Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Simpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Taormina (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI 46 cabang Surakarta, mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, dimensi sosialisasi organisasi, dan dimensi budaya organisasi maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasar karakteristik responden disimpulkan jumlah sampel terbanyak adalah pria yaitu sebesar 62% atau 74 responden.
2. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 50 orang atau 42%. 3. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah responden
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak 60 orang atau 50%.
commit to user
117 4. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 atau lebih yaitu sebesar 78% atau 94 responden.
5. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan antara Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 yaitu sebesar 58 orang atau 48%.
6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan berprestasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi.
7. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan berafiliasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang tinggi.
8. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan otonomi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang rendah.
9. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan karyawan akan kekuasaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang rendah.
commit to user
118 10.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan.
11.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai pemahaman karyawan terhadap perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman yang baik terhadap perusahaan.
12.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi.
13.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi karyawan terhadap prospek masa depan di perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan.
14.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya birokrasi dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
15.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya inovatif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
commit to user
119 16.Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
17.Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
18.Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
19.Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa
commit to user
120 depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
20.Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
21.Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
22.Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak
commit to user
121
didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan
terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
23.Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
24.Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
25.Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini:
Kebutuhan akan Berprestasi
Kebutuhan akan
Otonomi Prospek Masa
Depan Dukungan Rekan Kerja Pemahaman Pelatihan Budaya Organisasi Suportif Budaya Organisasi Inovatif Budaya Organisasi Birokrasi
commit to user
122
B. Keterbatasan Penelitian
1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.
2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain.
3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara mendalam.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran Akademis:
a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid.
commit to user
123 b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang bervariasi.
2. Saran Praktis:
a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi karyawan, meningkatkan komunikasi antara manajemen dengan karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan.
b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus
commit to user
124 meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi, brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk memiliki komitmen organisasi.