Pengertian Beban Kerja - TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengertian Beban Kerja

Menurut Permendagri No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Dalam Utomo, 2008:127). Sedangkan menurut Manuaba, (2000:1-2) menguraikan bahwa beban kerja adalah “kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan”. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya.

Lebih lanjut Simamora (1995:57), mengatakan bahwa beban kerja yang diberikan kepada pegawai organisasi maupun insitusi sebagai suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk menetapkan kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan keinginan dari organisasi atau institusi tersebut. Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf

standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasional.

Mangkuprawira (Dalam Novera, 2010:13) menjelaskan bahwa beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar pegawai bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika pegawai bekerja di bawah standar maka beban kerja yang ditanggung akan berlebih. Sementara jika pegawai bekerja di atas standar maka itu berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibandingkan kapasitas kerja pegawai itu sendiri. Lebih lanjut Meshkati (dalam Widyanti dkk, 2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan.

Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh seorang pegawai selama menjalankan tugasnya dalam sebuah instansi atau lembaga pemerintah.

Jika beban pekerjaan yang diberikan kepada tiap tenaga honorer dan pegawai negeri sesuai dengan kapasitas dan kemampuan pekerja serta sesuai dari aturan yang ada, maka akan akan menghasilkan produktifitas kerja yang baik.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Manuaba (2000:3-4) Beban kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain:

a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti; kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan.

2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Berdasarkan hasil penelitian Yudhantoro (2002) dan Widiastuti (2006), menguraikan bahwa ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi beban kerja para pegawai, yaitu:

a. Faktor Manajemen Sumber Daya Manusia

Merupakan unsur yang sangat penting dalam kemajuan dan pengembangan sebuah organisasi. Hal itu terkait dengan manusia sebagai factor penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Sebagai salah satu bidang manajemen, manajemen sumber daya manusia khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam perusahaan, karena unsur utama dalam

sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri yang merupakan unsur utama dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki peran untuk memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.

b. Faktor Analisis Jabatan

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu.

c. Faktor Analisis Pekerjaan

Perusahaan merupakan sistem manajerial yang menuntut pola hubungan manajerial yang produktif. Hal tersebut berkaitan dengan upaya memberdayakan secara efektif orang-orang pada jabatannya, kejelasan tugas, kewajiban dan tangggung jawab. Pengembangan organisasi merupakan akibat dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang haris diisi oleh orang-orang yang akan melaksanakannya.

Lebih lanjut Arianti dan Dewantari (2011:103) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja terbagi atas:

a. Beban Kerja Fisik

Beban kerja fisik didefinisikan sebagai reaksi manusia untuk pekerjaan fisik eksternal. Beban kerja fisik tergolong kedalam beban kerja eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Purwaningsih (2007:8) menambahkan ketika pekerjaan eksternal adalah kerja fisik, reaksi tubuh, yang terdiri dari penyesuaian fisiologis dan adaptasi diperlukan.

Fisiologi secara umum mempelajari bagaimana fisik manusia dapat menjalankan fungsinya dengan baik.

Pada kerja fisik ini manusia akan menghasilkan perubahan dalam konsumsi oksigen, heart rate, temperatur tubuh dan perubahan senyawa kimia dalam tubuh. Kerja fisik ini dikelompokkan oleh Davis dan Miller (Dalam Master Modul APK2 Universitas Gunadarma, 2005:1-2) menjadi tiga kelompok besar, sebagai berikut:

1) Kerja total seluruh tubuh, yang mempergunakan sebagian besar otot biasanya melibatkan dua pertiga atau tiga perempat otot tubuh.

2) Kerja sebagian otot, yang membutuhkan lebih sedikit energy expenditure karena otot yang digunakan lebih sedikit.

3) Kerja otot statis, otot yang digunakan untuk menghasilkan gaya konstrasi otot.

Menurut Simanjuntak (2010:80) menguraikan bahwa kerja fisik mengakibatkan pengeluaran energi yang berhubungan erat dengan konsumsi energi. Tingkat intensitas beban kerja fisik yang terlampau tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan. Pemakaian energi yang berlebihan harus

diimbangi dengan penggunaan waktu untuk beristirahat, waktu istirahat dapat dikatakan sebagai kompensasi dari pekerjaan fisik yang telah dilakukan. Dalam suatu keadaan tertentu, karyawan tidak mempunyai waktu istirahat yang cukup sehingga karyawan mengalami kelelahaan yang kronis.

b. Beban Kerja Mental

Purwaningsih dan Sugianto, (2007:30) menjelaskan bahwa Beban kerja mental adalah sebuah indikator tentang jumlah perhatian atau tuntutan mental yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Beban kerja mental dapat diklasifikasikan atas dasar metode pengukuran obyektif dan metode pengukuran subyektif. Pengukuran secara obyektif dapat dilakukan dengan beberapa anggota tubuh antara lain melalui pengukuran denyut jantung, kedipan mata, dan ketegangan otot.

Pheasant (Dalam Simanjuntak, 2010:80) mengemukakan bahwa pengukuran beban kerja secara subyektif digunakan untuk menentukan skala pengukuran terbaik berdasarkan perhitungan eksperimental dan digunakan untuk mengidentifikasi faktor beban kerja yang berhubungan secara langsung dengan beban kerja mental. Lebih lanjut Simanjuntak (2010:80) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi beban kerja mental seseorang dalam suatu pekerjaan antara lain dapat berupa jenis-jenis pekerjaan, situasi pekerjaan, waktu respon, waktu penyelesaian yang tersedia, serta faktor individu yang dapat berupa tingkat motivasi, keahlian, kelelahan, kejenuhan, dan toleransi performasi yang diijinkan.

Menurut Purwaningsih dan Sugianto (2007:30) beban kerja mental dapat dibagi menjadi tiga level yaitu:

1) Sangat sedikit usaha mental atau konsentrasi secara sadar yang dibutuhkan.

Aktivitas hampir bersifat otomatis dan membutuhkan sedikit perhatian atau bahkan tidak membutuhkan perhatian sama sekali.

2) Usaha mental atau konsentrasi sadar dengan jumlah sedang. Kompleksitas aktivitas adalah sedang, dimana hal ini disebabkan oleh ketidaktentuan, kesulitan untuk melakukan prediksi atau kurang familiar. Disini dibutuhkan banyak perhatian.

3) Dibutuhkan banyak usaha mental dan konsentrasi. Aktivitas yang sangat kompleks membutuhkan perhatian total.

B. Konsep Rekrutmen Tenaga Honorer 1. Pengertian Rekrutmen

Dubois (dalam Suwatno, 2011:62) menyatakan: “Recruitment is the prosess of attracting as many qualified applicants as possible foe existing vacancies and anticipated openings. It is a talent search, a pursuit of the best group of applicants for an available position”. Rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia. Sedangkan menurut Cardoso (2003:105), mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Selanjutnya menurut Moekijat (1991:41), mengatakan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari calon-calon pegawai dan mendorongnya untuk melamar jabatan dalam organisasi. Kemudian Bernadin dan Russel (Dalam Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, :168)

menjelaskan rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Sedangkan menurut Sadili (2009:81) mengatakan bahwa rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Rivai (2006:158) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan/pegawai baru untuk dan seleksi dan dipilih. Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan dan penentuan pelamar yang akan bekerja pada suatu perusahaan/instansi/lembaga sesuai dengan kompetensi dasar yang telah ditentukan sebelumnya guna menghasilkan tenaga kerja/pegawai yang berkualitas.

2. Pengertian Tenaga Honorer

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi

pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban APBN/APBD. Tenaga honorer atau yang sejenis yang dimaksud, termasuk guru bantu, guru honorer, guru wiyata bhakti, pegawai honorer, pegawai kontrak, pegawai tidak tetap, dan lain-lain yang sejenis dengan itu yang bertugas di bawah naungan instansi pemerintah yang digaji dari APBN/APBD. Peraturan Pemerintah ini memungkinkan setiap kabupaten maupun kota mengangkat tenaga honorer termasuk guru. Gaji mereka dibebankan pada APBN dan APBD, dan secara bertahap dapat diangkat menjadi CPNS.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007, yang berisi Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan secara lebih tegas bahwa penghasilan tenaga honorer dari APBN/APBD adalah penghasilan pokok yang secara tegas tercantum dalam alokasi belanja pegawai/upah pada APBN/APBD. Dalam hal penghasilan tenaga honorer tidak secara tegas tercantum dalam alokasi belanja pegawai/upah pada APBN/APBD, maka tenaga honorer tersebut tidak termasuk dalam pengertian dibiayai oleh APBN/APBD. Akan tetapi dibiayai dari anggaran lain misalnya, dana bantuan operasional sekolah, bantuan atau subsidi untuk kegiatan/pembinaan yang dikeluarkan dari APBN/APBD, atau yang dibiayai dari retribusi.

Istilah tenaga honorer dibedakan menjadi dua macam yaitu tenaga honorer yang berasal dari APBN/APBD dan tenaga honorer Non APBN/APBD.

Istilah tenaga honorer APBN/APBD yang ada saat ini adalah identik dengan tenaga yang berasal dari (Sumber:http://pimpusktsi.blogspot.com), yaitu:

a. Tenaga Guru disebut Guru Bantu Sementara (GBS) di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional dan Departemen Agama melalui SK dan ketetapan gaji langsung dari Menteri terkait melalui dana APBN.

b. Tenaga Teknis dan Fungsional di lingkungan Departemen Kesehatan disebut Pegawai Tidak Tetap (PTT) seperti Tenaga Dokter, Perawat dan Tenaga Teknis Kesehatan dengan dasar pelaksanaan tugas langsung melalui SK Menteri ataupun SK Bupati/Walikota dengan gaji yang didanai oleh APBN/APBD.

c. Tenaga Fungsional di lingkungan Departemen Pertanian disebut Pegawai Tidak Tetap (PTT) seperti Penyuluh Pertanian dengan dasar pelaksanaan tugas langsung melalui SK Menteri dengan gaji yang didanai oleh APBN.

Sedangkan istilah tenaga honorer Non APBN/APBD adalah pegawai tidak tetap yang bekerja dan mengabdikan hidupnya menjadi aparatur pemerintah yang pembiayaan gajinya tidak di danai oleh APBN/APBD tapi dibayar berdasarkan keikhlasan para pegawai negeri yang dibantunya ataupun dana operasional instansi tersebut yang besar pembayarannya tidak menentu dan relatif lebih kecil dari standar upah minimum baik regional ataupun kabupaten/kota (Sumber: http://pimpusktsi.blogspot.com).

3. Ketentuan Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS

Pengadaan calon pegawai negeri sipil mulai tahun 2006 pemerintah telah menetapkan kebijakan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS merupakan salah satu usaha pemerintah untuk

mengatasi berbagai permasalahan tenaga honorer di Indonesia. Namun berdasarkan hasil evaluasi atas pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS, beberapa ketentuan mengenai batas usia dengan masa kerja, proses seleksi dan ketentuan lainnya, belum dapat menyelesaikan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. Maka berdasarkan pertimbangan tersebut, pemerintah merasa perlu mengubah beberapa ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS. Sehingga ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 menggantikan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005, yang diharapkan mampu memperlancar pelaksanaan dan penyelesaian pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil di Indonesia. Pada prinsipnya beberapa ketentuan yang diubah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005, antara lain mengenai penentuan usia yang dikaitkan dengan masa kerja, kewenangan penentuan daerah terpencil atau tertinggal dengan kriteriannya, serta pembebanan biaya pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer merupakan seseorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Pengangkatan

tenaga honorer menjadi CPNS adalah proses kegiatan pengisian formasi yang lowong dimulai dari perencanaan, penetapan nama yang akan diangkat, seleksi administrasi, penetapan NIP sampai dengan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil yang berasal dari tenaga honorer.

Peraturan pemerintah ini merupakan peraturan khusus dan mengecualikan beberapa pasal dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002. Pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS berdasarkan peraturan pemerintah ini dapat dilakukan apabila tenaga honorer tersebut memenuhi syarat yang ditentukan, baik syarat administratif maupun syarat lain yang ditentukan dalam peraturan pemerintah ini dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Berdasarkan peraturan pemerintah ini, ditentukan prioritas jenis tenaga honorer yang dapat diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil. Demikian juga urutan prioritas usia dan masa bekerja sebagai tenaga honorer yang akan menjadi pertimbangan dalam pengangkatannya menjadi calon pegawai negeri sipil.

Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai:

a. Guru;

b. Tenaga kesehatan;

c. Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan; dan d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.

Pengangkatan tenaga honorer juga didasarkan pada:

a. Usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (sembilan belas) tahun; dan

b. Masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus.

Pengangkatan tenaga honorer berdasarkan ketentuan di atas di prioritaskan bagi tenaga honorer yang mempunyai masa kerja yang lebih lama dan tenaga honorer yang usianya paling tinggi. Jika terdapat tenaga honorer yang usianya menjelang 46 tahun maka tenaga honorer tersebut menjadi prioritas utama dalam pengangkatan, karena dikhawatirkan untuk mengisi formasi tahun berikutnya tenaga honorer tersebut sudah tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil. Pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil tingkat pusat akan dibiayai oleh anggaran pendapatan dan belanja negara, dan tingkat daerah dibiayai oleh anggaran pendapatan dan belanja daerah.

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa beban kerja dari tenaga honorer adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh seorang tenaga honorer selama menjalankan tugasnya dalam sebuah instansi atau lembaga pemerintah. Tenaga honorer yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tenaga honorer baik itu yang termasuk K2 ataupun yang belum termasuk K2.

Adanya indikator beban kerja berupa faktor eksternal dan faktor internal yang meliputi:

a. Faktor eksternal:

2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

b. Faktor internal:

Berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Adanya pemberian Beban kerja yang seimbang antara pegawai negeri dan tenaga honorer dalam artian pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian pekerja akan memberikan dampak yang sangat baik dalam efektifitas pelayanan serta produktifitas kerja pegawai. Ada beberapa fakor yang perlu diperhatikan dalam pemberian beban kerja terhadap seseorang yakni Sumber Daya Manusia, analisis jabatan, dan analisis pekerjaan. Adapun hasil yang ingin diharapkan bagi tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yakni optimalisasi kerja, dimana memaksimalkan kembali

daripada tugas-tugas tenaga honorer dan kembali pada aturan yang ada. Sehingga apa yang diinginkan dapat tercapai.

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya penulis akan menjelaskan mengenai bagaimana beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yang dapat dillihat dari bagan kerangka pikir di

D. Fokus Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pikir di atas, maka fokus penelitian ini adalah:

1. Beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.

E. Deskripsi Fokus

Guna memberikan keseragaman pengertian mengenai objek penelitian, maka berikut ini diuraikan beberapa deskripsi fokus:

1. Tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian untuk membantu tugas-tugas dari pegawai negeri yang bertugas di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa. Tenaga honorer yang dimaksud adalah tenaga honorer baik itu yang termasuk kategori 2 maupun ynag belum masuk dalam kategori 2.

2. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh tenaga honorer yang berada di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu berupa beban kerja yang bersifat fisik, organisasi kerja dan lingkungan kerja.

3. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh para tenaga honorer Kelurahan Tamarunang itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal.

4. Tugas yang bersifat fisik adalah tugas para tenaga honorer yang berhubungan dengan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti; kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan.

5. Organisasi kerja adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara tenaga honorer dan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kelurahan Tamarunang yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

6. Faktor somatis merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan para tenaga honorer yang berada di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.

7. Faktor Psikis adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan para tenaga honorer dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.

8. Optimalisasi kerja tenaga honorer yang dimaksud adalah mengoptimalkan kembali kondisi kerja tenaga honorer dalam menjalankan tugasnya di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.

9. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang sebagai penggerak dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai, dalam hal ini pegawai yang bekerja di kantor Kelurahan Tamarunang menjadi penentu terhadap keberhasilan dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai di kantor tersebut.

10. Analisis jabatan yang dimaksud adalah berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Artinya dalam pemberian beban kerja harus melihat dari jabatan yang dimiliki oleh pegawai tersebut

Dalam dokumen SKRIPSI BEBAN KERJA TENAGA HONORER DI KELURAHAN TAMARUNANG KECAMATAN SOMBA OPU KABUPATEN GOWA MULYAWATI MALIK. Nomor Stambuk : (Halaman 24-0)