Menurut, “semangat kerja (morale) adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya”. Mengukur semangat kerja berarti mengukur sikap atau perilaku yang cenderung kualitatif berupa indikasi. Misalnya, indikasi turunnya semangat kerja dapat dilihat dari tolak ukur yang ditampilkan sebagai berikut.
a. Turunnya produktivitas kerja atau kinerja b. Tingkat absensi yang tinggi
c. Labour turnover yang tinggi
d. Tingkat kerusakan bahan yang tinggi e. Kegelisahan di setiap unit kerja f. Pihak karyawan sering menuntut g. Pemogokan
Semangat kerja merupakan daya dorong bagi seseorang untuk berkinerja, sehingga dapat juga dikatakan bahwa kinerja merupakan turunan langsung dari semangat kerja. Hal ini dikarenakan naik-turunnya kinerja tidak terlepas dari naikturunnya semangat kerja. Dengan demikian penilaian semangat kerja dapat juga dilakukan melalui penilaian kinerja.
Sistem penilaian kinerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria, dan pemberian umpan balik kepada pekerja dan manajer personalia. Meskipun manajer personalia merancang sistem penilaian kinerja, tetapi yang melakukan penilaian kinerja pada umumnya adalah atasan langsung pekerja yang bersangkutan.
Di dalam sistem penilaian, di samping faktor penilai, ukuran-ukuran penilaian ikut menentukan objektivitas penilaian. Ukuran-ukuran tersebut tentunya yang diandalkan, sehingga secara keseluruhan dapat membentuk suatu sistem penilaian yang seobjektif mungkin. Untuk mencapai objektivitas penilaian tersebut, sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job-related), praktis dan mempunyai standar pelaksanaan kerja menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang dapat diandalkan.
Secara ringkas eleman-eleman pokok sistem penilaian kinerja dapat digambarkan seperti dalam Gambar 4.21 berikut ini.
Prestasi Kerja
Pekerja Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Catatan-catatan tentang pekerja Catatan-catatan tentang pekerja Kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan prestasi kerja Umpan Balik Bagi Pekerja Gambar 4.22 Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja (Handoko, 2011)
Menurut (Handoko, 2001) guna mengetahui kinerja pekerja diperlukan kegiatan-kegiatan khusus, yaitu:
1. Identifikasi dimensi kerja yang mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pekerja dalam suatu organisasi.
2. Penetapan standar kerja, penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses melalui di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pekerjanya..
Selanjutnya (Dharma, Agus, 1992) mengemukakan bahwa standar dalam penilaian prestasi kerja mencakup:
1. Kuantitas/jumlah yang harus diselesaikan 2. Kualitas/mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan waktu kerja/sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan output dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah output yang dihasilkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu dari suatu kejadian
Pengukuran kualitatif output mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaian pekerjaan yang telah dilaksanakan, sering juga dinyatakan dalam indikasi. Namun apabila diperlukan pengukuran kualitatif dapat juga dikuantitatifkan misalnya dengan cara mengukur frekuensi terjadinya indikasi tertentu per satuan waktu tertentu atau per siklus.
(Bernadin, H. John dan Joyce E. Russel, 1995) mengemukakan 6 kriteria primer dapat digunakan untuk mengukur kinerja pekerja sebagai berikut:
a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan yang mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan
c. Timeliness, merupakan lamanya kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
d. Cost effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision, kemampuan seseorang pekerja untuk melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, kemampuan seseorang pegawai untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. Sedangkan menurut (Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2001) bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui:
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yaitu kesanggupan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
b. Penyelesaian pekerjaan melebihi target yaitu apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang ditentukan oleh organisasi
c. Bekerja tanpa kesalahan yaitu tidak berbuat kesalahan terhadap pekerjaan merupakan tuntutan bagi setiap karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas, diperlukan adanya suatu ukuran standar yang ditetapkan terlebih dahulu untuk membandingkan apakah prestasi kerja telah sesuai dengan keinginan yang diharapkan, sekaligus untuk melihat besarnya penyimpangan yang terjadi dengan membandingkan antara hasil kerja pekerja secara aktual dengan ukuran standarnya.
Penilaian prestasi kerja atau kinerja banyak bergantung pada bagaimana sumber daya manusia dipandang dan diperlakukan di dalam organisasi. Jika organisasi percaya bahwa orang tidak bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cenderung mempunyai cara penilaian dalam bentuk laporan rahasia.
Dalam program Quality of Work Life penilaian cenderung terbuka dan apa adanya (fair) untuk menggugah pekerja menggali lebih dalam potensi yang ada pada dirinya untuk berkembang dan berprestasi lebih baik secara fair. Dengan penilaian dan pemberian reward & consequencies yang sesuai dengan kenerja diharapkan akan mendorong pekerja untuk bekerja lebih bersemangat dan bersedia mengeluarkan segala kreatifitas dan inovasi yang dimiliki.
Jika organisasi percaya bahwa setiap individu mempunyai potensi dan kekuatan-kekuatan serta beranggapan bahwa kemampuan manusia dapat dipertajam dalam suatu
iklim yang sehat, maka dari itu organisasi akan mempunyai sistem penilaian yang berusaha mengenali, mempertajam, mengembangkan dan memanfaatkan potensi serta kemampuan karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L., John M., Ivancevich dan james H., Donnely, 1996. Organisasi dan manajemen, Erlangga, Jakarta.
Handoko, 2001. Manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE., Press, Jogjakarta.
Herzberg F., 1977. One more time: how do you Motivate employee? The manajement proces, Edisi 2, New York; Macmillan.
Irawan H., 2003. Indonesian customer satisfaction, PT. Gramedia, Jakarta.
Robbins S.P., 2002. Organizational behavior, 10th ed. Oct 16., Prentice Hall Internationa Inc, San Diago State University.
Siagia, S.P., 2002. Manajemen sumber daya manusia, Bumi Aksara ,Jakarta.