BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bagan 6. Tahapan Pelaporan Dengan Mekanisme Whistleblowing System
(Sumber : Lembar Arsip Bagian Sumber Daya Manusia) Pelaporan Pelanggaran
Verifikasi Laporan Direktur Utama
Dewan Komisaris
Satuan Pengawas Intern
Rekomendasi Penindakan
Dari hasil laporan pelanggaran dengan menggunakan mekanisme WBS yang diperoleh dari laporan keluhan dan juga informasi yang diperoleh dari Nasabah maupun pihak internal Perusahaan itu sendiri, selanjutnya Perusahaan akan merekomendasikan dan digunakan untuk beberapa hal, yaitu :
1. Sebagai panduan terhadap tata cara pengelolaan penanganan pelaporan atau pengaduan bagi Dewan Komisaris, Direksi, Pegawai serta pihak yang berkepentingan dengan Perusahaan, agar setiap laporan yang dikirimkan
terjaga kerahasiaannya dan dapat dipertanggungjawabkan serta
ditindaklanjuti.
2. Mengurangi risiko yang dihadapi organisasi, akibat dari pelanggaran, baik dari segi keuangan, operasi, hukum, keselamatan kerja, maupun reputasi.
3. Memberikan masukan kepada organisasi, untuk melihat lebih jauh era kritkal
dan proses kerja yang memiliki kelemahan pengendalian internal Perusahaan, serta untuk merancang tindakan perbaikan yang diperlukan.
4. Perusahaan akan lebih mudah beradaptasi dengan regulasi yang berhubungan
dengan pelaksanaan GCG (Good Corporate Governance) (Tata Kelola
Perusahaan Yang Baik).
5. Lingkungan kerja akan lebih sehat dan lebih aman karena setiap ancaman yang mncul akan cepat terdeteksi.
6. Manajemen akan lebih efisien karena sistem kontrol dapat berjalan dengan baik.
7. Mengurangi biaya dalam menangani akibat dari terjadinya pelanggaran.
Hasil dari pelaporan pelanggaran yang diterima Perusahaan pada laporan Tahun 2014, menjelaskan bahwa jumlah pelaporan yang diperoleh dari laporan Nasabah maupun pihak internal Perusahaan di Kantor Wilayah I (Kanwil) ini tidak ada. Seperti yang sudah dijelaskan Bapak Akhmad Ramdoni yang berjabat sebagai Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) menjelaskan bahwa setiap laporan informasi, saran, dan tanggapan yang diberikan Nasabah dan pihak internal Perusahaan masih bisa diatasi melalui perundingan atau musyawarah untuk menyelesaikan keluhan dan perkara yang diterima oleh pihak Perusahaan.
Hasil pelaporan yang diterima oleh Perusahaan pada Tahun 2014 ini masih berada pada tingkat yang kecil dan masih bisa diatasi oleh Cabang Pegadaian, oleh sebab itu pihak Kantor Wilayah (Kanwil) PT. Pegadaian (Persero) tidak membawa laporan-laporan tersebut ke bagian laporan Satuan Pengawas Intern (SPI) PT. Pegadaian (Persero) yang dikelola dan dievaluasi langsung dari Pusat PT. Pegadaian (Persero). Berdasarkan penjelasan yang diperoleh dari beberapa Informan mengenai laporan pelanggaran yang diterima oleh Perusahaan, dapat dijelaskan bahwa laporan yang biasanya diterima oleh Perusahaan tidak berdampak atau berpengaruh besar bagi reputasi Perusahaan dan laporan yang diterima juga masih bersifat wajar. Hal
tersebut terjadi karena disebabkan oleh beberapa faktor, yang diantaranya adalah kesalahpahaman Nasabah, seperti yang dijelaskan Ibu Meri ;
“biasanya komplain yang kami terima dari Nasabah mengenai pelayanan
yang kami berikan, itu karena kesalahpahaman dari Nasabah itu sendiri, karena Nasabah masih belum mengetahui syarat yang diberikan tentang bagaimana cara menggadai”
Jadi, mengenai pelaporan pelanggaran yang sudah dijelaskan tersebut menjadi evaluasi Cabang Perusahaan secara mandiri tanpa diikut campuri oleh Pusat PT. Pegadaian (Persero) dan menjadikannya sebagai pembelajaran yang sesuai dengan sepuluh perilaku utama yang ada dalam Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) dalam memecahkan masalah yang juga sesuai dengan slogan Perusahaan yaitu “Mengatasi Masalah Tanpa Masalah”.
Tabel 6 : Laporan Pelanggaran Tahun 2013 Pada PT.Pegadaian (Persero) Kanwil I
Jenis Perkara Pokok Perkara/Gugatan Status Penyelesaian Perkara yang diproses
pada tingkat
Pengadilan
Gugatan Perdata (PMH)
terhadap Karyawan CPS
(Cabang Pelayanan Sektor) di
Keutapang Aceh Besar
Kantor Wilayah I Medan
Perkara di Pengadilan Negeri Banda Aceh
(Sumber : Laporan Tahunan 2013) 4.4 Analisa Proses Penerapan Budaya Perusahaan
Analisa proses penerapan Budaya Perusahaan di PT.Pegadaian (Persero) menggunakan Gap Analysis yang merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja dari instansi pemerintahan, khususnya dalam upaya
penyediaan pelayanan terhadap hal layak umum. Hasil analisis tersebut dapat menjadi input yang berguna bagi perencanaan dan penentuan prioritas anggaran di masa yang akan datang. Selain itu, gap analysis atau analisis kesenjangan juga merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam tahapan perencanaan maupun tahapan evaluasi kinerja. Metode ini merupakan salah satu metode yang umum digunakan dalam pengelolaan manajemen internal suatu lembaga. Secara harafiah kata “gap” mengindikasikan adanya suatu perbedaan (disparity) antara satu hal dengan hal lainnya 15.
Seperti yang sudah diketahui, penerapan Budaya Perusahaan dapat dilihat dari hasil kinerja operasional Perusahaan yang meliputi internal Perusahaan maupun eksternal Perusahaan yaitu hubungan kerja sama Perusahaan dengan pihak luar Perusahaan. Berdasarkan keterangan yang sudah dijelaskan pada Bab III yang meliputi Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Good Corporate Governance – GCG), Penerapan Etika Perusahaan, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, dan Jalinan Hubungan Industrial, merupakan sasaran penerapan Budaya Perusahaan dan menjadi
sumber data dalam menganalisa penerapan Budaya Perusahaan dalam bentuk gap
analysis. Dari hasil keterangan yang sudah dijelaskan sebelumnya, hasil evaluasi
mengenai kinerja Perusahaan menunjukkan hasil yang “Baik”, dan dari hasil evaluasi
Tata Kelola Perusahaan Yang Baik (Good Corporate Governance – GCG) yang
GCG, Manajemen Risiko, dan Corporate Social Responsibility) mencapai total skor 89,22 % atau mencapai kualitas “Baik”, dengan detil hasil sebagai berikut :
Tabel 7 : Hasil Evaluasi GCG PT.Pegadaian (Persero) Aspek
Pengujian/Indikator/Parameter
Bobot Capaian Tahun 2013/2014
Skor Capaian (%)
Komitmen terhadap penerapan
GCG secara berkelanjutan
7,00 6,68 95,50%
Pemegang Saham dan
RUPS/pemilik modal 9,00 8,82 98,00% Dewan Komisaris/Dewan Pengawas 35,00 32,93 94,09% Direksi 35,00 31,78 90,80%
Pengungkapan informasi dan
transparansi
9,00 6,50 72,22%
Aspek lainnya 5,00 2,50 50,00%
Skor keseluruhan 100,00 89,22 89,22%
Klasifikasi kualitas penerapan GCG Baik
(Sumber : Annual Report Tahun 2013/2014)
Berdasarkan hasil penilaian terhadap hasil pencapaian Perusahaan seperti yang sudah di jelaskan pada BAB II, Komite Audit Perusahaan selanjutnya meninjau lebih lanjut dengan melakukan tinjauan atas kinerja operasional Perusahaan yang disebut juga sebagai complience audit (audit kepatuhan) dan melakukan pemeriksaan secara berkala yang dilakukan oleh Satuan Pengawas Intern (SPI) dan menghasilkan penilaian yaitu skor CSI (Customer Satisfaction Index) terhadap skor Nasabah PT.Pegadaian (Persero) menunjukkan pada skor “78” atau dapat dikatakan dalam kategori “Puas”, dan pada penilaian tingkat kesehatan Perusahaan menunjukkan dalam kondisi “Sehat” pada pemberian skor “99,44” dan dikategorikan dalam nilai
“AAA”. Hasil dari evaluasi tersebut bersumber dari dokumen-dokumen Perusahaan yang diantaranya adalah laporan tahunan (annual report), laporan anggaran dasar, laporan manajemen, dan laporan Satuan Pengawas Intern (SPI).
Dari hasil evaluasi tersebut, Komite Audit selanjutnya melakukan review (perbaikan) untuk menentukan strategi-strategi, visi dan misi, nilai-nilai Perusahaan, pedoman, prosedur, SOP, form, dan rekaman. Seperti yang sudah dijelaskan pada BAB III, hasil data yang diperoleh dari lapangan yang meliputi dokumen Perusahaan dan hasil wawancara menunjukkan bahwa Perusahaan sudah melakukan penyusunan yaitu
1. Visi dan Misi (yang sudah dijelaskan pada BAB II berisikan Etika Perusahaan, patokan perilaku utama PT.Pegadaian (Persero) ).
2. Kebijakan Perusahaan yaitu peraturan-peraturan yang telah disepakati, kebijakan pencegahan praktek Nepotisme, kebijakan Tata Kelola Perusahaan Yang Baik
(Good Corporate Governance – GCG), Kebijakan Tanggung Jawab Sosial
Perusahaan (Corporate Social Responbility). Dalam perolehan data dilapangan, penulis hanya memperoleh data yaitu kebijakan tentang peraturan-peraturan yang
berlaku pada Perusahaan dan kebijakan GCG (Good Corporate
Governance,kebijakan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia dan kebijakan dalam manajemen hubungan industrial).
Dalam mewujudkan cita-cita Perusahaan dan Budaya Perusahaan, maka PT.Pegadaian (Persero) memiliki pedoman dalam melaksanakan Tata Kelola Perusahaannya yaitu pedoman Manajemen Risiko, pedoman GCG, pedoman pengendalian gratifikasi, pedoman Satuan Pengawas Intern (SPI), pedoman pengadaan barang dan jasa.
4. Standard Operating Procedure (SOP)
Dalam pembahasan pada BAB III yaitu tentang pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), dapat dijelaskan SOP pada Perusahaan dapat dilihat dalam bentuk pelatihan dan pendidikan (diklat). Pencapaian dalam target pelatihan dan pendidikan dalam Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) sudah mencapai target Perusahaan yaitu mencapai diatas syarat penentuan Perusahaan yakni 15% dalam jumlah keseluruhan peserta pendidikan dan pelatihan (diklat), untuk lebih terperinci bisa dilihat pada Tabel 3 yaitu data pencapaian pelatihan dan pendidikan Tahun 2013.
4.4.1 Ontologi Budaya Perusahaan
Maksud dari ontologi Budaya Perusahaan adalah evaluasi kembali terhadap realitas dari hasil pencapaian penerapan Budaya Perusahaan. Untuk melihat realita dalam pelaksanaan penerapan Budaya Perusahaan, penulis lebih mengfokuskan pada tindakan-tindakan Pegawai yang diperoleh melalui wawancara dan melalui dokumen- dokumen Perusahaan. Berdasarkan data yang diperoleh oleh penulis menunjukkan bahwa pada kebijakan Perusahaan sendiri, tahapan dalam proses penerapan Budaya
Perusahaan sudah dilaksanakan dalam bentuk Visi dan Misi Perusahaan, nilai-nilai yang terkandung dalam Perusahaan (dalam rumusan sepuluh perilaku utama Perusahaan), pedoman, SOP (Standard Operating Procedure) seperti yang sudah dijelaskan pada gap analysis.
Berdasarkan pembahasan pada Bab II, Pelaksanaan penerapan Budaya Perusahaan dari kebijakan PT.Pegadaian (Persero) dapat dikatakan dijalankan secara konsisten. Hal ini bisa dilihat dari hasil laporan audit yang dilakukan oleh Satuan Pengawas Intern (SPI) dibawah pengendalian Komite Audit. Selanjutnya, pencapaian target atau tujuan dari komitmen Perusahaan dalam mewujudkan Budaya Perusahaan, ditentukan oleh pihak pelaksana yaitu seluruh Jajaran Perusahaan secara khusus bagi Pegawai Perusahaan. Dari berbagai wawancara yang dilakukan penulis yang dijelaskan pada BAB III dan BAB IV dapat dijelaskan bahwa kesadaran dan komitmen dalam menjalankan keseluruhan tindakan dalam menjalankan operasional Perusahaan tidak dijalankan atau tidak tercapai. Berdasarkan hasil wawancara, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor yaitu hubungan industrial yang tidak harmonis seperti yang sudah dibahas pada BAB III, dan penyalahgunaan wewenang yaitu ditemukannya dugaan pelanggaran dari sistem pelaporan pelanggaraan yaitu dengan menggunakan Whistleblowing System (WBS).
Bagan 7 : Kerangka Berpikir Dalam Analisa Penerapan Budaya Perusahaan Gap Analysis Ideal Complience Audit Aktual Review/ Perbaikan
-Visi dan Misi Perusahaan -Kebijakan -Pedoman -Prosedur -SOP (Standard Operating Procedure) -Form -Rekaman Ontologi Budaya Perusahaan
Ada Tidak Ada
Dilaksanakan Konsisten Tidak Konsisten Pencapaian Target/Tujuan Tercapai Tidak Tercapai Tidak Dilaksanakan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Kesimpulan merupakan inti dari penulisan yang sudah dibahas pada bab-bab sebelumnya, sehingga menghasilkan pengertian yang mudah dimengerti dan singkat dari apa yang dibahas pada isi hasil penelitian yang sudah dituliskan pada skripsi ini. Melalui kesimpulan, maka setiap pembaca akan lebih mudah memahami isi dari skripsi ini yang pembahasannya mengenai bagaimana Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajarannya dalam mengoperasikan Perusahaan.
Banyak para ahli mendefinisikan Budaya Perusahaan berdasarkan hasil penelitian mereka. Menurut saya sendiri berdasarkan hasil penelitian, pengertian dari Budaya Perusahaan adalah panduan dan patokan perilaku dan tindakan-tindakan yang dibuat oleh Perusahaan dalam menjalankan kinerja operasional Perusahaan. Untuk mendukung dari pengertian Budaya Perusahaan tersebut, saya sendiri sepakat dengan pengertian dari arti Budaya yang dijelaskan Koentjaraningrat seorang Antropolog asal Indonesia yang menyebutkan Budaya adalah keseluruhan sistem gagasan, tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan belajar (Koentjaraningrat,2002). Jadi, Budaya Perusahaan pada PT. Pegadaian (Persero) terbentuk dari gagasan yang telah disepakati pihak-pihak
terpenting Perusahaan yang sudah lama terbentuk yaitu sejak Indonesia mengambil alih Perusahaan Pegadaian dari Pemerintahan Belanda.
Maksud dari penerapan Budaya Perusahaan adalah bagaimana Perusahaan menerapkan Budaya Perusahaan di PT. Pegadaian (Persero) kesetiap Jajarannya dalam melakukan perilaku dan tindakan dalam aktivitas di lingkungan Perusahaan sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam Budaya Perusahaan. Berdasarkan analisa penulis, hasil dari penerapan Budaya Perusahaan yang diterapkan PT. Pegadaian (Persero) sendiri belum sepenuhnya tercapai dalam target pencapaian Budaya Perusahaan seperti yang dicita-citakan Perusahaan.
Kurang tercapainya hasil dari target pencapaian pelaksanaan Budaya Perusahaan sendiri diakibatkan karena tindakan-tindakan atau perilaku dari Pegawai maupun Atasannya yang tidak mendukung penerapan Budaya Perusahaan yang dirumuskan dalam sepuluh perilaku utama dalam Budaya Perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari hubungan industrial yang kurang harmonis dan kurangnya komitmen Atasan dalam memberikan contoh kinerja yang baik dan mengarahkan Bawahannya untuk bertindak sesuai dengan nilai-nilai Budaya Perusahaan.
Jadi, kesimpulan akhir dari hasil penelitian ini adalah target pencapaian pelaksanaan penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) yang akan diterapkan didalam lingkungan Perusahaan masih dianggap gagal. Seperti yang sudah dijelaskan, penyebab dari kegagalan ini adalah:
Respon perilaku dan tindakan oleh Pegawai maupun Atasan yang tidak sesuai dan sejalan dengan Budaya Perusahaan, yang menyangkut :
Penyalahgunaan wewenang jabatan.
Hubungan Industrial yang tidak harmonis
5.2 Saran
Kegagalan suatu Perusahaan dalam menerapkan Budaya Perusahaanya kepada seluruh Jajarannya dapat diakibatkan pola manajemen yang tidak profesional dalam mengontrol tata kelola Perusahaan dan kegagalan juga dapat diakibatkan dari tindakan oknum tertentu yang dapat mempengaruhi tidak jalannya suatu penerapan Budaya Perusahaan. Menurut analisa penulis sendiri dalam studi kasus penerapan Budaya Perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero), berpendapat bahwa kegagalan Perusahaan tersebut diakibatkan dari kurangnya komitmen pihak yang terpenting dalam pengendalian (controlling) Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) dalam menjalankan dan menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajarannya, khususnya bagi para Pegawai.
Berdasarkan penjelasan dari kegagalan PT.Pegadaian (Persero) dalam menerapkan Budaya Perusahaan kepada seluruh Jajarannya, khususnya bagi Pegawai, maka saran dari penulis sendiri adalah Perusahaan seharusnya lebih berkomitmen penuh dalam mengembangkan Budaya Perusahaanya, mengingat dalam era
globalisasi pada saat ini, persaingan semakin memanas yang membuat banyak Perusahaan mengembangkan suatu inovasi-inovasi untuk upaya mengedepankan Perusahaannya untuk lebih baik dimata konsumen,pelanggan, dan juga nasabah. Jadi, dalam upaya mengedepankan Perusahaanya untuk lebih baik melalui suatu komitmen, maka pihak yang terpenting dalam Perusahaan harus dapat meyakinkan dan mengubah kebudayaaan yang tertuang dalam perilaku dan tindakan serta kebiasaan-kebiasaan setiap individu Pegawai mengenai persepsi mereka dalam dunia kerja, sehingga seluruh Jajaran Perusahaan memiliki sudut pandang, persepsi, dan tujuan yang sama dengan Budaya Perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Agusyanto, Ruddy. 2007. Jaringan Sosial Dalam Organisasi. Jakarta: Penerbit Raja
Grafindo Persada.
Anwar Prabu, 2005. Perilaku Dan Budaya Organisasi. Penerbit: Refika Aditama.
Wahib, Abdul. 2007 . Gerakan Sosial . Studi Kasus Beberapa Perlawanan . Penerbit:
Pustaka Pelajar.
Fedyani, Achmad. 2006 . Antropologi Kontemporer. Penerbit: Kencana.
Imam, Sentot. 2010 . Perilaku Organisasi. Penerbit: Graha Ilmu.
Yuwono, Dharma. 2005. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Koenjaraningrat, 2002. Pengantar Ilmu Antropologi. Penerbit: Rineka Cipta
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta .
Nawawi, Ismail. 2013. “Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kerja : Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, Dan Kinerja Organisasi”. Penerbit : Prenadamedia Group.
Munardar, dkk. 2004 . Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Depok: Penerbit Bagian Psikologi Industri Dan Organisasi.
Robbins, Stephen dan Juge, Timothy. 2008. Organizational Behavior, Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sobirim, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Penerbit: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Sunarto. 2005. Perilaku Organisasi. Penerbit: Amus.
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.
Siagian Sondang. Jakarta: 2005. Teori Pengembangan Organisasi. Grafindo Persada
Wursanto, 2005. Dasar Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset.
Sumber Dokumen :
Agenda PT. Pegadaian, Tahun 2012
Agenda PT.Pegadaian (Persero), Tahun 2014
Laporan Tahunan PT.Pegadaian (Persero), Tahun 2013
Perjanjian Kerja Bersama Antara PT.Pegadaian Dengan Serikat Pekerja Pegadaian, Jakarta : 1 April 2009.
Sumber Internet :
file.upi.edu/.../Artikel-Organizational_Culture.pdf, Akses 6 Mei 2014 . repository.usu.ac.id/bitstream/.../6710/.../10E00589.p , Akses 6 Mei 2014 . http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ca d=rja&uact=8&ved=0CCYQFjAB&url=http%3A%2F%2Flib.ui.ac.id%2Ffile%3Ffile %3Ddigital%2F123786-RB13A44p-Perilaku%2520pencarian-Metodologi.pdf&ei=- 2kkVIXHL42IuATs7oLQBQ&usg=AFQjCNGv03aZNFOCN0mT0RxJpMIlrKTcBQ &bvm=bv.76247554,d.c2E , Akses 24 September 2014 .
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/28557/3/Chapter%20II.pdf ,
Akses 24 September 2014 .
lontar.ui.ac.id/file?file=digital/135958...pdf, Akses 26 September 2014
www.mediabpr.com/../wesel_bank.aspx, Akses 3 Februari 2015
https://rosicute.wordpress.com/2010/11/23/pengertian-etika-bisnis/, Akses 8
Februari 2015
eprints.binus.ac.id/.../1/06_Antonius_%20Budaya.pdf, Akses 8 Februari 2015