelabuhanan nasional yang lebih kuat
(https://www.pelindo.co.id/media/28/merger-bumn-pelabuhan-diresmikan- presiden-ri).
Seperti yang diketahui, perusahaan ini menjalankan bisnis inti yakni menyediakan fasilitas jasa kepelabuhanan seperti pelayanan jasa kapal, pelayanan penumpang, pelayanan terminal dan pelayanan barang. Sejalan dengan itu, PT Pelabuhan Indonesia khususnya Regional IV pada kantor Cabang Makassar tentunya juga dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik kepada para konsumennya. Berbagai strategi pun banyak dilakukan oleh perusahaan tersebut agar dapat mempertahankan daya saing, sesuai dengan visi yang ingin dicapai yakni “Menjadi pemimpin ekosistem maritim terintegrasi dan berkelas dunia”.
Untuk mencapai tujuan tersebut tentunya didukung oleh sumber daya manusia atau karyawan yang kompeten dalam menjalankan tugas, karena keberhasilan sebuah perusahaan ditentukan juga oleh kinerja karyawannya.
Berdasarkan Laporan Tahunan PT Pelabuhan Indonesia IV (2020), Mereka menyediakan banyak program pengembangan untuk menambah nilai lebih bagi setiap individu dilingkungan perusahaan, baik itu dalam bentuk pementoran, seminar, maupun workshop yang tujuannya untuk meningkatkan soft skill dan hard skill karyawan sehingga dapat bekerja professional dan memiliki integritas yang tinggi. Menurut Agung (2018), perilaku yang menjadi tuntutan pada perusahaan tidak hanya perilaku in-role performance atau kegiatan spesifik yang ada pada deskripsi kerja, melainkan juga dibutuhkan perilaku extra-role performance atau kegiatan sukarela karyawan ditempat kerja, yang dimaksud
dalam hal ini yaitu Organizational Citizenship Behavior. Maka dari itu menurut Koven (2019), organisasi harus mengarahkan karyawannya untuk menjalankan wewenang dengan pengetahuannya bukan sekedar mengikuti aturan yang ada.
Maka Vigoda dan Golembiewski dalam Kim (2014), menyarankan bahwa OCB ini diperlukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan dalam organisasi publik serta menciptakan suasana organisasi yang sehat.
Namun, berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan penulis masih ada beberapa karyawan yang bekerja hanya mengikuti standar operasional yang berlaku dan bahkan ada beberapa karyawan yang tidak melaksanakan kewajiban sesuai dengan tuntutan yang ada. Hal ini tercermin ketika terdapat karyawan yang pekerjaannya telah overload namun karyawan yang lain tidak turut membantu dan mereka memilih untuk menghabiskan waktu kosong dengan tidur, mangkir pada saat jam kerja, atau bahkan pulang sebelum waktunya.
Padahal dalam Laporan Tahunan PT Pelabuhan Indonesia IV (2020), telah di paparkan bahwa perusahaan ini memiliki prinsip Good Corporate Governance (GCG) yang telah dijalankan oleh seluruh karywan yang bekerja dalam mewujudkan pengelolaan yang profesional, transparansi dan akuntabel. Namun hal tersebut belum terlaksana sepenuh dikalangan karyawan dan ini juga dikemukakan oleh Vidia (2017) bahwa seringkali masalah yang terjadi pada karyawan di PT Pelabuhan Indonesia IV yaitu beberapa karyawan masuk dan pulang kantor tidak tepat pada waktunya, hal ini tentunya menghambat efektivitas kerja perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka pada penelitian ini penulis mencoba untuk mengkaji secara mendalam perilaku karyawan di PT Pelabuhan Indonesia Regional IV pada kantor Cabang Makassar untuk mengetahui gambaran perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan, maka judul dari penelitian ini yaitu “Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi rumusan masalah pada penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana Altruism pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar?
2. Bagaimana Conscientious pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar?
3. Bagaimana Sportmanship pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar?
4. Bagaimana Courtessy pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar?
5. Bagaimana Civic Virtue pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui bagaimana Altruism pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
2. Untuk mengetahui bagaimana Conscientious pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
3. Untuk mengetahui bagaimana Sportmanship pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
4. Untuk mengetahui bagaimana Courtessy pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
5. Untuk mengetahui bagaiamana Civic Virtue pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat pada penelitian ini yaitu:
1. Manfaat teoritis, memperkaya pengetahuan penulis dan pembaca mengenai kajian perilaku organisasi tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV di kantor Cabang Makassar.
2. Manfaat praktis, dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya mengenai Organizational Citizenship Behavior baik itu pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV maupun pada perusahaan lainnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan salah satu hal yang membantu penulis dalam melaksanakan penelitian ini sehingga dapat memperluas teori yang digunakan untuk mengelola penelitian yang akan dilakukan. Dari penelitian terdahulu ini juga digunakan penulis sebagai referensi untuk memperkaya bahan kajian dalam penelitian ini. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang digunakan:
1. Penelitian oleh Lijiya Manju, K.C. & DR. K. Manikandan yang berjudul
“Influence of Organizational Citizenship Behavior and Organizational Justice on Counterproductive Work Behavior” indikator dalam penelitian ini ada tiga yaitu Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi), Organizational Justice (keadilan organisasi) dan Counterproductive Work Behavior (perilaku kerja kontraproduktif).
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif dengan total 150 partisipan dari tiga organisasi. Hasil dalam penelitian ini menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Justice memiliki pengaruh terhadap Counterproductive Work Behavior, hal ini menyiratkan bahwa kedua sikap tersebut ada dan mendominasi dalam organisasi tersebut sehingga Counterproductive Work Behavior pun dapat terminimalisir.
8
2. Penelitian oleh Cary J. LeBlanc yang berjudul “Characteristics Shaping Collage Student Organizational Citizenship Behavior” indikator dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi) dan Major (jurusan), Gender dan religiusitas.
Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan total 490 partisipan mahasiswa yang berada pada tingkat akhir. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara tiga indikator tersebut dengan OCB dimana hal ini dapat membantu fakultas dan staf serta mendorong sikap OCB dikalangan mahasiswa, karena sikap ini akan membantu mahasiwa lebih sukses di bangku perkuliahan juga membantu mereka dalam menyiapkan karir.
3. Penelitian oleh Okechukwu Ethelbert Amah yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior across Cultures: Are Organizational Citizenship Behavior Scales Transferable Across Cultures?” indikator dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi), Turnover Intention (niat pergantian), dutifulness (ketaatan), cross-culture (lintas budaya). Metode penelitian ini yaitu kuantitatif dan sampelnya merupakan pegawai dari tiga organisasi yang ada di Logos, Nigeria. Hasil penelitian ini yaitu mengungkapkan bahwa dalam mengembangkan skala OCB di Nigeria akan lebih baik dengan Turnover daripada dikembangkan diluar Nigeria. Oleh sebab itu, perlu mempertimbangkan efek skala cross-culture sebelum ocb digunakan.
4. Penelitian oleh Thaneswor Gautam, Rolf Van Dick, Ulrich Wagner, Narottam Upadhyay, Ann J. Davis yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment in Nepal” indikator pada penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi) dan Organizational Commitment (komitmen organisasi). Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan partisipan 450 pegawai dari lima organisasi. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa OCB memiliki pengaruh dan saling terikat dengan Organizational Commitment karena mendukung pentingnya nilai-nila budaya mengenai sikap yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku.
5. Penelitian oleh Aharon Tziner & Gil Sharoni yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior, Organizational Justice, Job Stress, and work-family conflict: Examination of their Interrelationship with Respondents from a non-Western Culture” indikator dalam penelitian ini yaitu work-family conflict (konflik pekerjaan-keluarga), Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi), Organizational Justice (keadilan organisasi), Job Stress (stress kerja). Metode penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan partisipan sebanyak 120 yang berasal dari Arab.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa ada pengaruh positif antara organizational justice dengan OCB, sedangkan OCB dan job stress memiliki pengaruh yang negatif, serta job stress memiliki pengaruh terhadap work-family conflict.
6. Penelitian oleh Dhiman Deb Chowdhury yang berjudul “Organizational Citizenship Behavior towards Sustainability” indikator dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior towards Sustainability (perilaku kewarganegaraan organisasi menuju keberlanjutan). Penelitian ini menggunakan metode kualitatif mengenai Organizational Citizenship Behavior. Hasil akhir dari penelitian ini mengungkapkan bahwa perumusan OCBS dapat mendukung OCB, perilaku yang bertentangan dengan kepatuhan juga diperlukan dalam pengembangan kompetensi karyawan pada sebuah perusahaan dalam rangka untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan berbagai pemangku kepentingan terhadap keadilan organisasi, ekonomi, social dan lingkungan.
7. Penelitian oleh Liha Mena yang berjudul “Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior: Trend and Relationship” indikator dalam penelitian ini yaitu Organizational Commitment (komitmen organisasi) dan Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi). Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, yang meninjau beberapa jurnal dari tahun 1950 hingga 2015.
Hasil yang diungkapkan dalam penelitian ini yaitu bahwa kejelasan hubungan antara Organizational Commitment dan Organiztional Citizenship Behavior tidak seperti yang diketahui karena masih muncul celah untuk melakukan penelitian selanjutnya, sehingga hubungan sebab akibat dari keduanya terbuka untuk dipelajari lebih lanjut.
8. Penelitian oleh Ass. Prof. Dr. Deniz BORU & Ass.Prof.Dr. guler ISLAMOGLU yang judul penelitiannya adalah “Power Distance Trust and Organizational Citizenhsip Behavior” indikator dalam penelitian ini yaitu Power Distance (jarak kekuasaan), Trust (kepercayaan) dan Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi). Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan partisipan sebanyak 27 mengunakan skala 1 sampai 5. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa Power Distance memiliki pengaruh negatif terhadap kepercayaan organisasi dan OCB, karena ketika Power Distance ini meningkat dalam suatu korporasi maka tingkat kepercayaan dan OCB akan menurun.
9. Penelitian oleh Kaveh Hasani, Saeed Sadeghi Boroujerdi, dan Saman Sheikhesmaeili dengan judul penelitian “The Effect of Organizational Citizenship Behavior on Organizational Commitment” Indikator dalam penelitian ini yaitu Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi) dan Organizational Commitment (komitmen organisasi). Penelitian merupakan penelitian kuantitatif dengan metode descriptive-correlative. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel bebas penelitian yang meliputi dimensi dari OCB dan variabel terikat meliputi dimensi komitmen organisasi. Analisis statistic dari hasil penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis alternatif didukung dan hipotesis null ditolak.
10. Penelitian oleh Dönüstürücü Liderlik, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaslik Davranisi yang berjudul “Transformational Leadership,
Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior” Indikator yang ada dalam penelitian ini yaitu Transformational Leadership (transformasi kepemimpinan), Organizational Justice (keadilan organisasi) dan Organizational Citizenship Behavior (perilaku kewarganegaraan organisasi). Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan 315 partisipan yang telah dipilih melalui convenience sampling method.
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa Organizational Justice menjadi penengah antara Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior.
Dari hasil penelitian terdahulu diatas yang membahas mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dapat dilihat perbandingan pada tabel dibawah ini:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Influence of
Organizational Citizenship Behavior and
Organizational Justice on Counterproductive Work Behavior
Fokus pada OCB, khususnya
pengaruh OCB terhadap Organizational Justice dan
Counterproductive Work Behavior
Fokus pada bentuk OCB karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV khususnya di Kantor Cabang Makassar 2 Characteristics Shaping
Collage Student
Organizational Citizenship Behavior
Fokus membahas mengenai OCB dan karakteristik
mahasiswa ditinjau dari perspektif OCB.
Fokus pada OCB dengan membahas perilaku pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV di kantor
Cabang Makassar 3 Organizational Citizenship
Behavior across Cultures:
Fokus membahas mengenai OCB dan
Fokus pada OCB karyawan di kontor
Are Organizational Citizenship Behavior Scales Transferable Across Cultures?
pengaruh OCB di Nigeria baik di dalam maupun di luar Nigeria dengan memperhatikan Cross-culture
cabang PT Pelabuhan Indonesia Regional IV
4 Organizational Citizenship Behavior and
Organizational Commitment in Nepal
Fokus membahas menganai OCB dan pengaruh OCB pada
Organizational Commitment
Fokus pada
perilaku karyawan kantor cabang Makassar PT Pelabuhan Indonesia Regional IV yang diluar dari job description 5 Organizational Citizenship
Behavior, Organizational Justice, Job Stress, and work-family conflict:
Examination of their Interrelationship with Respondents from a non- Western Culture
Fokus membahas mengenai OCB dan pengaruh OCB terhadap Organizational Justice, Job Stress, dan Work-family Conflict
Fokus pada
perilaku Extra-role performance karyawan PT Pelabuhan
Indonesia Regional IV
6 Organizational Citizenship Behavior towards
Sustainability
Fokus pada OCBS yang mendukung peran OCB
Fokus pada bagaimana OCB karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV khususnya di kantor Cabang Makassar 7 Organizational
Commitment and
Organizational Citizenship Behavior: Trend and Relationship
Fokus pada hubungan antara OCB dan
Organizational Commitment
Fokus pada efektivitas OCB Karyawan di kantor Cabang Makassar PT Pelabuhan Indonesia Regional IV
8 Power Distance Trust and Organizational Citizenship Behavior
Fokus pada pengaruh OCB terhadap Power Distance Trust
Fokus pada aktivitas OCB Karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang
Makassar 9 The Effect of
Organizational Citizenship
Fokus pada hubungan dimensi
Fokus pada OCB karyawan yang
Behavior on Organizational Commitment
OCB dan dimensi Organizational Commitment
dapat
meningkatkan kualitas pelayanan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang
Makassar 10 Transformational
Leadership,
Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior
Fokus pada hubungan antara OCB dengan Transformational Leadership dan Organizational Justice
Fokus pada OCB yang juga termasuk pada aktivitas Extra-role performance karyawan di kantor Cabang Makassar PT Pelabuhan Indonesia Regional IV
Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas dapat disimpulkan bahwa, persamaan penelitian ini dengan sepuluh penelitian terdahulu diatas yakni sama-sama focus pada studi perilaku organisasi yang membahas mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) tentunya ini bersentuhan langsung dengan individu-individu yang ada dalam suatu organisasi. Kemudian perbedaan yang umum dari penelitian ini dengan sepuluh penelitian tersebut adalah pada penelitian ini memfokuskan pada bagaimana bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang ada pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV di kantor Cabang Makassar sedangkan kesepuluh penelitian diatas lebih membahas mengenai pengaruh serta peran Organizational Citizenship Behavior (OCB).
B. Perilaku Organisasi
1. Pengertian Perilaku Organisasi
Dalam implementasinya pemahaman mengenai perilaku organisasi sangatlah penting. Banyak hal yang terjadi dalam suatu organisasi disebabkan oleh individu dan tim yang bekerja didalamnya. Borkowski &
Meese mengemukakan pendapat mereka mengenai sejarah perilaku organisasi ditemukan dalam gerakan manajemen perilaku hubungan manusia, penulis perilaku organisasi pertama yang mengembangkan prinsipnya yaitu weber (Sidin & Della, 2021).
Dari pemaparan Liu dan Van Dooren (2015) juga menjelaskan bahwa perilaku organisasi juga menunjukkan pengaruh konteks internal dan eksternal. Maksudnya, perilaku organisasi dapat digunakan sebagai indikator integratif untuk mengukur kinerja organisasi.
Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menilik dampak dari individu, kelompok, serta struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu dalam rangka memperbaiki keefektifan organisasi, perilaku organisasi juga mempelajari mengenai sifat atau karakter individu yang tercipta dilingkungan organisasi maupun perusahaan (Widyanti, 2019).
Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari mengenai perilaku pada tingkat individu dan kelompok dalam suatu organisasi, perilaku organisasi ini berkaitan dengan bagaimana orang
bertindak, apa yang orang pikirkan, rasakan serta hubungan antara individu dengan organisasi (Wijaya, 2017)
2. Pentingnya Perilaku Organisasi
Menurut Widyanti (2019) Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup keorganisasian karena perilaku organisasi dapat mengetahui karakter para pelakunya. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang berhubungan langsung dengan ilmu yang lainnya.
Organisasi merupakan suatu tempat berkumpulnya orang yang mempunyai tujuan bersama. Maka dari itu, melalui perilaku organisasi ini diperlukan untuk mengetahui sifat ataupun karakter seperti apa saja yang dibutuhkan dalam suatu organisasi maupun perusahaan.
Menurut Wibowo ada tiga alasan mengapa perilaku organisasi itu penting Wijaya (2017) yaitu:
a. Practical Application, beberapa manfaat memahami perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya kepemimpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi pekerjan yang tepat, peningkatan kinerja dan sebagainya.
b. Personal Growth, memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang lain. Memahami orang lain akan memeberikan pengetahuan diri dan wawasan diri lebih besar. Dengan memahami orang lain, atasan dapat menilai apa yang diperlukan bawahan untuk
mengembangkan diri sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusi pada organisasi.
c. Increased Knowledge, perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan tentang manusia dalam pekerjakan. Studi perilaku organisasi dapat membantu orang untuk berfikir tentang masalah yang berhubungan dengan pengalaman kerja. Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam menganalisis baik masalah pekerjaan maupun personal.
Menurut Kotze dalam Wijaya (2017) perilaku organisasi penting karena berkaitan dengan kinerja sumber daya manusia. Kinerja sumber daya manusia akan meningkat apabila perilakunya sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Maka dari itu dapat dikatakan bahwa perilaku organisasi berjalan seiringan dengan keefektifan organisasi, sebab perilaku karyawan sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya.
C. Organizational Citizenship Behavior
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpusat kepada perilaku tiap individu yang melaksanakan tugasnya yang melebihi dari deskripsi kerjanya. Menurut Budihardjo, Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku sukarela individu (dalam hal ini karyawan) yang tidak secara langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi. Dengan kata lain,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya (Nahrisah & Imelda, 2019).
Menurut Organ, OCB adalah sebuah tipe spesial dari kebiasaan kerja yang mendefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Johns juga mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra- role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja (Triyanto, 2009).
Menurut Enhart, OCB adalah perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan. Sedangkan menurut Morrison, OCB sebagai perilaku extra role karyawan dan perbedaan yang paling mendasar adalah pada reward karena pada perilaku ini biasanya terbebas dari reward (Kurniawan, 2015).
Menurut Garay, OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan diluar tanggungjawab atau kewajibannya demi kemajuan dan keuntungan organisasinya.
Sedangkan menurut Aldag & Resckhe, bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja (Ramadhan, 2018).
Berdasarkan dari pengertian yang dipaparkan, maka dapat diketahui bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah tindakan bebas dari seorang karyawan dengan kesukarelaannya yang dimana hal ini akan dapat membawa dampak positif bagi perkembangan perusahaan dalam meningkatkan keefektifan bisni yang berjalan.
2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ, terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behavior Nahrisah & Imelda (2019) antara lain:
a. Altruism, Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientious, merupakan perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.
c. Sportmanship, merupakan perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan- keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan.
d. Courtessy, perilaku menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-masalah pribadi. Seseorang yang memiliki sifat ini adalah orang yang menghargai dan peduli terhadap orang lain.
e. Civic Virtue, merupakan perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi, seperti mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan hal-hal yang perlu diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.
3. Motif Organizational Citizenship Behavior
Menurut McClelland ada 3 motif OCB Nahrisah & Imelda (2019), antara lain yaitu:
a. Motif berprestasi, motif ini mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart istimewa, mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Perilaku seperti menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam rapat unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.
b. Motif afiliasi, motif ini mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Afiliasi merupakan perilaku extra role yang melibatkan OCB dan perilaku prososial untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang
lain atau organisasi. Masyarakat yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan OCB karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerja sama.
c. Motif kekuasaan, motif ini mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka bisa mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Individu yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB merupakan alat yang memperoleh kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam organisasi. Individu yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasi kesempatan perilaku mereka, lalu berjuang untuk organisasi selama organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.
4. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior adalah hal yang penting bagi suatu organisasi. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi OCB pada karyawan. Menurut Organ, OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama Ramadhan (2018), yaitu:
a. Faktor Internal
Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain adalah kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, dan motivasi.
1) Kepuasan kerja, menurut Robbins kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan, Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman positif mereka. Organ dan Bateman menyatakan bahwa semua dimensi dari kepuasan kerja seperti work, co-worker, supervision, promotions, pay, dan overall berkolaborasi positif dengan OCB.
2) Komitmen organisasi, banyak penelitian yang sudah dilakukan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan OCB seperti yang dilakukan oleh Ackfeldt dan Coote, yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh pada OCB.
3) Kepribadian, hal ini bisa menjadi variabel yang mempengaruhi OCB. Organ berpendapat bahwa perbedaan individu merupakan predictor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan tersebut akan menunjukkan OCB mereka, maka diyakini bahwa beberapa orang yang memperlihatkan siapa mereka atau bagaimana mereka memperlihatkan kepribadian mereka akan lebih mungkin untuk mereka menampilkan OCB 4) Moral Karyawan, Djati (2008) moral berasal dari bahasa latin
yaitu mores yang berarti keasusilaan, tabiat atau kelakuan. Moral memuat ajaran atau ketentuan baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moralitas bukan hanya sekedar sistem perilaku yang telah merupakan suatu sistem perintah. Unsur-unsur
moralitas meliputi unsur keteraturan dan makna otoritas. Menurut Abdullah, unsur fundamental dari moralitas adalah semangat disiplin.
5) Motivasi, menurut Robbins & Coulter mereka menggambarkan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
b. Faktor Eksternal
OCB dipengaruhi oleh faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.
1) Gaya kepemimpinan, Zeng menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat berkontribusi untuk perkembangan lebih kuat pada presepsi sarana organisasi dan individu, hal ini yang menyebabkan OCB meningkat.
2) Kepercayaan pada pemimpin, Podsakoff menyatakan bahwa kepercayaan terhadap pimpinan dapat memperkuat hubungan kepemimpinan terhadap OCB. Kepercayaan ini akan membantuk kepercayaan pada pimpinan dalam memediasi kepemimpinan pada altruism, courtesy, sportsmanship dan conscientiousness.
3) Budaya organisasi, menurut Schein hal ini mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lainnya.
Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior Kusumajati (2014), yaitu:
a. Budaya dan iklim organisasi, Konovsky dan Pugh menggunakan teori pertukaran sosial untuk berpendapat bahwa ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya.
Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti organizational citizenship.
b. Kepribadian dan suasana hati, menurut Elanain kepribadian individu memainkan peran penting dalam perilaku kerja. Hal ini mempunyai implikasi praktis yang penting dalam proses seleksi karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman, kesadaran, dan stabilitas emosional merupakan ciri-ciri kepribadian yang paling penting dalam memprediksi OCB.
c. Dukungan organisasional, studi Shore dan Wayne menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi prediktor Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung organisasi akan memberikan umpan balik (feedback) dan menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
d. Kualitas interaksi atasan dan bawahan, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan dan bawahan merupakan faktor yang menyebabkan organizational citizenship behavior karyawan.
Makin tinggi persepsi terhadap kualitas interaksi atasan dan bawahan, maka makin tinggi organizational citizenship behavior karyawan.
e. Masa kerja, Sommer, Bae, dan Luthans mengemukakan masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variable- variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi”
karyawan di organisasi.
f. Jenis kelamin, Morrison membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, sebab mereka menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka.
D. Kerangka Pikir
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan hal yang juga harus ada dalam suatu perusahaan, sebab dibutuhkan extra-role performance untuk meningkatkan efektivitas perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. OCB
sendiri adalah suatu perilaku individu yang melebihi kewajiban formal perushaan.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi yang dipaparkan oleh Organ (2006) untuk mengetahui Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia yang mana dimensi tersebut ada lima yaitu Altruism, Conscientious, Sportmanship, Courtessy, dan Civic Virtue.
Dimensi ini merupakan indikator yang sangat efektif digunakan dalam mencari tahu bagaimana OCB pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar. Sebab, dengan dimensi ini penulis dapat mengetahui adanya kemauan para anggota organisasi untuk memberikan kontribusi pada perusahaan.
Dimensi Altruism menekankan perilaku membantu orang lain.
Conscientious mengacu kedapa kesadaran para karyawan mengenai ketepatan waktu dalam bekerja, tingkat kehadiran tinggi, dan berada diatas persyaratan normal yang diharapkan. Sportmanship menunjukkan sikap yang tidak suka protes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil.
Kemudian Courtessy menunjukkan sikap sopan santun dan hormat antar karyawan yang bekerja. Dan terakhir Civic Virtue yakni sikap yang ditujukan oleh seorang karyawan dengan senantiasa mengikuti informasi dan berpartisipasi dalam setiap agenda perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis kemudian menggambarkan bagan kerangka pikir seeperti yang bisa dilihat pada Gambar 2.1 sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pikir
E. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini berangkat dari latar belakang masalah dengan tujuan melihat bagaimana Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan di PT Pelabuhan Indonesia Regional IV terkhususnya pada kantor Cabang Makassar kemudian dirumuskan dalam rumusan masalah dan dikaji berdasarkan dimensi-dimensi OCB yaitu Altrusim (sukarela), Conscientiousness (toleransi), Sportmanship (sikap sportif), Courtessy (empati), Civic Virtue (bertanggung jawab).
F. Deskripsi Fokus Penelitian
Berdasarkan fokus penelitian, maka akan di kemukakan definisi dari fokus penelitian sebagai berikut:
1. Altruism merupakan suatu perilaku yang dimiliki seseorang karyawan yang peduli atau senang membantu dan menolong rekan kerja yang mengalami kesulitan baik itu mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadinya.
2. Conscientious merupakan suatu perilaku yang dimiliki seseorang yakni sadar terhadap aturan dengan mampu menghargai dan memanfaatkan waktu sebaik mungkin bahkan karyawan yang memiliki sikap ini akan rela menambah jam kerja demi kepentingan organisasi.
3. Sportmanship merupakan perilaku seorang karyawan yang dapat mentolerir masalah dalam pekerjaan, misalnya tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang dikerjakan serta tidak membesar-besarkan permasalahan.
4. Courtesy merupakan perilaku sopan santun karyawan yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seorang yang memiliki sikap ini akan senantiasa menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mengindikasikan tanggung jawab pada setiap apa yang dikerjakan, mereka mampu mengikuti perubahan baik itu pada aturan maupun sistem perusahaan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu yang diperlukan dalam pelaksanaan penelitian ini direncakan berlangsung selama kurang lebih dua bulan. Lokasi penelitian ini akan dilakukan di PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional IV pada kantor Cabang Makassar untuk melihat bagaimana Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja.
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif, tujuannya untuk mendapatkan kebenaran pengetahuan yang sifatnya ilmiah, dari prosedur yang telah ditetapkan secara langsung dengan informan yang berkaitan langsung dengan penelitian sehingga lebih besar kebenaran tentang data yang diperoleh sebab dipaparkan secara langsung oleh pihak terkait untuk dikembangkan kemudian.
2. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan adalah deskriptif yaitu penelitian yang menggambarkan, mendeskripsikan, dan menjelaskan data, informasi maupun pengalaman informan yang berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT Pelabuhan Indonesia Regional IV di kantor cabang Makassar.
30
C. Sumber Data
Sumber data merupakan tempat untuk penelitian ini memperoleh data yang dibutuhkan selama penelitian, adapun data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Data Primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dilapangan dengan melakukan wawancara dan observasi dari beberapa pihak yang memberikan informasi yang dibutuhkan oleh peneliti.
2. Data Sekunder merupakan data yang diperoleh dari media seperti dokumen, buku, artikel, jurnal yang saling berkaitan dengan objek penelitian.
D. Informan
Penelitian ini merupakan deskriptif kualitatif maka jenis informan yang digunakan ada dua, yaitu informan kunci (key informant) dan informan sekunder (secondary informant). Informan kunci adalah mereka yang menguasai objek penelitian atau dianggap mengetahui permasalahan yang diuji serta mampu memberikan informasi yang dapat dikembangkan untuk memperoleh data. Sedangkan, informan sekunder digunakan untuk melengkapi informasi data tentang objek penelitian guna memperkaya analisis penulis.
Berdasarkan penelitian yang akan diteliti, maka informan penelitian ini yaitu:
Tabel 3. 1 Informan
No Informan Inisial Jabatan
1 Andy Hermawan AH Asisten Manager Hukum
dan Humas
2 I Komang Oka IKO Asisten Manager Rupa -
Rupa Usaha
3 Irvan Wahyudi IW Staff Pelaksana
Administrasi SDM
4 Hj. Rahmatia R Pengguna Jasa
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada suatu penelitian itu sangat penting, karena digunakan untuk memperoleh data penelitian dan hal ini akan menjadi acuan dalam penelitian. Menurut Creswell (2014) ada tiga instrument yang dapat digunakan dalam mengumpulkan data, yaitu:
1. Observasi, dalam metode ini peneliti akan melakukan pengamatan dengan merekam berbagai informasi yang didapatkan, semisal informasi pribadi demografis mengenai waktu, tempat dan tanggal dimana pengamatan berlangsung.
2. Wawancara, teknik pengumpulan data ini dimaksudkan dengan memberi pertanyaan dan mencatat jawaban selama wawancara berlangsung. Hal yang dicatat meliputi tanggal, tempat, pertanyaan dan narasumbernya sesuai dengan prosedur standar kualitatif yang digunakan sehingga mampu mengembangkan pertanyaan sederhana yang diberikan agar dapat menggambarkan kejadian yang sebenarnya.
3. Dokumentasi, teknik ini digunakan dengan mengambil informasi dari wawancara dengan membuat catatan, gambar, rekaman audio maupun video. Hal ini dapat menghasilkan berbagai informasi, dari data primer akan didapatkan langsung dari orang dan situasi yang diteliti dan dari data sekunder berupa laporan atau situasi yang ditulis oleh orang lain.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik Creswell (2014) yang pengumpulan datanya menggunakan batasan penelitian, informasi dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan dokumen.
1. Pengumpulan data (data collection), dilakukan dengan wawancara, observasi, pencatatan dokumen dan lainnya dengan menggunakan prosedur ilmiah.
2. Pengurangan data (data reduction), digunakan untuk merangkum, memilih hal-hal pokok dan memfokuskan pada hal-hal penting.
3. Penyajian data (data disply), penyajian data dalam pola berupa tabel ataupun uraian naratif.
4. Kesimpulan dan verifikasi (conclution and verification), merupakan kesimpulan awal yang sifatnya sementara dan dapat berubah.
G. Teknik Pengabsahan Data
Dalam uji kredibilitas internal ini, dapat digunakan beberapa teknik, namun dalam penelitian ini yang digunakan adalah melalui teknik triangulasi.
Menurut Suwendra (2018) triangulasi adalah pengecekan data dari berbagai
narasumber, cara atau alat, tempat, situasi sosial. Dalam triangulasi terdapat tiga keabsahan data yang digunakan yakni:
1. Tringulasi Sumber, merupakan teknik yang digunakan untuk membandingkan dengan sumber data lain atau yang berbeda untuk memperoleh data yang valid.
2. Tringulasi Teknik, merupakan teknik yang digunakan untuk memperoleh informasi dalam menguji kredibilitas sumber data
3. Tringulasi Waktu, merupakan teknik melakukan wawancara secara ulang, observasi atau dengan teknik lain pada waktu yang lain, hal ini dilakukan karena perilaku manusia dapat berubah seiring waktu sehingga pengamatan tidak dilakukan hanya sekali.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Lokasi Penelitian
Pada bagian ini akan dipaparkan tentang gambaran umum lokasi penelitian yaitu PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional IV Cabang Makassar.
1. Profil Perusahaan
Indonesia merupakan salah satu negara maritim, ada banyak pelabuhan-pelabuhan kecil yang menjadi tempat persinggahan dan menjadi salah satu pusat perdagangan, hal ini pun menjadi landasan lahirnya pelabuhan Indonesia pada era kemerdekaan. Sebelum tahun 1983, pengelolaan pelabuhan laut dilaksanakan oleh 8 Badan Usaha berbentuk Perusahaan Negara yaitu PN Pelabuhan I-VIII. Namun sejalan dengan kebijakan tatanan pelabuhan nasional, 8 Badan Usaha tersebut di merger menjadi 4 Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum (Perum) I-IV.
Perum Pelindo I misalnya mengelola pelabuhan di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau dan Kepulauan Riau. PT Pelindo I dibentuk berdasar PP No.56 Tahun 1991, sedang nama Pelindo I ditetapkan berdasar Akta Notaris No.1 tanggal 1 Desember 1992.
PT Pelindo II mengelola pelabuhan di wilayah 10 provinsi, yaitu Sumatera Barat, Jambi, Sumatera Selatan, Bengkulu, Lampung, Bangka Belitung, Banten, DKI Jakarta, Jawa Barat, dan Kalimantan Barat. Pelindo II
35
dibentuk berdasar PP No.57 Tahun 1991, Pelindo II (Persero) didirikan berdasar Akta Notaris Imas Fatimah SH, No.3, tanggal 1 Desember 1992.
PT Pelindo III mengelola pelabuhan di wilayah 7 provinsi, yaitu Jawa Timur, Jawa Tengah, Kalimantan Selatan, Kalimantan Tengah, Bali, NTB dan NTT. Pembentukan Pelindo III tertuang dalam Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.5 tanggal 1 Desember 1992, berdasar PP No.58 Tahun 1991.
Sedang PT Pelindo IV mengelola pelabuhan di wilayah 11 provinsi, yaitu Provinsi Kalimantan Timur, Kalimantan Utara, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tengah, Sulawesi Tengggara, Gorontalo, Sulawesi Utara, Maluku, Maluku Utara, Papua, dan Papua Barat. Pelindo IV dibentuk berdasar PP No.59 Tanggal 19 Oktober 1991. Sedang akta pembentukannya adalah Akta Notaris Imas Fatimah, SH no,7 tanggal 1 Desember 1992.
Bidang Usaha yang ada pada PT Pelindo IV (Persero) yaitu:
a. Pelayanan Kapal b. Pelayanan Barang c. Pengusahaan Alat
d. Pelayanan B/M Terminal Konvensional e. Pelayanan Terminal Petikemas
f. Pengusahaan Tanah, Bangunan dan lainnya g. Kerja sama pengoperasian
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2021 Tentang Penggabungan PT Pelindo I, II, III, dan IV (Persero), dimana PT Pelindo II bertindak sebagai Perusahaan Induk (holding) dan yang lainnya bertindak
sebagai sub-holding. Pembentukan sub-holding yang mengelola klaster usaha ditujukan untuk meningkatkan kapasitas pelayanan Pelindo dan efisiensi usaha.
Kemudian keluarnya Surat Menteri Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia nomor : S-756/MBU/10/2021 tanggal 1 Oktober 2021 perihal Persetujuan Perubahan nama, Perubahan Anggaran dasar dan Logo Perusahaan. Maka PT Pelindo IV berubah nama menjadi PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Regional IV.
2. Visi dan Misi PT Pelabuhan Indonesia (Persero) a. Visi
“Menjadi pemimpin ekosistem maritim terintegrasi dan berkelas dunia.”
Visi tersebut merupakan pernyataan cita-cita Perusahaan menjadi pintu gerbang utama jaringan logistik global di Indonesia. Cita-cita ini muncul dilandasi dengan potensi geografis, peluang bisnis serta kebijakan nasional yang membuka peluang bagi perusahaan untuk merealisasikan visi dimaksud.
b. Misi
“Mewujudkan jaringan ekosistem maritim nasional melalui peningkatan konektivitas jaringan dan integrasi pelayanan guna mendukung pertumbuhan ekonomi Negara.”
Menyediakan Jasa Kepelabuhan dan Maritim yang Handal dan Terintegrasi dengan Kawasan Industri untuk Mendukung Jaringan
Logistik Indonesia dan Global dengan Memaksimalkan Manfaat Ekonomi Selat Malaka.
3. Budaya Perusahaan
Sebagaimana yang telah ditetapkan dalam surat edaran Kementrian BUMN No: SE 7/MBU/07/2020 Tanggal 01 Juli 2020 tentang nilai-nilai utama (core value) Sumber Daya Manusia Badan Usaha Milik Negara, maka semua BUMN termasuk didalamnya yaitu PT Pelindo Regional IV Cabang Makassar wajib menerapkan nilai-nilai utama yaitu AKHLAK menjadi budaya dalam perusahaan.
Nilai-nilai utama AKHLAK yang dimana perumusannya telah melalui proses kristalisasi nilai-nilai budaya yang telah ada di BUMN, diyakini selaras dengan kebutuhan transformasi budaya di BUMN yang dibutuhkan untuk mewujudkan 5 (lima) prioritas BUMN.
Tabel 4. 1 Makna Logo AKHLAK BUMN
Amanah
Berperilaku dan bertindak selaras dengan perkataan, menjadi seseorang yang dapat dipercaya dan bertanggung jawab, bertindak jujur dan berpegang teguh kepada nilai moral dan etika secara konsisten.
Gambar 4. 1 Logo AKHLAK BUMN
Kompeten
Terus menerus meningkatkan kemampuan atau kompetensi agar selalu mutakhir, selalu dapat diandalkan dengan memberikan kinerja terbaik, menghasilkan kinerja dan prestasi yang memuaskan.
Harmonis
Berperilaku saling membantu dan mendukung sesame insan organisasi maupun masyarakat, selalu menghargai pendapat, ide atau gagasan orang lain dan menghargai kontribusi setiap orang dari berbagai latar belakang.
Loyal
Menunjukkan komitmen yang kuat untuk mencapai tujuan, bersedia berkontribusi lebih dan rela berkorban dalam mencapai tujuan serta kepatuhan kepada organisasi dan negara.
Adaptif
Melakukan inovasi secara konsisten untuk menghasilkan yang lebih baik, terbuka terhadap perubahan, bergerak lincah, cepat dan aktif dalam setiap perubahan untuk menjadi lebih baik serta bertidak proaktif dalam menggerakkan perubahan.
Kolaboratif
Terbuka bekerja sama dengan berbagai pihak, mendorong terjadinya sinergi untuk mendapatkan manfaat dan nilai tambah dan bersinergi untuk mencapai tujuan bersama.
Lima prioritas BUMN yang menjadi core value AKHLAK yaitu singkatan dari Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif. Tabel diatas adalah penjelasan core value AKHLAK yang merupakan budaya organisasi yang diterapkan pada PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar yang merupakan perusahaan dibawah naungan BUMN.
4. Struktur Organisasi PT Pelabuhan Indonesia Regional IV Cabang Makassar Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan.
Struktur organisasi cabang kelas utama cabang makassar, terdiri dari:
1. General Manager
Tugas pokok dan fungsi General Manager yaitu:
a) Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya b) Mengelola operasional harian perusahaan
c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan mengalisis semua aktivitas bisnis perusahaan
d) Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
e) Merencanakan, mengelola dan mengawasi proses penganggaran di perusahaan
f) Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat berjalan degan maksimal
g) Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan efektif dan optimal
h) Mengelola anggaran keuangan perusahaan
Gambar 4. 2 Struktur Organisasi PT Pelindo Reg. IV Cabang Makassar
i) Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan j) Membuat prosedur dan standar perusahaan
k) Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan divestasi
l) Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan
m) Menghadiri pertemuan, seminar, konferensi maupun pelatihan.
2. Deputy General Manager
Tugas fungsi pokok dari Deputy General Manager yaitu:
a) Memastikan Operasional Perusahaan Berjalan Baik b) Menyusun Rencana dan Strategi bersama Manager c) Mendukung Kinerja Manager
d) Membangun Komunikasi yang Baik
e) Membantu Manager Jika Berhalangan Hadir
f) Memantau pembuatan anggaran tiap departemen, biaya operasional dan sumber daya manusia dan alam
g) Memonitor dan membuat evaluasi kerja karyawan.
3. Manager Pelayanan Kapal
Tugas pokok dan fungsi dari Manager Pelayanan Kapal yaitu:
a) Mengelola tim dan rencana komersial, mengembangkan dan menerapkan rencana komersial perusahaan untuk kegiatan pembangunan komersial dan bisnis
b) Mengelola dan meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi perusahaan
