II. TINJAUAN PUSTAKA
2.4 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Rivai (2004), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, peran, tingkat motivasi seorang pekerja.
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok, dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma 2009).
2.4.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma 2009). Prinsip dasar tersebut meliputi :
1. Kejujuran
Kejujuran menampakan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. kejujuran adalah cara mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk menggali kebenaran secara luas dana dalam sehinnga memperoleh manfaat terbesar.
2. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder. Proses manajemen kinera, umpan balik, dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan, dan coaching pekerja.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam pengembangan kinerja. Memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dan kompetensi pribadi. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi.
4. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban dalam dirinya karena adanya suatu perasaan bahwa mereka harus bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai.
5. Rasa Kasihan
Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi wajar dari tindakannnya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya.
6. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. 7. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan.
8. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus-menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.
9. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan
dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
10. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus- menerus. Umpan balik memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), mengungkapkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor intrinsik karyawan (personal atau individu) dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Berikut adalah uraian terinci dari faktor-faktor tersebut:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan tehadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Nawawi (2006) menyatakan bahwa terdapat tiga faktor yang menentukan kinerja karyawan, dan dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut : 1. Pengetahuan
Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.
2. Pengalaman
Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu
3. Kepribadian
Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
2.4.3 Aspek-aspek Kinerja
Menurut studi Lazer dan Wikstrom dalam Rivai dan Sagala (2009) mengenai aspek yang dinilai dalam kinerja pada 125 perusahaan yang ada di USA bahwa faktor yang sering muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokan menjadi :
PENGETAHUAN
KINERJA
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan saling memperbaiki antar karyawan.
Nawawi (2006) menguraikan beberapa unsur kinerja. Terdapat lima unsur, yaitu :
1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai 2. Kualitas hasil kerja yang dicapai
3. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut
4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja 5. Kemampuan bekerjasama
Mangkunegara (2009) menguraikan aspek kinerja, meliputi : 1. Kuantitas hasil kerja
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang digunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Kualitas hasil kerja yang dicapai
a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja b. Tingkat kemampuan dalam bekerja
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
Aspek kinerja menurut Umar dalam Mangkunegara (2005), yaitu mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,
keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja.
2.4.4 Hubungan antara Komunikasi, Budaya Perusahaan dan Kinerja FAKTOR OBJEKTIF INOVASI DAN PENGAMBILAN RESIKO PERHATIKAN KERINCIAN ORIENTASI HASIL ORIENTASI ORANG ORIENTASI TIM KEAGRESIFAN
Gambar 10. Dampak hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan (Robbin dalam Mangkunegara 2009)
Menurut Robbin dalam Mangkunegara (2009) budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdapak pada kinerja karyawan dapat dilihat pada Gambar 10.
Berdasarkan Gambar 10 dapat diketahui bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.
MANAJEMEN PUNCAK FAKTOR KOMUNIKASI TINGGI RENDAH KINERJA KEPUASAN BUDAYA PERUSAHAAN