ii
BEBAN KERJA TENAGA HONORER DI KELURAHAN TAMARUNANG KECAMATAN SOMBA OPU KABUPATEN GOWA
MULYAWATI MALIK Nomor Stambuk : 10561 03607 10
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
iii Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh MULYAWATI MALIK Nomor Stambuk : 10561 03607 10
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
iv
v
vi Nama Mahasiswa : Mulyawati Malik
Nomor Stambuk : 10561 03607 10
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik.
Makassar, 16April 2014
Yang menyatakan,
Mulyawati Malik
vii
Adanya pembagian kerja antara tenaga honorer dengan pegawai negeri berdampak pada suasana kerja yang lebih efektif dan efisien, dalam arti bahwa pembagian beban kerja mutlak harus diperhatikan oleh seorang pimpinan dalam mengayomi bawahannya.Beban kerja merupakan jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai atau tenaga honorer selama periode waktu tertentu dalam kondisi normal. Hal ini sangat diperlukan, sebab tanpa adanya beban kerja dapat mengakibatkan sulitnya membuat sebuah ukuran yang pasti terhadap kebutuhan suatu unit instansi akanaparaturnya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga dapat terselesaikan secara efektif, efisien dan berkesinambungan. Hampir secara garis besar pekerjaan yang bersifat urgent yang semestinya dikerjakan oleh pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa malah dibebankan kepada tenaga honorer, sementara tugas daripada seorang tenaga honorer ini hanya untuk membantu dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan dari para aparat Kelurahan Tamarunang dan bukan menjadi pemeran utama dalam menyelesaikan sebuah tugas dan tanggung jawab tersebut. Berdasarkan hal tersebut, peneliti terdorong untuk mencoba menggambarkan dan menjelaskan beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
Jenis penelitian adalah deskriptif kualitatif dengan memilih orang tertentu yang dipandang memiliki pengetahuan dan informasi mengenai beban kerja tenaga honorer dalam melaksanakan tugas-tugasnya di kantor Kelurahan Tamarunangdan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan Pegawai Negeri di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa. Dasar penelitian yang digunakan adalah studi kepustakaan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan tehnik obervasi, wawancara, dan dokumen, sumber data yang digunakan peneliti yaitu data primer dan data sekunder dan tehnik analisis data yang digunakan adalah reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan Data dikumpulkan dari berbagai sumber sehingga didapatkan data yang cukup. Kemudian data yang diperoleh selanjutnya dianalisa secara kualitatif melalui pengorganisasian data, menjabarkan kedalam unit-unit, menguraikan kedalam bentuk kata dan kalimat selanjutnya membuat kesimpulan.
viii
aspek faktor eksternal, faktor internal yang menjadi indikator beban kerja serta faktor manajemen sumber daya manusia, analisis jabatan, dana analisis pekerjaan yang menjadi faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja.
Kata Kunci : Beban Kerja
ix Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Beban Kerja Tenaga Honorer Di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa”
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi penelitian ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Ibu Dra. Hj. Fatmawati, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Dra. Juliati Saleh, M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberi dorongan, arahan, motivasi, dan bimbingan sehingga selesainya penyusunan skripsi ini.
x
Negara pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Para Dosen jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik yang dengan ikhlas telah memberikan ilmunya kepada penulis selama ini.
5. Kedua orang tua tercinta Ayahanda Abd. Malik HS dan ibunda Nurhaeni yang telah melahirkan, membesarkan, mendidik, mendoakan, memelihara serta memberikan bantuan moral dan materi, nasehat serta motivasi dan pengorbanan yang sangat besar dalam melewati hari-hari dalam kehidupan ini.
6. Terima kasih kepada saudara-saudariku tercinta yang telah memberikan support, mendoakan, dan memberikan semangat kepada penulis dalam menyusun skripsi ini sampai selesai.
7. Segenap staf Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik yang telah membantu dalam pengurusan administrasi .khususnyakakandaHardiansyah S.Sos.
8. Terima kasih kepada Bapak Haris S,Se. M.Si selaku kepala Lurah beserta seluruh staf di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Upu Kabupaten Gowa.
xi
Toniang, serta Eka Pratiwi Laskar, yang selalu memberikan support, menemani hari-hari penulis dan memberikan dukungan dari awal sampai akhir terselesaikannya skripsi penulis.
10. Kepada teman-teman kelas B dan C Administrasi Negara angkatan 2010 yang tak sempat penulis satu persatu saya ucapk atas kebersamaan dan kekompakan kita dan saling menerima.
11. Terima kasih kepada kakanda-kakanda senior jurusan Ilmu Administrasi Negara, yang telah membimbing dan memberikan masukan serta support kepada penulis.
12. Buat semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak sempat disebutkan satu-persatu terima kasih atas bantuannya.
xii
karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu Alaikum WarahmtullahiWabarakatuh.
Makassar, 16 April 2014
Mulyawati Malik
xiii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ...iv
Abstrak ...v
Kata Pengantar ...vii
Daftar Isi ...xi
Daftar Tabel ...xiii
Daftar Gambar ...xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Rumusan Masalah ...5
C. Tujuan Penelitian ...6
D. Kegunaan Penelitian...6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Beban Kerja ...8
1. Pengertian Beban Kerja...8
2. Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja ...9
B. Konsep Rekrutmen Tenaga Honorer ...14
1. Pengertian Rekrutmen ...14
2. Pengertian Tenaga Honorer...15
3. Ketentuan Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS ...17
C. Kerangka Pemikiran ...20
D. Fokus Penelitian ...23
E. Deskripsi Fokus ...23
xiv
C. Sumber Data ...26
D. Informan Penelitian ...27
E. Tehnik Pengumpulan Data ...27
F. Teknik Analisis data ...28
G. Pengabsahan Data ...29
H. Jadwal Penelitian ...30
BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Obyek Penelitian ...33
B. Beban Kerja Tenaga Honorer...51
1. Faktor Eksternal ...51
2. Faktor Internal ...68
C. Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Beban Kerja ...74
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...74
2. Analisis Jabatan ...76
3. Analisis Pekerjaan ...78
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...79
B. Saran ...80
DAFTAR PUSTAKA ...81
xv
Tabel 1.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Jabatan ……… 37 Tabel 1.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian ………... 38 Tabel 1.5 Tingkat Pendidikan Pegawai Tetap ……… 39 Tabel 1.6 Tingkat Pendidikan Tenaga Honorer Dan Honorer K2 ……… 39 Tabel 1.7 Penempatan Tenaga Honorer Di Setiap Seksi ……… 41
xvi
xvii
1
Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang.
Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur/Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan urusan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan. Tuntutan terhadap profesionalisme pegawai negeri disebabkan peranannya yang sangat sentral yaitu sebagai ujung tombak yang bersentuhan langsung dengan masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil merupakan unsur aparatur Negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karenanya diperlukan piranti agar dapat menjalankan fungsi tersebut dengan sebaik-baiknya. Manajemen pegawai negeri kepada masyarakat secara jujur, adil, merata, efektif dan efisien serta netral dari semua pengaruh golongan dan kelompok.
Dalam pengembangan kariernya, perlu mendapatkan sebuah pembinaan berdasarkan perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik diperlukan peningkatan produktifitas kerja, karena kerja yang efektif berdasarkan jumlah jam kerja yang seharusnya dan isi kerja yang sesuai dengan uraian kerja masing- masing pegawai, selain itu untuk dapat menunjang kemajuan dan mendorong kelancaran usaha baik secara individu maupun secara menyeluruh dalam sebuah instansi atau lembaga pemerintahan juga harus disertai dengan pemberian beban
kerja yang efektif antara pegawai negeri dengan tenaga honorer, dengan adanya pemberian tugas yang jelas serta waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tersebut. Hal ini seharusnya diterapkan dalam semua instansi atau lembaga pemerintahan, mulai dari tingkat pusat, provinsi, kabupaten/kota sampai kepada tingkat kelurahan sekalipun tanpa terkecuali.
Berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pegawai Negeri Sipil dalam hubungannya dengan pengelolaan kepegawaian ini secara filosofis adalah untuk melayani masyarakat dan meningkatkan pembangunan Negara, namun demikian halnya pemerintah dalam memenuhi pelayanan masyarakat secara menyeluruh sangatlah diakui keterbatasannya sehingga pemerintah memberikan beberapa ruang kebijakan khusus dalam mengantisipasi kekurangannya. Misalnya dengan terbatasnya jumlah Pegawai Negeri Sipil dikarenakan keterbatasan anggaran maka pemerintah memberikan kewenangan kepada pejabat yang berwenang untuk memperbantukan masyarakat yang memenuhi kualifikasi untuk diangkat menjadi pegawai honorer. Hal ini didasarkan pada undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok Kepegawaian.
Dewasa ini tenaga honorer dipandang sebagai salah satu aset pemerintah daerah yang penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup instansi pemerintah. Pemerintah Daerah saat ini juga dihadapkan pada tantangan besar untuk memenangkan persaingan, baik dari segi kualitas pelayanan kepada masyarakat maupun kualitas sumber daya manusianya sehingga dibutuhkan taktik dan strategi yang akurat. Dalam pemilihan taktik dan strategi, pemerintah daerah tidak saja memerlukan perubahan lingkungan
eksternal seperti demografi, sosial budaya, politik, dan teknologi, akan tetapi juga perlu melakukan pembenahan internal. Salah satu pembenahan internal yang perlu dilakukan oleh pemerintah daerah adalah dengan mengembangkan kemampuan para tenaga honorer baik dari segi pembagian tugas yang seimbang dengan pegawai negeri maupun kemampuan dalam melaksanakan tugas yang diembannya dalam usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan.
Hampir disetiap instansi pemerintahan mempekerjakan tenaga honorer untuk membantu pegawai negeri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tenaga honorer yang dimaksud adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya tidak menjadi beban anggaran pendapatan dan belanja Negara atau anggaran pendapatan dan belanja daerah. Maka dari itu, perlu dibedakan pekerjaan yang mestinya dikerjakan oleh tenaga honorer dengan pegawai negeri untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien guna menghidupkan suasana kerja terhadap fungsi daripada pegawai negeri dan optimalisasi kerja tenaga honorer dalam sebuah instansi.
Adanya pembagian kerja antara tenaga honorer dengan pegawai negeri berdampak pada suasana kerja yang lebih efektif dan efisien, dalam arti bahwa pembagian beban kerja mutlak harus diperhatikan oleh seorang pimpinan dalam mengayomi bawahannya. Beban kerja yang dimaksud adalah jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai atau tenaga honorer selama periode waktu tertentu dalam kondisi normal. Hal ini sangat diperlukan, sebab tanpa adanya beban kerja dapat mengakibatkan sulitnya membuat sebuah ukuran yang
pasti terhadap kebutuhan suatu unit instansi akan aparaturnya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sehingga dapat terselesaikan secara efektif, efisien dan berkesinambungan.
Berdasarkan realita saat ini, pemberian beban kerja antara tenaga honorer dengan pegawai negeri dibeberapa instansi pemerintahan menjadi sebuah masalah yang sering dijumpai dalam setiap instansi salah satunya di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa, terlihat bahwa beban kerja yang dilimpahkan kepada tenaga honorer sangat banyak jika dibandingkan dengan pegawai negeri tanpa memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga honorer yang status kerjanya hanya sebatas membantu pegawai negeri.
Berdasarkan keterangan di atas, hampir secara garis besar pekerjaan yang bersifat urgent yang semestinya dikerjakan oleh pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa malah dibebankan kepada tenaga honorer, sementara tugas daripada seorang tenaga honorer ini hanya untuk membantu dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan dari para aparat Kelurahan Tamarunang dan bukan menjadi pemeran utama dalam menyelesaikan sebuah tugas dan tanggung jawab tersebut. Hal ini dapat menimbulkan ketergantungan dan ketidakefektifan dalam produktifitas kerja pegawai di instansi Kelurahan Tamarunang, sebab seorang tenaga honorer semestinya mendapatkan arahan dan bimbingan terlebih dahulu oleh seorang pegawai di instansi Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu yang dianggap telah memiliki pengalaman kerja yang banyak. Sedangkan dilihat dari gaji yang diberikan kepada tenaga
honorer di instansi Kelurahan Tamarunang, tenaga honorer tidak mempunyai gaji yang tetap ditambah dengan kurangnya pengalaman kerja jika dibandingkan pegawai negeri di instansi Kelurahan Tamarunang. Akan tetapi pada kenyataannya tenaga honorerlah yang mempunyai beban kerja lebih banyak dibandingkan pegawai negeri yang berada di instansi tersebut, ujar salah satu tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang yang berinisial “S”.Tenaga honorer yang dimaksud yakni tenaga honorer baik itu yang termasuk kategori K2 maupun yang belum termasuk kategori dua .
Berdasarkan uraian dari latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat penelitian dengan judul “Beban Kerja Tenaga Honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas didapatkan bahwa beban kerja yang dilimpahkan kepada tenaga honorer sangat banyak jika dibandingkan dengan pegawai negeri tanpa memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga honorer yang status kerjanya hanya sebatas membantu pegawai negeri. Selain itu, di instansi Kelurahan Tamarunang dihadapkan pada masalah yang timbul yaitu adanya ketergantungan dan ketidakefektifan dalam produktifitas kerja pegawai di instansi Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
Dari uraian singkat di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri sipil di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian dari rumusan masalah tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk menjelaskan beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri sipil di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
D. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat atau kegunaan baik teoritis maupun pratikal sebagai berikut:
1. Kegunaan Teoritis
a. Dapat memperluas dan memperkaya wawasan ilmiah, khususnya dalam Ilmu Administrasi.
b. Sebagai bahan imformasi bagi calon peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama.
2. Kegunaan Praktis
Sebagai bahan masukan bagi pemerintah Kabupaten Gowa khususnya di instansi Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu untuk lebih memperhatikan pembagian beban kerja antara tenaga honorer dengan pegawai negeri dalam mewujudkan kinerja efektif dan efisien.
8 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian, Konsep dan Teori
1. Pengertian Beban Kerja
Menurut Permendagri No. 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Dalam Utomo, 2008:127). Sedangkan menurut Manuaba, (2000:1-2) menguraikan bahwa beban kerja adalah “kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan”. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat, merawat, mendorong. Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya.
Lebih lanjut Simamora (1995:57), mengatakan bahwa beban kerja yang diberikan kepada pegawai organisasi maupun insitusi sebagai suatu kegiatan, yang mempunyai peran penting untuk menetapkan kebutuhan akan pegawai yang diperlukan dalam kelancaran suatu penyelesaian pekerjaan dimana penghitungan beban kerja tersebut memerlukan suatu metode atau teknik tertentu agar sesuai dengan keinginan dari organisasi atau institusi tersebut. Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio atau pedoman staf
standar untuk menentukan kebutuhan personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun jenis pegawai yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasional.
Mangkuprawira (Dalam Novera, 2010:13) menjelaskan bahwa beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar pegawai bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi masalah. Sebaliknya jika pegawai bekerja di bawah standar maka beban kerja yang ditanggung akan berlebih. Sementara jika pegawai bekerja di atas standar maka itu berarti estimasi standar yang ditetapkan lebih rendah dibandingkan kapasitas kerja pegawai itu sendiri. Lebih lanjut Meshkati (dalam Widyanti dkk, 2010:1) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan.
Berdasarkan uraian definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh seorang pegawai selama menjalankan tugasnya dalam sebuah instansi atau lembaga pemerintah.
Jika beban pekerjaan yang diberikan kepada tiap tenaga honorer dan pegawai negeri sesuai dengan kapasitas dan kemampuan pekerja serta sesuai dari aturan yang ada, maka akan akan menghasilkan produktifitas kerja yang baik.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Menurut Manuaba (2000:3-4) Beban kerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain:
a. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti; kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
Berdasarkan hasil penelitian Yudhantoro (2002) dan Widiastuti (2006), menguraikan bahwa ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi beban kerja para pegawai, yaitu:
a. Faktor Manajemen Sumber Daya Manusia
Merupakan unsur yang sangat penting dalam kemajuan dan pengembangan sebuah organisasi. Hal itu terkait dengan manusia sebagai factor penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Sebagai salah satu bidang manajemen, manajemen sumber daya manusia khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam perusahaan, karena unsur utama dalam
sumber daya manusia adalah manusia itu sendiri yang merupakan unsur utama dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki peran untuk memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki.
b. Faktor Analisis Jabatan
Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis- jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu.
c. Faktor Analisis Pekerjaan
Perusahaan merupakan sistem manajerial yang menuntut pola hubungan manajerial yang produktif. Hal tersebut berkaitan dengan upaya memberdayakan secara efektif orang-orang pada jabatannya, kejelasan tugas, kewajiban dan tangggung jawab. Pengembangan organisasi merupakan akibat dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang haris diisi oleh orang-orang yang akan melaksanakannya.
Lebih lanjut Arianti dan Dewantari (2011:103) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja terbagi atas:
a. Beban Kerja Fisik
Beban kerja fisik didefinisikan sebagai reaksi manusia untuk pekerjaan fisik eksternal. Beban kerja fisik tergolong kedalam beban kerja eksternal yaitu beban kerja yang berasal dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Purwaningsih (2007:8) menambahkan ketika pekerjaan eksternal adalah kerja fisik, reaksi tubuh, yang terdiri dari penyesuaian fisiologis dan adaptasi diperlukan.
Fisiologi secara umum mempelajari bagaimana fisik manusia dapat menjalankan fungsinya dengan baik.
Pada kerja fisik ini manusia akan menghasilkan perubahan dalam konsumsi oksigen, heart rate, temperatur tubuh dan perubahan senyawa kimia dalam tubuh. Kerja fisik ini dikelompokkan oleh Davis dan Miller (Dalam Master Modul APK2 Universitas Gunadarma, 2005:1-2) menjadi tiga kelompok besar, sebagai berikut:
1) Kerja total seluruh tubuh, yang mempergunakan sebagian besar otot biasanya melibatkan dua pertiga atau tiga perempat otot tubuh.
2) Kerja sebagian otot, yang membutuhkan lebih sedikit energy expenditure karena otot yang digunakan lebih sedikit.
3) Kerja otot statis, otot yang digunakan untuk menghasilkan gaya konstrasi otot.
Menurut Simanjuntak (2010:80) menguraikan bahwa kerja fisik mengakibatkan pengeluaran energi yang berhubungan erat dengan konsumsi energi. Tingkat intensitas beban kerja fisik yang terlampau tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan. Pemakaian energi yang berlebihan harus
diimbangi dengan penggunaan waktu untuk beristirahat, waktu istirahat dapat dikatakan sebagai kompensasi dari pekerjaan fisik yang telah dilakukan. Dalam suatu keadaan tertentu, karyawan tidak mempunyai waktu istirahat yang cukup sehingga karyawan mengalami kelelahaan yang kronis.
b. Beban Kerja Mental
Purwaningsih dan Sugianto, (2007:30) menjelaskan bahwa Beban kerja mental adalah sebuah indikator tentang jumlah perhatian atau tuntutan mental yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Beban kerja mental dapat diklasifikasikan atas dasar metode pengukuran obyektif dan metode pengukuran subyektif. Pengukuran secara obyektif dapat dilakukan dengan beberapa anggota tubuh antara lain melalui pengukuran denyut jantung, kedipan mata, dan ketegangan otot.
Pheasant (Dalam Simanjuntak, 2010:80) mengemukakan bahwa pengukuran beban kerja secara subyektif digunakan untuk menentukan skala pengukuran terbaik berdasarkan perhitungan eksperimental dan digunakan untuk mengidentifikasi faktor beban kerja yang berhubungan secara langsung dengan beban kerja mental. Lebih lanjut Simanjuntak (2010:80) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi beban kerja mental seseorang dalam suatu pekerjaan antara lain dapat berupa jenis-jenis pekerjaan, situasi pekerjaan, waktu respon, waktu penyelesaian yang tersedia, serta faktor individu yang dapat berupa tingkat motivasi, keahlian, kelelahan, kejenuhan, dan toleransi performasi yang diijinkan.
Menurut Purwaningsih dan Sugianto (2007:30) beban kerja mental dapat dibagi menjadi tiga level yaitu:
1) Sangat sedikit usaha mental atau konsentrasi secara sadar yang dibutuhkan.
Aktivitas hampir bersifat otomatis dan membutuhkan sedikit perhatian atau bahkan tidak membutuhkan perhatian sama sekali.
2) Usaha mental atau konsentrasi sadar dengan jumlah sedang. Kompleksitas aktivitas adalah sedang, dimana hal ini disebabkan oleh ketidaktentuan, kesulitan untuk melakukan prediksi atau kurang familiar. Disini dibutuhkan banyak perhatian.
3) Dibutuhkan banyak usaha mental dan konsentrasi. Aktivitas yang sangat kompleks membutuhkan perhatian total.
B. Konsep Rekrutmen Tenaga Honorer 1. Pengertian Rekrutmen
Dubois (dalam Suwatno, 2011:62) menyatakan: “Recruitment is the prosess of attracting as many qualified applicants as possible foe existing vacancies and anticipated openings. It is a talent search, a pursuit of the best group of applicants for an available position”. Rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengejaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia. Sedangkan menurut Cardoso (2003:105), mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Selanjutnya menurut Moekijat (1991:41), mengatakan bahwa rekrutmen merupakan proses mencari calon-calon pegawai dan mendorongnya untuk melamar jabatan dalam organisasi. Kemudian Bernadin dan Russel (Dalam Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, :168)
menjelaskan rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Sedangkan menurut Sadili (2009:81) mengatakan bahwa rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Rivai (2006:158) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan/pegawai baru untuk dan seleksi dan dipilih. Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses penarikan dan penentuan pelamar yang akan bekerja pada suatu perusahaan/instansi/lembaga sesuai dengan kompetensi dasar yang telah ditentukan sebelumnya guna menghasilkan tenaga kerja/pegawai yang berkualitas.
2. Pengertian Tenaga Honorer
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi
pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban APBN/APBD. Tenaga honorer atau yang sejenis yang dimaksud, termasuk guru bantu, guru honorer, guru wiyata bhakti, pegawai honorer, pegawai kontrak, pegawai tidak tetap, dan lain-lain yang sejenis dengan itu yang bertugas di bawah naungan instansi pemerintah yang digaji dari APBN/APBD. Peraturan Pemerintah ini memungkinkan setiap kabupaten maupun kota mengangkat tenaga honorer termasuk guru. Gaji mereka dibebankan pada APBN dan APBD, dan secara bertahap dapat diangkat menjadi CPNS.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007, yang berisi Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan secara lebih tegas bahwa penghasilan tenaga honorer dari APBN/APBD adalah penghasilan pokok yang secara tegas tercantum dalam alokasi belanja pegawai/upah pada APBN/APBD. Dalam hal penghasilan tenaga honorer tidak secara tegas tercantum dalam alokasi belanja pegawai/upah pada APBN/APBD, maka tenaga honorer tersebut tidak termasuk dalam pengertian dibiayai oleh APBN/APBD. Akan tetapi dibiayai dari anggaran lain misalnya, dana bantuan operasional sekolah, bantuan atau subsidi untuk kegiatan/pembinaan yang dikeluarkan dari APBN/APBD, atau yang dibiayai dari retribusi.
Istilah tenaga honorer dibedakan menjadi dua macam yaitu tenaga honorer yang berasal dari APBN/APBD dan tenaga honorer Non APBN/APBD.
Istilah tenaga honorer APBN/APBD yang ada saat ini adalah identik dengan tenaga yang berasal dari (Sumber:http://pimpusktsi.blogspot.com), yaitu:
a. Tenaga Guru disebut Guru Bantu Sementara (GBS) di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional dan Departemen Agama melalui SK dan ketetapan gaji langsung dari Menteri terkait melalui dana APBN.
b. Tenaga Teknis dan Fungsional di lingkungan Departemen Kesehatan disebut Pegawai Tidak Tetap (PTT) seperti Tenaga Dokter, Perawat dan Tenaga Teknis Kesehatan dengan dasar pelaksanaan tugas langsung melalui SK Menteri ataupun SK Bupati/Walikota dengan gaji yang didanai oleh APBN/APBD.
c. Tenaga Fungsional di lingkungan Departemen Pertanian disebut Pegawai Tidak Tetap (PTT) seperti Penyuluh Pertanian dengan dasar pelaksanaan tugas langsung melalui SK Menteri dengan gaji yang didanai oleh APBN.
Sedangkan istilah tenaga honorer Non APBN/APBD adalah pegawai tidak tetap yang bekerja dan mengabdikan hidupnya menjadi aparatur pemerintah yang pembiayaan gajinya tidak di danai oleh APBN/APBD tapi dibayar berdasarkan keikhlasan para pegawai negeri yang dibantunya ataupun dana operasional instansi tersebut yang besar pembayarannya tidak menentu dan relatif lebih kecil dari standar upah minimum baik regional ataupun kabupaten/kota (Sumber: http://pimpusktsi.blogspot.com).
3. Ketentuan Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS
Pengadaan calon pegawai negeri sipil mulai tahun 2006 pemerintah telah menetapkan kebijakan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS merupakan salah satu usaha pemerintah untuk
mengatasi berbagai permasalahan tenaga honorer di Indonesia. Namun berdasarkan hasil evaluasi atas pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS, beberapa ketentuan mengenai batas usia dengan masa kerja, proses seleksi dan ketentuan lainnya, belum dapat menyelesaikan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil. Maka berdasarkan pertimbangan tersebut, pemerintah merasa perlu mengubah beberapa ketentuan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS. Sehingga ditetapkanlah Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 menggantikan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005, yang diharapkan mampu memperlancar pelaksanaan dan penyelesaian pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil di Indonesia. Pada prinsipnya beberapa ketentuan yang diubah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005, antara lain mengenai penentuan usia yang dikaitkan dengan masa kerja, kewenangan penentuan daerah terpencil atau tertinggal dengan kriteriannya, serta pembebanan biaya pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS dijelaskan bahwa tenaga honorer merupakan seseorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Pengangkatan
tenaga honorer menjadi CPNS adalah proses kegiatan pengisian formasi yang lowong dimulai dari perencanaan, penetapan nama yang akan diangkat, seleksi administrasi, penetapan NIP sampai dengan pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil yang berasal dari tenaga honorer.
Peraturan pemerintah ini merupakan peraturan khusus dan mengecualikan beberapa pasal dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002. Pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS berdasarkan peraturan pemerintah ini dapat dilakukan apabila tenaga honorer tersebut memenuhi syarat yang ditentukan, baik syarat administratif maupun syarat lain yang ditentukan dalam peraturan pemerintah ini dan peraturan perundang-undangan lainnya.
Berdasarkan peraturan pemerintah ini, ditentukan prioritas jenis tenaga honorer yang dapat diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil. Demikian juga urutan prioritas usia dan masa bekerja sebagai tenaga honorer yang akan menjadi pertimbangan dalam pengangkatannya menjadi calon pegawai negeri sipil.
Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai:
a. Guru;
b. Tenaga kesehatan;
c. Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan; dan d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.
Pengangkatan tenaga honorer juga didasarkan pada:
a. Usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (sembilan belas) tahun; dan
b. Masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus.
Pengangkatan tenaga honorer berdasarkan ketentuan di atas di prioritaskan bagi tenaga honorer yang mempunyai masa kerja yang lebih lama dan tenaga honorer yang usianya paling tinggi. Jika terdapat tenaga honorer yang usianya menjelang 46 tahun maka tenaga honorer tersebut menjadi prioritas utama dalam pengangkatan, karena dikhawatirkan untuk mengisi formasi tahun berikutnya tenaga honorer tersebut sudah tidak memenuhi syarat untuk diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil. Pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil tingkat pusat akan dibiayai oleh anggaran pendapatan dan belanja negara, dan tingkat daerah dibiayai oleh anggaran pendapatan dan belanja daerah.
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui bahwa beban kerja dari tenaga honorer adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh seorang tenaga honorer selama menjalankan tugasnya dalam sebuah instansi atau lembaga pemerintah. Tenaga honorer yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tenaga honorer baik itu yang termasuk K2 ataupun yang belum termasuk K2.
Adanya indikator beban kerja berupa faktor eksternal dan faktor internal yang meliputi:
a. Faktor eksternal:
1) Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti; kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan.
2) Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
3) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor internal:
Berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
Adanya pemberian Beban kerja yang seimbang antara pegawai negeri dan tenaga honorer dalam artian pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan dan keahlian pekerja akan memberikan dampak yang sangat baik dalam efektifitas pelayanan serta produktifitas kerja pegawai. Ada beberapa fakor yang perlu diperhatikan dalam pemberian beban kerja terhadap seseorang yakni Sumber Daya Manusia, analisis jabatan, dan analisis pekerjaan. Adapun hasil yang ingin diharapkan bagi tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yakni optimalisasi kerja, dimana memaksimalkan kembali
daripada tugas-tugas tenaga honorer dan kembali pada aturan yang ada. Sehingga apa yang diinginkan dapat tercapai.
Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya penulis akan menjelaskan mengenai bagaimana beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yang dapat dillihat dari bagan kerangka pikir di bawah ini:
Bagan Kerangka Pikir
Beban Kerja Tenaga Honorer Di Kelurahan
Tamarunang
Faktor Eksternal:
a. Tugas yang bersifat fisik b. Organisasi kerja c. Lingkungan kerja
Faktor Internal:
a. Faktor Somatis b. Faktor Psikis
Faktor yang mempengaruhi pemberian beban
kerja:
a. SDM
b. Analisis Jabatan c. Analisis
Pekerjaan
Optimalisasi Kerja Tenaga Honorer
D. Fokus Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pikir di atas, maka fokus penelitian ini adalah:
1. Beban kerja tenaga honorer di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
E. Deskripsi Fokus
Guna memberikan keseragaman pengertian mengenai objek penelitian, maka berikut ini diuraikan beberapa deskripsi fokus:
1. Tenaga honorer adalah seorang yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian untuk membantu tugas-tugas dari pegawai negeri yang bertugas di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa. Tenaga honorer yang dimaksud adalah tenaga honorer baik itu yang termasuk kategori 2 maupun ynag belum masuk dalam kategori 2.
2. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar tubuh tenaga honorer yang berada di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu berupa beban kerja yang bersifat fisik, organisasi kerja dan lingkungan kerja.
3. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh para tenaga honorer Kelurahan Tamarunang itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal.
4. Tugas yang bersifat fisik adalah tugas para tenaga honorer yang berhubungan dengan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti; kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan.
5. Organisasi kerja adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara tenaga honorer dan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kelurahan Tamarunang yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.
6. Faktor somatis merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan para tenaga honorer yang berada di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
7. Faktor Psikis adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan para tenaga honorer dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.
8. Optimalisasi kerja tenaga honorer yang dimaksud adalah mengoptimalkan kembali kondisi kerja tenaga honorer dalam menjalankan tugasnya di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.
9. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang sebagai penggerak dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai, dalam hal ini pegawai yang bekerja di kantor Kelurahan Tamarunang menjadi penentu terhadap keberhasilan dalam mewujudkan tujuan yang ingin dicapai di kantor tersebut.
10. Analisis jabatan yang dimaksud adalah berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Artinya dalam pemberian beban kerja harus melihat dari jabatan yang dimiliki oleh pegawai tersebut apakah sudah sesuai antara beban kerja yang diberikan dengan jabatan yang ia miliki.
11. Analisis pekerjaan merupakan hal yang berkaitan dengan upaya memberdayakan secara efektif orang-orang pada jabatannya, kejelasan tugas, kewajiban dan tangggung jawab. Dalam artian ketepatan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi oleh orang-orang yang akan melaksanakannya.
26
Penelitian ini berlangsung selama ±2 (dua) bulan yakni di mulai pada tanggal 13 Januari 2014 sampai dengan 13 Februari 2014. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa sebagai salah satu unsur birokrasi pemerintah di tingkat Kelurahan yang secara fungsional bertanggung jawab terhadap terwujudnya sistem kinerja pegawai yang efektif dan efisien.
Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan pada: (1) kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa merupakan salah satu unsur birokrasi di tingkat Kelurahan yang menangani sistem manajemen kepegawaian; (2) Adanya beban kerja yang berlebih terhadap tenaga honorer yang mengakibatkan ketergantungan kerja pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang kepada tenaga honorer. Adapun pertimbangan dalam pemilihan lokasi penelitian didasarkan atas efektifitas, waktu, dana dan kemudahan dalam mengumpulkan data karena lokasi tersebut mudah dijangkau oleh penulis.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
1. Berkaitan dengan tujuan penelitian adalah untuk memberikan gambaran mengenai beban kerja tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu yang terjadi secara obyektif, maka jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, yaitu suatu penelitian yang mendeskripsikan tentang beban kerja tenaga honorer dalam
melaksanakan tugas-tugasnya di kantor Kelurahan Tamarunang dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Tipe Penelitian ini adalah tipe fenomenologi dimaksudkan untuk memberi gambaran secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti berdasarkan pengalaman yang dialami oleh informan. Adapun masalah- masalah yang diteliti adalah mengenai beban kerja tenaga honorer dan faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan dengan pegawai negeri di Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
C. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu:
1. Data primer, yaitu data empiris yang diperoleh dari informan berdasarkan hasil wawancara. Jenis data yang ingin diperoleh adalah mengenai pembagian beban kerja antara tenaga honorer dan pegawai negeri di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu, jumlah pegawai tenaga honorer yang bekerja di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu serta data-data lain yang dibutuhkan untuk melengkapi penyusunan proposal.
2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan peneliti dari berbagai laporan-laporan atau dokumen-dokumen yang bersifat informasi tertulis
yang digunakan dalam penelitian. Adapun laporan atau dokumen yang bersifat informasi tertulis yang dikumpulkan peneliti adalah data kepegawaian baik itu Pegawai Negeri Sipil maupun tenaga honorer yang berada di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa
D. Informan Penelitian
Adapun informan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah:
1. Kepala Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.
2. Kepala Seksi Pemerintahan Kelurahan Tamarunang.
3. Tenaga Honorer K2 kantor Kelurahan Tamarunang sebanyak 2 orang.
4. Tenaga Honorer yang tidak termasuk dalam kategori K2 sebanyak 1 orang
Jadi jumlah informan yang akan diwawancarai adalah sebanyak 5 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian, maka digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Observasi (pengamatan)
Pada metode pengamatan ini, peneliti akan melakukan pengamatan langsung ke lapangan mengenai beban kerja tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Wawancara (interview)
Peneliti akan melakukan wawancara langsung secara mendalam kepada informan yang menjadi obyek dari penelitian ini yaitu Kepala Kepala
Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu, Kepala Seksi Pemerintahan Kelurahan Tamarunang, dan Tenaga Honorer K2 maupun yang belum termasuk K2 di kantor Kelurahan Tamarunang sebanyak 3 orang. Wawancara ini bertujuan untuk memperoleh informasi penelitian mengenai beban kerja tenaga honorer dan faktor- faktor yang mempengaruhi pemberian beban kerja yang lebih banyak kepada tenaga honorer dibandingkan denga pegawai negeri di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu.
3. Dokumen
Dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi data tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa.
F. Teknik Analisis Data
Miles and Huberman (Dalam Sugiyono, 2012:91-99) menjelaskan bahwa analisis data dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Reduksi Data (Data Reduction)
Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dalam hal ini gambaran mengenai beban kerja tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa sehingga mempermudah peneliti dalam melakukan pengumpulan data selanjutnya.
2. Penyajian Data (Data Display)
Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori dan sejenisnya. Dalam hal ini peneliti berusaha untuk menguraikan secara singkat tentang beban kerja tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa berbentuk teks yang bersifat naratif.
3. Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing and Verification)
Langkah ke tiga dalam analisis data menurut Miles and Huberman adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada.
Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu objek dalam hal ini mengenai beban kerja tenaga honorer di kantor Kelurahan Tamarunang Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa yang sebelumnya masih remang- remang atau gelap sehingga setelah diteliti menjadi jelas.
G. Keabsahan Data
Salah satu cara paling penting dan mudah dalam uji keabsahan hasil penelitian adalah dengan melakukan triangulasi. Menurut Sugiyono (2012:127), teknik pengumpulan data triangulasi diartikan sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggaungkan dari berbagai teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah ada. Menurut Sugiyono ada tiga macam triangulasi yaitu:
1. Triangulasi sumber
Trianguasi sumber berarti membandingkan dengan cara mengecek ulang derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber
yang berbeda. Misalnya, membandingkan hasil pengamatan dengan wawancara, membandingkan antara apa yang dikatakan umum dengan yang dikatakan secara pribadi, membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada.
2. Triangulasi Teknik
Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.
Misalnya data diperoleh dengan wawancara, lalu dicek dengan obsevasi, dokumentasi, atau kuesioner. Bila dengan teknik pengujian kredibilitas data tersebut, menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar atau mungkin semuanya benar karena sudut pandangnya berbeda-beda.
3. Triangulasi Waktu
Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpul dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah akan memberikan data yang lebih valid sehingga kredibel. Untuk itu, dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara melalakukan pengecekan dengan wawancara, observasi, atau teknik lain dalam waktu atau situasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan data yang berbeda, maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga ditemukan kepastian datanya. Triangulasi dapat juga dilakukan
dengan cara mengecek hasil peneitian, dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan pengumpulan data.
H. Jadwal Penelitian
Dalam rangka proposal penelitian perlu pula mencantumkan jadwal pelaksanaan penelitian, yang mencakup:
1) Persiapan
Peneliti akan melakukan penyusunan instrument penelitian.
2) Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan peneliti akan melakukan proses pengumpulan data, pengolahan data, klarifikasi data, analisis data, dan penarikan kesimpulan.
3) Penyelesaian
Peneliti akan melakukan penyusunan laporan penelitian dan perbaikan proposal penelitian.
33 A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil Umum Kantor Kelurahan Tamarunang
Kelurahan Tamarunang adalah sebagai salah satu kelurahan di Kecamatan somba opu, latar belakang/Sejarah terbentuknya Kelurahan Tamarunang yang dahulu merupakan salah satu Desa di Kecamatan Bontomarannu adalah dengan mengacu pada Peraturan Pemerintah RI No. 8 Tahun 1992 mengenai Pembentukan 8 (Delapan) Kecamatan di Wilayah Kabupaten-Kabupaten Daerah Tingkat II Sinjai, Soppeng, Gowa, Maros dan Kotamadya Daerah Tingkat II Ujung Pandang dalam Wilayah Propinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
Dengan mengacu pada Peraturan Pemerintah RI No. 8 Tahun 1992, pengembangan Kecamatan Somba Opu yang meliputi kelurahan Tamarunang yang dahulunya merupakan salah satu kelurahan di Kecamatan Bontomarannu.
Kantor Kelurahan Tamarunang terletak di Kecamatan Somba Opu dengan Jarak ± 3 Km. dari Ibu Kota Kecamatan dan jarak 3,5 ± dari Ibu Kota Kabupaten Gowa, Yakni Sungguminasa.Luas Wilayah Administrasi Kelurahan Tamarunang
± 3,33 Km2 dengan batas-batas sebagai berikut:
1. Sebelah Utara Berbatasan dengan Kelurah Paccinongang dan kel.
Romang polong
2. Sebelah Timur Berbatasan dengan Kelurahan Mawang dan Kel.
Bontoramba
3. Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kel. Bontoramba dan sungai jeneberang.
4. Sebelah Barat Berbatasan dengan Kelurahan Batangkaluku dan Kel Tompo balang.
Kelurahan Tamarunang memiliki visi dan misi sebagai berikut:
V i s i
Mewujudkan Kelurahan Tamarunang yang dinamis dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan Pembangunan dan Kemasyarakatan serta meningkatkan Partisipasi Masyarakat.
M i s i
Dalam mendukung tercpainya Visi tersebut maka Kelurahan Tamarunang melakukan misi sebagai berikut :
1. Meningkatkan Disipilin Staf Kelurahan.
2. Meningkatkan Profesionalisme Staf dalam melakukan Pelayanan.
3. Meningkatkan Partisipasi Masyarakat dalam Pembangunan melalui Musyawarah Rencana Pembangunan.
4. Meningkatkan Pemahaman masyarakat Kelurahan Tamarunang akan Pentingnya Pembayaran Pajak Bumi dan Bangunan.
5. Meningkatkan Penagihan Pajak Bumi dan Bangunan Oleh Pembantu Kolektor.
2. Keadaan Pegawai Kantor Kelurahan Tamarunang
Dalam sebuah instansi pemerintahan keadaan pegawai sangat menunjang dalam pencapaian tujuan yang ingin dicapai. Keadaan pegawai yang perlu diperhatikan yakni keadaan pegawai berdasarkan usia, keadaan pegawai berdasarkan golongan, keadaan pegawai berdasarkan jabatan, keadaan pegawai berdasarkan status kepegawaian, dan keadaan pegawai berdasarkan tingkat pendidikan.
Tabel 1.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Usia
No Tingkatan Usia Jumlah Presentase (%)
1 20 – 30 Tahun 3 21,42%
2 31 – 40 Tahun 5 35,71%
3 41 – 50 Tahun 5 35,71%
4 51 – 55 Tahun 1 7,14%
Jumlah 14 Orang 100%
Sumber : Arsip Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013
Berdasarkan uraian tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkatan usia pegawai di kelurahan Tamarunang dimulai usia 20 – 30 Tahun berjumlah 3 orang atau sebesar 21,42 persen, usia 31 – 40 Tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 35,7 persen, usia 41 - 50 Tahun berjumlah 5 orang atau sebesar 35,71 persen dan usia 51 – 55 Tahun berjumlah 1 orang atau sebesar 7,1 persen. Sehingga dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkatan usia pegawai di Kantor Kelurahan Tamarunang di dominasi oleh usia 31- 40 dan 41 – 50 Tahun yang masing-masing berjumlah 5 orang.
Setiap pegawai yang ada di kantor kelurahan Tamarunang memiliki masing-masing pangkat/golongan yang berbeda, hal tersebut dapat dilihat dari tabel 1.2 di bawah ini:
Tabel 1.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Pangkat/Golongan
No Pangkat /Golongan Jumlah Persentase
1 IVA-IVB - -
2 IIIA-IIIB 6 100%
3 IIA-IIB - -
Jumlah 6 Orang 100%
Sumber : Arsip Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013
Berdasarkan uraian dari tabel 1.2 di atas dapat diketahui bahwa daftar pegawai di Kantor Kelurahan Tamarunang hanya menempati golongan IIIA-IIIB /berjumlah 6 orang, dimana golongan IIIB sebanyak 4 orang dan golongan IIIC sebanyak 1 orang serta golongan IIID sebanyak 1 orang.
Pegawai Negeri Sipil yang berada di kantor Kelurahan Tamarunang memiliki jabatan masing-masing sesuai dengan PERDA Kabupaten Gowa Nomor 9: Tahun 2008 tentang penempatan pegawai pada masing-masing jabatan yang ada di Kantor Kelurahan Tamarunang , hal tersebut dapat dilihat dari tabel 1.3 di bawah ini:
Tabel 1.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Jabatan
No Nama / NIP Jabatan
1 HARIS S, SE.,M.Si
NIP. 19710110 199203 1 007
Lurah 2 JAMALUDDIN, SH
NIP. 19640824 198503 1 006
Sekertaris Lurah 3 RUKMAWATI
NIP. 19620103 198603 2 006
Kasi Trantib 4 ROSLINA, S.Sos.
NIP. 19701018 199703 2 003
Kasi Perekonomian dan Kesra 5 RISMA RIPIN, S.STP
NIP. 19830323 200212 2 001
Kasi Pembangunan
6 MOEHAMMAD NOER FACHRUN
IRHAM, S.IP.
NIP. 19880528 200701 1 001
Kasi Pemerintahan
Sumber : Arsip Kepegawaian Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013 Berdasarkan uraian tabel di atas dapat diketahui bahwa ada 6 (Enam) jabatan masing-masing diisi oleh Pegawai Negeri Sipil, yang terdiri dari Lurah,Sekertaris Lurah, Kasi Trantib (Keamanan dan Ketertiban), Kasi Perekonomian dan Kesra (Kesejahteraan Rakyat), Kasi Pembangunan, dan Kasi Pemerintahan.
Pegawai yang bekerja pada kantor Kelurahan Tamarunang sampai pada tahun 2014 sepenuhnya belum berstatus pegawai tetap, karena ada beberapa aparatur pemerintah yang di angkat oleh pejabat yang berwenang untuk membantu Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan tugasnya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1.4 di bawah ini:
Tabel 1.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian
No Status Kepegawaian Jumlah Persentase
1 Tetap 6 orang 42,85%
2 Honorer 4 orang 28,57%
3 Honorer K2 4 orang 28,57%
Jumlah 14 orang 100%
Sumber : Arsip Kepegawaian Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013 Berdasarkan uraian tabel di atas dapat diketahui bahwa pegawai yang telah berstatus sebagai pegawai tetap sebanyak 6 orang atau sebesar 42,85 persen, dan pegawai yang berstatus honorer sebanyak 4 orang atau sebesar 28,57 persen, serta pegawai yang berstatus honorer K2 (Kategori 2) sebanyak 4 orang atau sebesar 28,57 persen. Sehingga dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa status pegawai honorer dan honorer K2 sangat mendominasi sedangkan selebihnya pegawai yang berstatus tetap.
Penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan maupun golongannya dilihat berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki masing-masing pegawai.
Serta kemampuan seseorang dalam mengerjakan suatu tugas yang diberikan juga dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang ia miliki, untuk mengetahui tingakt pendidikan seluruh aparatur pemerintah di Kelurahan Tamarunang. Berikut tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai tetap, honorer dan honorer K2 yang ada di kantor Kelurahan Tamarunang pada tabel 1.5 dan tabel 1.6
Tabel 1.5 Tingkat Pendidikan Pegawai Tetap di Kantor Kelurahan Tamarunang
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1 SMA 1 orang
2 S (Strata)-1 4 orang
3 S (Strata)-2 1 orang
Jumlah 6 orang
Sumber : Arsip Kepegawaian Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013 Berdasarkan uraian tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai tetap yang ada di kantor Kelurahan Tamarunang yaitu lulusan SMA sebanyak 1 orang, lulusan S (Strata)-1 sebanyak 4 orang, serta lulusan S (Strata)-2 sebanyak 1 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa yang mendominasi adalah pegawai tetap dengan lulusan S (Strata)-1 yakni sebanyak 4 orang.
Tabel 1.6 Tingkat Pendidikan Honorer dan Honorer K2 di Kantor Kelurahan Tamarunang
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1 SMA 7 orang
2 S (Stara)-1 1 orang
3 S (Strata)-2 -
Jumlah 8 orang
Sumber : Arsip Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2013
Berdasarkan uraian tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki oleh tenaga honorer dan honorer K2 yaitu lulusan SMA sebanyak 7 orang, sedangkan lulusan S (Strata)-1 sebanyak 1 orang.
3. Susunan Organisasi Kelurahan
Gambar 2.1
STRUKTUR ORGANISASI KELURAHAN TAMARUNANG
KECAMATAN SOMBA OPU KABUPATEN GOWA (BERDASARKAN PERDA KABUPATEN GOWA NOMOR : 9
TAHUN 2008 )
Sumber : kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2014 Lurah
(HARIS S,SE.
M,Si)
Sekretaris (JAMALUDDIN,
S.H)
Kasi Ketertiban (RUKMAWATI
) Kasi
Pembangunan (RISMA RIPIN,S.STP) Kasi Kesra dan
Perekonomian (ROSLINA,
S.SOS) Kasi
Pemerintahan (M.NOER FACHRUN IHRAM, S.IP) Kelompok Jabatan Fungsional
Kepala Lingkungan Paggentungang (H.HASAN BASRI
MALLI)
Kepala Lingkungan Berognging (ABD,LATIP
SITONRA)
Dalam melaksanakan tugas Pokok dan fungsi Pelayanan Administrasi, baik Sekretaris maupun masing-masing Kepala seksi dibantu oleh staf Honorer baik K2 maupun maupun honorer yang bukan K2. Sehubungan dengan itu berdasarkan Surat Tugas Lurah Tamarunang, Nomor. 800/004/Pem/KTM/II/2013, menempatkan staf sebagai mana tabel 1.7 di bawah ini:
Tabel 1.7 Penempatan Tenaga Honorer di Setiap Seksi a. Sekretaris
No Nama staf Jabatan
1 2 3 4
Jamaluddin, SH Thamrin
Hj. Megawati Hadlijah
Sekretaris kelurahan Tenaga Honorer Tenaga Honorer Tenaga Honorer K2
b. Seksi Pemerintahan
No Nama staf Jabatan
1 2
M. Noer Fachrun Irham, S.IP.
Suharmi
Kepala seksi Pemerintahan Tenaga Honorer K2
c. Seksi Pembangunan
No Nama staf Jabatan
1 2
Risma Ripin, S,STP.
Hafsah
Kepala seksi Pembangunan Tenaga Honorer K2
d. Seksi Kera dan Perekonomian
No Nama staf Jabatan
1 2
Roslina S. Sos.
Hijraheni
Kepala seksi Kesra dan Ekon.
Tenaga Honorer
e. Seksi Trantib
No Nama staf Jabatan
1 2 3
Rukmawati Syamsir Sarfina Aryana
Kepala seksi Trantib Tenaga Honorer K2 Tenaga Honorer Sumber : Arsip Kantor Kelurahan Tamarunang Tahun 2103 4. Tugas Pokok dan Fungsi
Kelurahan merupakan wilayah kerja Lurah sebagai perangkat daerah dalam wilayah Kecamatan. Lurah berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota melalui Camat. Kelurahan Tamarunang sebagai perangkat daerah memiliki struktur organisasi dan mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :
Lurah
a) Tugas Pokok
Lurah mempunyai tugas pokok memimpin Kelurahan dalam membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati dibidang Pemerintahan ketentraman dan ketertibaban, ekonomi dan pembangunan, kesejahteraan rakyat, pelayanan Masyarakat serta pembinaan sekretariat Kelurahan.
b) Fungsi
Dalam melaksanakan Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), lurah menyelenggarakan fungsinya sebagai berikut:
1) penyusunan program dan rencana kerja lurah.
2) Penyelenggaraan pemerintahan,pembangunan dan Kemasyarakatan.
3) Pelaksanaan koordinasi dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan
pembngunan dan kemsyarakatan.
4) Pelaksanaan Pembinaan ketentraman dan ketertiban di wilayah kelurahan;
5) Pengendalian dan pengkoordinasian seluruh kegiatan unsur Organisasi kelurahan;
6) Pengawasan terhadap pelaksanaan program kerja dan penggunaan anggaran kelurahan.
Sekretaris Lurah a) Tugas
Sekretariat kelurahan dipimpim oleh seorang sekretaris mempunyai tugas pokok membina, mengkoordinasikan dan melaksanakan kegiatan dibidang ketatausahaan, kepegawaian, perencanaan dan pelaporan, keuangan, serta memberikan pelayanan teknis dan administratif kepada semua unsur dalam lingkup kelurahan.
b) Fungsi
Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1), menyelenggarakan fungsi :
1) Penyusunan program dan rencana kerja anggaran kelurahan ; 2) Pelaksanaan kebijakan dibidang kesekretariatan;
3) Penyelenggaraan kegiatan dibidang administrasi umum,administrasi kepegawaian, administtrasi keuangan dan administrasi perlengkapan serta rumah tangga kelurahan;
4) Pengkoordinasian pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dengan unsur organisasi kelurahan ;
