TINJAUAN PUSTAKA
3.3. Pengelolaan Modal Manusia ( Human Capital )
Berdasarkan Kaplan dan Norton (Strategy Maps: Converting Intangible Assets Into Tangible Outcomes, 2004), pengelolaan modal manusia dapat dilakukan melalui 3 tahap yaitu:
1. Identifikasi kompetensi human capital.
Hal ini bertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi individu untuk dilakukan pengembangan. Proses identifikasi ini meliputi:
a. Strategic job families, yaitu menentukan pekerjaan-pekerjaan yang memiliki dampak yang tinggi terhadap strategi peningkatan kualitas. Dalam hal ini, penilai harus mengetahui pekerjaan yang strategis dan orang-orang yang memiliki potensi untuk menempati posisi pekerjaan tersebut.
b. Profil competency
Pada tahap ini dirinci kebutuhan pekerjaan yang detail dan tugas-tugas yang mengacu pada profil kompetensi tertentu. Profil kompetensi ini menggambarkan pengetahuan, skill dan value yang diperlukan personal agar sukses dalam posisinya masing-masing. Departemen SDM akan menginvestarisasi berbagai metode untuk mendapatkan profit tersebut, misalnya dengan wawancara untuk selanjutnya digunakan untuk proses seleksi, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan SDM. Skill berperan untuk melengkapi kemampuan pengetahuan dasar, misalnya berkomunikasi, berintegrasi. Nilai merupakan karakteristik yang menghasilkan performansi pada pekerjaan tertentu. Dalam hal ini ada beberapa pekerjaan yang memerlukan pekerjaan tertentu.
c. Penilaian kesiapan human capital
Menilai kapabilitas yang ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan
strategic job families. Seorang penilai bertugas melakukan beberapa pendekatan untuk mengevaluasi potensi dan kinerja individu. Selanjutnya karyawan ditempatkan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
2. Pengembangan human capital.
Manusia mempunyai kedudukan yang strategis dalam pembangunan. Manusia adalah objek sekaligus subjek dari pembangunan. Manusia sebagai objek pembangunan artinya bahwa tujuan pembangunan adalah untuk meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai subjek pembangunan, manusia sebagai pelaku yang akan melaksanakan pembangunan. Secanggih apapun teknologi yang digunakan, sebesar apapun modal fisik yang tersedia, kalau manusianya tidak bisa melaksanakan pembangunan (tidak berkualitas), maka pembangunanpun akan gagal. Jadi manusia di sini sebagai salah satu modal pembangunan yaitu modal manusia (human capital). Unsur modal manusia adalah pengetahuan, pengalaman, ketrampilan dan kemampuan inovasi.
Perusahaan yang mempunyai jumlah penduduk yang besar apabila berkualitas maka akan menjadi modal pembangunan, tetapi apabila sebaliknya maka akan menjadi beban pembangunan. Untuk itu betapa pentingnya meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM), apalagi dalam menghadapi era milenium ketiga yang sangat kompetitif ini. Hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif yang mengandalkan diri pada SDM yang
berkualitas dan menguasai ilmu dan teknologi yang akan berhasil meraih kemajuan dalam situasi global yang penuh dengan persaingan ketat.
Untuk mengembangkan SDM dapat dilakukan melalui berbagai macam cara, seperti pendidikan, kesehatan, ekonomi dan sebagainya. Tanpa mengabaikan fungsi yang lainnya maka pendidikan dan penguasaan teknologi adalah prasarat utama dalam menghadapi era milenium tiga ini. Saat ini telah diakui bahwa pengembangan sumber daya manusia (SDM) suatu negara adalah unsur pokok bagi kemakmuran dan pertumbuhan serta untuk penggunaan yang efektif atas sumber daya modal fisiknya. Investasi dalam bentuk modal manusia (human capital
Pembangunan SDM melalui pendidikan menyokong secara langsung terhadap pertumbuhan ekonomi, dan karenanya pengeluaran untuk pendidikan harus dipandang sebagai investasi yang produktif dan tidak semata-mata dilihat sebagai sesuatu yang konsumtif tanpa manfaat balikan yang jelas.
) adalah komponen integral dari semua upaya pembangunan.
Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk program-program human resources. Program untuk mengembangkan kompetensi individu dalam strategic job families
harus dipisahkan dengan pengeluaran operasional tahunan, kemajuan dalam penutupan kesenjangan kompetensi.
Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:
a. Manusia adalah aset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka kinerja orang menigkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan dan
stakeholder lain meningkat.
b. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.
Pengembangan human capital disebut dengan the strategic value model
yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.
3. Pengukuran human capital.
Pengukuran human capital bukan dimaksudkan untuk menentukan nilai instrisik SDM, melainkan dampak perilaku SDM atas proses-proses organisasional. Pengukuran ini penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja (Endri, 2010). Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan. Menurut Fitz-Enz (ROI of Human Capital, 1999), perusahaan yang tidak melakukan pengukuran SDM, maka perusahaan tersebut tidak akan dapat:
2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi 3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi
4. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar 5. Mengetahui kinerja yang harus diberi reward
6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan jadwal.
Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital
masuk kedalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan.
Organisasi bisnis dapat menilai human capital dari aspek satuan standar akuntansi dalam income statement dan balance sheet. Organisasi pendidikan dapat pula menggunakan analisis ROI untuk mengukur human capital dengan prinsip yang sama. Dalam hal ini pengukuran ROI ditujukan untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas.
Pengukuran human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran finansial tradisional, hal ini disebabkan:
1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial
2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi
3. Apabila ingin memanage masa yang akan datang dari waktu yang lampau, maka perlu indikator.
3.4. Desain Sistem Pengukuran Sumber Daya Manusia sebagai Human