Program Pengembangan SDM PT.Pegadaian (Persero)

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

Bagan 4. Program Pengembangan SDM PT.Pegadaian (Persero)

(Sumber : Annual Report Pegadaian Tahun 2013)

Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) di Pegadaian memiliki suatu tujuan dimana tujuan pembinaan tersebut sudah diatur dalam peraturan dalam Perjanjian Kerja Bersama antara PT Pegadaian (Persero) dengan Serikat Pekerja Pegadaian yang didalamnya terdapat pasal 29 tentang SDM. Pembinaan SDM tersebut bertujuan untuk :

a. Membentuk SDM yang profesional dan memiliki kompetensi b. Memelihara dan mengembangkan motivasi serta ketenangan kerja c. Memelihara dan mengembangkan kemampuan dan produktivitas kerja d. Menciptakan, memelihara dan mengembangkan sikap dan disiplin kerja e. Memberikan kepastian adanya pengembangan Karir Pegawai.

3.3.1 Sistem Rekutmen Pegawai

Rekutmen merupakan penerimaan calon pegawai baru dimana seluruh calon pegawai akan diseleksi dari tahap-tahap tertentu dan syarat kriteria yang dibutuhkan.

2015 Persiapan Kompetensi SDM Untuk Ekspansi Bisnis 2014 Implementasi Pengukuran Kinerja SDM 2013 Meningkatkan Kualitas dan Kuantitas SDM 2017

SDM Berkualitas Yang Mampu Mendukung Pegadaian Sebagai Pemimpin Pasar Gadai

Dan Fidusia 2016

Penguatan Kompetensi SDM Di Bidang Gadai Dan Fidusia Sebagai Bisnis Utama

sudah disepakati dan sudah dimuat dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Pegadaian. Untuk menjalankan pelaksanaan nilai budaya perusahaan yang telah dirumuskan dan dijabarkan dalam bentuk sepuluh perilaku utama yang diantaranya adalah “kompeten di bidangnya”, maka Pegadaian membentuk beberapa cara dalam merekrut pegawai sesuai karakter budaya perusahaan yang dibutuhkan. Dalam pelaksanaan perekrutan calon pegawai, Pegadaian menetapkan beberapa syarat standar dalam mendukung dan mewujudkan terlaksananya nilai budaya perusahaan.

Proses pengadaan pegawai diatur dalam pasal yang dibuat dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yaitu dalam Pasal 22 Bab VI tentang proses pengadaan pegawai yang diantaranya adalah :

1) Pengadaan pegawai dapat dilakukan sendiri oleh Perusahaan dan/atau dengan bekerjasama dengan pihak lain yang memiliki kredibilitas dan independensi di bidang pengadaan pegawai.

2) Proses pengadaan pegawai dimulai dari perencanaan, pengumuman,

penerimaan lamaran, penyaringan (seleksi), pengangkatan dan penempatan.

3) Pengadaan pegawai dilakukan secara terbuka untuk umum.

4) SP dapat memberikan masukan kepada Perusahaan dalam hal pengadaan

pegawai.

Untuk melaksanakan pengadaan calon pegawai, kebijakan dari Pegadaian juga menyusun pasal tentang tahapan penerimaan pegawai yang tertulis dalam pasal 23 bab VI, sebagimana yang dirumuskan sebagai berikut :

1) Tahapan dalam proses penerimaan pegawai dapat berupa :

a. Seleksi lamaran b. Tes tertulis c. Wawancara d. Tes kesehatan

e. Masa pemagangan (on the job training) atau masa percobaan f. Pengangkatan

g. Penempatan

2) Apabila penerimaan pegawai terlebih dahulu melalui proses pemagangan (on

the job training), tidak boleh lagi mensyaratkan masa percobaan (tidak boleh lagi melalui masa calon pegawai)

3) Ketentuan ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut dalam PBSDM dan/atau aturan Teknis PBSDM.

Dari rumusan pasal yang dijelaskan tersebut, Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) dapat meminta pengadaan pegawai melalui Perusahaan diluar Perusahaan Pegadaian yang menyediakan layanan jasa pegawai dan akan ditempatkan di perusahaan Pegadaian sesuai permintaan yang dibutuhkan. Pemahaman akan budaya

perusahaan bagi pegawai atau karyawan ditentukan oleh sistem pengontrolan dan cara penerapannya. Hal ini bisa dilihat dari pola kebiasaan, tindakan dan pemahaman pegawai tentang budaya perusahaan itu sendiri.

Menurut Edgar Schein (1992), mendefenisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid atau sah dan oleh karena itu maka diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya (Prabu Anwar, 2005). Hal ini juga terlihat dari sistem rekutmen Pegadaian, dimana setiap calon dan pegawai baru Pegadaian yang sudah ditempatkan akan dilatih oleh Perusahaan Pegadaian melalui staff bagian Asisten Manajer Pelatihan. Tujuan yang dilakukan oleh SDM Pegadaian tersebut adalah guna mengadaptasikan kepribadian masing-masing Pegawai baru yang berasal dari budaya dan bidang ilmu yang berbeda-beda menjadi satu kepribadian sesuai arahan dari penjabaran Budaya Perusahaan yang telah dirumuskan. Hal ini juga disampaikan oleh salah satu Informan yaitu Ibu Mery Sinaga, SKM yang menjabat sebagai Penaksir, sebagaimana dikatakan ;

“Untuk saat ini, perekrutan pegawai baru tidak dilakukan secara spesifik untuk jurusan atau bidang tertentu, karena pada proses perekrutan pegawai ada tahapan dimana calon pegawai mengikuti pelatihan khusus yang dilakukan oleh SDM”.

Untuk menjelaskan rumusan dan penjabaran dari Budaya INTAN yaitu budaya Perusahaan Pegadaian khususnya pada poin ketiga yaitu “Kompeten Di Bidangnya” pada Perilaku Utama Budaya Perusahaan dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan “Kompeten Di Bidangnya” adalah prestasi yang dicapai dan pembentukan keahlian pada bidang yang sudah ditetapkan, dimana keahlian tersebut dibentuk melalui pelatihan yang dilakukan oleh Perusahaan walaupun pegawai yang terlibat tersebut sebelumnya berasal dari bidang ilmu yang tidak berkaitan langsung dengan bidang yang ditekuninya dalam pekerjaan. Selain syarat rekutmen dalam bidang ilmu seperti yang sudah dijelaskan, permasalahan dalam sistem rekutmen calon Pegawai di PT.Pegadaian (Persero) ini terletak pada rekutmen calon Pegawai yang beberapa rekutmennya masih mengutamakan keluarga. Artinya, beberapa calon rekutmen Pegawai masih mengutamakan keluarga Pegawai, meskipun berdasarkan data yang diperoleh mengatakan rekutmen calon Pegawai yang mengutamakan bagian keluarga Pegawai tidak berskala besar. Rekutmen calon Pegawai yang berasal dari bagian keluarga Jajaran PT.Pegadaian (Persero), lebih didominasi dari keluarga Atasan atau pihak yang terpenting dalam mengolah Perusahaan. Menurut salah satu Informan yaitu Bapak Ilham Syahputra yang berjabat sebagai staf PKBL dan CSR, mengatakan ;

“ Permainan orang dalam disini memang masih ada-ada saja terjadi, tetapi orang yang direkrut itu ditempatkan pada posisi Pegawai kontrak. Caranya memasukkannya biasanya tinggal mengatasnamakan orang

dalam ke Perusahaan penyedia jasa Pegawai, karena kan Pegawai kontrak berasal dari Perusahaan penyedia jasa Pegawai”.

Dari penjelasan tersebut, dapat dikatakan bahwa pelaksanaan dan penerapan nilai-nilai yang terkandung dalam Budaya Perusahaan masih kurang tercapai. Seperti yang sudah dijelaskan pada Bab I, salah satu penyebab penghambat tidak jalannya hasil penerapan Budaya Perusahaan disebabkan oleh jaringan sosial. Jaringan sosial dalam Perusahaan yang dimaksud adalah adanya hubungan keluarga atau kekerabatan dan adanya hubungan ras atau suku dalam suatu Perusahaan.

3.3.2 Pendidikan Dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan proses pembelajaran mengenai suatu hal untuk tujuan tertentu, dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan bagian dari penerapan aturan yang sifatnya merupakan Prosedur Operasi Baku atau Standard Operating Procedure (SOP) artinya aturan yang sifatnya tidak berhubungan dengan syarat kerja, ketenagakerjaan dan syarat kerja. Pengertian dari pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman (Stephen Robbins dan Timothy Judge) (dalam terjemahan Diana, 2008). Pendidikan dan pelatihan di PT.Pegadaian sendiri ditujukan kepada seluruh jajaran

Pegadaian yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas keahlian (skill) dan

kompetensi dalam Sumber Daya Manusia (SDM), sesuai rumusan budaya Perusahaan yang telah diterapkan di internal Perusahaan. Pendidikan dan pelatihan di Perusahaan

tertulis dalam Pasal 31 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan yang dijabarkan sebagai berikut :

1) Dalam rangka mengembangkan kompetensi Pegawai dan sebagai salah satu

persyaratan jabatan, Perusahaan menyelenggarakan Diklat baik didalam Perusahaan maupun diluar Perusahaan, didalam maupun diluar negeri, dengan maupun tanpa bekerjasama dengan pihak lain, sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan Perusahaan.

2) Setiap Pegawai berhak dan memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti

Diklat guna mengembangkan diri dan meningkatkan pengetahuan serta keterampilan kerja.

3) Diklat diselenggarakan melalui penawaran terbuka dan berdasarkan analisa kesenjangan antara tuntutan posisi dengan kualifikasi yang dimiliki Pegawai atau Training Need Analysis (TNA), serta dilakukan dengan cara transparan, dengan tetap mempertimbangkan penilaian prestasi kerja, minat dan bakat serta loyalitas kepada Perusahaan.

4) Diklat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sampai dengan ayat (3) harus mencakup sekurang-kurangnya 15% (lima belas perseratus) dari seluruh jumlah Pegawai di Perusahaan setiap tahun.

5) Ketentuan ayat (1) sampai dengan ayat (4) diatur lebih lanjut dalam PBSDM dan/atau Aturan Teknis PBSDM.

Dalam pemberian pembinaan dan pelatihan, Pegadaian mengadakannya secara rutin kepada jajarannya sesuai pasal yang sudah ditentukan yaitu minimal 15% (lima belas perseratus) dari seluruh jumlah pegawai Pegadaian. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ini berada pada tanggungjawab bagian Sumber Daya Manusia melalui Asisten Manajer Pelatihan yang berada pada Kantor Pusat Cabang. Proses pandidikan dan pelatihan yang ditujukan kepada seluruh pegawai ini dilakukan dengan cara pemanggilan kepada pegawai yang tersangkut yang baik berada pada Cabang Pelayanan Pusat (CPP), Unit Pelayanan Cabang (UPC), Cabang Pelayanan Sektor (CPS), maupun Unit Pelayanan Sektor (UPS). Pegawai yang akan dipanggil, sebelumnya diberi surat panggilan mengenai surat pendidikan dan pelatihan (diklat), setelah itu pegawai yang tersangkut akan menghadiri pelatihan dan pendidikan dalam beberapa hari yang diselenggarakan di Cabang Pelayanan Pusat (CPP).

Bentuk pendidikan dan pelatihan pegawai yang dilaksanakan dapat berbentuk pengembangan karir dan potensi (kemampuan individu), penerapan etika sesuai budaya perusahaan guna memaksimalkan pelayanan dan pendidikan strategi pemasaran. Bentuk pendidikan dan pelatihan yang diterapkan dapat mengubah pola karakteristik pribadi masing-masing pegawai menjadi pribadi yang mampu berkompeten dan beretika dengan pelayanan maksimal yang memang menjadi tujuan pendidikan dan pelatihan. Pembentukan karakteristik melalui pendidikan dan pelatihan dapat dirasakan oleh pegawai apabila pegawai tersebut dapat secara aktif

mengikuti diklat yang dilaksanakan setiap tahunnya dan hasilnya menjadi kebiasaan bagi pelayanan kinerja internal maupun eksternal Perusahaan.

Bentuk spesifik pembentukan karakter pegawai dapat dijelaskan dari beberapa informan yang menjelaskan bahwa etika yang ditanamkan dalam diri masing-masing pegawai dapat dilihat dari tindakan dalam berinovasi mengenai peluang dan strategi pemasaran, hubungan industrial (hubungan rekan kerja) serta tingkahlaku dalam melayani nasabah seperti etika dalam pengucapan atau berbicara, seperti yang telah dituturkan oleh salah satu Informan yaitu Ibu Mery Sinaga sebagai Staff Penaksir yaitu :

“Dari hasil pelatihan atau diklat yang sudah diperoleh, Pegawai dapat meningkatkan etika dari pembawaan kepribadian sebelumnya, misalnya dulunya dalam berkomunikasi tidak nyambung sekarang dapat berkomunkasi secara baik dan sistematis, jadi pengaruh dari hasil pelatihan yang terus- menerus juga akan berpengaruh diluar lingkungan Perusahaan ini seperti bergaul kepada orang lain secara ramah”.

Jadi, salah satu tujuan dari diselenggarakannya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai adalah pengembangan diri yang merupakan salah satu dari rumusan sepuluh perilaku utama budaya Perusahaan Pegadaian yaitu ‘selalu mengembangkan diri’. Dari penjelasan yang diuraikan tersebut dapat dijelaskan bahwa melalui pendidikan dan pelatihan dapat mengubah kepribadian yang diantaranya berupa pengembangan diri. Hal ini dijelaskan oleh Informan yaitu Ibu Yuliani Ningsih selaku staff Azas

Manajemen bagian Sumber Daya Manusia (SDM), dimana Informan tersebut menjelaskan :

“Bentuk pengembangan diri dapat berbentuk seperti menerima masukan dan saran untuk perbaikan diri dan peningkatan kinerja yang baik, berbagi pengetahuan dan keterampilan dengan rekan kerja dan mengikuti pelatihan atau pendidikan yang diadakan oleh Perusahaan”.

Jumlah hasil pelatihan dan pendidikan pada Tahun 2013 menurut data report SDM Pegadaian mencapai rata-rata angka keberhasilan diatas standar pencapaian pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dimuat dalam Pasal 31 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan yaitu 15 %, Artinya syarat pencapaian dilihat dari kehadiran dari 15% dari realisasi pencapaian. Berikut adalah daftar pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan bagi Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Tahun 2013 :

Tabel 4 : Data Pencapaian Pelatihan Dan Pendidikan Tahun 2013

Program Penyelenggara Target

Peserta Realisasi Jumlah Peserta Realisasi Pencapaian Diklat Pengelola Cabang Internal Diklat