BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian
5.6.1. Pengaruh kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD
Kompetensi ketua LPD berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja LPD. Ini berarti semakin baik kompetensi ketua LPD maka kinerja LPD semakin baik. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu variabel yang berpengaruh adalah kompetensi dalam hal ini kompetensi ketua LPD. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh : Suharti, Teti (2006) yang menyatakan kompetensi karyawan secara signifikan mempengaruhi pengembangan karir/kinerja karyawan. Adrian (2011) yang
menyatakan kompetensi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada bagian pembelian. Supartha (2012) yang menyebutkan peran manajemen (kompetensi) berpengaruh signifikan terhadap usaha melestarikan subak (kinerja subak). Demikian juga Supartha (2013) menyatakan, pengembangan organisasi LPD mampu meningkatkan kinerja LPD, sedangkan Chen (2004) menyatakan kompetensi mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja organisasi.
5.6.2. Pengaruh motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD
Motivasi ketua LPD berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja LPD. Ini berarti semakin tinggi/kuat motivasi ketua LPD maka semakin tinggi/kuat kinerja LPD. Fenomena ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, salah satu variabel yang berpengaruh adalah motivasi. Kondisi ini sejalan dengan kajian yang dilakukan oleh : Moreno at. al. (2010) yang menyatakan motivasi intriksik berpengaruh signifikan terhadap kinerja kelompok. Demikian juga Aworemi et . al. (2011) mengataakan bahwa motivasi karyaawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Suharti, Teti (2006) menyatakan motivasi karyawan secara signifikan mempengaruhi pengembangan karir karyawan, Supartha (2008) yang menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja UKM. dan Luc at. al. (2006) menyebutkan bahwa motivasi (pemberian kompensasi yang layak) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
5.6.3. Pengaruh budaya organisasi LPD terhadap kinerja LPD
Budaya organisasi LPD berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja LPD. Ini berarti semakin tinggi/kuat budaya organisasi LPD maka kinerja LPD semakin tinggi/kuat. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi, salah satu variabel yang berpengaruh adalah budaya organisasi.
Fenomena ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh : George Boyne and Jay Dahya (2002) menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Curtis C. Verschoor (1999) menyebutkan perusahaan yang telah melaksanakan etika (budaya organisasi) memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak menerapkan etika sebagai bagian dalam internal kontrol. Sedangkan Denison Daniel R. and Mishra Aneil K (1995) menyatakan ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi (Kinerja). Demikian juga James L. Perry and Lyman W. Porter (1982) menyatakan bahwa sikap, kepercayaan, kepentingan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. Su Maddock and Glenn Morgan (1998) menyatakan kolaborasi budaya, manajerial skil, sistem manajemen, moral karyawan berpengaruh sifnifikan terhadap pelayanan publik (kinerja). Susan Michie and Michael A. West (2004) mengungkapkan bahwa budaya organisasi, manajemen SDM, konsekuensi psikologis dan perilaku karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sedangkan Ojo Olu (2010) menyebutkan bahwa budaya organisasi berpengarug signifikan terhadap kinerja perusahaan. Demikian juga Shakil (2012) menyatakan budaya organisai berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Comsats Institute di Pakistan.
5.6.4. Pengaruh kompetensi ketua LPD terhadap budaya organisasi LPD Kompetensi ketua LPD berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi LPD. Ini berarti semakin baik kompetensi ketua LPD maka semakin meningkat atau baik budaya organisasi LPD. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa variabel yang dapat mempengaruhi budaya organisasi perusahaan, salah satu variabel yang berpengaruh adalah kompetensi. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan
oleh : Supartha (2008) yang menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. Kirkman Bradley L. and Shapiro Debra L. (2001) menyebutkan bahwa terdapat perbedaan yang sangat signifikan atas kepuasan kerja dan komitmen (kompetensi) dari budaya yang berbeda. Eleni et. al. (2005) menyatakan terdapat korelasi yang sangat kuat antara budaya organisasi dengan kepribadian (kompetensi) seorang pemimpin. Sedangkan Chen (2004) menyatakan kompetensi mempunyai hubungan signifikan terhadap budaya organisasi dan Wen et. al. (2011) menyebutkan bahwa budaya yang berbeda akan mempengaruhi kepribadian (kompetensi) seseorang.
5.6.5. Pengaruh motivasi ketua LPD terhadap budaya organisasi LPD
Motivasi ketua LPD berpengaruh signifikan dan positif terhadap budaya organisasi LPD. Ini berarti semakin tinggi/kuat motivasi ketua LPD maka semakin tinggi/kuat budaya organisasi LPD. Kondisi ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa variabel yang mempengaruhi budaya organisasi, salah satu variabel yang berpengaruh adalah motivasi. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh : Dana dkk. (2012) yang menyebutkan kepuasan kerja dan komitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan koperasi krama Bali. Supartha (2008) menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi. Demikian juga Suana et. al. (2014) menyatakan ada hubungan antara budaya THK dan lingkungan bisnis (motivasi). Sedangkan Kim (2012) menyatakan ada hubungan yang erat antara motivasi/kepribadian dengan budaya organisasi/lingkungan usaha demikian juga Bahattin and Muge (2010) menyatakan motivasi/kepribadian memiliki hubungan yang kuat dengan budaya organisasi/lingkungan usaha.
5.6.6. Variabel budaya organisasi LPD memediasi pengaruh kompetensi ketua LPD terhadap Kinerja LPD
Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa kompetensi ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD dengan budaya organisasi LPD sebagai variabel mediasi. Peran mediasi variabel budaya organisasi LPD dalam pengaruh kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD relatif rendah dibandingkan dengan pengaruh langsung komitmen ketua LPD terhadap kinerja LPD. Dalam hal ini, kompetensi ketua LPD mempengaruhi budaya organisasi LPD dan budaya organisasi LPD mempengaruhi kinerja LPD. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi LPD adalah merupakan mediasi parsial dari pengaruh kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD.
Pengaruh tersebut mengindikasikan bahwa untuk menjadikan kinerja LPD yang semakin tinggi/kuat, maka kompetensi ketua LPD harus tinggi/kuat dan budaya organisasi LPD harus tinggi/kuat sehingga terbentuk kinerja LPD yang kuat. Pengaruh variabel kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD yang di mediasi oleh variabel budaya organisasi LPD lebih rendah dibandingkan dengan pengaruh langsung dari variabel kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang dinyatakan oleh; Eleni et al. (2005) melakukan penelitian dengan menggunakan sampel sebanyak 51 responden di Cyprus. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis korelasi. Hasil penelitiannya menyatakan terdapat korelasi yang sangat kuat antara budaya organisasi dengan kepribadian pemimpin (komitmen) dan terdapat korelasi yang sangat kuat antara budaya organisasi dengan kinerja.
Westerman and Simmons (2007) melakukan penelitian dengan responden penelitian sebanyak 106 orang yang bekerja sebagai finansial analis, tenaga penjualan, customer service, pengawas gudang di Amerika Serikat. Penelitian ini menggunakan Teknik analisis stepwise multiple regression. Hasil penelitiannya
menyatakan bahwa lima jenis kepribadian (kompetensi) berpengaruh dan tidak signifikan terhadap kinerja dengan budaya organisasi (lingkungan) sebagai variabel moderasi.
5.6.7. Variabel budaya organisasi LPD memediasi pengaruh variabel motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD
Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa motivasi ketua LPD berpengaruh terhadap kinerja LPD dengan budaya organisasi LPD sebagai variabel mediasi. Peran mediasi variabel budaya organisasi LPD dalam pengaruh motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD relatif lebih rendah/lemah dibandingkan dengan pengaruh langsung motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD. Dalam hal ini motivasi ketua LPD mempengaruhi budaya organisasi LPD dan pada akhirnya budaya organisasi LPD mempengaruhi kinerja LPD. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi LPD adalah merupakan mediasi parsialdari pengaruh motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD.
Pengaruh tersebut mengindikasikan bahwa untuk memperkuat kinerja LPD maka harus diperkuat motivasi ketua LPD dan budaya organisasi LPD yang kuat sehingga terbentuk kinerja LPD yang kuat. Pengaruh tidak langsung variabel motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD lebih rendah/lemah dibandingkan dengan pengaruh langsung motivsi ketua LPD terhadap kinerja LPD. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang dinyatakan oleh; Alberto et al. (2008) melakukan penelitian dengan cara membandingkan penelitian terdahulu (Kirton, JM. 1976, Kirton, JM. 2003, Gildsmith. 1991, Digman JM. 1990, McCrae and John 1992, Ajzen 1991) dengan pokok bahasan tentang keberhasilan inovasi, kinerja perusahaan, motivasi dan lingkungan bisnis/budaya organisasi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepribaian/motivasi berpengaruh signifikan terhadap budaya organisasi/lingkungan bisnis dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
5.7. Implikasi Penelitian 5.7.1. Implikasi teori
Berdasarkan temuan tersebut dapat disampaikan implikasi teoritis. Oleh karena pengaruh tidak langsung dari variabel kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD melalui variabel budaya organisasi lebih rendah/lemah dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD maka, secara teori kinerja LPD lebih dominan dibentuk oleh kompetensi. Demikian juga pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD melalui variabel budaya organisasi LPD lebih rendah/lemah dibandingkan dengan pengaruh langsung variabel motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD, sehingga secara teori kinerja LPD lebih dominan dibentuk oleh motivasi ketua LPD.
5.7.2. Implikasi Praktis
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka implikasi praktis dari penelitian ini (untuk meningkatkan kinerja LPD), dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Dalam hal kompetensi ketua LPD, maka ketua LPD harus memperbanyak kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan kemampuan/kompetensinya terutama dalam hal; pendidikan yang berkaitan dengan perbankan atau ekonomi untuk memajukan dan mengelola LPD.
2. Dalam hal motivasi ketua LPD, maka; motivasi berafiliasi yang perlu ditingkatkan seperti; prosedur kerja secara konsekuen, menggunakan waktu untuk kepemtingan LPD dan motivasi berkuasa yang perlu ditingkatkan adalah; mengedepankan langkah-langkah persuasif sebelum melakukan tindakan tegas.
3. Dalam hal budaya organisasi LPD, maka perlu ditingkaykan hal-hal seperti; selalu komit untuk melayani nasabah dengan baik, memisahkan keuangan LPD dengan keuangan pribadi.
4. Dalam hal kinerja LPD, maka ketua LPD harus menjaga eksistensi usaha tetap baik dan mempergunakan sebagian besar keuntungan untuk diinvestasikan untuk kemajuan LPD.
5.8. Kontribusi Penelitian
Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian, maka kontribusi dari penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Penelitian ini memberikan kontribusi dalam upaya pengembangan dan pemberdayaan ketua LPD, terutama berkaitan dengan peningkatan kompetensi dan motivasi serta perbaikan budaya organisasi pada LPD.
2) Dalam penelitian ini dinyatakan juga bahwa pengaruh langsung kompetensi ketua LPD dan motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD dimediasi oleh budaya organisasi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengaruh langsung kompetensi ketua LPD dan motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD belum maksimal, sehingga budaya organisasi LPD yang kuat sangat diperlukan dalam membangun kinerja LPD.
5.9. Keterbatasan Penelitian
Jumlah sampel yang diambil dari populasi relative kecil yakni sebanyak 73 responden dari jumlah populasi sebanyak 270, sehingga hal tersebut mengakibatkan ada tendensi kinerja LPD dari responden yang diamati masuk dalam kategori cukup.
Oleh karena penelitian ini mempergunakan alat analisis jalur, maka tidak dapat diuji signifikansi dari pengaruh tidak langsung kompetensi ketua LPD terhadap kinerja LPD melalui budaya organisasi LPD, dan pengaruh tidak langsung dari motivasi ketua LPD terhadap kinerja LPD melalui budaya organisasi LPD.